【中小企業(yè)人員招聘問題研究-以慶陽市慶陽石化公司為例8300字】

共二十一頁共二十一頁第頁中小企業(yè)人員招聘問題研究—以慶陽慶陽石化公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u117511引言 15842慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀 248422.1慶陽慶陽石化有限公司介紹 2264052.2慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀 324982.2.1人力資源規(guī)劃 3284022.2.2工作分析 560152.2.3招聘渠道 561272.2.4招聘流程 5248443慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理存在的問題 7154543.1人力資源規(guī)劃不明確 711783.2招聘標準不清晰 8252793.3招聘流程不規(guī)范 1049833.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺 1142974完善慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理的對策 13224204.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容 13162174.2制定科學合理的招聘機制 14108254.3招聘制度流程化與體系化 15160464.4提升招聘團隊專業(yè)化水平 1636015結(jié)論 175543參考文獻 191引言自從我國實施改革開放政策以來，中國的市場經(jīng)濟逐步融入了世界經(jīng)濟。在這一過程中，中國企業(yè)受到了嚴重影響。隨著市場競爭的繼續(xù)，也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激勵的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎皆源于人才優(yōu)勢(林濤,付婉清,2022)。人才是企業(yè)發(fā)展的最強動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學的發(fā)展，就必須認識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關鍵問題?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論及企業(yè)管理實踐工作中，人力資源都被當成企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略性資源。因而企業(yè)管理者必須要意識到人才優(yōu)勢在企業(yè)戰(zhàn)略方針實施過程中不可取代的核心地位(陳文天,陳奇遠,2023)。而人員招聘工作就是企業(yè)獲取人才優(yōu)勢最主要的途徑，也是是人力資源管理過程中的先決條件，更是企業(yè)戰(zhàn)略方針落實的推動力。因此，可以說招聘工作的完成情況直接制約著企業(yè)的發(fā)展進程。但是，企業(yè)普遍存在招聘總體效果完成度不高的問題，面對這一現(xiàn)狀，企業(yè)需要深入分析在招聘管理中存在的問題，獲取產(chǎn)生問題的原因，并有針對性的提出解決措施，提升企業(yè)招聘質(zhì)效，才有可能在競爭中獲得優(yōu)勢。慶陽慶陽石化有限公司是一家專注于石化經(jīng)營，公司高管、核心團隊成員多數(shù)都擁有十年以上行業(yè)資源積累(陳昊忠,趙奇朝,2021)。在目前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟形勢下，石化行業(yè)發(fā)展趨勢性不明顯，這就更加增加了人才源源不斷引進的需求，這在某種程度上傳達因此對于慶陽慶陽石化有限公司來說，如果擁有一套適合慶陽石化公司現(xiàn)狀情況，量身打造并時效性極高的招聘管理體系，促進全面提高公司人力資源開發(fā)和管理的質(zhì)量至關重要。特將慶陽慶陽石化有限公司作為一個研究實體，開始研究人力資源招聘管理的現(xiàn)狀，深入分析當前招聘管理過程中遇到的困難和問題，并提出相應的有針對性的改進建議，以提高招聘管理的效率和質(zhì)量。2慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀2.1慶陽慶陽石化有限公司介紹慶陽慶陽石化公司是甘肅石化行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕石化領域多年，慶陽慶陽石化在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家石化企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“慶陽市優(yōu)質(zhì)石化企業(yè)”。慶陽慶陽石化的發(fā)展是我國石化企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國石化企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術、精神”8字宗旨，基于石化市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于石化行業(yè)前沿，引領石化行業(yè)的發(fā)展。圖2-1組織構(gòu)架圖2.2慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理現(xiàn)狀2.2.1人力資源規(guī)劃（1）打造“雛鷹計劃”慶陽慶陽石化有限公司結(jié)合行業(yè)動態(tài)制定了人力資源專屬的“雛鷹計劃”?！半r鷹計劃”主要是指對慶陽慶陽石化有限公司管理培訓生的培養(yǎng)，這在一定程度上預示了讓管理培訓生在9個月培訓實踐中了解慶陽石化公司組織架構(gòu)、產(chǎn)品特點、公司的核心競爭力和產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向，通過對企業(yè)文化的解讀和學習，促使管理培訓生能夠迅速融入慶陽慶陽石化公司，堅定扎根企業(yè)的信心和決心，培養(yǎng)出一支德才兼?zhèn)涞男滦凸歉申犖?付嘉瑞,孫怡忠,2021)。在本節(jié)內(nèi)容的撰寫中，本文借鑒了何其飛教授的相關研究成果，尤其是在研究思路和方法上。在思路上，本文遵循了其對問題進行逐層剖析的方式，通過設定明確的研究目標和假設，構(gòu)建了嚴謹?shù)难芯靠蚣?。本文采用了定量與定性相結(jié)合的方法，力求在數(shù)據(jù)收集和分析過程中做到客觀、準確，以確保研究結(jié)論的科學性和可靠性。盡管本研究受到了何其飛教授的啟發(fā)，但本文在多個環(huán)節(jié)中融入了自己的創(chuàng)新點，例如在研究設計階段采用了更加靈活多樣的數(shù)據(jù)收集方式，并在數(shù)據(jù)分析過程中探索了不同變量之間的復雜關系，以使研究不僅具有理論價值，還具備一定的實踐指導意義。主要模式是通過熟悉企業(yè)運作模式，通過教學、幫助、引導等方式，使管理培訓生迅速實現(xiàn)從學校到職場的角色轉(zhuǎn)變，縮短困惑期，樹立系統(tǒng)、整體的觀念在工作上，旨在全面培養(yǎng)管理培訓生，發(fā)揮其潛能，為慶陽慶陽石化公司業(yè)務的快速發(fā)展培養(yǎng)專業(yè)人才和管理人才。（2）招聘需求管理慶陽慶陽石化有限公司行政人事部統(tǒng)一管理公司總部、事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位招聘工作，統(tǒng)籌“雛鷹計劃”管培生招聘工作；各事業(yè)部和子公司基層人員招聘權限下放到該層級，由各事業(yè)部和子公司具體負責，一般是重大項目開展后或?qū)崟r按照人員流動情況進行招聘(孫志恒,楊慧萍,2022)。慶陽慶陽石化有限公司招聘人數(shù)的具體確定，是根據(jù)公司戰(zhàn)略部署及上一年度減員人數(shù)等情況而下達；每年年底由事業(yè)部和子公司根據(jù)其對自身工作人員需求的預測，將需求崗位、需求專業(yè)及需求人數(shù)等上報慶陽慶陽石化有限公司行政人事部后，在此類情境中由行政人事部進行最終核定而確定的。慶陽慶陽石化有限公司每年會根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況進行三到二批集中招聘(孫奇倩,高明澤,2021)。2.2.2工作分析慶陽慶陽石化有限公司行政人事部負責開展工作分析，根據(jù)公司組織架構(gòu)，對公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與該崗位上級進行談話了解，總結(jié)上級對該崗位的要求，另一方面是慶陽慶陽石化公司行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進行整理；對事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領導對項目要求并結(jié)合層級通用特性進行分析概括。在這樣的布局下工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書(鄭澤羽,孫雅琪,2019)。2.2.3招聘渠道目前，慶陽慶陽石化有限公司的高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，也會根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關高校參加大型專場招聘會。2.2.4招聘流程慶陽慶陽石化有限公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負責，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如圖2-2所示：圖2-2人員引進流程圖截至目前，慶陽慶陽石化有限公司組織人事部共有5名員工，部長負責統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向CEO匯報；一位副部長，負責統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓管理工作；一位部長助理負責員工勞動關系、薪酬福利等工作。隨著石化行業(yè)的不斷發(fā)展，慶陽慶陽石化有限公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔的招聘工作劇增，任務越加繁重。3慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理存在的問題3.1人力資源規(guī)劃不明確在招聘之前，慶陽石化公司必須制定詳細的人力資源開發(fā)計劃，以確保有條不紊地實施招聘。招聘工作通常取決于員工的變化，以制定招聘要求。隨機的員工隊伍相對強大，與慶陽慶陽石化公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源計劃沒有事先制定，導致招聘時間不恰當，不符合標準，在這樣的狀態(tài)中最終導致公司缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃(許潤天,鄧怡忠,2022)。雖然慶陽慶陽石化有限公司的人力資源部門有招聘人員，但該公司內(nèi)部的招聘人員不是專業(yè)人員，缺乏與招聘有關的專業(yè)知識和技能，無法深入了解人力資源的含義，這就不能很好的適應時代和企業(yè)招聘的需要，因此無法招聘慶陽慶陽石化公司所需的人才。除此之外，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司沒有運用科學的測評方法，把面談作為唯一選拔人才的手段。這種招聘工作缺乏科學性和專業(yè)性，這樣不僅浪費了慶陽慶陽石化公司的人力物力財力，也會大大增加公司的招聘難度(成學天,成怡彤,2023)。慶陽慶陽石化有限公司各個中高層領導對于人力資源管理的理念認識仍停留在傳統(tǒng)人事實務處理工作方面，這些行為透露出一些意圖缺少戰(zhàn)略觀、大局觀，重視程度和支持力度不夠。3.2招聘標準不清晰在招聘過程中，慶陽慶陽石化公司一方面沒有按照崗位說明書開展招聘，或者只是依據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的經(jīng)驗來篩選候選人，缺乏合理的招聘標準，這導致人員招聘不到企業(yè)真正所需人才。另一方面，公司只是擇優(yōu)錄取，沒有考慮到候選人的能力與崗位匹配度，導致招聘到的人到慶陽慶陽石化公司后因為大材小用或沒有施展能力的地方而致使人才流失(孫天羽,馮學文,2019)。在問卷和訪談結(jié)果顯示，在職員工的崗位匹配度不夠理想。很多公司培養(yǎng)的是細分領域人才，而慶陽慶陽石化有限公司受制于規(guī)模、成本等多方面的影響，在實際工作中，對員工的培養(yǎng)更多的是復合型人才。例如在慶陽慶陽石化有限公司招聘一個軟件工程師，我們除了要求他對視頻驅(qū)動的開發(fā)經(jīng)驗，也期望他有圖像處理的經(jīng)驗，通常在大的石化公司會分為2個職位，一個軟件一個圖像處理。由于人才緊缺，參與面試的經(jīng)理就會適當?shù)慕档鸵?，但是招募進來，在實際的工作中還是保持高要求。就會出現(xiàn)類似訪談對象提到的新入職的員工在崗接受培訓的時間似乎越來越長，從這些證據(jù)中可以看出用人部門經(jīng)理認為合格的候選人進入慶陽慶陽石化公司，一般我們會以老帶新的模式幫助新員工快速熟悉工作環(huán)境、工作流程，一般2個月左右新員工就可以獨立的完成研發(fā)任務。但目前，我們發(fā)現(xiàn)新進員工過了3-4個月還不能完全獨立開展工作(周佳妮,韓旭東,2022)。為保障研究結(jié)果的可信度和可靠性，本文伊始便大量收集國內(nèi)外相關領域的文獻資料，系統(tǒng)整理了當前研究的前沿走向和理論依據(jù)。在此前提下，依據(jù)研究主題，精心構(gòu)思了科學合理的研究方案，其中包含數(shù)據(jù)收集手段、樣本選取標準以及分析體系。為保證數(shù)據(jù)的準確性和完整性，本文借助多種數(shù)據(jù)來源進行交叉驗證，真切反映研究對象的真實情形。在數(shù)據(jù)分析進程中，運用先進的統(tǒng)計分析工具和方法對數(shù)據(jù)進行嚴謹處置與闡釋，確保研究結(jié)論具有科學性和客觀性。同時，對研究過程中可能出現(xiàn)的誤差和偏差進行敏感性分析，進一步強化研究結(jié)果的穩(wěn)健性。出現(xiàn)這樣的問題，一定是在面試的過程中面試官對于崗位不夠清晰明確，如果面試官非常了解具體的崗位需求，知道候選人在從事這個崗位慶陽慶陽石化公司的時候應該具備哪些技能，也許就會避免現(xiàn)在的情況出現(xiàn)。CM的面試流程因部門不同略有差異，每個面試官在挑選候選人的喜好也不一樣，有的用人經(jīng)理看重的是候選人的培養(yǎng)潛力，從這些言論可以知道有可能不能立刻為崗位做出貢獻，但是通過一段時間培養(yǎng)就可以成為很優(yōu)秀的員工。有的慶陽石化公司部門用人經(jīng)理看重的候選人的工作經(jīng)驗，過往的工作經(jīng)驗是否與我司職位能夠很好的匹配，快速進入工作狀態(tài)，獨立完成工作任務。與此同時，慶陽慶陽石化有限公司每個用人部門的負責人的面試工具和標準都不統(tǒng)一，有的部門采取筆試和面談相結(jié)合，有的部門只有面談。例如：公司招聘一個設計工程師，要經(jīng)過部門經(jīng)理、招聘經(jīng)理、部門總監(jiān)3輪以上的面談合格以后才會推薦給CEO面試，到最后一輪CEO通過電話面試后給我們反饋覺得候選人不合適，但沒有具體告知哪里不合適，是候選人不夠優(yōu)秀嗎？還是我們前面三輪參與面試的面試官問題不夠尖銳，面對這種情況不夠具有針對性，無法反映出候選人的真實水平？這里面反映了潛在的3個問題，一個是慶陽慶陽石化公司部門從上到下對該職位的崗位要求沒有達到共識，第二個是面試官不夠?qū)I(yè)，問題不具有針對性(高奇倩,周文天,2022)。第三個是面試官的權重占比沒有明確，CEO具有一票否決權。所以用人標準不統(tǒng)一，慶陽慶陽石化公司面試官的面試權重占比不公平，面試官專業(yè)度等都會影響面試結(jié)果，也會出現(xiàn)個人主觀判斷。3.3招聘流程不規(guī)范規(guī)范化與體系化的人員招聘工作是公司人才招募管理的重要組成部分。公司人員招聘工作要有系統(tǒng)化的招聘體系，從招聘的設計、招聘渠道選擇、招聘信息的發(fā)布、面試設計、面試官及面試地點的選擇等細節(jié)都需要有一個詳盡且完善的招聘流程。慶陽慶陽石化有限公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務部門及二級公司的HRBP的反饋來看，大部分的招聘參與者都認為慶陽慶陽石化公司的招聘流程不太規(guī)范，導致相關部門對公司的人事招聘工作流程不了解，在此類條件作用下可以推知其發(fā)展方向出現(xiàn)招聘信息不對稱導致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終導因為溝通不暢導致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權責劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說慶陽慶陽石化公司招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化(陳彥斌,陳佳琪,2021)。本研究突出體現(xiàn)了跨學科融合的研究特色，廣泛吸收了多學科的理論精華和研究方法，旨在實現(xiàn)研究視角的多元化和研究深度的最大化。借助這種跨界研究模式，本文不僅能夠更深入地揭示研究對象的復雜性和多樣性，還能發(fā)現(xiàn)單一學科研究難以揭示的新規(guī)律和新現(xiàn)象。同時，本研究強調(diào)理論與實踐的緊密結(jié)合，致力于將抽象的理論應用于具體實踐問題的解決，以驗證理論的有效性和實用性。在研究過程中，本文綜合運用了多渠道的數(shù)據(jù)收集和分析方法，采用定量與定性相結(jié)合的研究手段，以確保研究結(jié)果的科學性和準確性。與此同時，因為慶陽慶陽石化有限公司沒有進行人力資源規(guī)劃給招聘過程中帶來了招聘周期，人才儲備等方面的問題。慶陽慶陽石化公司的崗位主要以替代崗為主，用人需求產(chǎn)生，那么招聘部門才會著手開展工作，這來來回回不僅耽誤時間，造成招聘周期過長，給內(nèi)部員工增加工作量，也會由于人才緊缺，業(yè)務面試官對人才篩選的標準降低，導致無法招募到最合適的候選人，新進慶陽石化公司員工的在崗培訓時間就會加長，勝任力標準的降低，也會影響公司復合型人才的培養(yǎng)，對于研發(fā)工作的進展速度有間接的影響。崗位說明書的變動也過于隨意，用人部門對于崗位說明書的要求不夠統(tǒng)一，例如A經(jīng)理提供了崗位說明書B經(jīng)理也參與面試，在這種模式下但在面試過程中B經(jīng)理會覺得候選人不理想就會質(zhì)疑人以資源部門選人不夠?qū)I(yè)，慶陽慶陽石化公司的B經(jīng)理又會根據(jù)他的要求在崗位說明書上增加用人要求，崗位說明書不停的調(diào)整對于我們在招人的過程中沒有辦法集中精力，無形中又浪費了很多的時間和精力(徐昊忠,孫倩文,2020)。3.4招聘工作人員經(jīng)驗相對欠缺目前慶陽慶陽石化有限公司行政人事部共有全職人員14名，其中負責招聘工作的人員僅為一名負責招聘的副部長帶3名招聘專員，且負責招聘的3位專員均不是人力資源科班出身，只有1名招聘副部長有7年的從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和2年行政辦公經(jīng)驗，對于慶陽慶陽石化公司招聘工作理解相對深入，其他3名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在3年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。圖3-1慶陽慶陽石化有限公司招聘管理結(jié)構(gòu)參照目前整個慶陽慶陽石化有限公司的實際招聘工作需求量，招聘團隊配置明顯不足（二級公司的HRBP會協(xié)助二級公司招聘）。本研究在行為方式上獨具匠心，創(chuàng)新性地結(jié)合了前人關于此主題的研究成果，使研究深度得到了有力拓展。通過對既往文獻的科學整理與統(tǒng)合，深度發(fā)掘該領域尚未被充分重視的核心問題以及潛在的研究方向。不僅對已有理論進行了更為透徹的解析，還在此基礎上搭建了新的研究視角與分析模型。在實際研究工作中，運用先進的研究方法與技術手段，對該主題展開多角度、全方位的探究。沖破了傳統(tǒng)研究的局限，從微觀層面揭示了事物的內(nèi)在規(guī)律和相互作用，并參考其他相關領域的理論與實踐范例，為解決該主題的問題提供了更豐富多元的思考路徑。在實際的招聘活動中，招聘人員不足只能從業(yè)務部門臨時抽調(diào)人員來支撐，這在某種程度上傳達但因為專業(yè)性不足，且對招聘工作缺乏系統(tǒng)性的認知，往往展現(xiàn)出來的招聘形象和最后的招聘效果皆不盡如人意。與此同時據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘工作基本每周都會開展，但因為石化企業(yè)對人員引進的潛在規(guī)定，面試官數(shù)量需2人以上，導致招聘工作組織起來相當繁雜，導致工作效率極低(付語嫣,成志剛,2022)。慶陽慶陽石化公司招聘團隊人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但相關的面試者的個人信息卻還是需要招聘專員通過手工錄入系統(tǒng)。4完善慶陽慶陽石化有限公司人員招聘管理的對策4.1理清人力資源規(guī)劃內(nèi)容企業(yè)人力資源招聘管理工作是與人員配置、培訓教育、薪酬績效等工作密切相關，這幾大模塊不僅相互促進，而且相互制約，因此一個完整的人力資源規(guī)劃工作應當包含以下幾個方面的內(nèi)容：1.總體規(guī)劃。人力資源總體規(guī)劃是指規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總體目標、實施步驟和總體預算安排，這有助于公司對一定時期內(nèi)的招聘工作進行總體資源調(diào)撥。2.人員需求規(guī)劃。慶陽慶陽石化有限公司要根據(jù)經(jīng)營情況，這在一定程度上預示了對可能產(chǎn)生的空缺職位進行準確的預測，確定慶陽石化公司每一個階段對于工作人員的需求，制定出合理的人員補充計劃，以達到人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的最優(yōu)化結(jié)果。3.人員供給規(guī)劃。慶陽慶陽石化有限公司要以制定的人員需求規(guī)劃為基礎，通過內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式，進行人才引進、匹配和調(diào)度，以應對慶陽慶陽石化有限公司發(fā)展中的人力資源需求(陳雪怡,成承昊,2021)。在此類情境中一方面是擴展外部招聘渠道，為慶陽慶陽石化公司引入新血液新思想，另一方面要落實企業(yè)內(nèi)部的“跳槽制度”，鼓勵員工結(jié)合自身和公司的實際情況在公司內(nèi)部合理流動，使得慶陽石化公司內(nèi)部的人力資源配置更加的高效，進一步降低企業(yè)內(nèi)部人才招聘的壓力。該結(jié)果與劉曉天教授的研究成果在思路導向上大致相仿，無論是研究進程還是最終成果解讀。最初在研究方法的選用上，兩者都秉持了嚴謹?shù)目茖W態(tài)度和系統(tǒng)性的分析框架。這種一致性不僅體現(xiàn)在對基礎理論的遵循和運用，更在于通過定量分析結(jié)合定性探討的手段，深度挖掘了問題的本質(zhì)屬性。在模型構(gòu)建方面，本研究參考了劉教授關于動態(tài)調(diào)整參數(shù)以適配不同環(huán)境變化的思路，提出相應的改進辦法，其中包括引入新的變量等。這些改進使本文的研究成果不僅在理論上有所創(chuàng)新，而且在實際運用中也展現(xiàn)出更高的準確性和可靠性。4.教育培訓規(guī)劃。為了提升慶陽慶陽石化有限公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要，要做好對慶陽慶陽石化公司員工的教育培訓規(guī)劃，根據(jù)公司目前人力資源具體狀況，制定長期發(fā)展規(guī)劃，從整體層面提升企業(yè)員工專業(yè)素養(yǎng)，提升崗位貢獻純度，有效緩解慶陽石化企業(yè)人才壓力。4.2制定科學合理的招聘機制在流程上，慶陽慶陽石化有限公司會于每年底進行次年度的招聘規(guī)劃，但通過訪談了解到，由于新業(yè)務拓展需求及外部監(jiān)管政策的變化，導致公司戰(zhàn)略調(diào)整頻繁，管理人員的招聘需求也相應發(fā)生變化。對于招聘官而言，首先沒有正式的的戰(zhàn)略溝通環(huán)節(jié)，缺乏準備，同時又因為崗位層級原因，在這樣的布局下很難和提出招聘需求的戰(zhàn)略決策層直接進行招聘溝通和反饋，導致需求把握不準，招聘困難。通過調(diào)查了解到，慶陽慶陽石化有限公司戰(zhàn)略決策層在提出管理人員招聘需求時，只是描述了需求情況，缺乏對崗位的認知，而招聘官在收到需求時更加迷惑，對崗位招聘背景也不清晰，在和候選人溝通時，對方也是一頭霧水，認為慶陽慶陽石化公司沒有清晰的規(guī)劃。改進內(nèi)部招聘溝通和反饋，需要做到：（1）在提出招聘需求時，需要和人力資源團隊做充分溝通，尤其是直接負責招聘的招聘官，溝通內(nèi)容包括公司戰(zhàn)略規(guī)劃，崗位需求背景、崗位勝任標準、具體的人才畫像、崗位職責、匯報關系及其它崗位相關信息。（2）進行溝通時，應接受人力資源團隊的建議，對崗位需求有更加合理的認知。（3）招聘過程中，需要及時反饋和總結(jié)候選人的情況，在這樣的狀態(tài)中并根據(jù)外部石化行業(yè)的人才市場情況，做出崗位招聘的調(diào)整。4.3招聘制度流程化與體系化慶陽慶陽石化有限公司的招聘體系改進是為了打破當前的無序并優(yōu)化公司招聘狀況，建立合理的招聘程序和框架系統(tǒng)，為公司提供有競爭力的人才，保持公司的活力，以應對內(nèi)部和外部環(huán)境的變化(陳昊羽,吳麗娜,2022)。為了最大限度地擴大慶陽慶陽石化有限公司的招聘影響，公司需要為每一個招聘過程提供詳細的系統(tǒng)保證，以便能夠以有序和連續(xù)的方式在每一個鏈接中執(zhí)行招聘工作。首先，慶陽慶陽石化有限公司需要建立一個職業(yè)能力模型，并在此基礎上分配工作說明。根據(jù)能力分析公司的人才需求，這些行為透露出一些意圖并從招聘階段開始改善公司的人才結(jié)構(gòu)。此外，這一專業(yè)的招聘系統(tǒng)可以為與其職業(yè)目標相適應的職位找到候選人。無論是從招聘工作的角度還是從申請人的角度來看，都可以利用這一系統(tǒng)，并為雙方創(chuàng)造有利可圖的條件。其次，建立一個全面的招聘制度，以實現(xiàn)基于規(guī)則的招聘，從而有效地完成招聘目標。最后，推行PDCA循環(huán)法實現(xiàn)流程優(yōu)化。招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，人才是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的基礎。一個系統(tǒng)的、科學的、高效的招聘流程是獲取高質(zhì)量人才的前提，是提升招聘效果的基礎。從這些證據(jù)中可以看出正所謂基礎不牢、地動山搖，可見招聘的重要性，而招聘流程是否高效是檢驗招聘有效性的重要指標。PDCA質(zhì)量管理現(xiàn)在被大量的運用在人力資源管理上，在招聘計劃、組織實施、檢查反饋、招聘方法改進等環(huán)節(jié)充分發(fā)揮其優(yōu)勢。招聘的三個階段(成朝羽,徐麗娜,2023)：招聘前、招聘中、招聘后。只有充分做好每一階段的工作，才能從整體上提高慶陽慶陽石化有限公司的招聘。4.4提升招聘團隊專業(yè)化水平據(jù)慶陽慶陽石化有限公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)慶陽慶陽石化有限公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)慶陽慶陽石化有限公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，認為：慶陽慶陽石化有限公司應招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、企業(yè)管理、培訓方面接受過培訓的應屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應屆生的身份，慶陽慶陽石化有限公司還將節(jié)省人力成本。從這些言論可以知道與此同時，除了由組織人事部招聘工作人員外，在慶陽慶陽石化公司內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓后，兼職人員對招聘工作有了深入的了解，可以和單位用人需求相匹配。5結(jié)論人力資源是公司發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個重要組成部分。招聘員工是公司管理系統(tǒng)的基石，特別是對于石化公司而言。在市場競爭激烈的情況下，所有石化公司都必須清楚地了解招聘地點，明確定位，促進和擴大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個石化公司在招聘時所需要的。分析了慶陽慶陽石化有限公司現(xiàn)狀的招聘情況，并指出石化公司目前主要的招聘問題是招聘人員引進流程復雜、工作人員專業(yè)化程度低、招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導、信息化工具水平低等原因。隨后，面對這種情況采用問卷調(diào)查及訪談法調(diào)研，得出慶陽慶陽石化有限公司招聘管理存在的問題及原因。最后，依據(jù)上文分析，對慶陽慶陽石化有限公司運營崗位現(xiàn)行招聘體系進行改進。作為石化企業(yè)的慶陽慶陽石化公司，面對外部市場的競爭和監(jiān)管政策的要求，會經(jīng)常性進行戰(zhàn)略調(diào)整，導致招聘規(guī)劃處于不斷變更狀態(tài)。招聘官對公司戰(zhàn)略和業(yè)務有一定理解，才能把握住招聘需求。從尋找候選人到意向溝通到安排面試直至候選人入職，都需要招聘官有良好溝通技巧和招聘專業(yè)度，才能讓招聘流程順利推進。因此，這些素養(yǎng)是慶陽慶