【武威甘肅莫高實業(yè)公司員工績效考核體系優(yōu)化研究9600字】

武威甘肅莫高實業(yè)公司員工績效考核體系優(yōu)化研究目錄TOC\o"1-3"\h\u13538一、引言 123572（一）研究的目的和意義 132696（二）研究內(nèi)容與方法 178871.研究內(nèi)容 1252032.研究方法 114336二、理論綜述 23162（一）績效考核 211518（二）績效管理 223533（三）績效考核的主要方法 378721.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI 384072.目標(biāo)管理考核法 320109三、武威甘肅莫高實業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀 311878（一）甘肅莫高實業(yè)偉業(yè)紡織公司概況 31309（二）人員結(jié)構(gòu)簡介 419111（三）績效考核現(xiàn)狀 422443四、武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核存在的問題 510148（一）考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué) 525304（二）考核指標(biāo)不能及時調(diào)整 616214（三）考核執(zhí)行不到位 64417（四）績效結(jié)果反饋工作欠佳 728734五、武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核方案的再設(shè)計 829757（一）績效考核的原則 826572（二）績效考核的人員確定 810020（三）績效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 943501.員工績效考核的主要指標(biāo) 9148442.績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn) 1012498（四）績效考核周期、方式、組織實施 10180631.周期 10265062.方式 11110613.組織實施 1117618（五）績效考核結(jié)果的反饋 12208（六）績效考核的結(jié)果應(yīng)用 1220035六、結(jié)論與展望 1219922（一）研究結(jié)論 124830（二）研究展望 1317985參考文獻(xiàn) 14引言研究的目的和意義隨著我國企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，績效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來越大。企業(yè)建立績效考核機(jī)制有利于有效提高企業(yè)人力資源績效管理水平，最大限度的充分調(diào)動整個企業(yè)全體員工的實際工作主動創(chuàng)新和工作創(chuàng)造力，提高工人的就業(yè)能力和質(zhì)量，從這些細(xì)節(jié)中看出鼓勵工人更多地參與公司的長期發(fā)展(林書天,成向陽,2022)。企業(yè)管理人力資源建設(shè)是我國促進(jìn)當(dāng)代中國企業(yè)健康發(fā)展的重要經(jīng)濟(jì)動力之一，人力資源管理價值的發(fā)揮直接關(guān)系到公司發(fā)展。而企業(yè)績效評估有助于人力資源價值的最大化發(fā)揮，因此越來越多的公司認(rèn)識到績效評估在人力資源管理中的重要性和公司發(fā)展的重要性，所以規(guī)范、合理、全面的績效考核的管理制度是企業(yè)必不可少的。研究內(nèi)容與方法1.研究內(nèi)容本文結(jié)合武威甘肅莫高實業(yè)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情況，探討了目前企業(yè)人力資源管理存在的問題，對現(xiàn)有的人力資源管理模式提出改進(jìn)建議，設(shè)計出既符合公司發(fā)展愿景和使命，又結(jié)合武威甘肅莫高實業(yè)公司實際情況功能強(qiáng)大的新的人事制度、績效管理系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的優(yōu)化，豐富和完善了甘肅莫高實業(yè)公司現(xiàn)有的人力資源管理模式理論。并對中國其他我國企業(yè)的人力資源管理問題提供參考借鑒(陳立時,陳俊天,2021)。本文共有6個章節(jié)，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本文的主要研究內(nèi)容和方法，第二部分介紹了績效評價、績效管理和運營的主要方法，對績效評估組成的理論綜述進(jìn)行簡要的介紹。第三部分分析了武威甘肅莫高實業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀。第四部分寫武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核存在的問題。第五部分對武威甘肅莫高實業(yè)公司績效存在的問題進(jìn)行分析并為該公司績效考核方案的再設(shè)計。第六部分為結(jié)論與展望，分析總結(jié)全文。2.研究方法①基礎(chǔ)理論法：通過査閱國內(nèi)外大量文獻(xiàn)資料，對現(xiàn)有的理論進(jìn)行歸納總結(jié)。②調(diào)查分析法：對武威甘肅莫高實業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核內(nèi)部進(jìn)行問卷調(diào)查，分析武威甘肅莫高實業(yè)企業(yè)人力資源管理績效考核現(xiàn)狀及存在的問題。③實證研究法；通過參與武威甘肅莫高實業(yè)公司管理過程充分了解首席執(zhí)行官的績效管理機(jī)制、現(xiàn)狀、問題及原因。理論綜述績效考核績效考核不僅僅是對目標(biāo)的完成度和完成效率的管理，實際上它的范圍要更廣，涉及到人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、銷售等各個環(huán)節(jié)，公司的各個環(huán)節(jié)都涉及到績效考核，在這樣的配置中績效考核的最終目的是對各個環(huán)節(jié)進(jìn)行考核與優(yōu)化，通過對各個職位各個員工的績效考核，理清員工在工作過程中出現(xiàn)的問題，然后對考核中的短板和不理想的地方進(jìn)行優(yōu)化，最終目標(biāo)是實現(xiàn)員工個人能力與企業(yè)績效之間的螺旋式互動，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展(付羽和,趙向陽,2021)。一般企業(yè)的績效考核分為兩種，一是激勵型業(yè)績管理，這種企業(yè)一般十分重視培養(yǎng)和發(fā)揮員工的積極性，在這樣的背景下績效考核方式比較寬松，比較人性化，比較適合處于成長期的企業(yè)。另一種是管理型績效考核，類似于家長式行政式的管理，通過各種強(qiáng)制性規(guī)則制度，設(shè)定具體的目標(biāo)來對員工進(jìn)行考核，員工若不能達(dá)到要求，將會面臨著處罰，從而給員工施加壓力，讓員工提高工作績效(鄭欣怡,吳曉東,2021)?？冃Э己瞬⒉皇菃蝹€環(huán)節(jié)的行為，在此類環(huán)境內(nèi)而是一個過程，需要多方共同的合作。一般情況下是由四個部分組成，首先是對要完成的績效進(jìn)行目標(biāo)制定，然后績效工作的實施，隨后是績效的具體考核，最后是對績效的反饋?？冃Ч芾砜冃Ч芾砜梢允构灸軌驗楣靖鞑块T的工作人員確定考核方向，以便取得進(jìn)展和改進(jìn)。從績效和溝通培訓(xùn)中，工作人員可以及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)下屬工作人員在工作方面的問題，這在某種程度上表征了并及時向下屬工作人員提供有效措施(高奇源,吳玉霞,2022)。工作咨詢和資源支助，下屬工作人員通過及時改進(jìn)工作態(tài)度和工作方法，確保有效實現(xiàn)績效目標(biāo)。該機(jī)構(gòu)以及堅定的部門和個人必須盡早完成其目標(biāo)，并有效地激勵團(tuán)體和個人改善績效。通過這個模式，集體和個人的績效將得到顯著改善(鄧博文,何雨倩,2022)。績效管理核也可以幫助企業(yè)選擇優(yōu)秀的員工，消除滿員的員工，讓內(nèi)部人才有更多的增長和發(fā)展機(jī)會，并促進(jìn)有效改進(jìn)組織和個人績效。為追求研究結(jié)果的極致精準(zhǔn)，本研究在全面審視研究過程中可能出現(xiàn)的各種偏差后，于研究設(shè)計的多個關(guān)鍵節(jié)點實施了嚴(yán)格的控制策略。在研究藍(lán)圖規(guī)劃階段，本文精心繪制了科學(xué)的研究路線圖，確保了研究問題的明確聚焦與假設(shè)的嚴(yán)謹(jǐn)構(gòu)建。進(jìn)入數(shù)據(jù)采集階段，本文廣泛汲取了多源數(shù)據(jù)，旨在通過數(shù)據(jù)的相互補(bǔ)充與交叉驗證來提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，并借助標(biāo)準(zhǔn)化流程有效抑制了數(shù)據(jù)采集中的主觀偏見。在數(shù)據(jù)分析環(huán)節(jié)，本文巧妙融合了定量與定性分析技巧，以多維視角客觀剖析數(shù)據(jù)，同時利用先進(jìn)統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行精細(xì)處理，顯著降低了分析過程中的技術(shù)干擾?？冃Э己说闹饕椒?.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量員工績效的量化指標(biāo)。工作過程的績效，是從員工行為實踐中得出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，是管理企業(yè)績效的基礎(chǔ)；KPI可以明確各個部門的主要職責(zé)，這在一定程度上傳達(dá)并在此基礎(chǔ)上制定明確的部門工作人員績效考核指標(biāo)，規(guī)定哪些關(guān)鍵性任務(wù)由哪些人必須完成，通過關(guān)鍵任務(wù)由關(guān)鍵員工負(fù)責(zé)，來具體實現(xiàn)關(guān)鍵績效的指標(biāo)(魏天羽,郭欣怡,2021)。其中有一種極為重要的原則——“28項原則”，即20%的關(guān)鍵員工為企業(yè)創(chuàng)造了80%的價值，于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面這種信息告訴我們，要促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展，必須掌握20%的關(guān)鍵行為。2.目標(biāo)管理考核法QBO（QQnQgeQentbyobjectives）是一種評價方法，指根據(jù)一定的指標(biāo)或評價標(biāo)準(zhǔn)，是整個組織“目標(biāo)管理”體系下對員工的評價方法，管理層根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作責(zé)任，按照每個員工各自的崗位，確定部門和人員的工作目標(biāo)，并將實際工作績效與預(yù)先定義的目標(biāo)進(jìn)行比較，進(jìn)而找出員工的績效是否超出目標(biāo)要求。對員工實現(xiàn)既定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)行科學(xué)的量化和統(tǒng)計，根據(jù)測定結(jié)果給予相應(yīng)獎賞和懲罰(謝雨向,吳奇遠(yuǎn),2022)。武威甘肅莫高實業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀甘肅莫高實業(yè)偉業(yè)紡織公司概況武威甘肅莫高實業(yè)公司是甘肅農(nóng)業(yè)行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕農(nóng)業(yè)領(lǐng)域多年，武威甘肅莫高實業(yè)在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家農(nóng)業(yè)企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“武威市優(yōu)質(zhì)農(nóng)業(yè)企業(yè)”。武威甘肅莫高實業(yè)的發(fā)展是我國農(nóng)業(yè)企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于農(nóng)業(yè)市場需求進(jìn)行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于農(nóng)業(yè)行業(yè)前沿，引領(lǐng)農(nóng)業(yè)行業(yè)的發(fā)展。人員結(jié)構(gòu)簡介按職能劃分，武威甘肅莫高實業(yè)公司目前部門眾多，有七個，其中主要部門有三個：（1）紡織產(chǎn)品開發(fā)部：包括紡織產(chǎn)品的策劃，這是武威甘肅莫高實業(yè)公司的重要部門之一。（2）市場銷售部：這個部門主要負(fù)責(zé)武威甘肅莫高實業(yè)公司紡織產(chǎn)品的銷售和推廣，通過各種渠道擴(kuò)大武威甘肅莫高實業(yè)公司的市場占有率，是武威甘肅莫高實業(yè)公司收入來源的主要部門(陳怡倩,方澤墨,2022)。（3）人力資源部門（行政部），在這種背景下組建公司的人力資源管理體系，組織和協(xié)調(diào)員工的發(fā)展和聘用，組織和協(xié)調(diào)公司各部門對員工進(jìn)行培訓(xùn)及考核工作，薪資發(fā)放等。武威甘肅莫高實業(yè)公司銷售部門目前有員工20多人，從員工學(xué)歷來看，武威甘肅莫高實業(yè)公司銷售人員素質(zhì)一般，多數(shù)人員是大專和本科學(xué)歷，大專占比23.34%，本科占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來，武威甘肅莫高實業(yè)公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，甘肅莫高實業(yè)公司員工年齡基本在20-40歲之間，這代表武威甘肅莫高實業(yè)公司的銷售人員發(fā)展空間很大，從這些步驟可以領(lǐng)悟到同時也證明這些員工的需求較多。表1武威甘肅莫高實業(yè)公司銷售人員學(xué)歷占比統(tǒng)計表數(shù)值學(xué)歷高中及以下大專本科碩士占比（%）10.50%23.34%64.47%1.69%績效考核現(xiàn)狀武威甘肅莫高實業(yè)發(fā)展的速度越來越快，才使許多武威甘肅莫高實業(yè)重視了人力資源管理，所以我國本身使用人力資源管理就比較晚，人力資源管理也就沒有跟得上國際水平，尤其是武威甘肅莫高實業(yè)不注重員工的績效考核制度，在類似的情境里缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得甘肅莫高實業(yè)公司員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了武威甘肅莫高實業(yè)的發(fā)展(高羽航,唐欣怡,2019)?，F(xiàn)在許多武威甘肅莫高實業(yè)中有一些武威甘肅莫高實業(yè)的績效評估受到關(guān)注，符合國際標(biāo)準(zhǔn)，并已走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。這在一定程度上提示也有一些農(nóng)業(yè)企業(yè)的績效考核體系正在快速發(fā)展，企業(yè)的意念思想也正在轉(zhuǎn)變，慢慢的走向規(guī)范化，完善企業(yè)管理。但是現(xiàn)在的績效考核還有許多需要解決的問題，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)、考核指標(biāo)不能及時調(diào)整、考核執(zhí)行不到位、績效結(jié)果反饋工作欠佳等等眾多問題。武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核存在的問題考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核的主要方法是關(guān)鍵績效指標(biāo)，但是關(guān)鍵績效指標(biāo)有些不科學(xué)。從這些細(xì)節(jié)中看出關(guān)鍵指標(biāo)的分散化是基準(zhǔn)方法的關(guān)鍵。根據(jù)表2，人力資源專員的關(guān)鍵績效指標(biāo)示例。表2武威甘肅莫高實業(yè)公司人力資源專員KPI表序號KPI權(quán)重指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或考核辦法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、優(yōu)秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的招聘工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項招聘工作基本完成，并無部門投訴或不規(guī)范的工作疏漏出現(xiàn)。2培訓(xùn)類工作50%優(yōu)秀：在存在重大客觀困難的情況下仍通過額外的付出或創(chuàng)新性舉措很好地完成了當(dāng)月的培訓(xùn)工作，工作有亮點和創(chuàng)新點，并獲得服務(wù)部門、員工或上級肯定；合格：當(dāng)期各項培訓(xùn)工作基本完成，各項培訓(xùn)資料齊全、操作規(guī)范。從表中可以看出武威甘肅莫高實業(yè)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解不準(zhǔn)確。如果沒有明確的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，每個部門的任務(wù)和優(yōu)先順序每個月都是不同的。缺乏對部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的理解，在這樣的配置中導(dǎo)致個別關(guān)鍵績效指標(biāo)分解不準(zhǔn)確。“招聘工作”和“培訓(xùn)工作”等具體指標(biāo)沒有細(xì)分為“完成的招聘需求數(shù)量”、“招聘質(zhì)量”和“培訓(xùn)PPT的初步準(zhǔn)備”(梁芝和,楊澤林,2019)。兩個指標(biāo)的權(quán)重均為50%。如果關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重不細(xì)化，很容易導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確武威甘肅莫高實業(yè)公司企業(yè)績效指標(biāo)的權(quán)重沒有按照員工工作的部門進(jìn)行分配，在這樣的背景下因為沒有與員工深入溝通，權(quán)重分配不科學(xué)，導(dǎo)致每個部門的重點、評價集中程度和指標(biāo)指導(dǎo)不足。本研究鮮明地體現(xiàn)了跨學(xué)科整合的研究取向，廣泛吸收了多學(xué)科的理論精華和研究技巧，以追求研究視角的多樣化和研究層次的深化。通過這種多維度的研究路徑，本文不僅能夠更深入地解析研究對象的復(fù)雜結(jié)構(gòu)和多元屬性，還能發(fā)掘單一學(xué)科研究難以觸及的新規(guī)律和新現(xiàn)象。同時，本研究著重于理論與實踐的對接，力求將理論概念轉(zhuǎn)化為解決實際問題的工具，以驗證理論的有效性和實用性在研究過程中，本文整合了多渠道的數(shù)據(jù)資源，采用定量與定性相結(jié)合的分析方法以確保研究結(jié)果的科學(xué)性和精確性，為相關(guān)領(lǐng)域的政策制定和實踐操作提供有力的理論支撐和決策依據(jù)。甘肅莫高實業(yè)企業(yè)各個部門的績效考核指標(biāo)權(quán)重分配不夠科學(xué)，“財務(wù)指標(biāo)”和“客戶指標(biāo)”在客戶服務(wù)部的評價指標(biāo)中應(yīng)適當(dāng)增加其權(quán)重，“內(nèi)部運營指標(biāo)”可適當(dāng)減輕其權(quán)重，在此類環(huán)境內(nèi)質(zhì)量部和技術(shù)部的“財務(wù)指標(biāo)”在指標(biāo)中所占比例較高。市場項目部考核指標(biāo)中的“財務(wù)指標(biāo)”所占權(quán)重偏高，應(yīng)適當(dāng)降低，甘肅莫高實業(yè)市場項目部主要從事市場調(diào)查與分析以及制作方案，所以“內(nèi)部運營指標(biāo)”與“客戶指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)提高；各部門的“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”所占比重應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶岣?孔君淇,龔羽和,2024)?？己酥笜?biāo)不能及時調(diào)整武威甘肅莫高實業(yè)公司考核工作指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)置沒有根據(jù)自己崗位職責(zé)的不斷變化而及時對其作出相應(yīng)調(diào)整，這在某種程度上表征了工作指標(biāo)內(nèi)容自然變了，考核內(nèi)容也變了應(yīng)該會跟著而改變(成文博,蔡佳霖,2022)。近年來，武威甘肅莫高實業(yè)有限公司一直在大力推行公司精益生產(chǎn)，當(dāng)公司組織管理架構(gòu)或業(yè)務(wù)崗位發(fā)生變動后，這在一定程度上傳達(dá)組織人事部門沒有及時修訂相關(guān)部門/業(yè)務(wù)崗位的績效考核評價指標(biāo)，并且考核主要指標(biāo)仍然保持原有指標(biāo)不變，新的部門/企業(yè)崗位職責(zé)與新的工作任務(wù)要求含糊不清?？己藞?zhí)行不到位武威甘肅莫高實業(yè)公司各部門在制定績效指標(biāo)的過程中，基本保持了高度一致性，目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。通常情況下，客服部、質(zhì)量技術(shù)部、市場項目部等部門設(shè)置的績效考核指標(biāo)必須有所不同(田雪倩,吳俊羽,2022)。于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面幾乎沒有從實際出發(fā)，這便使其不具備針對性，達(dá)不到充分反映評價對象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點。此外，武威甘肅莫高實業(yè)公司企業(yè)在計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，在這種背景下決策管理者的管理理念還沒有完全更新。本研究與劉曉天教授的研究成果在方向上大致相同，無論是在研究過程還是最終結(jié)果上，二者在研究方法的選擇上都展現(xiàn)了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度和系統(tǒng)性的分析架構(gòu)。這種一致性不僅體現(xiàn)在對基礎(chǔ)理論的尊重和應(yīng)用上，更在于通過定量分析與定性討論相結(jié)合的方式，深入挖掘了問題的本質(zhì)特征。在模型構(gòu)建方面，本研究借鑒了劉教授關(guān)于動態(tài)調(diào)整參數(shù)以適應(yīng)不同環(huán)境變化的理念，并提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施，比如引入新的變量等。這些改進(jìn)使得本研究在理論上有所突破，在實際應(yīng)用中也展現(xiàn)了更高的準(zhǔn)確度和可靠性。由于部分CEO對績效考核的整體管理工作重視不夠，績效考核的主要目的不明確，甚至有人認(rèn)為績效考核的目的只是為了有效應(yīng)對武威甘肅莫高實業(yè)公司員工的不同工作進(jìn)行考核。此外，從這些步驟可以領(lǐng)悟到部分單位員工對績效考核的具體目的并不完全了解，對績效考核檢查結(jié)果的高度重視落實程度不夠，考核后的結(jié)果檢查出來了就沒有簽字，不問績效考核的具體形成原因，缺乏處理績效考核申訴的法律意識。故經(jīng)常導(dǎo)致企業(yè)績效考核難以及時執(zhí)行落實到位，主要原因表現(xiàn)在以下三個個方面(陸志光,胡艷萍,2019):（1）績效考核目的不明確武威甘肅莫高實業(yè)公司如果要經(jīng)常進(jìn)行定期績效考核，首先必須要考慮解決的一個重要問題就是為什么企業(yè)要定期進(jìn)行企業(yè)績效考核。在許多大型企業(yè)管理中都普遍存在對企業(yè)績效考核的根本目的以及認(rèn)識不清的不良現(xiàn)象。武威甘肅莫高實業(yè)公司也不僅一例外，在類似的情境里許多農(nóng)業(yè)企業(yè)管理人員往往認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績效考核主要目的是為了用于企業(yè)發(fā)放提高績效人員工資、年終獎、評優(yōu)、人事結(jié)構(gòu)調(diào)整等，而往往忽略了企業(yè)績效考核的主要工作目的就是在于幫助企業(yè)員工有效提升整體績效，進(jìn)而最終達(dá)到有效提升整個企業(yè)整體績效的最終目的(孫奇佳,陳東昊,2021)。這在一定程度上提示另外，武威甘肅莫高實業(yè)公司的員工對各項績效考核管理工作不充分理解，績效考核總是力不從心，員工之間存在著比較多的社會抵觸情緒，不少甘肅莫高實業(yè)公司員工甚至認(rèn)為公司搞各項績效考核就是為了扣錢，砸他們的公司飯碗，故而會導(dǎo)致各項績效考核難以有效執(zhí)行。（2）績效考核存在未按績效計劃執(zhí)行的現(xiàn)象。武威甘肅莫高實業(yè)公司在組織進(jìn)行工作績效考核時，事先一般都會自行編制工作績效考核計劃，所謂的工作績效考核計劃一般是廣泛指被聘用評估者和其他評估者之間雙方就企業(yè)員工最終應(yīng)該努力實現(xiàn)的各項工作總體績效目標(biāo)進(jìn)行直接溝通的一個過程，在這樣的配置中并將雙方溝通的績效結(jié)果最終落實到作為雙方訂立正式書面合作協(xié)議的也即工作績效考核計劃和業(yè)績評估申報表，它指的是甘肅莫高實業(yè)企業(yè)雙方在充分明晰責(zé)、權(quán)、利的界定基礎(chǔ)上共同簽訂的一個內(nèi)部合作協(xié)議(陳佳怡,成旭東,2021)。一旦雙方明確定義并簽字后，在此類環(huán)境內(nèi)它便是農(nóng)業(yè)公司的一個績效管理制度，在組織實施企業(yè)績效考核時，應(yīng)當(dāng)做到嚴(yán)格執(zhí)行。為了確保研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和權(quán)威性，本文經(jīng)過廣泛的國內(nèi)外文獻(xiàn)考察，系統(tǒng)地總結(jié)了當(dāng)前領(lǐng)域的研究進(jìn)展和理論基礎(chǔ)。根據(jù)研究主題，制定了一套包括數(shù)據(jù)收集方法、樣本選取標(biāo)準(zhǔn)以及分析模型在內(nèi)的科學(xué)合理研究方案。通過多種數(shù)據(jù)來源進(jìn)行對比驗證，真實反映了研究對象的狀態(tài)。在數(shù)據(jù)分析階段，應(yīng)用了先進(jìn)的統(tǒng)計分析工具和技術(shù)，確保了研究結(jié)論的科學(xué)性和公正性。并對可能存在的誤差進(jìn)行了敏感性分析，增強(qiáng)了結(jié)果的穩(wěn)健性。但是，武威甘肅莫高實業(yè)公司公司在組織進(jìn)行二級績效考核時，這在某種程度上表征了采取的也就是誰作為主管，誰負(fù)責(zé)考核的基本原則，雖然武威甘肅莫高實業(yè)公司二、三級都已經(jīng)制定了二級績效考核計劃，但由于二級受到了人際關(guān)系、利益、人力資源部門和監(jiān)管不力等多種因素的雙重影響，考核負(fù)責(zé)人在組織進(jìn)行績效考核時，往往可能會發(fā)現(xiàn)存在不按二級績效考核計劃要求執(zhí)行的不良現(xiàn)象?？冃ЫY(jié)果反饋工作欠佳從武威甘肅莫高實業(yè)公司員工績效考核管理的這個角度上說來看，績效考核的最終工作目的其實應(yīng)該是為了幫助全體員工真正認(rèn)識并找到自己在實際工作過程中的許多長處和存在哪些不足，于此特定條件之下結(jié)論自然浮出水面從而能更有利于針對性地研究制定員工績效管理改進(jìn)解決方案，實現(xiàn)全體武威甘肅莫高實業(yè)公司員工工作績效的持續(xù)改進(jìn)和不斷提升。最終的這使得公司整體的經(jīng)營績效水平得到改善(何澤怡、趙樂忠、黃明和,2023)。績效考核反饋就是將一個企業(yè)歷年績效考核的分析結(jié)果和全體員工實際進(jìn)行有效溝通，幫助甘肅莫高實業(yè)全體員工深刻認(rèn)識并找到自己的企業(yè)長處和自己有待不斷改進(jìn)之處，并和全體員工一起研究制訂企業(yè)績效反饋改進(jìn)行動計劃從而有效促進(jìn)武威甘肅莫高實業(yè)公司全體員工企業(yè)績效不斷提升的一個過程。沒有得到績效考核反饋的這種績效考核方式注定也就是非常失敗的和無用的績效考核。武威甘肅莫高實業(yè)公司管理者并不是沒有真正認(rèn)識并做到每期績效考核反饋在每期績效考核管理工作過程中的特殊重要性，每期進(jìn)行績效考核，部分公司領(lǐng)導(dǎo)往往是在甘肅莫高實業(yè)公司人力資源部的多次電話催促下，才匆匆忙忙的把每期績效考核反饋結(jié)果給給了員工們并簽字進(jìn)行確認(rèn)，然后在按績效考核管理方案中所規(guī)定的面談比例上再找另外幾個人簡單進(jìn)行面談，在這種背景下談完后直接填張每期績效考核面談時間表然后交給公司人力資源部就算是談完，這樣的管理做法很顯然已經(jīng)達(dá)到起不到每期績效考核反饋的實際效果(付羽和,趙向陽,2021)。因為各項績效考核反饋欠佳，常會導(dǎo)致各項績效考核工作流于形式主義、引起矛盾、沒有達(dá)到實效另部分職員內(nèi)心感到厭煩的一項工作流程。五、武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核方案的再設(shè)計績效考核的原則要制定合理績效考核方案，就必須制定具體的原則，績效考核必須明確、具體、可衡量。作為武威甘肅莫高實業(yè)公司的管理者，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，為績效考核績效考核制定目標(biāo)，將總體目標(biāo)與銷售服務(wù)部門的部門目標(biāo)結(jié)合起來，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，認(rèn)真地制定武威甘肅莫高實業(yè)公司員工的績效考核總體目標(biāo)，并根據(jù)個人的實際情況，對績效考核目標(biāo)進(jìn)行不同程度上的調(diào)整，通過這種分類方法，落實每一個武威甘肅莫高實業(yè)公司員工的考核目標(biāo)，從這些步驟可以領(lǐng)悟到做到個人目標(biāo)與績效考核總體目標(biāo)相契合。本部分創(chuàng)作參考了何其飛教授在相關(guān)主題的研究，在思路和手法方面得到不少啟發(fā)。思路上，本文借鑒他對研究問題深入分析的方法，設(shè)定確切的研究目標(biāo)和假設(shè)，構(gòu)建嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯靠蚣?。采用定量和定性相結(jié)合的研究方式，在數(shù)據(jù)收集與分析過程中努力做到客觀、精準(zhǔn)，保證研究結(jié)論的科學(xué)性和可靠性。雖然本研究受何其飛教授工作的啟發(fā)，但本文在多個環(huán)節(jié)融入了自身的創(chuàng)新內(nèi)容，研究設(shè)計階段運用了更靈活多樣的數(shù)據(jù)收集手段；數(shù)據(jù)分析時挖掘不同變量之間的復(fù)雜關(guān)系，讓研究不僅有理論價值，還具備實踐指導(dǎo)意義?？冃Э己说娜藛T確定武威甘肅莫高實業(yè)公司目前有員工50多人，主要有行政部（人力資源部）、財務(wù)部、生產(chǎn)部，銷售（營銷）部幾個部門。其中銷售人員占比20.34%，生產(chǎn)技術(shù)人員占比66%，另外筆者調(diào)查員工年齡和工齡來，武威甘肅莫高實業(yè)公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進(jìn)入公司工作，員工年齡基本在20-40歲之間，這代表武威甘肅莫高實業(yè)公司的員工發(fā)展空間很大，同時也證明這些員工的需求較多。表3武威甘肅莫高實業(yè)公司員工占比統(tǒng)計表數(shù)值類別財務(wù)人員銷售人員生產(chǎn)技術(shù)人員行政人員占比（%）8.47%20.34%66.10%1.69%績效考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)1.員工績效考核的主要指標(biāo)甘肅莫高實業(yè)公司員工的績效指標(biāo)主要由兩部分組成:專業(yè)素質(zhì)和技能。主要評價指標(biāo)有:主動服務(wù)意識、客戶導(dǎo)向、服務(wù)標(biāo)簽、積極態(tài)度、責(zé)任心、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德、執(zhí)行力、團(tuán)隊精神、提問能力、傾聽能力、語言組織、聲音使用、客戶個性分析、情緒預(yù)測、同理心（同情心）。表4員工績效考核指標(biāo)表一級因子績效考核指標(biāo)A20%B20%C15%D15%E15%F15%主動服務(wù)意識C1客戶導(dǎo)向職業(yè)素養(yǎng)服務(wù)禮儀積極心態(tài)責(zé)任心抗壓力學(xué)習(xí)力職業(yè)道德執(zhí)行力團(tuán)隊精神C2提問能力基本技能傾聽能力語言組織語音運用客戶性格分析情緒預(yù)判同情心2.績效考核的評價標(biāo)準(zhǔn)目前武威甘肅莫高實業(yè)公司采用KPI體系考核，部門考核與個人考核相結(jié)合。部門負(fù)責(zé)人以甘肅莫高實業(yè)員工的日常行為表現(xiàn)、職能能力和績效為考核指標(biāo)，采用加減分法對員工進(jìn)行考核。根據(jù)績效得分，績效考核結(jié)果可分為五個等級，第一等級優(yōu)秀為9-10，第二等級良好為7-8，第三等級中等為5-6，第四等級合格為3-4，第五等級很差為1-2，績效考核分?jǐn)?shù)不同，反映的能力也不同。本研究在行為方式上展現(xiàn)出創(chuàng)新特質(zhì)，有機(jī)地吸納了前人圍繞此主題所積累的研究成果，推動研究的深度邁向新臺階。經(jīng)由對以往文獻(xiàn)的細(xì)致梳理與合并，積極探尋該領(lǐng)域一直未被充分聚焦的關(guān)鍵議題以及潛在的研究路徑。不僅針對既有理論進(jìn)行了更為透徹的分析，還基于此形成了新穎的研究思路和分析架構(gòu)。在實際研究中，運用先進(jìn)的科研方法與技術(shù)工具，對該主題展開多角度、全方面的探索。沖破了傳統(tǒng)研究的桎梏，從微觀層面揭開了事物的內(nèi)在規(guī)律和相互作用關(guān)系，同時借鑒其他相關(guān)領(lǐng)域的理論與實踐智慧，為解決該主題的問題給予更為多樣和豐富的思考方向?？冃Э己酥芷凇⒎绞?、組織實施1.周期由于能力是武威甘肅莫高實業(yè)公司員工相對穩(wěn)定因素，除非發(fā)生特殊情況，一般不容易在短時間內(nèi)發(fā)生變化，因此也不是說績效考核的周期越短越好。公司員工的績效考核可以使用中短期，以季度考核為主（而不是每一年或每半年考核一次）(鄭欣怡,吳曉東,2021)。季度考核比月度考核的時間要長，在類似的情境里這樣避免頻繁考核導(dǎo)致的考核成本加大，比年度（半年度）時間要短，季度考核周期可以幫助武威甘肅莫高實業(yè)公司員工及時了解工作的進(jìn)展和不足，通過及時的考核防止問題的積累。從評估者的角度來看，每季度了解甘肅莫高實業(yè)員工的工作情況，可以及時糾正甘肅莫高實業(yè)員工工作中存在的問題，并有效記錄工作績效的進(jìn)展情況，以防止當(dāng)季工作問題沒有解決，進(jìn)而影響到下一個季度(高奇源,吳玉霞,2021)。同時通過一定時期的考核，給武威甘肅莫高實業(yè)公司員工心理一定的壓力，充分調(diào)動員工的積極性。2.方式為了保證評估的準(zhǔn)確度，需要更新考核的方法，按照評估主體的角色分配不同的權(quán)重，評估的主要有有武威甘肅莫高實業(yè)公司的老總A、銷售服務(wù)部門主管B、評估專員C、各分小組的組長D、其他部門的員工E，組員互評F。他們對被評估者的評分權(quán)重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F占15%，通過職業(yè)素質(zhì)，專業(yè)知識和專業(yè)技能的評估，構(gòu)建績效考核的全面指標(biāo)，同時甘肅莫高實業(yè)員工的考核涉及二次考核，考核人的自我評價和直接主管的考核最終按總分的20%納入績效考核評分體系。管理者評價最高管理者最高管理者被考核者（自評）平級管理者客戶直接下級二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察二次評價直接主管被考核者（自評）了解觀察圖1武威甘肅莫高實業(yè)公司員工績效考核流程3.組織實施武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核流程是部門主管匯總部門員工的月度績效考核點。匯總后，部門領(lǐng)導(dǎo)會將結(jié)果發(fā)送到部門每個員工的郵件中。收到郵件后，甘肅莫高實業(yè)公司員工進(jìn)入KPI系統(tǒng)并填寫績效考核得分。部門全體員工填寫結(jié)果后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，審核武威甘肅莫高實業(yè)公司員工填寫的績效得分。審查結(jié)束后，部門負(fù)責(zé)人通知人力資源部(鄧博文,何雨倩,2020)。這在一定程度上提示人力資源部完成各部門KPI后，進(jìn)入關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，打印績效考核得分，交甘肅莫高實業(yè)副總經(jīng)理審核簽字。人力資源部負(fù)責(zé)每月15日根據(jù)績效評估進(jìn)行工資發(fā)放以及對績效評估的結(jié)果進(jìn)行存檔?？冃Э己私Y(jié)果的反饋績效評估可能表明員工對績效評估不滿意。目前，應(yīng)該為武威甘肅莫高實業(yè)公司經(jīng)理和績效考核人員建立一個接收投訴的溝通渠道，以保持與員工的溝通，協(xié)調(diào)工作計劃，并在情況真實時，使之更具現(xiàn)實性和可行性(魏天羽,郭欣怡,2021)。武威甘肅莫高實業(yè)公司的管理者應(yīng)根據(jù)實際情況劃分不同的溝通渠道，可以通過建立電子郵件，SMS、企業(yè)微信和定期召開會議等交流平臺，在這樣的配置中擴(kuò)展雙方的溝通渠道，以便有效地了解員工績效考核問題發(fā)生的情況，及時進(jìn)行修正和處理?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)用績效考核結(jié)果出來后，下一步要了解如何充分利用績效結(jié)果，從而有效發(fā)揮武威甘肅莫高實業(yè)公司績效考核成果的巨大作用。為了提高薪酬的激勵效果，薪酬結(jié)構(gòu)的一部分通常與績效結(jié)果掛鉤。物質(zhì)激勵與工作績效之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，某些績效獎金，只有完成任務(wù)后才能獲得，武威甘肅莫高實業(yè)公司采取浮動的工資，采取一級、二級、三級等多個層級，在此類環(huán)境內(nèi)每個級別的提點不一樣，層級越高，業(yè)績的提點越高。同時職位的高低也要由績效結(jié)果決定的，如果某個甘肅莫高實業(yè)員工連續(xù)三月超額完成任務(wù)，有必要對其進(jìn)行升職，由普通甘肅莫高實業(yè)員工變成高級工程師，或者升職為部門的主管?？冃Э己私Y(jié)果為企業(yè)薪酬體系的建立和完善提供了數(shù)據(jù)支持，從員工工作績效的大小看，工資水平體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得的原則，只有結(jié)合績效考核的結(jié)果，恰當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪資和職位，才能充分調(diào)動甘肅莫高實業(yè)員工的積極性，真正發(fā)揮績效考核的作用。六、結(jié)論與展望研究結(jié)論正確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，高水平的人力資源技能和廣泛使用的心理契約是農(nóng)業(yè)企業(yè)有效進(jìn)行行政管理人員績效評估的前提和保證。綜上所述，盡管紡織公司最初實施了績效評估系統(tǒng)，但其中許多是從其他企業(yè)中復(fù)制而來，并沒有根據(jù)自己公司的實際情況，來制定績效評估管理體系。為了解決這些問題，武威甘肅莫高實業(yè)公司的各級管理人員和員工必須通過正確思考和理解績效評估的本質(zhì)來改變其舊觀念。從戰(zhàn)略角度了解績效工作的重要性；并且根據(jù)公司的現(xiàn)狀，發(fā)展需求和部門目標(biāo)應(yīng)盡可能地完成其任務(wù)并盡可能地執(zhí)行，以便它們可以在工作中發(fā)揮最大作用，從而確保武威甘肅莫高實業(yè)公司可以在當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)中贏得可持續(xù)發(fā)展。研究展望根據(jù)工作的實際情況，本工作旨在分析評估海斯紡織員工績效時遇到的問題，并考慮可行的改進(jìn)計劃。越來越多的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)公司創(chuàng)建了高效的人力資源績效管理系統(tǒng)，績效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此武威甘肅莫高實業(yè)公司員工為了實現(xiàn)提高自身知識能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績效考核制度?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)實際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎勵，而是為了幫助武威甘肅莫高實業(yè)公司和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個人的收益，也就是通過考核，發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出差距，縮短差距，最終實現(xiàn)雙贏。筆者作為武威甘肅莫高實業(yè)公司的一員，