國(guó)有企業(yè)崗位考核存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施

摘要：文章指出崗位考核作為國(guó)有企業(yè)一項(xiàng)員工管理工具，在考核內(nèi)容設(shè)計(jì)、考核過(guò)程執(zhí)行、考核結(jié)果運(yùn)用等三方面還存在不完善的地方，并提出針對(duì)性改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞：崗位考核國(guó)有企業(yè)存在的問(wèn)題改進(jìn)措施崗位考核是國(guó)有企業(yè)開展的一項(xiàng)重要工作。它是以企業(yè)員工為考核對(duì)象，通過(guò)一套規(guī)范的程序和方法對(duì)員工全年工作中所展現(xiàn)的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)所進(jìn)行的事實(shí)考核。功以才成，業(yè)由才廣，崗位考核能為管理者發(fā)現(xiàn)人才提供決策信息，是指導(dǎo)人事管理者做好人才培養(yǎng)、使用、監(jiān)督管理工作的基礎(chǔ)?？茖W(xué)有效地開展崗位考核工作，能使國(guó)有企業(yè)建立有效的內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制，也能促進(jìn)員工自我發(fā)展和綜合素質(zhì)提高。一、崗位考核工作介紹崗位考核工作的目的是通過(guò)縱向?qū)Ρ群蜋M向?qū)Ρ?，推?dòng)考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中的不足與差距，以考核傳導(dǎo)壓力，形成動(dòng)力，全面提高員工的工作質(zhì)量與工作效能。它是加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)員工隊(duì)伍日常監(jiān)督管理，推動(dòng)事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要抓手;也是客觀準(zhǔn)確選好用好干部，防止用人失察失誤的有效辦法;更是落實(shí)新時(shí)代好干部標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)好高素質(zhì)專業(yè)化隊(duì)伍的重要路徑。崗位考核工作的原則是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、層級(jí)考核與民主評(píng)議相結(jié)合、平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，體現(xiàn)了全面評(píng)價(jià)的特點(diǎn)。考核的內(nèi)容是考核對(duì)象在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的綜合表現(xiàn)，并根據(jù)考核對(duì)象崗位管理層級(jí)而設(shè)置不同的標(biāo)準(zhǔn)。崗位考核通常由人事部門在每年年末或次年年初組織開展，每年實(shí)施1次?？己说某绦蛑饕ㄈ糠郑阂皇亲栽u(píng)，即考核對(duì)象針對(duì)其年度工作完成情況進(jìn)行總結(jié)述職。二是他評(píng)，即評(píng)價(jià)者對(duì)考核對(duì)象工作總體表現(xiàn)情況進(jìn)行民主評(píng)議（定性方式）和評(píng)價(jià)（定量方式）。三是結(jié)果確定，即綜合分析有關(guān)信息以審核評(píng)定考核結(jié)果并向員工個(gè)人反饋。其中，崗位考核評(píng)價(jià)者既包括考核對(duì)象本身，也包括其上級(jí)、同事和下級(jí)。崗位考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等級(jí)，并記入企業(yè)員工個(gè)人的人事檔案。這個(gè)結(jié)果在選人用人工作中得到一定程度的運(yùn)用。二、崗位考核存在的問(wèn)題（一）考核內(nèi)容設(shè)計(jì)未能更好傳遞科學(xué)有效的理念某項(xiàng)制度的制定實(shí)施在當(dāng)時(shí)的情境可能效果最優(yōu)，但如沒(méi)有做好繼承與發(fā)展，一旦情境變化，其效果會(huì)打折扣。崗位考核設(shè)計(jì)便是如此。一方面，在實(shí)踐中，根據(jù)考核對(duì)象崗位級(jí)別的不同設(shè)置不同類型的考核標(biāo)準(zhǔn)，但崗位考核標(biāo)準(zhǔn)未能較好反映同級(jí)別不同崗位之間的差異。由于在同一崗位級(jí)別的考核對(duì)象，工作內(nèi)容跨度較大，有的側(cè)重綜合管理類，有的側(cè)重專業(yè)技術(shù)類，有的側(cè)重業(yè)務(wù)執(zhí)行類，但崗位考核標(biāo)準(zhǔn)一刀切，未能體現(xiàn)不同崗位上工作的性質(zhì)、難度和內(nèi)容，科學(xué)性和準(zhǔn)確性有待進(jìn)一步加強(qiáng)。按照現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)，雖然在考核對(duì)象中可進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，但很難分析出其工作中存在的不足。另一方面，考核方式方法不夠多元化。崗位考核主要是定性考核為主、定量考核為輔?？己藢?duì)象最終的考核結(jié)果，是由上級(jí)根據(jù)其工作一貫表現(xiàn)，結(jié)合民主評(píng)議結(jié)果，兼顧表現(xiàn)評(píng)價(jià)得分，綜合評(píng)判后確定。在這一過(guò)程中，無(wú)論是考核對(duì)象自評(píng)、還是對(duì)考核對(duì)象的民主評(píng)議，都屬于定性考核。雖然表現(xiàn)評(píng)價(jià)屬于定量考核，但所占比重不夠高。因崗位考核工作在年終或次年年初開展，個(gè)別員工為取得滿意的考核結(jié)果，臨近考核表現(xiàn)出投機(jī)行為，考核結(jié)果存在放大員工年終工作表現(xiàn)，對(duì)員工在考核周期全過(guò)程表現(xiàn)考慮不夠周全。整體而言，崗位考核設(shè)計(jì)理念未能很好地?cái)[脫憑主觀印象確定員工考核結(jié)果的缺陷。（二）考核過(guò)程執(zhí)行未能較好符合細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟠嬖谶@個(gè)問(wèn)題，既有組織者管理監(jiān)督不夠到位的因素，也有評(píng)價(jià)者主觀為之的成分，還有考核對(duì)象默認(rèn)結(jié)果、不敢大膽反映問(wèn)題的原因，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)考核對(duì)象不夠客觀公正。崗位考核整體過(guò)程是，人事部門根據(jù)考核工作要求，將考評(píng)表發(fā)給各部門，要求各部門在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)組織完成崗位考核工作，并對(duì)過(guò)程監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)存在考核執(zhí)行不夠到位的個(gè)別情況。有的部門將完成崗位考核視為例行工作，在考核過(guò)程中認(rèn)真負(fù)責(zé)程度不足。開展民主評(píng)議工作，由于評(píng)議題目每年都是相同的，每個(gè)部門被評(píng)價(jià)的對(duì)象也沒(méi)有太大的變化，所以評(píng)議者對(duì)考核對(duì)象要么是評(píng)價(jià)最好，要么是評(píng)價(jià)中等，民主評(píng)議結(jié)果參考意義不大;有的部門未能勇于面對(duì)集體矛盾，充當(dāng)心里裝著明白的糊涂人，直接按民主評(píng)議結(jié)果評(píng)定考核對(duì)象最終結(jié)果，甚至評(píng)定為優(yōu)秀的員工每年“輪流坐莊”，營(yíng)造“你好我好大家好”的局面，考核評(píng)價(jià)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)不相符;還有的部門管理者委托其員工填寫考評(píng)表，之后在考評(píng)表簽字，表示對(duì)考核工作的認(rèn)可，把完成崗位考核工作當(dāng)成差事應(yīng)付。但員工既是運(yùn)動(dòng)員也是裁判，使得最終的結(jié)果有失偏頗。（三）考核結(jié)果運(yùn)用未能充分體現(xiàn)比學(xué)趕超的氛圍這包括崗位考核結(jié)果沒(méi)有適當(dāng)?shù)乩_差距、反饋不夠及時(shí)和運(yùn)用不夠充分。一般而言，除去規(guī)定數(shù)量員工的考核結(jié)果是優(yōu)秀和個(gè)別員工因被處分，考核結(jié)果須根據(jù)有關(guān)制度要求確定，其余員工考核結(jié)果大概率是稱職，相互之間拉差不夠明顯，整體考核結(jié)果沒(méi)有呈現(xiàn)三角形分布。結(jié)果會(huì)出現(xiàn)同為稱職的兩名員工，但工作表現(xiàn)相距甚遠(yuǎn)。同時(shí)，受時(shí)間等不同因素的影響，部門對(duì)向考核對(duì)象反饋考核結(jié)果不夠重視，崗位考核工作往往以考核對(duì)象簽名同意考核結(jié)果的形式來(lái)結(jié)束。部門疏于及時(shí)反饋考核結(jié)果，對(duì)考核對(duì)象工作中存在差距和下一步優(yōu)化改進(jìn)措施也缺乏足夠的面對(duì)面溝通，使得崗位考核效果不夠集中，難以形成影響。此外，運(yùn)用方面，實(shí)踐中崗位考核結(jié)果關(guān)系到考核對(duì)象崗位工資檔位的升與降，如果崗位考核結(jié)果連續(xù)兩年為稱職及以上的，則工資檔位晉升一檔;如果當(dāng)年有不稱職的，則工資檔位下降一檔。但由于相鄰檔位工資相差不大，考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果帶來(lái)的影響感受不夠深刻。另考核結(jié)果也與考核對(duì)象的選拔晉升有一定的關(guān)聯(lián)，考核結(jié)果為基本稱職及以下的不得列為考察對(duì)象。但是受多種因素影響，在選拔晉升工作中未能體現(xiàn)出優(yōu)先考慮連續(xù)多年考核結(jié)果為優(yōu)秀員工的導(dǎo)向。崗位考核結(jié)果發(fā)揮激勵(lì)約束效用不夠顯著，而崗位考核工作初衷是堅(jiān)持一考多用、以用促考，所以用好用活崗位考核結(jié)果還有較大的提升空間。三、崗位考核改進(jìn)措施（一）建立積分制崗位考核模式所謂積分制崗位考核，即針對(duì)不同的崗位，根據(jù)事先確定每項(xiàng)工作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和員工完成相應(yīng)工作的數(shù)量和質(zhì)量，計(jì)算員工獲得的年度積分，依據(jù)積分的高低確定員工崗位考核的最終結(jié)果，以對(duì)員工的能力和綜合表現(xiàn)實(shí)行定量化考核。它的難點(diǎn)是科學(xué)制定各崗位工作的積分標(biāo)準(zhǔn)，但優(yōu)點(diǎn)較突出。優(yōu)點(diǎn)之一是反映對(duì)員工全年工作的全過(guò)程考核，實(shí)現(xiàn)了年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合，而不僅僅受員工年終工作短期表現(xiàn)的影響，避免基于印象的考核，對(duì)員工有較為明顯的正向激勵(lì)作用。優(yōu)點(diǎn)之二是它可以量化計(jì)算工作積分，減少人為因素的主觀評(píng)判，在民主評(píng)議基礎(chǔ)上結(jié)合積分制崗位考核，較好實(shí)現(xiàn)定性考核和定量考核相結(jié)合，對(duì)不同崗位員工的考核更加科學(xué)客觀。此外，因積分標(biāo)準(zhǔn)提前制定公布，考核更加公開透明。優(yōu)秀員工的表現(xiàn)通過(guò)高積分被認(rèn)可，積分越高說(shuō)明對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)越高，強(qiáng)化了其自我成就感。（二）進(jìn)一步解決非客觀評(píng)價(jià)信息的動(dòng)機(jī)問(wèn)題參與崗位考核工作的評(píng)價(jià)者一般較為理性，會(huì)考慮提供客觀評(píng)價(jià)信息可能帶來(lái)的積極影響和非客觀評(píng)價(jià)信息可能帶來(lái)的消極影響，并考慮相關(guān)結(jié)果發(fā)生的概率，據(jù)此做出相應(yīng)的決策。當(dāng)評(píng)價(jià)者認(rèn)為歪曲評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，往往會(huì)做出不真實(shí)的評(píng)價(jià)。據(jù)此，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)和實(shí)施一套良好的溝通計(jì)劃，內(nèi)容主要是讓評(píng)價(jià)者了解崗位考核體系具體如何運(yùn)作，崗位考核工作按組織要求執(zhí)行能為其本人帶來(lái)哪些好處，他需要承擔(dān)哪些責(zé)任，進(jìn)而促使評(píng)價(jià)者提供客觀評(píng)價(jià)信息的動(dòng)機(jī)強(qiáng)于提供非客觀評(píng)價(jià)信息的動(dòng)機(jī)，為最終客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。這里尤為需要解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題，讓評(píng)價(jià)者明白，他既是評(píng)價(jià)者，也是被評(píng)價(jià)者;他所有的評(píng)價(jià)行為最終組織是能獲悉的，作為評(píng)價(jià)者應(yīng)珍惜個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)形象，不要顧此失彼，因小失大。同時(shí)，可以對(duì)個(gè)別執(zhí)行崗位考核工作不規(guī)范的行為，以抓典型方式通報(bào)批評(píng)，加強(qiáng)對(duì)過(guò)程監(jiān)督管理力度。（三）進(jìn)一步組織培訓(xùn)來(lái)規(guī)范評(píng)價(jià)行為評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)行為不夠務(wù)實(shí)，可能是無(wú)意識(shí)造成的，因?yàn)樵跁r(shí)間、精力、能力受限的情況下，評(píng)價(jià)者會(huì)傾向于根據(jù)片面的信息來(lái)代替整體性信息做出判斷。為避免無(wú)意識(shí)中作出的不規(guī)范的評(píng)價(jià)行為，須加強(qiáng)對(duì)崗位考核工作的管理，并對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，提升評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)技巧。一是讓評(píng)價(jià)者徹底明確各考核程序和各考核指標(biāo)的內(nèi)容，了解很好評(píng)價(jià)、較好評(píng)價(jià)、一般評(píng)價(jià)和較差評(píng)價(jià)具體是哪種類型行為，幫助評(píng)價(jià)者對(duì)不同被評(píng)價(jià)對(duì)象做出相對(duì)一致、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。二是讓評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何觀察、存儲(chǔ)、回憶、使用崗位考核信息，并在整個(gè)考核期間保持持續(xù)的觀察記錄，為評(píng)價(jià)員工提供依據(jù)。三是引導(dǎo)評(píng)價(jià)者形成積極的自信心和進(jìn)行自我激勵(lì)，從整體上加強(qiáng)評(píng)價(jià)行為的規(guī)范性。此外，人事部門定期組織崗位考核檢討會(huì)，公開討論崗位考核操作過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，形成改善措施并跟進(jìn)執(zhí)行，搭建工作檢討與改進(jìn)的溝通平臺(tái)。（四）進(jìn)一步嚴(yán)格落實(shí)申訴機(jī)制引導(dǎo)公正評(píng)價(jià)現(xiàn)有崗位考核工作雖設(shè)有申訴流程，由于大部分員工在國(guó)有企業(yè)不太敢也不想當(dāng)“出頭鳥”，往往選擇隱忍，申訴較少實(shí)施。然而，嚴(yán)格執(zhí)行正式的申訴機(jī)制是崗位考核工作中不可缺少的一部分，當(dāng)員工對(duì)崗位考核結(jié)果感到不公平、不公正時(shí)，須鼓勵(lì)和引導(dǎo)其向相關(guān)人員或部門提出申訴，大膽表達(dá)真實(shí)想法。這樣做的目的：一方面，如出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果是非客觀的，能提供一種糾正渠道，防止崗位考核結(jié)果被帶入后續(xù)的其他人力資源決策中，避免造成更大的不公，導(dǎo)致組織的公信力嚴(yán)重受損;另一方面，申訴機(jī)制存在也是提醒評(píng)價(jià)者，組織在關(guān)注他的工作，他應(yīng)當(dāng)履行好管理主體責(zé)任，客觀、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。再者，申訴機(jī)制也讓員工明確，可以通過(guò)正常的渠道溝通處理崗位考核問(wèn)題。從而形成一種健康氛圍，在這種氛圍中，評(píng)價(jià)者以公正方式做出評(píng)價(jià)，及時(shí)、充分地與員工進(jìn)行溝通，并合理解釋?shí)徫豢己私Y(jié)果。（五）進(jìn)一步強(qiáng)化崗位考核結(jié)果分析與運(yùn)用轉(zhuǎn)變?yōu)榭己硕己说睦砟?，拓寬崗位考核結(jié)果適用范圍，著重體現(xiàn)考核工作的激勵(lì)約束效用?？蓪徫豢己私Y(jié)果不同的員工按照工作能力和工作動(dòng)機(jī)兩個(gè)維度劃分為四種類型。一是，工作能力和工作動(dòng)機(jī)都表現(xiàn)不錯(cuò)，一般而言，該類型員工的崗位考核結(jié)果也不成問(wèn)題，但必須注意避免因?yàn)檫^(guò)于優(yōu)秀而忽略這類員工，相反組織應(yīng)提供更多晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)行多崗位交流培養(yǎng)，讓他們?cè)诟笪枧_(tái)發(fā)展，樹立積極信號(hào)鼓勵(lì)更多員工追求進(jìn)步。二是，工作能力和工作動(dòng)機(jī)都表現(xiàn)較差。一方面，讓員工明確意識(shí)到，他們考核結(jié)果較差是由于他們的工作表現(xiàn)距離組織要求還有較大的差距，認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性;另一方面通過(guò)崗位調(diào)整或者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為其提供改進(jìn)機(jī)會(huì)，如果員工工作表現(xiàn)仍然沒(méi)有改善，需進(jìn)行待崗、降職處理，發(fā)揮崗位考核的鞭策作用。三是，工作能力表現(xiàn)較好，