集團公司員工績效考核實施方案

集團公司員工績效考核實施方案集團公司員工績效考核實施方案「篇一」一、績效考核的目的1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀(jì)律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識考核。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作工作職責(zé)：1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。2、負責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價4、負責(zé)安排各部門下季度工作重點5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整四、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。五、考核時間及相關(guān)制度1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核達到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核達到60―84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升5、職業(yè)生涯：職員―付柜臺長―柜臺長―科長[組長]―主管―付理―部門經(jīng)理―總監(jiān)―副經(jīng)理―總經(jīng)理集團公司員工績效考核實施方案「篇二」公司崗位職責(zé)及考核激勵方案崗位一：售前客服經(jīng)理崗位職責(zé)范圍：1、日?？蛻糇稍兘哟稗D(zhuǎn)接2、不斷熟悉產(chǎn)品及客戶需求3、客戶訂單處理4、客服話術(shù)整理5、客戶常見問題搜集整理6、按照流程規(guī)范處理客戶訂單7、制定售前客服工作流程，工作規(guī)范8、收集整理客戶需求意見，及時向運營部門反映9、為公司培訓(xùn)和培養(yǎng)售前客服專員，建立售前客服團隊考核與激勵：1、客戶接待及平均響應(yīng)時間2、產(chǎn)品熟悉程度（產(chǎn)品資料寶貝鏈接修改，上新，下架，配合運營人員推廣工作）3、業(yè)務(wù)流程熟悉程度（月違規(guī)操作次數(shù)/月總訂單數(shù)）4、服務(wù)用語規(guī)范程度（違規(guī)次數(shù)/月）5、月客戶投訴數(shù)量6、咨詢與成交比（接待客戶數(shù)/支付客戶數(shù)）7、銷售額8、套餐推薦占比（套餐成交訂單/月總訂單數(shù)）9、客服工作流程、話術(shù)、規(guī)范、FAQ整理進度10、售前客服團隊發(fā)展情況崗位二：售后客服經(jīng)理崗位職責(zé)范圍：1、客戶資料搜集與整理、分類、完善2、規(guī)劃老客戶營銷方案3、處理客戶問題訂單4、制定售后客服服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、流程5、負責(zé)建立售后客戶服務(wù)團隊以及培訓(xùn)客戶代表等相關(guān)人員7、客戶評價回復(fù)，客戶評價激勵（鼓勵好評，追評，曬圖）考核與激勵：1、產(chǎn)品熟悉程度（定期產(chǎn)品知識考核）2、服務(wù)用語規(guī)范程度（違規(guī)次數(shù)/周）3、業(yè)務(wù)流程熟悉程度（違規(guī)操作次數(shù)/總訂單數(shù)）4、客戶服務(wù)及時程度（超過服務(wù)時間次數(shù)/接待客戶數(shù)）5、中差評處理能力(月中差評數(shù)/月總評價數(shù)）6、退換貨處理能力（月退換貨次數(shù)/月訂單數(shù)）7、客戶復(fù)購率（月復(fù)購客戶數(shù)/總客戶數(shù)）8、客戶投訴率：（月客戶投訴數(shù)量/總客戶數(shù)）崗位三：分銷客戶經(jīng)理：崗位職責(zé)范圍：1、分銷商開發(fā)2、分銷商日常溝通，了解分銷商現(xiàn)狀，關(guān)心關(guān)注，并及時向公司反應(yīng)分銷的需求3、制定分銷商管理規(guī)則規(guī)范，并執(zhí)行規(guī)范，開發(fā)、管理和淘汰分銷商。4、分銷商銷售管理與服務(wù)：分銷商資料整理、銷售數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析、訂單處理、財務(wù)賬目管理5、分銷商銷售激勵方案制定與修改考核與激勵：1、日常分銷商聯(lián)系頻率（次/客戶/周）2、分銷商招商手冊、招商需用資料整理3、新分銷商開發(fā)數(shù)量與進度（月聯(lián)系意向分銷數(shù)量）4、分銷商訂單、問題處理速度處理質(zhì)量（分銷商投訴次數(shù)）5、分銷商規(guī)則制定與修改情況6、分銷商激勵方案制定與修改情況7、分銷商銷量增長情況8、分銷商違規(guī)處理速度9、分銷商激勵方案的執(zhí)行情況10、11、12、分銷商投訴處理速度分銷商財務(wù)賬目管理規(guī)范程度分銷商開發(fā)、管理維護團隊的組建與管理以及人才培養(yǎng)培訓(xùn)崗位三：天貓店鋪運營經(jīng)理：崗位職責(zé)范圍：1、店鋪裝修頁面維護改版2、寶貝關(guān)鍵詞優(yōu)化修改3、淘寶天貓官方店鋪活動報名4、店鋪直通車操作5、店鋪淘寶客操作6、店鋪數(shù)據(jù)檢測7、站內(nèi)站外活動策劃執(zhí)行8、淘寶網(wǎng)內(nèi)營銷工具、插件的測試使用9、競品分析，市場監(jiān)測10、11、12、13、管理和協(xié)調(diào)客服團隊，對店鋪月度、年度銷量負責(zé)店鋪信譽及安全店鋪資質(zhì)續(xù)簽及淘寶官方其他通知的執(zhí)行、應(yīng)對公司運營團隊培訓(xùn)管理14、公司代運營業(yè)務(wù)處理考核與激勵：1、店鋪月度銷ROI2、店鋪銷量3、店鋪違規(guī)次數(shù)崗位四：文案策劃：崗位職責(zé)范圍：1、店鋪文案編輯和產(chǎn)品內(nèi)頁文案優(yōu)化2、店鋪活動文案策劃3、公司企業(yè)文化文案、品牌故事文案4、品牌招商文案。5、企業(yè)新聞稿文案6、企業(yè)活動方案策劃7、其他文案工作8、公司文案策劃團隊培訓(xùn)、管理考核與激勵：1、按時完成店鋪文案編輯和產(chǎn)品內(nèi)頁文案優(yōu)化2文案設(shè)計通過率3商品瀏覽轉(zhuǎn)化率4平均訪問深度標(biāo)準(zhǔn)（2.1頁）5人均店內(nèi)停留時間（700秒）6出勤率崗位五：設(shè)計總監(jiān)：崗位職責(zé)范圍：1、店鋪裝修和產(chǎn)品詳情頁、主圖、海報等圖片設(shè)計優(yōu)化2、店鋪、公司活動圖片素材設(shè)計3、公司及相關(guān)業(yè)務(wù)需要的VI宣傳品設(shè)計4、公司網(wǎng)站、微商城圖片設(shè)計5、公司網(wǎng)站、微商城及其他相關(guān)網(wǎng)站前端頁面設(shè)計修改6、公司其他的設(shè)計修改任務(wù)7、公司設(shè)計師團隊培訓(xùn)管理考核與激勵：1、按時完成店鋪裝修和產(chǎn)品內(nèi)頁優(yōu)化2商品瀏覽轉(zhuǎn)化率3平均訪問深度標(biāo)準(zhǔn)（2.1頁）4人均店內(nèi)停留時間（700秒）5設(shè)計日志6設(shè)計通過率7出勤率崗位五：攝影攝像總監(jiān)：崗位職責(zé)范圍：1、微電影、企業(yè)視頻、宣傳片策劃、拍攝、后期處理業(yè)務(wù)2、企業(yè)宣傳活動拍攝3、個人及社會團體視頻拍攝4、產(chǎn)品圖片拍攝5、公司活動圖片拍攝6、公司內(nèi)部宣傳內(nèi)容制作7、承接公司其他指定外部拍攝業(yè)務(wù)8、培訓(xùn)和管理公司的演員、模特、禮儀團隊考核與激勵：1、月總項目成交額2、月總訂單數(shù)3、項目尾款完成率崗位六：微商運營總監(jiān)：崗位職責(zé)范圍：1、對接上海公司進行微商城系統(tǒng)維護（服務(wù)器、網(wǎng)站程序）2、微商城商品上下架3、微商城活動策劃、執(zhí)行4、微商城分銷招募管理5、微商城供應(yīng)商入駐6、微商城訂單處理7、微商城支付結(jié)算8、微商城頁面規(guī)劃改版考核與激勵：1、微商城系統(tǒng)穩(wěn)定2、微商城產(chǎn)品上架3、微商城活動4、微商城分銷商數(shù)量5、微商城供應(yīng)商數(shù)量6、微商城月銷量7、微商城賬目結(jié)算崗位七：市場銷售總監(jiān)：崗位職責(zé)范圍：1、制定公司產(chǎn)品服務(wù)價格、套餐2、開發(fā)和管理公司客戶資源3、公司對外招商宣傳資料4、對接公司校企合作項目5、對接企業(yè)人才、產(chǎn)品或者服務(wù)需求6、簽訂服務(wù)合同，催收應(yīng)收款項7、維護公司客戶關(guān)系8、對接公司外部宣傳資源考核與激勵：1、公司產(chǎn)品服務(wù)資料完善程度2、客戶數(shù)量3、客戶關(guān)系4、公司電商代運營服務(wù)營收集團公司員工績效考核實施方案「篇三」某公司薪酬方案與績效考核體系員工績效考核方案參考一、目的1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。二、適用范圍績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。三、考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。1、一線員工績效考評(1)一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀(jì)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關(guān)鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)①銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。②工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。2、機關(guān)職員考評(1)機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦(2)機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等(4)品行考評(占績效考評成績的25%)①行為品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀(jì)從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。②日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)④工作職責(zé)履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)⑤工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達成情況進行評定。3、管理人員績效考評(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。(3)考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)?？荚u方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議(5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)①部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)②部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)④部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄)⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)⑥各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。⑦各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。四、績效考評具體執(zhí)行步驟1、每個月企管部提供員工百分集團公司員工績效考核實施方案「篇四」銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計方案（草案）轉(zhuǎn)說明：績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：1、當(dāng)前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、區(qū)域政策不統(tǒng)一、責(zé)任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進;2、現(xiàn)行銷量提成方式以銷售額為絕對指標(biāo)、誘發(fā)竄貨、低價跑量、高投入低利潤等各種短期市場行為。3、市場管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級水平倒掛嚴重不合理問題;4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。一、銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計的目的及原則：1、目的：①建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性;②建立以利潤管理為導(dǎo)向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力的、有團隊精神的人才隊伍;③建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵作用;④逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力;2、原則：⑤簡單易操作原則;⑥薪資結(jié)構(gòu)合理性原則;⑦員工受薪公平性原則;⑧激勵性原則;二、薪酬構(gòu)成及計算方式：1、薪酬構(gòu)成：年度工資總額=基礎(chǔ)工資(基本工資+崗位津貼)×12+基礎(chǔ)費用補貼×12+年度績效提成±其他。說明：①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當(dāng)?shù)难a貼。③基礎(chǔ)費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構(gòu)成因素進行考核(包括銷量、市場建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團隊管理、工作執(zhí)行情況等)，根據(jù)公司每月下達的關(guān)鍵考核指標(biāo)(KPI)進行考核，所有考核結(jié)果納入績效收入。⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰;二、薪酬與績效考核體系設(shè)計：(一)、薪酬體系設(shè)計：①、薪酬層級設(shè)計：層級類別崗位名稱行政級別備注管理層銷售公司總經(jīng)理總經(jīng)理級銷售公司副總經(jīng)理副總級大區(qū)經(jīng)理總經(jīng)理助理級銷售公司部門經(jīng)理經(jīng)理級業(yè)務(wù)層區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理級特派業(yè)務(wù)員經(jīng)理級行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員特派業(yè)務(wù)員主管級行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員員工級含助理業(yè)務(wù)員、實習(xí)業(yè)務(wù)員支持層銷售公司各部門內(nèi)主管主管級營銷公司各部門員工員工級注：初步暫設(shè)六個行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理級、主管級與員工級。㈡、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：①銷售公司營銷人員基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)：項目內(nèi)容崗位基礎(chǔ)工資備注基本工資崗位津貼銷售公司總經(jīng)理12001800銷售公司副總經(jīng)理10001400大區(qū)經(jīng)理10001000區(qū)域經(jīng)理800800特派業(yè)務(wù)員700500行使區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員700300行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員600250助理業(yè)務(wù)員600150②銷售公司營銷人員基礎(chǔ)費用補貼：1、安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用標(biāo)準(zhǔn)》;2、省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用標(biāo)準(zhǔn)》;㈢、主要考核指標(biāo)層級類別崗位名稱行政級別考核內(nèi)容管理層銷售公司副總經(jīng)理副總級目標(biāo)銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理大區(qū)經(jīng)理總經(jīng)理助理級目標(biāo)銷量完成率、工作計劃性、費用控制。市場拓展質(zhì)量、團隊管理銷售公司部門經(jīng)理經(jīng)理級部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設(shè)及上級主管評價業(yè)務(wù)層區(qū)域經(jīng)理經(jīng)理級目標(biāo)銷量完成率、市場質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理。其它(根據(jù)市場情況下達月度的關(guān)鍵考核指標(biāo))特派業(yè)務(wù)員經(jīng)理級目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等特派業(yè)務(wù)員主管級目標(biāo)銷量完成率、關(guān)鍵指標(biāo)完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等業(yè)務(wù)員員工級目標(biāo)銷量完成率，其它關(guān)鍵指標(biāo)達成情況(由區(qū)域經(jīng)理提報)支持層銷售公司各部門內(nèi)主管主管級團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等營銷公司各部門員工員工層工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等注：具體KPI考核指標(biāo)另行確定。三、銷售公司績效提成計算辦法：①、說明：銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與實際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良好的營銷人員因收入已能滿足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者即使不努力進行市場開拓僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎(chǔ)長期不行，新調(diào)任的區(qū)域經(jīng)理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數(shù)較小難以獲得相應(yīng)的提成，同時實際操作中因區(qū)域經(jīng)理個人主管意志隨便抬高或者壓低分配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。根據(jù)集團領(lǐng)導(dǎo)前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度下縣級市場營銷人員業(yè)績提成明顯縮水，必然帶來嚴重的抵觸情緒;另一方面隨著高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發(fā)尤其重要，無疑需要更多優(yōu)秀的營銷人員來對縣級市場進行開發(fā)，這時候更需要鼓勵現(xiàn)在及潛在優(yōu)秀的營銷人員對薄弱縣級市場進行開發(fā)，若僅按照最高銷售額進行提成，將導(dǎo)致這些優(yōu)秀、有思路的營銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠遠不夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結(jié)合2009年度起開始實行的銷售預(yù)算制度，通過結(jié)合銷售預(yù)算將薪酬制度的適應(yīng)性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。②、新的年度績效提成制度草案：銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共同確定的市場進行預(yù)測，下達銷售預(yù)算;各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人員的銷售定額;銷售人員按銷售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實際完成銷售額的B%領(lǐng)取達標(biāo)提成;如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進行測算：年度績效提成=年度銷售提成+年度利潤提成;年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額;(實際完成額≤年度銷售定額)年度銷售額提成=A‰×區(qū)域年度銷售定額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+C‰×(實際完成額-年度銷售定額);(實際完成額>年度銷售定額)年度利潤提成額=區(qū)域年度利潤×D‰;區(qū)域年度利潤=銷售收入-成本-費用-稅金。同時為防止?fàn)I銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或者不努力工作，在各地級市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放底薪，同時仍按實際完成銷售額的B‰發(fā)放提成。同時銷售公司年度對最后五名營銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應(yīng)提成辦法可表示為：年度銷售提成=(A‰×年度銷售定額)×實際完成額/年度銷售定額+B‰×實際完成額(實際完成額<年度銷售定額)=A‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額+B‰×區(qū)域?qū)嶋H完成額。注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)【A、B、C、D系數(shù)在0-1之間且A+B≤1.】不同層級提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預(yù)算進行調(diào)節(jié);由資源管理部負責(zé)測算具體系數(shù)并報集團批準(zhǔn)后采用。四、銷售公司其它補充獎勵辦法：①季度獎金：對季度內(nèi)各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;②半年度獎金：對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;③年度銷量120%以上獎金：年度總銷量完成率在120%(含120%)以上的市場，分別給予獎勵XXXXXXXXXXX。④特別貢獻獎：年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責(zé)任人獎勵現(xiàn)金獎，第一名獎金10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。⑤其它單項獎勵：在組織建設(shè)、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項指標(biāo)方面，完成情況突出的給予相應(yīng)現(xiàn)金獎勵。⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎勵：直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有(基本工資十提成)的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售額與保底銷量定之間的差距進行調(diào)集團公司員工績效考核實施方案「篇五」為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業(yè)績相應(yīng)的獎勵，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標(biāo)責(zé)任，提高工作效率，確保各項工作任務(wù)順利完成，推動員工與企業(yè)共同發(fā)展，特制定本方案。一、考核原則1、各級直線管理人員是績效考核的執(zhí)行者與推動者，公司辦公室負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持;2、堅持以提高員工績效為導(dǎo)向3、考核應(yīng)以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);5、考核應(yīng)以確認的事實或可靠的材料為依據(jù);6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。二、適用范圍：本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。三、考核實施時間：20XX年12月四、考核內(nèi)容和方式20XX年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務(wù)指標(biāo)考核和述職相結(jié)合的原則。具體考核指標(biāo)如下：工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標(biāo)進行評分，求取平均分。任務(wù)指標(biāo)考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20XX年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20XX年度的工作業(yè)績、工作失誤、改進方法及對2014年的展望進行總結(jié)陳述，并確保陳述內(nèi)容真實有效，陳述時間應(yīng)控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結(jié)果。普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標(biāo)考核相結(jié)合的原則，以工作職能考核為主的形式。具體考核指標(biāo)如下：工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標(biāo)進行評分，求取平均分。任務(wù)指標(biāo)考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20XX年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標(biāo)，并通過指標(biāo)具體核算及與任務(wù)指標(biāo)對比得出考核結(jié)果。此外在考核時應(yīng)注意：安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)---三項指標(biāo)與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個考核比重的.60%。針對部門崗位不同，三項指標(biāo)在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責(zé)任。對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門，并不直接創(chuàng)造利潤，對安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)控制力也相對較弱，因此安全、成本、產(chǎn)值三項指標(biāo)在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據(jù)后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標(biāo)完成率等指標(biāo)。安全、成本、產(chǎn)值指標(biāo)及后勤部門的崗位目標(biāo)是通過項目經(jīng)理的目標(biāo)任務(wù)依據(jù)部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標(biāo)設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標(biāo)所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標(biāo)獎罰金額之和。五、考核權(quán)限1、項目經(jīng)理負責(zé)對其直管部門負責(zé)人的年度考核。2、各部門負責(zé)人負責(zé)對本部門所屬人員的考核。六、申訴考核結(jié)束后，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責(zé)。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示。七、附則1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責(zé)解釋。2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。3、附件二：管理人員述職模版。4、附件三：管理人員述職評分表集團公司員工績效考核實施方案「篇六」為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。一、基本原則(一)堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;(三)按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系;(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任;(五)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。三、考核指標(biāo)(一)部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作)、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細化和具體化;一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%;一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%;四、組織實施(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。(二)公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法;2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定;4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。(三)人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo);3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;4、協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作;5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。(四)公司各部門負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn);2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。五、基本程序(一)起草通知、實施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。(二)個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。(三)綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。(四)績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分(或平均分值)×考核者評分權(quán)重]4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。(五)考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。(六)考核結(jié)果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。(七)考核結(jié)果存檔人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。(八)例外情況1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結(jié)果的運用(一)部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。(二)員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應(yīng)考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應(yīng)考核等級為E級)的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附則(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。(二)本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法?？冃Э己酥笜?biāo)的調(diào)整一、外部環(huán)境影響績效考核指標(biāo)制定前段時間，某網(wǎng)站曾對一部分企業(yè)的年終績效考核現(xiàn)狀進行了調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在受訪企業(yè)中約有四成企業(yè)對績效考核指標(biāo)進行了調(diào)整。例如，陜西某重工企業(yè)在年度績效考核指標(biāo)中，對銷售目標(biāo)進行了大比例的下調(diào)，對業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重也進行了調(diào)整。同時還加重了在“老客戶維護”、“退貨率”、“客戶評價”、“客戶資料收集”等方面的考核。實際上，指標(biāo)的調(diào)整反映的正是公司的業(yè)務(wù)重心正在發(fā)生轉(zhuǎn)移，從市場開拓轉(zhuǎn)為市場維護，這也是企業(yè)在經(jīng)濟不景氣時做出的適時調(diào)整。由此可見，績效考核的內(nèi)容一定是緊隨企業(yè)的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展而調(diào)整的。同時，外部環(huán)境的變化對員工個人的績效考核指標(biāo)也會產(chǎn)生影響。在金融危機的影響下，企業(yè)會更注重對員工能力和行為的考核，而不只關(guān)注對員工業(yè)績的考核;會注重對日?？己说倪^程控制，而不是年終的成果分享。在另一項調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，在金融危機的>中擊下，約有超過60%的企業(yè)認為，相對結(jié)果而言員工的努力程度和能力提升更為重要，更值得考核。例如：深圳某房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在2009年終績效考核的時候，降低了業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，提高了行為指標(biāo)和能力指標(biāo)的權(quán)重，在業(yè)績沒有達到預(yù)定目標(biāo)時，將考核的重點放在員工的努力程度和工作的過程方面。二、企業(yè)業(yè)務(wù)、組織架構(gòu)的變化對績效考核指標(biāo)的影響為了適應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或開拓新市場，企業(yè)往往會以年為周期進行整體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的梳理、優(yōu)化和調(diào)整。而依托于平衡記分卡建立起來的KPI體系比較適合企業(yè)的人力資源發(fā)展與戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)統(tǒng)一，也便于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整后對考核指標(biāo)進行調(diào)整。例如，當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)朝多元化發(fā)展時，給企業(yè)銷售部門制定的業(yè)績指標(biāo)就不能僅僅停留在銷售額的增長上，還應(yīng)包括對于新業(yè)務(wù)的拓展率等等。當(dāng)企業(yè)的組織架構(gòu)發(fā)生變化時，部門的KPI可以隨著崗位的轉(zhuǎn)移而放入新的部門;同時也可以根據(jù)員工新的崗位職責(zé)設(shè)立新的考核指標(biāo)。集團公司員工績效考核實施方案「篇七」一總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。二考核的目的1.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù)，以達到公平、公正、公開的目的。三考核原則1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則;2.客觀、公平、公正、公開的原則。四考核適用范圍凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。五考核組織機構(gòu)成立績效管理委員會，負責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。1.績效管理委員會構(gòu)成主任：XXX副主任：XXX、XXX成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX2.各成員職責(zé)(1)委員會主任職責(zé)：負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán);(2)委員會副主任職責(zé)：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責(zé)。(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)直接負責(zé)對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。六考核時間考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。2.復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。3.考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)