中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》真題1

中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源-2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》真題1單選題（共36題，共36分）(1.)王XX一共工作了28年，其中在現(xiàn)在的企業(yè)工作了七年，請(qǐng)問(wèn)王XX的醫(yī)療期是（）時(shí)間。A.（江南博哥）3個(gè)月B.6個(gè)月C.9個(gè)月D.12個(gè)月正確答案：C參考解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工醫(yī)療期的期限為：①實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。②實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上的10年以下的9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。(2.)根據(jù)麥克里蘭的三重需要理論，促使別人順從自己意志的欲望屬于（）。A.成就需要B.權(quán)力需要C.成長(zhǎng)需要D.關(guān)系需要正確答案：B參考解析：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感,尋求成功的欲望。權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(3.)下列激勵(lì)因素中，與績(jī)效薪金制關(guān)系最密切的是（）。A.需要層次理論B.三重需要理論C.雙因素理論D.期望理論正確答案：D參考解析：弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)（如努力工作），是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；②個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望)；③個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性)。(4.)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的組織縱向結(jié)構(gòu)是指（）。A.職能結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職權(quán)結(jié)構(gòu)D.部門機(jī)構(gòu)正確答案：B參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：（1)職能結(jié)構(gòu)是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。（2)層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。（3)部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。（4)職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。題庫(kù)，是基于大數(shù)據(jù)的人工智能算法研發(fā)而成的考試題庫(kù)，專注于根據(jù)不同考試的考點(diǎn)、考頻、難度分布，提供考試真題解析、章節(jié)歷年考點(diǎn)考題、考前強(qiáng)化試題、高頻錯(cuò)題榜等。查看完整試題、答案解析等更多考試資料，盡在考試軟件……(5.)下列屬于雙因素理論中保健因素的是（）。A.工資B.晉升C.責(zé)任D.成就感正確答案：A參考解析：激勵(lì)因素是指成就感、別人的認(rèn)可、工作性質(zhì)、責(zé)任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意，但不具備這些因素也不會(huì)招致員工的不滿。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵(lì)的作用。(6.)歸納演繹能力和語(yǔ)言理解力屬于（）測(cè)試。A.職業(yè)興趣測(cè)試B.認(rèn)知能力測(cè)試C.知識(shí)測(cè)試D.人格測(cè)試正確答案：B參考解析：認(rèn)知能力測(cè)試通常可以劃分為兩類，第一類是一般認(rèn)知能力測(cè)試，第二類是特殊認(rèn)知能力測(cè)試。特殊認(rèn)知能力測(cè)試則是針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力（如歸納和演繹能力、語(yǔ)言理解力、記憶力、空間關(guān)系能力、創(chuàng)造力等）設(shè)計(jì)的測(cè)試。(7.)以下關(guān)于裁員的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.關(guān)注現(xiàn)存員工的心里狀況B.必須在企業(yè)虧損時(shí)才能采取裁員C.對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響D.在削減成本有立竿見影的效果正確答案：B參考解析：裁員是企業(yè)為強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的有計(jì)劃的大量員工裁減活動(dòng)，有時(shí)候又稱為人員精簡(jiǎn)。企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因有三個(gè)：第一，許多企業(yè)都在努力降低成本，由于勞動(dòng)力成本在公司的總成本中往往占了很大一部分，因此它很自然地就成為企業(yè)最先著手的地方。第二，在有些企業(yè)中，關(guān)閉過(guò)時(shí)和落后的工廠或者在原有的工廠中引進(jìn)新的技術(shù)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人員需求減少。第三，許多公司由于經(jīng)濟(jì)方面的原因改變了經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會(huì)被裁減。盡管裁員在成本削減方面會(huì)產(chǎn)生立竿見影的效果，但大量證據(jù)表明，它會(huì)對(duì)組織的長(zhǎng)期有效性產(chǎn)生負(fù)面的影響，特別是對(duì)某些類型的企業(yè)而言。(8.)關(guān)于事業(yè)部組織的優(yōu)點(diǎn)錯(cuò)誤的是（）。A.有利于高層管理集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃B.增加企業(yè)活力C.有利于統(tǒng)一協(xié)調(diào)協(xié)作配合D.有利于聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合，提高生產(chǎn)率正確答案：C參考解析：事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：①有利于總公司的高層管理者擺脫具體管理事務(wù)，集中精力進(jìn)行戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。②增強(qiáng)企業(yè)的活力。③有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，提高生產(chǎn)效率。(9.)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的有效標(biāo)準(zhǔn)是（）。A.內(nèi)部一致性、系統(tǒng)性B.系統(tǒng)性、實(shí)用性C.內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性D.戰(zhàn)略性、外部競(jìng)爭(zhēng)性正確答案：C參考解析：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。(10.)選下列選項(xiàng)關(guān)于同工同酬的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.在同一部門或單位內(nèi)部貫徹的可能性比較大B.是指不同職業(yè)的男女職工應(yīng)支付相同工資C.是指創(chuàng)造相同價(jià)值工作職位應(yīng)有同等水平的工作D.在有勞動(dòng)力流動(dòng)壁壘的情況下難以實(shí)現(xiàn)正確答案：B參考解析：在確定工資水平時(shí)要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動(dòng)者的工資水平的對(duì)比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對(duì)于完成同等價(jià)值工作的勞動(dòng)者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動(dòng)者之間。然而在實(shí)際生活中要做到這一點(diǎn)仍有許多障礙：在利潤(rùn)水平或工資支付能力不同的部門之間，干相同技術(shù)水平工作的勞動(dòng)者實(shí)際上很難拿到相同的工資；在存在流動(dòng)壁壘的情況下，處于人員短缺部門的勞動(dòng)者與處于人員過(guò)剩部門的勞動(dòng)者也往往很難實(shí)現(xiàn)同工同酬。正是因?yàn)檫@些實(shí)際困難，同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。(11.)因貧窮歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏造成的兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)是（）。A.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)B.全國(guó)性勞動(dòng)力市場(chǎng)和地區(qū)性勞動(dòng)力市場(chǎng)C.優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)D.國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)和國(guó)外勞動(dòng)力市場(chǎng)正確答案：C參考解析：優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)和次等勞動(dòng)力市場(chǎng)是相對(duì)獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)的，盡管在兩個(gè)市場(chǎng)之間也可以存在勞動(dòng)力流動(dòng)，但是大部分知識(shí)技能水平較低、就業(yè)機(jī)會(huì)較差的勞動(dòng)者是很難從次等勞動(dòng)力市場(chǎng)流入優(yōu)等勞動(dòng)力市場(chǎng)的。而貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏等是造成兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)之間出現(xiàn)相對(duì)隔離的主要原因。(12.)用人單位實(shí)行承包制,承擔(dān)員工工傷責(zé)任的是（）。A.職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位B.發(fā)包方C.承包方D.發(fā)包方和承包方正確答案：A參考解析：用人單位實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)。(13.)老劉工作年限28年，在公司工作了2年，老劉因非工傷原因需要治療休息，他可以享受的醫(yī)療期長(zhǎng)為（）。A.12月B.6月C.3月D.9月正確答案：B參考解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，職工醫(yī)療期的期限為：①實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。②實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上的10年以下的9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。根據(jù)以上規(guī)定，老劉可以享受6個(gè)月的醫(yī)療期。(14.)用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日向用人單位加收（）滯納金。A.萬(wàn)分之四B.萬(wàn)分之五C.千分之五D.千分之四正確答案：B參考解析：用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按日加收萬(wàn)分之五的滯納金，逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。(15.)企業(yè)規(guī)模越大人員流動(dòng)率越低的原因不包括（）。A.大型企業(yè)有更多內(nèi)部輪崗B.大企業(yè)員工有更大的晉升空間C.大企業(yè)的紀(jì)律更寬松D.大企業(yè)提供的更高水平工資正確答案：C參考解析：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低。這一方面是因?yàn)榇笃髽I(yè)往往會(huì)提供高水平的工資，而其他條件一定的情況下，高工資往往與低流動(dòng)率聯(lián)系在一起。另一方面，大企業(yè)的工作崗位類型多樣化，同時(shí)垂直管理的層次也比較多，從而為員工的不斷晉升提供了較大的空間。換言之，通過(guò)建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)降低員工的流動(dòng)率在大企業(yè)中是很常見的一種現(xiàn)象。(16.)針對(duì)尉氏縣組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或指標(biāo)的戰(zhàn)略工具是（）。A.數(shù)字儀表盤B.SWOTC.人力資源管理計(jì)分卡D.戰(zhàn)略地圖正確答案：C參考解析：人力資源管理計(jì)分卡并不是一張用來(lái)計(jì)分的卡片，它實(shí)際上是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。(17.)對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，因?yàn)槟骋惶刭|(zhì)強(qiáng)烈清晰的感知，而掩蓋了其他的品質(zhì)，這一誤區(qū)是（）。A.盲點(diǎn)效應(yīng)B.年資或職位傾向C.刻板印象D.暈輪效應(yīng)正確答案：D參考解析：暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。(18.)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中縱向結(jié)構(gòu)是指組織的（）。A.層次結(jié)構(gòu)B.職權(quán)結(jié)構(gòu)C.部門結(jié)構(gòu)D.職能結(jié)構(gòu)正確答案：A參考解析：組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容有：（1)職能結(jié)構(gòu)是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所需完成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系。（2)層次結(jié)構(gòu)是各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。（3)部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。（4)職權(quán)結(jié)構(gòu)是各管理層次、部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。(19.)法約爾模型是指（）形式。A.虛擬組織B.職能組織C.團(tuán)隊(duì)組織D.事業(yè)部組織正確答案：B參考解析：按職能劃分的組織形式，起源于20世紀(jì)初法國(guó)的組織理論專家法約爾在擔(dān)任煤礦公司總經(jīng)理時(shí)所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以，這種組織形式又被稱為“法約爾模型”。它是一種按職能劃分、組織各個(gè)部門的組織形式，通常稱為“職能制結(jié)構(gòu)“。(20.)實(shí)行差異化戰(zhàn)略的組織采取的績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是（）。A.績(jī)效考核的周期短B.弱化直接結(jié)果的考核C.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)D.績(jī)效考核使直屬上司作為評(píng)價(jià)主體正確答案：B參考解析：實(shí)行差異化戰(zhàn)略的組織在績(jī)效管理中應(yīng)當(dāng)弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)，B正確；在績(jī)效考核中，組織也應(yīng)選擇那些以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法，因?yàn)閯?chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標(biāo)去衡量的，C錯(cuò)誤；為了對(duì)員工的結(jié)果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主體也應(yīng)當(dāng)多元化，因?yàn)樵趶?qiáng)調(diào)差異的組織中，不同的主體對(duì)員工的工作認(rèn)識(shí)更可能存在差異，D錯(cuò)誤；績(jī)效考核周期的選擇也不宜過(guò)短，因?yàn)楦镄碌男Ч灰欢軌蛟诙唐趦?nèi)見到成效，A錯(cuò)誤。(21.)以下關(guān)于國(guó)有企業(yè)的工資決定機(jī)制不正確的是（）。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，工資總額相應(yīng)比例增加B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，工資總額相應(yīng)比例下降C.企業(yè)未實(shí)現(xiàn)增值保值，工資總額不得增長(zhǎng)或適度下D.如果員工數(shù)量增加，原則上工資總額應(yīng)增加正確答案：D參考解析：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的，當(dāng)年工資總額增長(zhǎng)幅度可在不超過(guò)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度范圍內(nèi)確定。A正確企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營(yíng)性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。B正確企業(yè)未實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長(zhǎng)，或者適度下降。C正確企業(yè)按照工資與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發(fā)生兼并重組、新設(shè)企業(yè)或機(jī)構(gòu)等情況的，可以合理增加或者減少工資總額。D錯(cuò)誤(22.)關(guān)于甄選說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.采取錯(cuò)誤的甄選策略，對(duì)企業(yè)有不利影響B(tài).甄選工具應(yīng)同時(shí)具有效度和信度C.甄選的最主要目的是為企業(yè)找到水平最高的人才并錄用D.采取錯(cuò)誤的甄選策略對(duì)員工有不利影響正確答案：C參考解析：作為員工招募過(guò)程的一個(gè)自然后續(xù)階段，在甄選過(guò)程中，組織需要解決的是如何挑選出最合適的高質(zhì)量求職者，然后將他們正確地配置到合適的崗位上?？偟膩?lái)說(shuō)，所有的甄選方案都是要努力找出那些最有可能達(dá)到或超越組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要求的人。不過(guò)，需要指出的是，在構(gòu)建有效的甄選體系時(shí)，組織的目的可能并非總是要挑出那些在某種特定方面最好的人。相反，甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當(dāng)水平達(dá)成最優(yōu)匹配。(23.)關(guān)于以下關(guān)于城鄉(xiāng)養(yǎng)老保險(xiǎn)的說(shuō)法正確的是（）。A.參保條件是年滿18周歲，不是在校生B.可以在戶籍所在地或工作地參保C.最高繳費(fèi)檔次標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過(guò)當(dāng)?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的年繳費(fèi)額D.個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的月計(jì)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，目前為個(gè)人賬戶全部存儲(chǔ)除以130正確答案：C參考解析：年滿16周歲（不含在校學(xué)生），非國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員及不屬于職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度覆蓋范圍的城鄉(xiāng)居民，可以在戶籍地參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)。AB錯(cuò)誤?。▍^(qū)、市）人民政府可以根據(jù)實(shí)際情況增設(shè)繳費(fèi)檔次，最高繳費(fèi)檔次標(biāo)準(zhǔn)原則上不超過(guò)當(dāng)?shù)仂`活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的年繳費(fèi)額，并報(bào)人力資源社會(huì)保障部備案。C正確個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的月計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，目前為個(gè)人賬戶全部?jī)?chǔ)存額除以139(與現(xiàn)行職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金計(jì)發(fā)系數(shù)相同）。D錯(cuò)誤(24.)對(duì)物流客運(yùn)人員進(jìn)行的實(shí)際駕駛測(cè)試屬于（）。A.工作樣本測(cè)試B.認(rèn)知能力測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.知識(shí)測(cè)試正確答案：A參考解析：工作樣本測(cè)試是指在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。工作樣本測(cè)試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上，挑選幾項(xiàng)對(duì)于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者實(shí)際動(dòng)手來(lái)完成這些工作任務(wù)。在操作的過(guò)程中，會(huì)有一位觀察員監(jiān)控被測(cè)試者對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況，在一張清單上詳細(xì)記錄被測(cè)試者實(shí)際執(zhí)行任務(wù)的表現(xiàn)，并且對(duì)被測(cè)試者能否勝任某一職位做出最終評(píng)價(jià)。(25.)獲得自主權(quán)和成就感屬于馬斯洛層次中的（）。A.尊重的需要B.自我實(shí)現(xiàn)的需要C.安全的需要D.歸屬和愛的需要正確答案：A參考解析：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型：（1）生理需要，指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。（2）安全需要，主要針對(duì)身體安全（如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境）和經(jīng)濟(jì)安全（如不解雇的承諾，或是舒適的退休計(jì)劃）的需要，以免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事)。（4）尊重的需要，包栝內(nèi)在的尊重（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）的需要和外在的尊重(如地位、認(rèn)同、受重視等）的需要。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。(26.)針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理工具是（）。A.戰(zhàn)略地圖B.人力資源管理計(jì)分卡C.數(shù)字儀表盤D.工作任務(wù)清單正確答案：B參考解析：人力資源管理計(jì)分卡是針對(duì)為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的系列人力資源管理活動(dòng)鏈而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類目標(biāo)或衡量指標(biāo)。(27.)與績(jī)效薪酬制度關(guān)系密切的理論是（）。A.三重需要理論B.需要層次理論C.期望理論D.雙因素理論正確答案：C參考解析：弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)（如努力工作），是因?yàn)樗X(jué)得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來(lái)說(shuō)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素共同作用的產(chǎn)物：①一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；②個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望)；③個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具性)。(28.)績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合，相互匹配，配套使用是績(jī)效計(jì)劃的（）原則。A.職位特色原則B.突出重點(diǎn)原則C.全員參與原則D.系統(tǒng)化原則正確答案：D參考解析：績(jī)效計(jì)劃的制訂原則：1.價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則2.戰(zhàn)略相關(guān)性原則3.系統(tǒng)化原則。績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)與戰(zhàn)略計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃等密切結(jié)合、相互匹配、配套使用。4.職位特色原則5.突出重點(diǎn)原則6.可測(cè)量性原則7.全員參與原則(29.)可以進(jìn)行行政處理和行政處罰的主體的是（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)B.勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)C.勞動(dòng)糾紛仲裁委員會(huì)D.職工代表大會(huì)正確答案：B參考解析：根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例等法律、法規(guī)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)職責(zé)主要是：（1）宣傳勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)督促用人單位貫徹執(zhí)行。（2）監(jiān)督檢查用人單位遵守勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律法規(guī)的情況。（3）受理對(duì)違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報(bào)、投訴。（4）依法糾正和查處違反勞動(dòng)和社會(huì)保險(xiǎn)法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為。根據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》等法律、法規(guī)，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)察時(shí)，可采取的行政處罰主要有申誡罰、財(cái)產(chǎn)罰和行為罰。(30.)某地區(qū)勞動(dòng)參與率80%，就業(yè)人口600萬(wàn)，16歲以上總?cè)丝跒?000萬(wàn)，通過(guò)以上信息可以計(jì)算出（）。A.總?cè)丝?250萬(wàn)B.勞動(dòng)總?cè)丝?25萬(wàn)C.非就業(yè)人口200萬(wàn)D.失業(yè)人口200萬(wàn)正確答案：D參考解析：根據(jù)以上公式，就業(yè)人口+失業(yè)人口=1000*80%=800萬(wàn)人，失業(yè)人口=800-600=200萬(wàn)人。(31.)對(duì)物流貨運(yùn)人員實(shí)行駕駛水平的測(cè)試屬于（）。A.認(rèn)知能力測(cè)試B.評(píng)價(jià)中心技術(shù)C.工作樣本測(cè)試D.知識(shí)測(cè)試正確答案：C參考解析：工作樣本測(cè)試是指在一個(gè)對(duì)實(shí)際工作的一部分或全部進(jìn)行模擬的環(huán)境中，讓求職者實(shí)地完成某些具體工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。工作樣本測(cè)試的基本操作程序是，在職位分析的基礎(chǔ)上，挑選幾項(xiàng)對(duì)于完成該職位的工作最為關(guān)鍵的工作任務(wù)甚至是全部工作任務(wù)，讓求職者實(shí)際動(dòng)手來(lái)完成這些工作任務(wù)。在操作的過(guò)程中，會(huì)有一位觀察員監(jiān)控被測(cè)試者對(duì)每項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行情況，在一張清單上詳細(xì)記錄被測(cè)試者實(shí)際執(zhí)行任務(wù)的表現(xiàn)，并且對(duì)被測(cè)試者能否勝任某一職位做出最終評(píng)價(jià)。(32.)關(guān)于職業(yè)技能培訓(xùn)的說(shuō)法正確的是（）。A.公共實(shí)訓(xùn)機(jī)構(gòu)不可以獨(dú)立開展職業(yè)技能培訓(xùn)B.企業(yè)可以建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)面向企業(yè)內(nèi)部員工不可向社會(huì)培訓(xùn)C.國(guó)家實(shí)施高技能人才振興計(jì)劃包括開展技師、高級(jí)技師培訓(xùn)D.培訓(xùn)對(duì)象不包括農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員和退役軍人正確答案：C參考解析：職業(yè)技能培訓(xùn)面向城鄉(xiāng)全體勞動(dòng)者，是完善從勞動(dòng)預(yù)備開始，到勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿筆習(xí)和職業(yè)生涯全過(guò)程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策，以政府補(bǔ)貼培訓(xùn)、企業(yè)自主培訓(xùn)、市場(chǎng)化培訓(xùn)為主要供給，以公共實(shí)訓(xùn)機(jī)構(gòu)、職業(yè)院校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和行業(yè)企業(yè)為主要載體,以就業(yè)技能培訓(xùn)、崗位技能提升培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)為主要形式，構(gòu)建資源充足、布局合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、載體多元、方式科學(xué)的培訓(xùn)組織實(shí)施體系。A、D錯(cuò)誤明確企業(yè)培訓(xùn)主體地位，完善激勵(lì)政策，支持企業(yè)大規(guī)模開展職業(yè)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)規(guī)模以上企業(yè)建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展職工培訓(xùn)，并積極面向中小企業(yè)和社會(huì)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，降低企業(yè)興辦職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成本，提高企業(yè)積極性。B錯(cuò)誤高技能人才培訓(xùn)包括：(1)深入實(shí)施國(guó)家高技能人才振興計(jì)劃，緊密結(jié)合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等發(fā)展需求，開展技師、高級(jí)技師培訓(xùn)。(2)對(duì)重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的高技能人才，通過(guò)開展新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝等方面培訓(xùn)以及技術(shù)研修攻關(guān)等方式，進(jìn)一步提高他們的專業(yè)知識(shí)水平、解決實(shí)際問(wèn)題能力和創(chuàng)新創(chuàng)造能力。(3)支持高技能領(lǐng)軍人才更多參與國(guó)家科研項(xiàng)目。發(fā)揮髙技能領(lǐng)軍人才在帶徒傳技、技能推廣等方面的重要作用。C正確(33.)根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，促使別人順從自己意志的欲望，屬于（）需要。A.成長(zhǎng)B.成就C.權(quán)力D.關(guān)系正確答案：C參考解析：美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。其中權(quán)力需要是指促使別人順從自己意志的欲望。(34.)某地職工年平均工資為12萬(wàn)，統(tǒng)籌基金在該年度內(nèi)支付一個(gè)患者的醫(yī)療費(fèi)用最高支付限額是（）。A.36萬(wàn)B.60萬(wàn)C.48萬(wàn)D.24萬(wàn)正確答案：C參考解析：統(tǒng)籌基金在一個(gè)年度內(nèi)支付一個(gè)患者的醫(yī)療費(fèi)用到一定數(shù)額以后就要封頂，也就是最高支付限額，一般控制在當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY的4倍左右。(35.)MBIT人格測(cè)試中關(guān)于處理信息和做出決策的維度是（）。A.判斷-感知B.理性-情感C.外傾-內(nèi)傾D.感覺(jué)-直覺(jué)正確答案：B參考解析：MBIT測(cè)試問(wèn)卷從個(gè)兩極性的維度（外傾一內(nèi)傾、感覺(jué)一直覺(jué)、理性一情感、判斷一感知）對(duì)人的行為風(fēng)格進(jìn)行測(cè)試，這四個(gè)兩極維度分別反映了一個(gè)人的注意力集中方向（外部世界還是內(nèi)部世界）、獲取信息的方式（通過(guò)感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，還是通過(guò)想象和抽象性思維）、處理信息和做出決策的方式（主要依賴邏輯關(guān)系，還是事物對(duì)自己和他人的價(jià)值和重要性）、通常表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)待外界的方式（是判斷性的、有計(jì)劃的、有目的的，還是靈活的、好奇的、容易沖動(dòng)的、適應(yīng)性強(qiáng)的）。(36.)勞動(dòng)力供給曲線表明（）A.工資率上升，勞動(dòng)力供給總量先下降，一段時(shí)間后總量增加B.工資率上升，勞動(dòng)力供給總量增加C.工資率上升，勞動(dòng)力供給總量下降D.工資率上升,勞動(dòng)力供給總量先增加，一段時(shí)間后總量下降正確答案：D參考解析：一般情況下，在低收入階段，工資率上升的