某某煙草公司員工績效考評方案設(shè)計

某某煙草公司員工績效考評方案設(shè)計二、績效考評存在的問題及改進思路(一)某某煙草公司簡介某某煙草公司位于某某省某某市，隸屬于某某省煙草公司。實行統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，垂直管理，專賣專營的專賣管理體制。某某煙草公司內(nèi)設(shè)營銷中心、配送中心、專賣管理處、財務(wù)管理處、人事勞資處、后勤管理中心、安全保衛(wèi)處等7個部門，各部門的部門職責(zé)如下:l、營銷中心是負(fù)責(zé)訂單采集、卷煙采購和品牌培育的專業(yè)部門。管理卷煙銷售工作，完成卷煙的購進和銷售任務(wù)，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)卷煙銷售各部門的工作;負(fù)責(zé)卷煙銷售網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)、客戶關(guān)系管理、品牌管理等。是負(fù)責(zé)卷煙配送的專業(yè)化部門，主要負(fù)責(zé)卷煙的入庫儲存、養(yǎng)護、分揀、搬運、出庫、盤點作業(yè)，原輔材料及帳物核算的專業(yè)部門。對卷煙倉儲實行“一庫式”管理、分揀配送到戶，對卷煙的入庫、在庫養(yǎng)護、出庫、配貨、分揀、送貨、噴碼、線路優(yōu)化整合、卷煙貨款回籠做全面策劃;對配送人員進行培訓(xùn)，保證人員、車輛、貨物、是負(fù)責(zé)煙草專賣行政管理工作和專賣稽查的職能部門。貫徹執(zhí)行《中華人民共和國煙草專賣法》及其實施條例的有關(guān)規(guī)定及政策;依法查處轄區(qū)內(nèi)“假、私、非”卷煙、無證經(jīng)營等違法違規(guī)行為，維護煙草經(jīng)營秩序;進行專賣稽查隊伍建設(shè);負(fù)責(zé)專賣法律法規(guī)的案件管理、證件管理和內(nèi)部管理監(jiān)督工作;肩負(fù)著貫徹?zé)煵輰Ｙu法律法規(guī)及相關(guān)政策、規(guī)范市場經(jīng)營行為的責(zé)任。4、財務(wù)管理處是負(fù)責(zé)實施財務(wù)管理、組織會計核算的職能部門。負(fù)責(zé)編制系統(tǒng)年度財務(wù)計劃并組織實施;負(fù)責(zé)財務(wù)預(yù)算報告的編制，實施預(yù)算管理，定期對預(yù)算執(zhí)行情況進行分析、評價;實施實施成本核算管理、資金結(jié)算管理，組織年度財務(wù)決算工作;實施國有資產(chǎn)的監(jiān)督及管理工作，負(fù)責(zé)系統(tǒng)對財政稅收、金融等經(jīng)濟政策的執(zhí)行工作。5、人事勞資處是負(fù)責(zé)煙草系統(tǒng)人員的招聘/招收、任職/免職、調(diào)崗/晉升、獎懲/離退以及督察考評和內(nèi)部員工管理等工作的職能部門。負(fù)責(zé)煙草系統(tǒng)的人事、勞資工作的管理和協(xié)調(diào);制定系統(tǒng)干部人事、勞動工資的管理規(guī)章制度;負(fù)責(zé)人力資源配置、定編定崗定員管理工作;負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)、職工調(diào)配、專業(yè)技術(shù)資格評審、職業(yè)技能鑒定的組織管理工作;負(fù)責(zé)黨組管理干部及后備干部和科級干部的培養(yǎng)選拔、考察任免工作，以及人事檔案管理和離退休人員的服務(wù)管理工作;負(fù)責(zé)督察考評工作，包括考勤管理、工作目標(biāo)考核、投訴管理、客戶滿意測評等工作。(二)績效考評現(xiàn)狀及存在的問題績效考評內(nèi)容解決的是“考什么”的問題，某某煙草公司原來的考評內(nèi)容是根據(jù)業(yè)績、態(tài)度和行為三個方面來考核的，業(yè)績占50%，態(tài)度和行為分別占25%?？荚u內(nèi)容雖然也是以重點工作即關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹饕荚u依據(jù)的，但是卻缺乏標(biāo)準(zhǔn)，評價過程中25%偏高，行為是一個長期考核的內(nèi)容，不可能在短期內(nèi)獲得實質(zhì)改變，不宜與業(yè)績2、績效考評的組織實施績效考評實施就是“誰來考”和“怎么考”的問題:占50%，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)評價占20%:最后根據(jù)得分情況對部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)進行調(diào)整，使部門負(fù)責(zé)人分?jǐn)?shù)不高于部門員工平均分。這種全方位的評價，雖然初衷是為了獲取某一崗位工作業(yè)績的全面信息，但是在實際操作中卻是很難操作的，而且由于沒有評價標(biāo)準(zhǔn)，往往會形成評價“人緣”的現(xiàn)象，也就是說目的是以評價工作業(yè)績?yōu)橹?，到最后?dǎo)致了以評價人際關(guān)系為主。所以說評價主體過多，對評價實施來說往往會事與愿違，達(dá)不到真正的的考評目的?？荚u實施的現(xiàn)狀是:公司成立考評小組，由總經(jīng)理和副總經(jīng)理，人事勞資處處長組成，人事勞資處考核人員進行走訪，獲取原始打分?jǐn)?shù)據(jù)和相關(guān)資料，評價周期是按月執(zhí)行;評價實施基本保證了評價與實際的接口問題，但是考評周期并沒有按照方案的可操作性進行安排，導(dǎo)致了實施難度過大的問題。3、績效考評的結(jié)果應(yīng)用考評結(jié)果應(yīng)用解決的是“考評之后怎么辦”的問題，直接影響到績效考評實施的效果，目前考評結(jié)果應(yīng)用的現(xiàn)狀是:每月根據(jù)各級崗位得分情況進行排序，按照50元/分的標(biāo)準(zhǔn)，以最后3名的得分與同級崗位平均分的差距計算懲罰額度，并將所得款項獎勵給同級崗位的前3名;1年內(nèi)有4次考核排名在最后3名的人員待崗，再次出現(xiàn)考評不合格現(xiàn)象予以辭退。雖然評價結(jié)果與薪資掛鉤，但是細(xì)分并不規(guī)范，而且這種把懲罰和獎勵完全對等的現(xiàn)象容易造成人際關(guān)系緊張，不利于形成激勵的效總之，績效考評存在的最大問題就是考評內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范問題，因為這是考評的基礎(chǔ)，如果考評內(nèi)容的客觀性和準(zhǔn)確性都不能保證的話，那么考評肯定是不能達(dá)到預(yù)期的效果的。其次，再考評實施和結(jié)果應(yīng)用方面也存在一定的問題，需要在設(shè)計方(三)績效考評分析思路與建議之所以確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為考評的基礎(chǔ)和原則，是因為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評主要評價員工的工作質(zhì)量和效果，占70哈80%，這樣就可以比較準(zhǔn)確的掌握員工的工作效率和工作質(zhì)量，另外增加工作態(tài)度、工作能力等方面的考評內(nèi)容，就可以較為全面的掌握各崗位員工的工作狀況。由于工作能力不能在短期內(nèi)獲得提高和改善，所以可以作為年度考評指標(biāo)。而關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)作為評價的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是考評方案的核心和重點，它是需要根據(jù)崗位職責(zé)梳理、提煉的。在梳理和提煉的過程中，關(guān)鍵是保證量化指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確性，某些不能量化的考核指標(biāo)就要進行詳細(xì)描述，根據(jù)工作痕跡化的原則，從工作是否開展，以及工作開展情況來進行考評。2、績效考評實施的調(diào)整績效考評的實施在于其流程的順暢性，只有考評流程順暢了，才可以保證考評的易操作性。目前考評實施的最要問題有3個方面，一個是考評主體過多，一個是考評周期過于頻繁，再一個就是考評反饋機制的沒有建立?？荚u主體過多，不僅會使考評方案操作難度加大，最主要的是，對崗位員工工作情況不了解或不能客觀公正評價的人員介入考評實施，會導(dǎo)致考評結(jié)果的失真，這樣就失去了考評的基礎(chǔ)。所以建議考評主體以被考評人員的的直接領(lǐng)導(dǎo)為主，這樣就減少不了解情況人員介入考評的機會，可以促進考評結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性;評價周期則建議根據(jù)考評實際情況從月度考核調(diào)整為季度考核，這樣在兩次考評之間，各崗位員工具備使自己的工作業(yè)績得以提高的時間，否則月度考評使被考評人員過度關(guān)注考評結(jié)果而忽視了考評的真正目的:改善工作方法，提高工作質(zhì)量。而考評反饋機制的建立，會使考評方案有可持續(xù)完善的效果?？傊u價實施要本著“便于操作、效果明顯、有利穩(wěn)定”的原則進行。另外，從負(fù)責(zé)組織實施的機構(gòu)上，把績效考評工作等從人事勞資處中分離出來，成立督察考評中心，負(fù)責(zé)督察考評工作，包括考勤管理、工作目標(biāo)考核、投訴管理、客戶滿意測評等工作。這樣就在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上明確了企業(yè)的績效考核部門，更加有利于績效考評工作的設(shè)計、實施與管理。3、績效考評結(jié)果應(yīng)用的規(guī)范評價結(jié)果應(yīng)用在于規(guī)范性和系統(tǒng)性，根據(jù)不同的考核分?jǐn)?shù)進行分檔分級，可以清晰明了的看到不同的考核分?jǐn)?shù)對應(yīng)的級別和檔次，從而可以計算出績效工資的具體數(shù)值。從長期來看，把評價結(jié)果應(yīng)用到級別升降機制中去，更可以突顯績效評價的激勵三、績效考評的實施基礎(chǔ)與考評內(nèi)容(一)績效考評的實施基礎(chǔ)公司和各部門組織結(jié)構(gòu)是績效考評的基礎(chǔ)，只有梳理了公司的組織結(jié)構(gòu)圖，才可以清晰界定部門職責(zé)和崗位職責(zé)，明確各部門的任務(wù)和各崗位的工作內(nèi)容，才可以提煉出精確有效的考核指標(biāo)。另外，只有明確了上下級關(guān)系，才可以在績效考評中明確被評價崗位的考評主體，有利于考評的實施。圖1一圖7是某某煙草公司組織結(jié)構(gòu)情況及各部門崗位編制情況，為了便于績效考評工作的組織和實施，在原組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，新設(shè)督察考評中心(組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置略做刪減)。(二)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容員工績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)考評要求的考評指標(biāo)組成的考評系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工的各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證評價結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則:(1)客觀性原則:編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)。(2)明確性原則:編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求。(3)可比性原則:對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致。(4)可操作性原則:考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求。(5)相對穩(wěn)定原則:績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2、績效考評的內(nèi)容績效考評內(nèi)容主要由關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作態(tài)度、工作計劃和總結(jié)、出勤率和工作(1)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評是對員工履行崗位職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考評，它是對員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考評的核心內(nèi)容。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)滿分100分，以下關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)表中考評單項指標(biāo)如有扣分，扣到本項指標(biāo)零分為止。表中的特殊事項是指本人對整個公司有特殊貢獻(xiàn)或重大失誤的情況，根據(jù)貢獻(xiàn)大小和失誤造成的損失情況，經(jīng)報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后對本人的績效考評得分酌情調(diào)整(加減分)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成說明見下表:·四、績效考評的組織實施(一)績效考評的組織績效考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、督察考評中心主任、人事勞資處處長等人組成。職責(zé)是負(fù)責(zé)完善公司績效考評方案、領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效考評工作、審定績效考評結(jié)果、審批公司績效考評結(jié)果應(yīng)用方案、評價申訴的最終處理。2、督察考評中心督察考評中心是績效評價的管理、實施、監(jiān)督和指導(dǎo)的部門，對考評辦法、考評技術(shù)的科學(xué)性、實用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負(fù)責(zé)，在績效考評的整個過程中，督察考評中心具有以下職責(zé)和權(quán)力:(l)修訂和完善公司統(tǒng)一要求的績效考評實施方案和計劃。(2)宣傳公司的績效考評辦法和計劃，公布績效考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(3)為考評者提供績效考評方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)。(4)收集各項績效考評的原始資料信息，進行定期匯總，為員工的績效考評成績提供信息反饋和改進建議。(5)除對各項工作業(yè)績完成情況和各經(jīng)營環(huán)節(jié)的規(guī)范運行情況以及各級崗位職責(zé)、制度的履行、執(zhí)行情況進行督察外，還應(yīng)監(jiān)督各部門的績效考評是否按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行，對各部門績效考評工作的操作和實施進行檢查。(6)根據(jù)實際情況，有權(quán)對各部門的績效考評操作過程和考評結(jié)果提出質(zhì)疑，對不能做出相應(yīng)合理解釋的，有權(quán)要求其重新進行績效考評。(7)受理績效考評工作中的申訴和舉報，有權(quán)要求責(zé)任部門和直接當(dāng)事人配合調(diào)查真實情況，并做出相應(yīng)處理。(8)對績效考評工作中出現(xiàn)較為嚴(yán)重問題的，經(jīng)績效考評小組認(rèn)可后，可對責(zé)任部門主要負(fù)責(zé)人、考評者及直接當(dāng)事人在季度考評總分基礎(chǔ)上予以10分以上的扣(9)收集績效考評評估意見，進行績效考評評估和診斷，并不斷改進和完善績(10)依據(jù)公司目標(biāo)及部門內(nèi)崗位說明書，每年組織一次完善各部門關(guān)鍵業(yè)績指人事勞資處是績效考評結(jié)果的運用部門，在績效考評工作中具有以下職責(zé)和權(quán)(1)根據(jù)督察考評中心交來的績效考評結(jié)果核算出各員工的績效工資。(2)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評中心部門內(nèi)員工的考評結(jié)果，對其部門員工的考評結(jié)果有異議可向績效考評小組會提出要求復(fù)核。存在情節(jié)嚴(yán)重者對其部門負(fù)責(zé)人扣10分以上(3)每年組織修訂一次各部門崗位說明書。4、各部門主要負(fù)責(zé)人各部門主要負(fù)責(zé)人是本部門績效考評的直接責(zé)任人，具體承擔(dān)以下職責(zé):(1)確定本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬做好各崗位的工作實施計劃和達(dá)(2)對員工的品行和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督。(3)按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達(dá)成情況進行記錄和評定。(4)為員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進和提高的實施計劃。(5)協(xié)助督察考評中心宣傳績效評價辦法及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效評價各方面的意見和建議。(二)績效考評的周期績效評價分為季度、年度考評:季度評價以對工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計劃和總結(jié)、出勤率的考評為主。年度考評除了對工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計劃和總結(jié)、出勤率的考評外，增加對工作能力的考評。(三)績效考評的流程1、在確定考評內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)及考評方法的基礎(chǔ)上，在考評實施前應(yīng)對所有考評者進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使考評者了解考評目的、作用、原則，了解各崗位考評的內(nèi)容，掌握考評操作方法和考評溝通技巧，識別和預(yù)防績效考評中的誤差。2、在新一輪績效考評之前，考評者應(yīng)與被考評者進行雙向溝通，共同確認(rèn)工作3、在日常工作中，考評者應(yīng)對被考評者的工作行為，典型事件進行記錄，作為正式考評時的績效考評依據(jù)。(國家法定節(jié)假日順延)，于第5個工作日將考評結(jié)果交到督察考評中心進行統(tǒng)計匯總;年度考評與第四季度同時進行。對部門負(fù)責(zé)人的考評每季度提前2個工作日進行，部門考評結(jié)果公布后開始對各部門員工進行考評。5、季度考評時，由考評小組召集各部門負(fù)責(zé)人現(xiàn)場進行本季度工作總結(jié)陳述并向分管領(lǐng)導(dǎo)遞交季度工作總結(jié)，陳述中需要對各部門的季度工作事項及完成情況做詳細(xì)說明;各部門主要負(fù)責(zé)人及各部門內(nèi)員工工作總結(jié)中的數(shù)據(jù)真實性在下季度內(nèi)由督察考評中心負(fù)責(zé)進行抽選調(diào)查，調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)與陳述有不符合項，每發(fā)現(xiàn)一項在下陳述后由各相關(guān)部門為考評小組提供部門量化指標(biāo)所需要的考評數(shù)據(jù)，督察考評中心對三級督察過程中發(fā)現(xiàn)的問題作考評扣分的依據(jù)。部門內(nèi)員工工作業(yè)績的考評平均成績原則上不超過本部門工作業(yè)績的考評成績。6、季度及年度考評工作完畢后，督察考評中心于5個工作日完成對考評資料的統(tǒng)計匯總，將績效考評結(jié)果通知各部門，由各部門通知員工績效考評結(jié)果。員工若有異議進入申訴程序。督察考評中心將員工最終績效考評結(jié)果報送公司總經(jīng)理審批后交送人事勞資處，人事勞資處根據(jù)績效考評結(jié)果計算全季度績效工資交送財務(wù)管理處兌7、每次季度及年度績效考評后，考評者應(yīng)根據(jù)考評結(jié)果，按實際需要選擇性地與被考評者單獨進行績效面談，就績效考評結(jié)果達(dá)成共識，并激勵或指導(dǎo)被考評人改進績效工作，使績效工作沿著友好、積極的方向進行。績效面談須填寫《績效考評面(四)績效考評的打分方式(l)公司各部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計劃和總結(jié)、工作能力的考評由公司績效考評小組現(xiàn)場組織，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人陳述考評內(nèi)容所需數(shù)據(jù)和工作完成情況，考評人進行評分。(2)部門內(nèi)直接上級對下屬的工作業(yè)績及工作計劃和總結(jié)考評占分比例100%，被考評者的間接上級在其工作業(yè)績考評時可以提供考評建議。(3)部門內(nèi)無間接上級的，對下屬的工作態(tài)度和工作能力考評其直接上級占分比例100%;部門內(nèi)有間接上級的，對下屬的工作態(tài)度和工作能力考評其直接上級占分比例50%，間接上級對其工作態(tài)度和工作能力考評占分比例50%。2、各部門各崗位考評主體(1)營銷中心客戶部主任、訂單部主任、貨源管理員的直接上級為營銷中心經(jīng)理;客戶經(jīng)理的直接上級為客戶部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理;電話訂貨員的直接上級為訂單部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理。(2)配送中心儲配部主任、送貨部主任的直接上級為配送中心經(jīng)理;分揀員、保管員的直接上級為儲配部主任，間接上級為配送中心經(jīng)理;送貨員的直接上級為送貨部主任，間接上級為營銷中心經(jīng)理;。(3)專賣監(jiān)督管理處稽查隊長、證件管理員、內(nèi)部監(jiān)管員的直接上級為專賣管理處處長;稽查員的直接上級為稽查隊長，間接上級為專賣管理處處長。(4)財務(wù)管理處預(yù)算管理員、費用核算員、出納的直接上級為財務(wù)管理處處長。(5)人事勞資處培訓(xùn)管理員、組織干事、勞資專員的直接上級為人事勞資處處長。(6)督察考評中心督察考評員、投訴受理員的直接上級為督察考評中心主任。(五)績效考評的計分方式l、季度考評季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作計劃和總結(jié)、出勤率。季度考評總分=本季度工作業(yè)績考評得分(70%)+本季度工作態(tài)度考評得分(15%)+本季度工作計劃和總結(jié)考評得分(10%)十本季度出勤率得分(5%);年度考評總分=第一季度考評總分x20%+第二季度考評總分x20%+第三季度考評總分X20%+第四季度考評總分x20%+年度工作能力考評得分X20%。3、績效考評加減分規(guī)定因功過需要加減分的，由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的功過情況提出書面建議，填寫績效考評功過加減分情況表，公司考評小組審批后，督察考評中心負(fù)責(zé)相應(yīng)加減該員工季度考評總分，但單次加分或減分不超過10分。(l)有下列事項的可以申請列入績效考評記錄并加分:第一、對企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采納而獲顯著成效的;第二、遇有特殊危急事變保全企業(yè)重大利益的;第三、對有危害企業(yè)資產(chǎn)的事物，能預(yù)先察覺并妥為防護消滅，避免損害的;第四、出色完成領(lǐng)導(dǎo)交辦臨時任務(wù);第五、其它可以記功加分的事宜。(2)有下列事項的可申請列入績效考評記錄并減分，情節(jié)嚴(yán)重的可直接予以解除勞動關(guān)系或待崗:第一、破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者:第二、遇特殊危急事變，，畏難逃避或救護失時，致使企業(yè)或其他單位及人員蒙受重大損害的:第蘭、對可預(yù)見的災(zāi)害等疏于察覺或臨時措置失當(dāng)，致使企業(yè)遭受損害的;第四、對重大危害，因猶豫不決或隱匿不報，而貽誤時機，致使企業(yè)遭受損害的:第五、違反國家和行業(yè)法律法規(guī)的:第六、其它應(yīng)記過扣分的事宜。4、打分注意事項績效考評中，填寫的績效考評表多給分或者漏給分的視為作廢，超過時限而未交的績效考評表視為棄權(quán)。需要重新填寫績效考評表的，則重新進行績效考評。五、績效考評的結(jié)果應(yīng)用(一)績效考評等級與考評系數(shù)考評結(jié)果按分?jǐn)?shù)分為優(yōu)、合格、待改進三個等級，考評分?jǐn)?shù)段所對應(yīng)考評系數(shù)見由督察考評中心提交相關(guān)處理意見，報績效考評小組審查通過后，方可進行調(diào)整。但原始的績效考評記錄、被考評者的得分，不得修改。(三)績效考評的申訴l、申訴條件如對績效考評工作有重大疑義，可以在收到績效反饋結(jié)果2個工作日內(nèi)向督察考評中心(督察考評員)提出申訴，逾期視為默認(rèn)考評結(jié)果，不予受理?？冃Э荚u小組是申訴處理機構(gòu)，督察考評中心是申訴的受理機構(gòu)。申訴時需要填寫績效考評申訴表。督察考評中心(督察考評員)負(fù)責(zé)將員工的績申訴后應(yīng)在2個工作日由督察考評中心做出處理意見上報績效考評小組批準(zhǔn)。(1)調(diào)查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，提取員工本人、同事、直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)人員的意見和建議。了解事情的經(jīng)過和原因，以便對申訴的事實進行(2)協(xié)調(diào)溝通:在了解情況，掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。(3)提出處理意見:在綜合各方面意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認(rèn)定，確認(rèn)在績效考評中是否存在違反規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議，報績效考評小組批準(zhǔn)。(4)擱置條款:如果申訴的解決需要較長時間，則先按照本次季度考評結(jié)果核算工資。待申訴最終處理后根據(jù)處理結(jié)果最后調(diào)整(擱置條款必須在下個季度考評前處理)。(5)落實處理意見:將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴人及其所在部門，作為最終考評結(jié)(四)績效考評實施辦法的修訂修訂的目的是修正現(xiàn)有實施辦法與公司實際情況可能存在的矛盾，從而使其不斷完善，簡明有效并易于操作，提高部門和員工的工作業(yè)績。