90后手機銷售人員的需求特征分析及激勵對策-以廣州天河區(qū)手機實體店為例

90后手機銷售人員需求特征分析及激勵對策-以廣州天河區(qū)手機實體店為例摘要本文從90后成長的環(huán)境以及90后的心理和性格，職場表現(xiàn)為研究對象，結合心理學家馬斯洛的需求心理學分析了我國當前新一代生力軍90后的需求特征，揭示90后銷售員工的心理特點、職業(yè)價值觀以及職業(yè)取向。本文采用了問卷調查和演繹分析的調查方法，希望通過本研究，幫助我國廣大企業(yè)和事業(yè)單位管理者了解90后銷售員工的需求特征和職場心理，幫助管理者更好的管理他們，提升企業(yè)績效，減少跳槽行為。關鍵詞：90后；銷售人員；需求特征；激勵對策AbstractThisarticlefromthepost-90sgrowthenvironmentandpost-90spsychologyandpersonality,workplaceperformanceastheobjectofstudy,combinedwithpsychologistMaslow'sdemandpsychologyanalysisofthecurrentnewgenerationoffreshforcesinChinaafter90'sdemandcharacteristics,revealingthepost-90ssalesstaffpsychologicalcharacteristics,professionalvaluesandprofessionalorientation.Thispaperadoptsthesurveymethodofquestionnairesurveyanddeductiveanalysis,hopingtohelpthemanagersofenterprisesandinstitutionsinourcountryunderstandthedemandcharacteristicsandworkplacepsychologyofpost-90ssalesemployeesthroughthisstudy,andhelpmanagerstobettermanagethem,improveenterpriseperformanceandreducejob-hoppingbehavior.Keywords:post-90s；salespersonnel；demandcharacteristics；incentivecountermeasures目錄一、引言 依靠本文的分析研究，能夠把握90后手機銷售人員目前的需求特征，了解他們對于工作的滿意度以及積極性，并有效分析企業(yè)的薪酬激勵現(xiàn)狀和人員的需求特征之間的矛盾，提出對其的薪酬激勵措施。本文結合理論和實踐，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供相應的理論支撐，從而增強企業(yè)的競爭力。二、需求特征理論概述（一）需求的涵義及特征從行為學和心理學的角度來看，需求就是指當個體在身心上處于空虛匱乏的情況下，會驅使個體做出一些行為，而這些行為就是為了彌補內心的匱乏。當需求在沒能獲得滿足之前，需求是一種個人的主觀情感，但是絕對不是自身便有的，反而是一個生命體基于外部狀態(tài)下的主觀能動性。人們去工作或者從事一些勞動行為的原因就是為了滿足自己內心的需求，有需求，才能有激勵，而需求也是激勵的終點。所以，對個體的需求進行研究，也就成為了研究如何激發(fā)個體積極性的重要理論基礎。需求包含了五個特性，分別是指向性、多樣性、可變性、無限性和可控性。指向性是需求的第一個特性，主要指的是需求不能憑空產生，而是需要有一個對象來作為承載體。多樣性也是指需求不止一種，因為目標不同，需求也是多種多樣?？勺冃詣t指的是個體的需求會隨著諸位環(huán)境的變化而進行改變。無限性則是指個體的需求是永無止境的，及時在這一需求得到滿足后，也會有新的需求產生?？煽匦詣t指的是讓個體有各種各樣的需求，而這些需求之間的矛盾與聯(lián)系也會對個體產生影響。從需求的五個特征來看，我們在對員工進行激勵時，也應該根據這些需求的特性和個體不同的需求進行相適應，使激勵的作用達到最大值。（二）需要層次論馬斯洛通過對個體需求進行研究，把人類的需求分為了五個層次，有相應的對著五個需求層次進行激勵，找出最合適的激勵方法，將對個體的激勵看作為對個體未滿足的需求實施刺激手段的一種方法和過程。馬斯洛在研究個體的需求層次時分別從兩個角度進行分析研究。第一個角度就是：只要是有思想有生命的個體都會有需求，并且只有當自己需要但還沒有得到滿足的需要才能稱之為需求。第二個角度就是：不同的個體有不同的需求，不同層次的個體也會有不同層次的需要，而只有當個體滿足了這一層次的需求，才會對下一層次產生需求。馬斯洛通過從以上兩個角度對個體需求進行分析，最后得出，個體的需求分別由五個層次，而這五個層次分別是生理層次、安全層次、歸屬層次、尊重層次和自我實現(xiàn)的層次，這五個層次也分別由低到高進行排列。只有當低層次的需求滿足后，才會對高層次產生需求。由于馬斯洛的這一需求理論簡單明了且具有邏輯，使這一理論也得到了廣泛學者以及管理者的認可。但是也因為這一理論過于簡單，也被不少學者提出來質疑。所以管理者在使用馬斯洛這一需求理論是不能盲目照搬，而需要根據公司的實際情況對癥下藥，并根據不同情況制定不同的激勵方式，只有這樣，才能使企業(yè)的激勵制度更加高效。（三）知識型員工的需求和層次由于有文化的知識型員工較普通員工學歷更高，所以相對于社會中的普通員工，題目的需求層次更高，對滿足需求的方式也各不相同。而知識型員工的需求也主要別分為了以下幾種：（1）他們對工作自主性有更高的需求。通常知識型員工都希望能夠在工作中有更多的自主權，使他們能夠發(fā)揮自己最大潛力來完成自己的工作和任務，使他們可以用自己認為最快速有效的行為去完成自己的工作。（2）知識型員工對工作中是否公平公正有更高的需求。而對公平公正的需求也被分為了內部和外部。外部的公平公正需求則是指自己的勞動付出與自己在社會中得到的回報是否對等，內部的公平公正需求則指的是自己的勞動付出與自己所獲得的報酬是否相對等。（3）知識型員工更加渴望得到更多尊重和參與性，主要屬于尊重需求。知識型員工在工作和社會中更加希望能夠得到自己領導以及同時的認可和尊重。（4）知識型員工相較于普通員工，則對自我實現(xiàn)、自我發(fā)展的需求更高。和其他普通員工相比較，知識型員工更加希望能夠通過工作來獲得更多的成長和發(fā)展，并希望能通過完成更高層次的工作來滿足自己內心的需求。三、廣州天河區(qū)手機實體店90后銷售員工需求特征（一）研究方法和資料選取我國廣東省廣州市天河區(qū)手機銷售實體店入職90后100人為研究對象，其中男性56人，女性44例。年齡從28～20歲，平均24歲。100名90后從事的崗位分別為經理、銷售人員、推廣營銷人員、客服人員等等。研究納入標準：首先年齡在28歲和20歲之間的職場年輕人，不分男女。其次，排除那些還在尋找工作，沒有一年以上的長期工作經驗的90后，以及還在考研究生，或者尚未畢業(yè)做兼職的90后學生。第三，交流溝通無障礙、無精神病史的90后。第四，自愿且同意參加調查的90后，經本人簽字同意調查。第五，文化程度在初中以上，識字并具有一定理解能力的90后。篩選排除標準：有智力障礙、嚴重精神病，以及無法溝通交流，不識字或者缺乏正常理解的90后。研究方法，通過問卷調查了解被調查的100名90后的需求特征和職場心理。讓手機銷售人員對這10項需求特征因素并結合自身現(xiàn)實情況進行評分，在每一個需求特征因素的后面設置了五個評分標準，這五個評分標準分別是非常重要、重要、一般、無所謂、不重要，而這五個標準也一次對應著5-1的分數。筆者總共發(fā)放了103分調查問卷表，回收了103份，其中有效的問卷調查表一共100份，調查問卷的有效回收率是97%。問卷調查的詳細內容可見附錄1。調查結論—90后手機銷售員工需求特征此次的調查問卷總共有10種需求特征因素，通過大致的分類可以分為收入需求、自主工作的需求、自我實現(xiàn)的需求、晉升需求和環(huán)境需求。通過90后手機銷售人員對問卷調查表中的需求要素進行評分，并用統(tǒng)計軟件分析調查結果中的數據。問卷調查數據分析結果如下表3-1所示：表3-1手機銷售人員需求特征因素統(tǒng)計結果評分項目因素平均值五個需求平均值排名收入需求1、能得到滿意的薪酬福利待遇4.614.5212、能夠以自身價值擁有公司的股權，參與收益分配4.42自主工作的需求3、工作上得到上級的肯定和信任并授權處理分內及其周圍影響工作的因素3.823.7954、能夠自由安排自己的工作時間，工作以外能得到休息和自我調整3.76自我實現(xiàn)的需求5、擁有系統(tǒng)的學習和培訓計劃4.214.0746、自我感覺承擔的工作責任重大，自己的工作業(yè)績能夠得到上級和同事的認可3.93晉升需求7、擁有健全的晉升制度3.984.2038、企業(yè)發(fā)展前景很好，能為自我發(fā)展提供廣闊的平臺和空間4.41環(huán)境需求9、領導懂管理、有感召力、素質高4.324.30210、公平的競爭環(huán)境和完善的績效考評體系4.29從上表3-1中可以分析出，5個需求特征因素中收入需求的平均分值最高，這表明現(xiàn)在的90后手機銷售人員最在意的是自己的福利報酬。環(huán)境需求的平均分為4.30，排在收入需求的后面，表明了在90后手機銷售人員希望通過得到領導的鼓勵和理解，并且能夠與同事相處融洽的環(huán)境為支撐來實現(xiàn)自己在工作上的理想抱負。第三名是自我實現(xiàn)的需求，90后手機銷售人員作為企業(yè)一線員工，處于企業(yè)收入來源的重要部門，銷售指標往往與自己的薪資掛鉤，所以擁有強烈的成功欲。因此，希望自己的上級領導與同事可以看到自己在工作上的努力，并希望自己在工作上的努力能夠得到自己領導和同事的認可，能夠讓自己的價值能夠在工作中體現(xiàn)出來。排在第四名的是自我實現(xiàn)的需求，說明90后手機銷售人員在工作上的能力比較高，主動學習和提升的意識還比較強，希望自己能夠在工作的過程中既能得到能力上的鍛煉，又能擔任更具有挑戰(zhàn)性和更高層次的工作。排在最后一名的是自主工作的需求，主要是說明90后手機銷售人員在其他幾種需求滿足之后，還希望能夠得到領導批準，能讓自己按照自己的意愿進行工作安排。四、廣州天河區(qū)手機實體店90后銷售員工需求特征的原因分析事實上，天河區(qū)許多手機實體店在工作環(huán)境方面還是做得不錯的，在手機店打工的員工一般不容易被其它門店挖走，因為他們在手機店有家的感覺，就好像是在自己家干活一樣，這種企業(yè)文化的存在無形中就是一種非常好的激勵機制，企業(yè)對員工比較關心，讓員工在這打工感覺到了勞動的光榮，學會了對勞動的尊重，感受到了工作的價值和意義。但是這只是完善的員工激勵方法中的一種，由于90后員工還有其它的需求，因此僅滿足這一種需求并不能使他們滿意。所以天河區(qū)的手機實體店難免會時常發(fā)生離職和跳槽的現(xiàn)象。下文總結了天河區(qū)90后銷售員工工作的情況，分析了廣州天河區(qū)手機實體店90后銷售員工產生需求特征及行為的原因。（一）員工薪酬待遇較低，薪酬體系不合理例如在我國，以廣州地區(qū)的天河區(qū)手機實體店來說，廣東省特別是廣州地區(qū)的一些企業(yè)和機構每年都會在地區(qū)內做一個薪資調查，將廣東省和廣州省的平均薪酬，包括各行各業(yè)的薪酬平均水平公布在媒體上。廣東省各企業(yè)會根據同行間的平均工資，再為自己的員工確定薪酬和福利水平。天河手機店不向員工提供食宿，員工需要自己負責自己的住宿和飲食，自掏腰包。與企業(yè)手機專賣店相比，天河手機店中的員工待遇也是非常豐厚的。公司有五險一金，早班和晚班都有補貼，不過僅夠你買早點和夜宵。休息時間根據你的職務和工作內容進行安排，由店長安排，一般是做五天休息兩天。要請假必須得提前請示店長。一般員工都是20-30歲的年輕人，不管是從學校畢業(yè)還是打工一族，都要從普通銷售員做起，然后慢慢往上升到銷售代表、銷售經理等。天河手機店的工資，不同的地區(qū)有不同時的工資情況，一般員工一般在3000-4000元左右，經理、店長等可能有每月5000以上的收入。但企業(yè)中的手機銷售人員大部分還是一名業(yè)績普通的一線銷售人員，他們對企業(yè)的薪酬制度現(xiàn)狀有較大的意見。他們希望獲得更多的薪資報酬，因此，過去的薪酬體系已經不能夠適應公司現(xiàn)狀的發(fā)展需求，公司當前非常需要合理完善薪酬制度和薪酬體系體系。（二）工作環(huán)境較差，缺乏良好的工作氛圍公司中的工作環(huán)境主要是銷售人員在工作的時候所處的地理位置、人文關懷方面的環(huán)境等。我國廣州地區(qū)的基礎設施和經濟發(fā)展較快，在工作環(huán)境的硬性條件上還比較完善。但是因為銷售人員的門檻較低，大多數手機銷售人員的綜合素質較低，容易對周圍的人文環(huán)境產生不好的影響，這些不好的人文環(huán)境影響是足夠影響到手機銷售人員的工作滿意度和工作積極性。除此之外，雖然很多的公司越來越重視公司內部的企業(yè)文化，但是在企業(yè)文化的建設時經常出現(xiàn)形式主義而忽略真正的工作內容，對90后員工的個性需求不夠尊重，并且公司大多數時候在員工發(fā)生矛盾時并未及時進行解決和協(xié)調，這些種種原因都會導致工作環(huán)境差，工作氛圍不佳，會直接或間接的影響到手機銷售人員的工作積極性和對公司的認同感。（三）公司晉升制度不合理，晉升機會較少目前很多手機銷售公司的手機銷售人員要想職務晉升，主要是根據手機的銷售業(yè)績和工作年限。在公司中，銷售業(yè)績越高越容易被公司重用或提拔，但是對于工作年限的設定，許多公司的要求和考核制度過于嚴格甚至有些死板，這會讓許多年輕的銷售人員工作能力比較強、銷售業(yè)績也比較高，但是因為工作年限的原因而不能進行晉升。由于這些晉升制度缺乏一定的靈活性，從而讓許多工作業(yè)績比較優(yōu)秀的員工因此工作年限的不足而不能進行職位晉升，但是卻會有部分工作年限較長，但是銷售的業(yè)績較低的員工進行職位晉升。如果長時期允許這樣的制度，肯定會在一定程度上打擊優(yōu)秀手機銷售人員的工作熱情，更甚者可能會導致優(yōu)秀員工離職或跳槽。因此，公司員工對晉升的需求特征較高。（四）公司培訓制度不完善，工作能力認可度較低大多數收集銷售公司對手機銷售人員的培訓制度不夠完善，基本上只對最新招聘進來的銷售人員進行培訓。許多銷售人員入職前的培訓時期較短，只是能夠知道一些普通的銷售技巧和簡單的產品性能，但是在實際工作中一定會遇上不同種類的問題，這就讓他們只可以自己去尋求解決方法，因此，造成部分銷售員工的工作效率較低，嚴重打擊了手機銷售人員的工作熱情。但是實際上，更多的手機銷售人員是希望企業(yè)可以根據市場的發(fā)展和動向更多的舉辦工作培訓，使銷售人員更加熟悉各種產品性能和銷售技巧，并能夠更加敏銳的了解市場動向，從而使銷售人員的視野更加開闊，提高工作水平和工作效率，增強工作認同感。所以，企業(yè)必須定期多次組織開辦一些更高質量更具有針對性的培訓班，并重視員工的培訓效果評估，以此來滿足員工的自我實現(xiàn)需求。（五）工作時間缺乏自主性，領導認可度低銷售人員的工作因為會與許多不同的客戶進行交流，因此他們的工作中總是充滿許多未知數，所以他們對自己工作的自主性要求比較高，尤其是90后銷售人員，他們都不希望自己在進行銷售推薦的時候有其他人的干預。這就讓他們向往更加自由環(huán)境，尤其是處在公司一線銷售一職，充滿了挑戰(zhàn)性的工作，所以他們渴望可以自主的安排自己的工作時間，并且渴望能夠通過自己銷售成績來獲得領導的贊賞和認可，甚至能夠獲得一些適當的授權，使題目可以自主安排自己的工作，并且希望能夠通過職位晉升參與到公司中的管理中去。五、廣州天河區(qū)手機實體店90后銷售員工激勵對策90后是企業(yè)和單位的新生血液，也是企業(yè)和單位的生力軍和未來主力軍?；蛟S現(xiàn)在企業(yè)和單位中唱主角和挑重梁的還是70后和80后，但遲早有一天都會讓位于90后。因此對于一個企業(yè)或者單位來說，特別是企業(yè)，能不能生存和發(fā)展下去，關鍵就在于能不能留住寶貴的90后人才，并將他們培養(yǎng)成企業(yè)和事業(yè)單位的杰出人才。由于90后新世代員工生活隨意，注重物質享受；個性鮮明，性格愛好多元化，不懼競爭但缺乏敬業(yè)精神，喜好跳槽的需求特征和職場特點。因此要管理好他們不是一件容易的事。需要企業(yè)和管理者狠下功夫，在管理方法、管理制度、企業(yè)文化、福利待遇等各個方面進行調整、改善，多元并進，盡力提升新世代員工的福利待遇、企業(yè)認同度和歸屬感。具體的方法有以下一些：優(yōu)化薪酬制度，激勵機制應兼顧效率和公平由于國家素質教育的不斷推進，公司最近幾年招入的手機銷售人員的學歷都比較高，但是學歷越高的人才，他越渴望得到個人發(fā)展，并且希望能夠通過公司提供的這個平臺提升自己的工作能力。然而因為90后人群還比較年輕，很多都是剛走入工作崗位不久，這使他們缺乏實際工作經驗和工作能力，有可能在短時期內導致他們的銷售業(yè)績不夠理想。因此，手機銷售公司的激勵機制有必要兼顧公平與效率，上級領導也需要多對他們進行的幫助和鼓勵，激發(fā)出他們的工作積極性和工作熱情，通過優(yōu)化公司薪酬制度，激勵他們能夠主動去研究業(yè)務要求并完成銷售指標，最終達到企業(yè)和員工的雙贏。培養(yǎng)良好的團隊協(xié)作氛圍，創(chuàng)建良好的溝通機制優(yōu)秀的團隊協(xié)作精神不僅可以激發(fā)出個人的潛在能力，還可以讓員工不斷創(chuàng)新。企業(yè)高級領導或管理者要重視為一線銷售人員打造一個能夠相互溝通合作的工作氛圍，并且還可以創(chuàng)造出一個互相信任和尊重的人文環(huán)境，建立起上下級與平級之間有更多的溝通交流和相互幫助與扶持的企業(yè)內部氛圍，鼓勵一線銷售員工共同進步，并做到個體利益和整體利益融為一體，相互統(tǒng)一，從而激勵他們的工作積極性與創(chuàng)新潛力，保證公司內部高效準確的運轉。公司中的管理者有必要在公司內部建立起一個良好的上下級與平級之間的溝通機制，并且能夠及時有效的對企業(yè)員工進行意見收集。首先，企業(yè)中的領導和中層管理者應該重視企業(yè)內部進行溝通的重要性。并且注重關心企業(yè)員工的生活和溫暖員工的心靈。其次，企業(yè)中的領導和員工都應該懂得傾聽，并且能夠在企業(yè)出現(xiàn)問題時做到及時反饋。最后，加強企業(yè)內部上下級和平級之間的聯(lián)絡，促進企業(yè)內部溝通機制向好的發(fā)展。優(yōu)化企業(yè)晉升制度，鼓勵優(yōu)秀員工參與企業(yè)管理公司能夠通過職位晉升這一激勵方式給公司員工提高一個更加廣闊的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的空間。因此，可以通過對公司中的晉升制度進行改革優(yōu)化，讓公司可以穩(wěn)固和吸引企業(yè)內外部更多的人才，不僅能夠有效減少優(yōu)秀員工的流失率，還可以提高激勵。因此，企業(yè)可以制定合理的晉升標準和晉升模式，銷售業(yè)績較高的員工和工作年限較長的員工分別設置晉升機制等。鼓勵優(yōu)秀銷售員工參與到企業(yè)管理中，能夠讓優(yōu)秀銷售人員感到上級領導的重視和信任，從而產生強烈的工作責任感。第一，可以讓企業(yè)中的優(yōu)秀銷售人員了解企業(yè)的部分情況，并且讓企業(yè)優(yōu)秀銷售人員了解公司運營方式。第二，企業(yè)中的領導或管理者可以適當的對優(yōu)秀銷售人員授權并邀請題目參與到公司的管理和決策中去。建立健全公司的培訓制度要想快速高效的解決公司培訓中出現(xiàn)的問題，確保公司可以順利的發(fā)展員工培訓工作，并且能夠提高公司中銷售人員的綜合能力，激發(fā)出員工更高的工作熱情，可以從這幾個方面入手：首先，對公司中的銷售人員進行培訓需求分析，確定與之相對應的培訓內容。其次，設置銷售人員的培訓目標并擬定銷售人員的培訓計劃。最后，在銷售員工培訓結束之后，進行學習總結評估并及時反饋。建立以人為本的工作設計企業(yè)為了提供更加人性化、更加有靈活度的激勵方式，可以對員工實施彈性工作制的方法。對公司來說，彈性工作制能夠在一定程度上減少公司員工的流失率和缺勤率。而對于公司內部員工來講，彈性的工作制度不僅能夠讓題目可以按照自己生活和工作需要合理安排自己在工作上的時間，還可以讓員工在工作安排上能夠有一定的自主權。此外，優(yōu)秀的銷售人員在工作時間上擁有了一定的自主權，能夠使他們在一定程度上感受到人權上的尊重，并且能夠滿足他們的了社交和尊重的需要，從而使題目產生對工作和企業(yè)的責任感，提高了銷售人員對工作的滿意度和企業(yè)內部的士氣。六、結論本文以90后員工為研究對象，以廣州天河區(qū)手機實體店為主要例子，運用網絡調研、問卷調查以及實地走訪的方法，在薪酬激勵和相關管理的理論基礎上，研究90后手機銷售員工的心理需求，找出影響薪酬激勵的因素，并具體分析每個因素對員工的激勵情況，最終為薪酬激勵機制的形成提供理論參考。事實上，當年80后逐漸離開校園，進入社會就職時，就曾經引發(fā)過一系列的關于80后職場特點和管理難度的爭論。由于80后的特立獨行，也讓許多的專家學者和社會同胞們對當年的80后年輕人有著悲觀的看法。然而多年過去后，現(xiàn)在的80后大都已經成熟成長，成為企業(yè)中的頂梁柱和主力軍。因此我個人認為，當前社會上爭議不斷的90后職場現(xiàn)象不過是一個暫時現(xiàn)象而已。隨著90后不斷的畢業(yè)就業(yè)，隨著他們開始獨立生活，開始在社會上打拼，總有一天他們會改掉過去成長中的不良習氣，并以一種朝氣蓬勃、成熟穩(wěn)定、能說敢拼，才德兼?zhèn)涞男滦蜗笤佻F(xiàn)于職場之中。讓我們拭目以待。參考文獻[1]吳丹.組織支持感對企業(yè)90后員工工作倦怠的影響研究[J].現(xiàn)代商業(yè),:1-3.[2]楊世銘,劉益穎.“90后”新生代員工組織社會化的操作化模型構建——基于員工——組織雙視角[J].領導科學,2018,No.70302:51-53.[3]淺析激勵90后員工的五大方法[J].現(xiàn)代營銷(經營版),2018,No.30101:44-45.[4]唐秀美.組織倫理氛圍、組織認同對提升90后員工工作績效的啟示[J].科學大眾(科學教育),2017,No.98012:150+170.[5]劉子怡.互聯(lián)網+時代下90后員工激勵策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017,No.47631:189-190.[6]周紅霞.A制造企業(yè)操作崗“90后”員工離職原因分析及管理對策研究[D].南昌大學,2018.[7]覃芳.90后新生代員工工作價值觀研究[D].廣西大學,2018.[8]趙琳妹.交通銀行吉林省分行90后員工工作滿意度提升策略研究[D].吉林大學,2018.[9]孔丹丹.代際差異視角下工作價值觀對離職傾向的影響研究[D].河南大學,2018.[10]王嬌紅.基于職業(yè)價值觀的NYDL銀行新生代員工管理策略[D].大連海事大學,2018.[11]顧夢瑤.90后工作場所樂趣、職業(yè)成長對離職意愿的影響研究[D].廣西師范大學,2018.[12]徐瑞娟.90后核心員工代際管理問題研究[D].華東師范大學,2018.[13]陶小紅.90后知識型員工離職傾向及其影響因素研究[D].浙江師范大學,2018.[14]付聰娥.德昌電機公司90后員工關系管理研究[D].蘭州大學,2018.[15]李夢宜.90后員工樂觀解釋風格與其生涯適應力的關系研究[D].首都經濟貿易大學,2018.[16]徐莉.國有企業(yè)90后知識型員工激勵機制研究[D].首都經濟貿易大學,2018.[17]何穎.基于“90后”員工職業(yè)呼喚與工作重塑的關系研究[D].廣東工業(yè)大學,2018.[18]劉愛敏.互聯(lián)網企業(yè)管理中的90后員工激勵策略分析[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(09):1-2.[19]朱思萁.90后新生代員工的員工關系管理[J].智庫時代,2018(43):12-13+15.[20]王耀南.證券公司“80后”“90后”員工成才成長機制探索——以萬聯(lián)證券為例[A].創(chuàng)新與發(fā)展：中國證券業(yè)2017年論文集[C].:,2018:11.致謝在東莞理工學院城市學院度過了四年的緊張學習時光，系統(tǒng)地學習了人力資源管理的各方面知識，由衷地佩服各位專業(yè)老師的學識，從中我不僅學習到管理知識，還學到很多做人、做事、做學問的道理，在此表示真摯的謝意。在論文即將完成之際，我要感謝我的導師盧興