公共組織的績(jī)效管理

公共組織的績(jī)效管理本章內(nèi)容第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效考核的方法第三節(jié)績(jī)效管理的實(shí)施過程編輯ppt你不能衡量它，就不能管理它。

——管理大師彼得·杜拉克編輯ppt引例與思考：

考核不能簡(jiǎn)單以財(cái)政收入論英雄思考題：1、此案例中績(jī)效考核為什么導(dǎo)致干部造假？2、如何進(jìn)行考核才能防止此類現(xiàn)象發(fā)生？編輯ppt“并非所有能被衡量的東西都有價(jià)值，反之，并非所有有價(jià)值的東西都可以被衡量〞。

-----愛因斯坦編輯ppt摩托羅拉的根本理念：企業(yè)=產(chǎn)品+效勞企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績(jī)效管理編輯ppt第一節(jié)績(jī)效管理概述一、績(jī)效〔Performance)的含義1、績(jī)效的含義

所謂績(jī)效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度那么是指工作的行為。編輯ppt應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：1、績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。2、績(jī)效要與組織的目標(biāo)有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的影響作用。3、績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果。4、績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果，沒有表現(xiàn)出來的就不是績(jī)效。編輯ppt一、績(jī)效的含義

2、績(jī)效的特點(diǎn)

工作績(jī)效影響因素示意圖工作能力工作態(tài)度工作行為工作績(jī)效組織因素環(huán)境因素（1）多因性。（2）多維性。（3）變動(dòng)性。編輯ppt二、績(jī)效管理的含義〔PerformanceManagement，PM〕績(jī)效管理就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反響，以改善員工工作績(jī)效并最終提高組織整體績(jī)效的制度化過程。編輯ppt

新舊區(qū)別：項(xiàng)目傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估(考核)現(xiàn)代績(jī)效管理現(xiàn)代績(jī)效管理不等于傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估(考核)沮喪！自信心！關(guān)注點(diǎn)看過去,以獎(jiǎng)懲為目的看將來,以提升績(jī)效為目的比較對(duì)象其他人\其他部門工作標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)評(píng)判依據(jù)側(cè)重于事后評(píng)價(jià),主觀性強(qiáng)側(cè)重于事先指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)客觀依據(jù)溝通神秘化考核強(qiáng)調(diào)溝通和透明,依托信息化管理平臺(tái)考評(píng)方式集中檢查平時(shí)管理\連續(xù)循環(huán)過程過程控制上級(jí)說了算上下級(jí)共同理性分析考評(píng)者角色監(jiān)督\檢查教練\指導(dǎo)\創(chuàng)造成功條件\提供資源編輯ppt績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)3：目的4：環(huán)節(jié)5：關(guān)鍵戰(zhàn)略目的管理目的開發(fā)目的評(píng)價(jià)什么誰來評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用評(píng)價(jià)周期評(píng)價(jià)方法監(jiān)控績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效反饋績(jī)效方案績(jī)效編輯ppt績(jī)效管理的三大目的管理目的開發(fā)目的戰(zhàn)略目的1、組織啟動(dòng)PM系統(tǒng)的最終目的：提高組織績(jī)效2、將員工的工作活動(dòng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起3、通過提高員工個(gè)人績(jī)效來提高組織整體績(jī)效1、對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)給予評(píng)價(jià)2、并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，以鼓勵(lì)員工3、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才4、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織進(jìn)行薪酬決策、晉升決策、解雇決策的重要依據(jù)1、發(fā)現(xiàn)缺乏之處，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)2、提高員工的認(rèn)識(shí)、技能和素質(zhì)3、促進(jìn)員工個(gè)人開展4、不僅指出績(jī)效不佳的方面，更重要的是找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因績(jī)效評(píng)價(jià)不等于績(jī)效管理。績(jī)效評(píng)價(jià)只是PM的一個(gè)環(huán)節(jié)。編輯ppt評(píng)價(jià)指標(biāo)體系——組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門或工程關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么?(1)干什么/考什么缺什么/考什么期望什么/考什么考什么/得到什么指標(biāo)確定的根本原那么考評(píng)的內(nèi)容應(yīng)該是需要重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容，即只考評(píng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而不是面面俱到組織使命戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)編輯ppt例：某組織“以持續(xù)創(chuàng)新增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力〞作為戰(zhàn)略目標(biāo)，那么關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析如下。戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)新產(chǎn)品新技術(shù)以持續(xù)創(chuàng)新增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力新產(chǎn)品數(shù)量新產(chǎn)品收入所占比例數(shù)量新技術(shù)效勞收入編輯ppt公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)方面：提供公共效勞的能力提供公共效勞的過程提供公共效勞的結(jié)果三個(gè)方面構(gòu)成三類一級(jí)指標(biāo)。編輯ppt公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)三類指標(biāo)的內(nèi)涵與特點(diǎn)：能力指標(biāo)：反映提供公共效勞的能力包括：組織結(jié)構(gòu)、人員、財(cái)力、文化等，構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)特點(diǎn)：潛力、靜態(tài)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)包括多個(gè)具體指標(biāo)〔三級(jí)指標(biāo)〕。編輯ppt公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)三類指標(biāo)的內(nèi)涵與特點(diǎn)：過程指標(biāo)：反映提供公共效勞的實(shí)際過程和行為包括：流程、回應(yīng)性、資源使用、制度建設(shè)等，構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)特點(diǎn)：顯性、動(dòng)態(tài)每個(gè)二級(jí)指標(biāo)包括多個(gè)具體指標(biāo)〔三級(jí)指標(biāo)〕。編輯ppt公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)三類指標(biāo)的內(nèi)涵與特點(diǎn)：結(jié)果指標(biāo)：反映提供公共效勞的產(chǎn)出和效果包括：直接產(chǎn)出〔效勞的有效性、效率、便利性、公平性〕和綜合效果〔效勞對(duì)象滿意度、主管部門滿意度〕，構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)特點(diǎn)：綜合、易量化每個(gè)二級(jí)指標(biāo)包括多個(gè)具體指標(biāo)〔三級(jí)指標(biāo)〕。編輯ppt公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)例：荷蘭學(xué)者對(duì)歐洲國家教育效勞的績(jī)效評(píng)估與比較涉及：教育體制資源使用入學(xué)和就業(yè)本錢和生產(chǎn)率質(zhì)量和效果編輯ppt公共效勞績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)例：荷蘭學(xué)者對(duì)歐洲國家醫(yī)療衛(wèi)生效勞的績(jī)效評(píng)估與比較涉及：醫(yī)療衛(wèi)生體制資源使用病人治療本錢和生產(chǎn)率醫(yī)療質(zhì)量有效性編輯ppt例子：英國政府的績(jī)效評(píng)估體系最正確價(jià)值指標(biāo)(BVPIs)?？傮w狀況指標(biāo)：戰(zhàn)略目標(biāo)公平原那么〔涉及不同人種、族群接受政府效勞的平等權(quán)利〕用戶滿意度本錢與效率效勞效果編輯ppt例子：英國政府的績(jī)效評(píng)估體系教育社會(huì)效勞住房環(huán)境文化與相關(guān)效勞社會(huì)平安法律效勞其他分類效勞指標(biāo)編輯ppt下屬績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策誰來評(píng)價(jià)?(2)選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)主體效勞對(duì)象主管本人上級(jí)監(jiān)督者公眾同級(jí)360度考評(píng)編輯ppt

公共效勞誰來評(píng)估？區(qū)分評(píng)估組織者、實(shí)施者、參與者內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估〔目的、效果不同〕效勞對(duì)象是最重要的評(píng)估者群眾評(píng)議的誤區(qū)編輯ppt績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策使用什么評(píng)價(jià)方法?(3)▲比較法〔排序法、一一比照法、人物比較法—標(biāo)準(zhǔn)人物、強(qiáng)制分配法〕▲量表法：1、圖示量表法—在示意圖的根底上使用非定義式評(píng)價(jià)尺度；2、等級(jí)擇一法—不使用圖示，而是采用一些有等級(jí)含義的短語表示〔優(yōu)秀、良好、滿意、尚可、不滿意〕；3、行為錨定量表法—行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法的典型代表。圖示量表與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。4、綜合尺度量表法—將結(jié)果導(dǎo)向量表與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合。5、行為觀察量表法?！繕?biāo)管理法▲描述法—能力記錄法〔工作長短處〕、工作業(yè)績(jī)記錄法、指導(dǎo)記錄法、關(guān)鍵事件法根據(jù)評(píng)價(jià)的指標(biāo)工程混合使用各方法：綜合考慮設(shè)計(jì)、使用指標(biāo)的本錢，準(zhǔn)確性要求和不同類指標(biāo)的適應(yīng)性1、行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法2、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法編輯ppt不同層級(jí)、職位的考評(píng)差異層級(jí)、職位類別考評(píng)方案考評(píng)內(nèi)容組織負(fù)責(zé)人述職基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)中層管理者述職或考評(píng)基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成考評(píng)普通干部考評(píng)基于工作方案完成情況的工作職責(zé)考評(píng)普通操作人員考評(píng)基于操作流程的行為考評(píng)、基于指派工作完成情況的結(jié)果考評(píng)編輯ppt績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)周期(4)

根據(jù)評(píng)價(jià)工程確定周期〔能力指標(biāo)可長、態(tài)度指標(biāo)易變宜短〕

根據(jù)職位類別、職位等級(jí)※根據(jù)職位類別：職能管理類、研發(fā)類相對(duì)長業(yè)務(wù)類、效勞類相對(duì)短※根據(jù)職位等級(jí)：高級(jí)職位等級(jí)相對(duì)長低級(jí)一般等級(jí)相對(duì)短

根據(jù)評(píng)價(jià)的目的年度提薪分配獎(jiǎng)金培訓(xùn)開發(fā)員工晉升編輯ppt根據(jù)職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期編輯ppt績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用(5)★培訓(xùn)與能力開發(fā)★配置與職位變動(dòng)★調(diào)薪、績(jī)效工資與獎(jiǎng)金★解雇與提前退休★對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)★對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化的設(shè)計(jì)思路編輯ppt三、績(jī)效管理的意義1、績(jī)效管理有助于提升組織的績(jī)效。2、績(jī)效管理有助于保證員工行為和組織目標(biāo)的一致。3、績(jī)效管理有助于提高員工的滿意度。4、績(jī)效管理是鼓勵(lì)員工積極工作、努力上進(jìn)的有效管理手段。5、績(jī)效管理有利于人民群眾對(duì)公共組織內(nèi)的人員的監(jiān)督。6、績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理。編輯ppt組織價(jià)值鏈——建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系

價(jià)值源泉價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配源泉?jiǎng)恿υu(píng)價(jià)分配

建隊(duì)伍

造機(jī)制全力創(chuàng)造價(jià)值科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值合理分配價(jià)值“切分蛋糕〞有活力的機(jī)制機(jī)制的實(shí)現(xiàn)制度編輯ppt四、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系

1、與工作分析的關(guān)系。

2、與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。

3、與招聘錄用的關(guān)系。

4、與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系。

5、與薪酬管理的關(guān)系。

6、與人員調(diào)配的關(guān)系。編輯ppt績(jī)效管理在人力資源管理各職能中的地位一般環(huán)境具體環(huán)境愿景流程架構(gòu)工作設(shè)計(jì)工作分析方案招聘選拔錄用工作評(píng)價(jià)技能評(píng)價(jià)績(jī)效管理培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休薪酬福利組織文化使命組織戰(zhàn)略/經(jīng)營戰(zhàn)略/職能戰(zhàn)略編輯ppt五、績(jī)效考核的原那么1、客觀公正原那么。2、注重實(shí)績(jī)?cè)敲础?、民主公開原那么。4、科學(xué)性原那么。5、實(shí)效性原那么。6、結(jié)果兌現(xiàn)原那么。編輯ppt第二節(jié)績(jī)效考核的方法一、選擇績(jī)效評(píng)估方法的原那么1、最能表達(dá)組織目標(biāo)和評(píng)估目的，對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和鼓勵(lì)作用。2、能比較客觀公正地評(píng)價(jià)員工工作，盡可能減少由主觀因素所產(chǎn)生的誤差。3、針對(duì)性、實(shí)用性強(qiáng)，簡(jiǎn)便易行。4、相比照較節(jié)約本錢。編輯ppt二、績(jī)效評(píng)估的方法1、民主評(píng)議法2、評(píng)語法3、排序法4、比照法5、強(qiáng)制分配法6、清單法7、評(píng)價(jià)量表法8、關(guān)鍵事件法9、目標(biāo)管理法編輯ppt績(jī)效管理工具的開展演變表現(xiàn)性評(píng)價(jià)目標(biāo)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)內(nèi)容范圍在橫向不斷拓展關(guān)注經(jīng)營功能在縱向不斷提升早期評(píng)價(jià)50\60\70年代80年代90年代編輯ppt目標(biāo)管理法

(managementbyobjective,MBO)

業(yè)績(jī)管理循環(huán)業(yè)績(jī)方案/目標(biāo)設(shè)定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)/業(yè)績(jī)報(bào)償業(yè)績(jī)反響/業(yè)績(jī)指導(dǎo)編輯ppt目標(biāo)管理的特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)“參與〞；2、強(qiáng)調(diào)“自我控制〞；3、注重成果，即以結(jié)果而不是過程來衡量組織和個(gè)人的績(jī)效。目標(biāo)管理方法強(qiáng)調(diào)：1、以人為中心。目標(biāo)管理既是目標(biāo)的分解，也是責(zé)、權(quán)、利的分解。最終落實(shí)到個(gè)人，是責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。每個(gè)組織成員必須關(guān)心自己目標(biāo)的達(dá)成情況。因?yàn)樗妥约旱呢?zé)權(quán)利、升遷、獎(jiǎng)懲、經(jīng)濟(jì)利益等直接聯(lián)系在一起。能極大地調(diào)動(dòng)人的積極性。2、以工作為中心。目標(biāo)導(dǎo)向就是工作導(dǎo)向。組織總目標(biāo)確定后，層層有目標(biāo)，人人有目標(biāo)。3、以成果為中心。成果是指目標(biāo)達(dá)成度，即組織與成員的實(shí)際業(yè)績(jī)。成果需要經(jīng)過嚴(yán)格的考核和檢查才能予以確認(rèn)。千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)編輯ppt目標(biāo)管理的缺乏：集中表達(dá)在對(duì)結(jié)果的過分關(guān)注上，弱化了過程的監(jiān)督和控制，有為了實(shí)現(xiàn)短期目標(biāo)而犧牲組織長遠(yuǎn)利益的現(xiàn)象。1、可能會(huì)出現(xiàn)違背組織價(jià)值觀和道德準(zhǔn)那么的行為。2、員工更傾向于關(guān)注個(gè)人績(jī)效，而無暇顧及個(gè)人能力提升和智力資本的增值。3、會(huì)出現(xiàn)人性異化的可能，增加組織的心理本錢。4、考慮環(huán)境對(duì)績(jī)效的影響方面缺乏。目標(biāo)管理有很強(qiáng)的生命力，但其缺陷也是明顯的。所以應(yīng)該考慮與其他績(jī)效管理方法(關(guān)鍵事件、比較法等)混合使用，更好地“關(guān)注關(guān)鍵的過程與重要的結(jié)果〞，是績(jī)效管理的開展趨勢(shì)。很難在過程中和行為中體會(huì)到成就感，“結(jié)果〞是一切。編輯ppt對(duì)目標(biāo)管理的改進(jìn)績(jī)效考核指標(biāo)體系確實(shí)定應(yīng)圍繞“靜態(tài)職責(zé)+動(dòng)態(tài)目標(biāo)〞兩條主線展開。一是靜態(tài)職責(zé)分解〔按板塊\按流程進(jìn)行〕確立部門職責(zé):部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作工程,它確定了部門在組織流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。建立工作流程：工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨(dú)立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和標(biāo)準(zhǔn)。制定崗位職責(zé)：將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位。比方一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)由三局部組成—本人具體完成的；將一局部職責(zé)分解為下屬承擔(dān)的；由本部門牽頭，并由幾個(gè)部門共同承擔(dān)的。編輯ppt按“能量化的量化，不能量化的細(xì)化〞的原那么，通過層層分解將組織的戰(zhàn)略落實(shí)到每個(gè)層級(jí)、每個(gè)部門、每個(gè)員工，形成對(duì)每項(xiàng)組織活動(dòng)的強(qiáng)力監(jiān)控、約束及鼓勵(lì)。

二是動(dòng)態(tài)目標(biāo)分解〔一個(gè)崗位僅僅知道“做什么〞“怎么做〞還不夠，還要知道什么時(shí)間要做到什么程度、達(dá)成什么目標(biāo)〕編輯ppt具體到員工要落實(shí)到與崗位職責(zé)說明書對(duì)應(yīng)，可采用“目標(biāo)任務(wù)書〞的方式，要點(diǎn)是：針對(duì)部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對(duì)重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和方案，并重點(diǎn)推進(jìn)監(jiān)督指導(dǎo)，保證最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)?！惨粋€(gè)部門或崗位一個(gè)季度的重點(diǎn)目標(biāo)為3-4項(xiàng)，日常職責(zé)不在“目標(biāo)任務(wù)書〞上表達(dá)〕編輯ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

(keyperformanceindicators,KPI)

建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系〔魚骨圖〕戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功要素1〔KPI維度〕KPI要素1KPI要素2關(guān)鍵成功要素3關(guān)鍵成功要素2關(guān)鍵成功要素4KPI指標(biāo)X編輯ppt舉例華為集團(tuán)KPI指標(biāo)體系構(gòu)成戰(zhàn)略：打造世界一流通訊企業(yè)，華為公司必須執(zhí)行既定業(yè)務(wù)規(guī)劃公司高層制定了六大KPI體系市場(chǎng)領(lǐng)先工作氣氛文化能力HR系統(tǒng)人與文化產(chǎn)品多樣研發(fā)有效響應(yīng)市場(chǎng)速度供給商管理物料管理質(zhì)量改善制造優(yōu)秀顧客效勞利潤增長技術(shù)創(chuàng)新主要工程管理培訓(xùn)客戶效勞質(zhì)量資產(chǎn)管理收入管理本錢管理市場(chǎng)份額營銷網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)形象市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力編輯ppt比方：顧客效勞指標(biāo)(3級(jí)指標(biāo))要素目標(biāo)序號(hào)主要測(cè)量指標(biāo)效勞質(zhì)量為顧客提供高質(zhì)量產(chǎn)品客戶對(duì)產(chǎn)品的抱怨對(duì)效勞態(tài)度的抱怨安裝單位本錢承諾安裝守時(shí)性準(zhǔn)時(shí)安裝率對(duì)顧客尋求職員的響應(yīng)速度一年中產(chǎn)品安裝失敗率事先第一時(shí)間解決問題次數(shù)產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力維修率培訓(xùn)客戶………………12345678910一次開發(fā)，長期使用形成KPI庫編輯ppt關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解示意圖組織整體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工程1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)部門1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位6關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)崗位7關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)…………編輯ppt例：某市區(qū)級(jí)公共衛(wèi)生效勞績(jī)效評(píng)估〔1〕

評(píng)估指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值萬人醫(yī)生數(shù)超過31人430-31人3達(dá)到29人但少于30人2少于29人1萬人病床數(shù)超過41張440-41張3達(dá)到39張但少于40張2少于39張1編輯ppt某市區(qū)級(jí)公共衛(wèi)生效勞績(jī)效評(píng)估〔2〕

評(píng)估指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值社區(qū)健康服務(wù)中心數(shù)超過100家490-100家3達(dá)到80但不到90家2少于80家1嬰兒死亡率低于7‰47‰-8‰3超過8‰但不超過9‰2高于9‰1編輯ppt某市區(qū)級(jí)公共衛(wèi)生效勞績(jī)效評(píng)估〔3〕

評(píng)估指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值公共衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)規(guī)劃整體規(guī)劃具有可行性與合理性1實(shí)現(xiàn)整體規(guī)劃的年度預(yù)算得到落實(shí)1規(guī)劃中重大建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)程達(dá)標(biāo)1制定了鼓勵(lì)社會(huì)參與的措施1公共衛(wèi)生突發(fā)事件應(yīng)急體系建設(shè)建立了突發(fā)事件應(yīng)急體制1制訂了突發(fā)事件應(yīng)急預(yù)案1對(duì)應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行預(yù)演1根據(jù)預(yù)演結(jié)果修改完善應(yīng)急預(yù)案1編輯ppt某市區(qū)級(jí)公共衛(wèi)生效勞績(jī)效評(píng)估〔4〕

評(píng)估指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值居民到最近醫(yī)療服務(wù)點(diǎn)的距離低于1公里41-2公里之間32-3公里之間23公里以上1居民對(duì)公共衛(wèi)生服務(wù)的滿意度90%以上475-90%之間340-75%之間240%以下1編輯pptKPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法指標(biāo)來源：1、依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的的不同建立KPI體系。主要強(qiáng)調(diào)部門從本身承擔(dān)責(zé)任的角度，對(duì)組織的目標(biāo)進(jìn)行分解，進(jìn)而形成評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。組織戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的開掘，是組織戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體表達(dá)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，表達(dá)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。注意：當(dāng)組織戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映組織戰(zhàn)略新的內(nèi)容編輯pptKPI選擇標(biāo)準(zhǔn)1、指標(biāo)的重要性——指對(duì)組織創(chuàng)造價(jià)值的影響度，通過對(duì)組織整體價(jià)值創(chuàng)造業(yè)務(wù)流程的分析，找出對(duì)其影響大的。2、指標(biāo)可操作性——指標(biāo)必須明確定義、計(jì)算，易得初始數(shù)據(jù)，能有效量化和比較。3、指標(biāo)敏感性——能正確區(qū)分出績(jī)優(yōu)績(jī)效和績(jī)劣績(jī)效。4、職位可控性——指標(biāo)內(nèi)容是該職位人員可控制的，才表達(dá)公平，能有效鼓勵(lì)員工。編輯ppt運(yùn)用平衡計(jì)分卡

〔balancedscorecard,BSC〕關(guān)注組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和長遠(yuǎn)開展

RobertS.Kaplan羅伯特·卡普蘭

復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)〔RenaissanceWorldwideStrategyGroup)的創(chuàng)始人兼總裁。

哈佛大學(xué)商業(yè)管理博士。1996年發(fā)表?綜合計(jì)分卡?、2000年發(fā)表?在新的商業(yè)環(huán)境下綜合計(jì)分卡如何驅(qū)動(dòng)以戰(zhàn)略為中心的組織?

綜合計(jì)分卡協(xié)會(huì)的會(huì)長。編輯ppt

★現(xiàn)執(zhí)教于哈佛商學(xué)院。1992,1993,1996在?哈佛商業(yè)評(píng)論?中發(fā)表?使用平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略管理系統(tǒng)?等三篇關(guān)于BSC的文章，并出版了?平衡記分卡:一種革命性的評(píng)價(jià)和管理系統(tǒng)?等專著，使平衡記分卡的理論與方法得以系統(tǒng)化。★為數(shù)十個(gè)組織提供業(yè)績(jī)管理和本錢管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面的咨詢，并就這些主題在世界各地舉辦講座?！飺?dān)任平衡計(jì)分卡協(xié)會(huì)主席DavidP.Norton大衛(wèi)·諾頓編輯ppt

BSC的含義：是一種將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效測(cè)量指標(biāo)的戰(zhàn)略管理工具。BSC不只是單純地進(jìn)行衡量，它還是一種在產(chǎn)品、程序、顧客和市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域，有助于組織取得突破性進(jìn)展的管理體系。過去80年來最具影響力的十大管理理念，BSC名列第二。在?商業(yè)周刊?1000強(qiáng)企業(yè)中，有55％的企業(yè)使用BSC。世界500強(qiáng)中，有80%實(shí)施了平衡計(jì)分卡。編輯ppt經(jīng)典的平衡計(jì)分卡系統(tǒng)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程業(yè)績(jī)結(jié)果使命與愿景業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)怎樣滿足股東〔最終目的〕創(chuàng)新與學(xué)習(xí)必需擅長什么〔根底〕能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值〔核心〕客戶如何看我們〔關(guān)鍵〕編輯ppt平衡計(jì)分卡提供了一種把戰(zhàn)略變成可操作內(nèi)容的框架一套完善的平衡計(jì)分卡應(yīng)該是從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從四個(gè)方面分別設(shè)定有助于到達(dá)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理指標(biāo)：

客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶凈增數(shù)量平均用戶收益

財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤

內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率

學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新產(chǎn)品收入內(nèi)部員工滿意度部門的協(xié)作滿意度每員工創(chuàng)造的收入公司戰(zhàn)略公司愿景公司使命編輯ppt短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡收益增長目標(biāo)與潛力目標(biāo)的平衡財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)的平衡產(chǎn)出目標(biāo)與績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素的平衡外部市場(chǎng)目標(biāo)與內(nèi)部關(guān)鍵過程績(jī)效的平衡BSC平衡了什么?編輯ppt平衡計(jì)分卡在政府的應(yīng)用使命與愿景顧客誰是我們的顧客？如何為其創(chuàng)造價(jià)值員工學(xué)習(xí)與成長如何確保我們自身的