【企業(yè)績效考核體系優(yōu)化分析文獻綜述3200字】

企業(yè)績效考核體系優(yōu)化研究國內外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u1555企業(yè)績效考核體系優(yōu)化研究國內外文獻綜述 122315一、引言 16490二、國外研究現(xiàn)狀 111411三、國內研究現(xiàn)狀 214089參考文獻 4一、引言績效考核已成為企業(yè)管理理論研究的主要內容。目前，關于績效考核的研究結果非常有成效，績效考核的方法也很豐富和多樣，但在不同的方法中總是存在重大或小的缺陷?？冃Э己伺c企業(yè)實際情況的配對已成為建立績效考核制度的關鍵問題之一。在本文中，根據(jù)目標公司的需要，設計中盡可能避免不完整的考核指標問題和不客觀的考核結果，從而有效地豐富目前對績效考核的研究結果。二、國外研究現(xiàn)狀關于績效考核體系的研究，Podgórski（2015）主要是應用層次分析法，基于相關文獻資料，構建兩兩對比判斷矩陣，確定相應的權重，將指標劃分為不同個子參數(shù)，從而可以實現(xiàn)分解的目的，為關鍵績效指標的確定提供多層次優(yōu)化分解流程[1]。Donald（2016）提出了兩種評價方法，其一是管理績效評價，其二是專業(yè)發(fā)展評價，管理績效考核可以當作是一種管理方式。專業(yè)發(fā)展評價屬于一個附帶的流程，與傳統(tǒng)的評價分離，但是，可以實現(xiàn)專業(yè)成長以及文化的代際傳遞[2]。Gomez‐Mejia（2016）分析了績效評價以及獎勵制度是提升工作人員績效的關鍵指標，在此基礎上提出了對應的模型，分析了反饋在績效提升方面的作用，績效考核應該明確需要完成的任務、預期業(yè)績以及具體的反饋[3]。Nicolaides提出績效指標的構建需要全面考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，構建戰(zhàn)略地圖，從而優(yōu)化平衡計分卡的應用機制和指標的科學性，從而發(fā)揮平衡計分卡的作用，有效提升績效考核的水平[4]。針對績效考核管理的方法，Sarrico（2016）認為，績效考核是一個系統(tǒng)，需要與企業(yè)文化、激勵、發(fā)展計劃、組織、領導、控制等事項有關。突出績效考核的全面性，以提高公司的監(jiān)督能力和水平，促進公司的進步和深入發(fā)展[5]。Flores（2017）則制定了具體的績效考核方面，認為建議績效考核應遵循四個標準：明確績效目標；明確績效考核標準；設定的目標必須進行動態(tài)調整和變化；考核管理員應幫助員工實現(xiàn)設定的績效目標[6]。L.Jihui（2017）主要是分析了基于層次分析法的公共部門績效考核優(yōu)化設計，結果表明，層次分析方法在公共部門績效評價完善中具有非常明顯的作用，可以進一步優(yōu)化績效評價管理[7]。MohammadHumam（2019）提出決策者很難確定績效考核的分類，對沒有進行完善的績效考核應用神經網絡方法進行優(yōu)化過程中，最佳屬性權值的選擇與準確率之間存在顯著的關系[8]。這些研究豐富的績效考核的內容。三、國內研究現(xiàn)狀隨著市場經濟的變革，我國也開始注重績效管理考核。關于績效考核存在的的問題，吳瑞明（2016）對企業(yè)績效考核改進方案的分析表明，公司績效考核實施受阻，主要原因是績效考核標準缺乏量化，標準權重設置缺乏適宜性，以及未能建立完善的反饋和溝通體系，忽視考核結果的運用[9]。曹韓如（2021）認為目前的績效考核標準無法衡量短期績效和長期績效的關系，過于重視眼前[10]。李佐（2019）在研究過程中對全部部門區(qū)域基本衛(wèi)生服務項目中的績效情況進行了闡述，結果表明，考核過程中存在較多的問題，主要表現(xiàn)在考核指標不完善、實用性比較低，建卡率沒有獲得重視、部分評分標準寬泛與實際不符、缺少日常考核以及安全指標等；考核指標與實際工作相比，存在覆蓋面低的情況，從而會給整個考核結果帶來顯著的負面影響。建議不斷優(yōu)化指標，構建完善的指標體系，基于地域差異，細化考核指標，同時提升覆蓋面，有效發(fā)揮績效平臺的作用，實現(xiàn)資源的整合，充分發(fā)揮導向作用[11]。王偉生（2019）基于我國企業(yè)當前績效考核狀況進行分析，提出績效考核內部存在非常多的問題，這些問題的出現(xiàn)不僅與管理者的重視水平存在明顯關系，同時與我國企業(yè)系統(tǒng)構建也存在明顯關系[12]。這些研究都指明我國企業(yè)的績效管理存在諸多不足。關于績效考核體系的研究。張英（2016）在研究過程中基于企業(yè)中各個職工所承擔的工作，應用不同科學的定性以及定量方法，對工作人員的行為產生的效果以及對企業(yè)的價值等進行了評價。企業(yè)在進行績效考核過程中，通過各種信息的獲取、分析、判斷以及評價等流程，會產生不同的中間考核資源以及結果，這些信息可以全面應用到人事決策過程、工作人員的發(fā)展規(guī)劃、培訓、薪酬管理以及人事研究等多項工作中[13]。孫嘉晶（2017）主要是對部門績效評價相關理論進行了全面分析，基于相關理論，以一汽大眾為研究對象，對其績效進行深入分析，構建基于平衡計分卡的部門關鍵績效指標體系，從而使得企業(yè)在產品銷售、盈利、工作人員信息、工作人員積極性等方面獲得提升[14]。魏靜斯（2016）在戰(zhàn)略目標和績效考核的指導下，構建了一套合理的KPI績效管理系統(tǒng)，以改善公司及其員工的績效，并總結了實施KPI績效管理系統(tǒng)的相關標準，以期能夠有效發(fā)揮KPI績效管理的作用[15]。孔洋（2016）構建了基于KPI的財務預測模型，從確定財務報表項目的劃分切入，明確影響報表項目的相關因素，從而確定關鍵業(yè)績指標，構建指標體系，同時組合個財務報表預測模型，形成了整體財務預測模型[16]。面對績效考核管理中存在的問題，一些學者提出相應的優(yōu)化策略，趙?。?016）認為，改進公司績效考核的關鍵在于創(chuàng)新績效管理和控制的相關觀點，不僅要停止以前的觀點，還要改進公司員工的績效考核觀念，樹立科學的績效觀，文章分析了中國聯(lián)通人力資源績效管理，指出要通過合理設置績效考核指標，增強企業(yè)凝聚力[17]。朱邦國、陳樂然、魏薇（2018）則主張通過建立責任制、學習型組織、優(yōu)秀績效評價體系和案例，建立知識共享平臺，優(yōu)化人員結構，提高公司管理水平和經營業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)文化和行為的內化[18]。楊雅琴等人（2019）在醫(yī)院后勤人力資源管理中引入績效管理，從工作組織與管理、員工學習與發(fā)展、員工績效考核、員工滿意度四個方面提高后勤人員的管理水平，統(tǒng)一了權利，后勤人員的責任和利益，顯著提高后勤人員的工作積極性和工作執(zhí)行力[19]。張麗瓊（2018）提出了基于KPI的SD公司績效考核體系的設計框架和方案，以期能夠不斷提升工作人員的積極性以及工作效率，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展提供支撐[20]。李偉（2019）在研究過程中基于青年工作人員的角度，分析了預算績效考核體系，提出溝通交流在管理過程中扮演著非常關鍵的作用[21]。吳佳玲從考核原則、考核標準和考核結果等方面提出了針對大學生村干部與基層農村干部統(tǒng)一績效考核模型[22]。于夢婷回顧了W中學教師績效考核的現(xiàn)狀，分析了W中學教師績效考核存在的問題和原因，最后提出了三個方面的優(yōu)化建議：完善考核體系、構建學校文化自覺以及構建培訓體系[23]。參考文獻Podgórski,Daniel.MeasuringoperationalperformanceofOSHmanagementsystem–AdemonstrationofAHP-basedselectionofleadingkeyperformanceindicators[J].Safetyence,2015,73:146-166.DonaldK.Wilson,RolandMueser,JosephA.Raelin.NewLookatPerformanceAppraisalforScientistsandEngineers[J].Research-TechnologyManagement,2016.Gomez‐Mejia,LuisR.IncreasingProductivity:PerformanceAppraisalandRewardSystems[J].PersonnelReview,2016,19(2):21-26.DEckles,CNicolaides,SAral.SocialInfluence,Habits,andDisruptedPerformanceEnvironments[J].SmartHealthcare,2017(6):5..SarricoCS,RosaMJ,TeixeiraPN,etal.AssessingQualityandEvaluatingPerformanceinHigherEducation:WorldsApartorComplementaryViews[J].Minerva,2016,48(1):35-54..Flores.Theperformanceofcompanies:therelationshipbetweentheexternalenvironment,managementstrategiesandcorporateperformance[M].Blackwell,2017.L.Jihui,Y.Lei.Researchontheoptimizationdesignofpublicsectorperformanceevaluationbasedonanalytichierarchyprocess[J].AgroFoodIndustryHiTech,2017,28(1):1627-1631.MohammadHumam,OmanSomantri,MaylaneBoniAbdillah,etal.Theapplicationofparticleswarmoptimizationusingneuralnetworktooptimizeclassificationofemployeeperformanceassessment[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2019,11(12):26..吳瑞明，李韻.公共服務績效評價[J].統(tǒng)計與決策，2016(24):65-67..曹韓如.績效管理中存在的問題及其對策研究[J].2021(2013-29):20-21.李佐,張偉.基本公共衛(wèi)生服務項目預防接種績效考核存在問題與對策[J].中國農村衛(wèi)生事業(yè)管理,2019(16)：25.王偉生.國有企業(yè)績效考核存在問題及創(chuàng)新對策[J].營銷界:農資與市場,2019,000(029):74-75.張英.我國企業(yè)績效考核存在問題及其對策[J].科研,2016,000(007):00090-00090.孫嘉晶.一汽大眾應用BSC-KPI部門績效評價案例研究[D].2017.魏靜斯.基于KPI的績效管理體系探析[J].經營管理者,2016(05):162-162.孔洋,楊顧兵.建筑施工項目的全面質量管理和質量控制[J].工程技術(文摘版)·建筑,2016(7):00162-00162.趙巍.聯(lián)通公司績效管理體系常見問題及對策探討[J].全國商情·理論研究，2016(27)..朱邦國，陳樂然，魏薇.全員卓越績效模式在供電企業(yè)的探索應用[J].企業(yè)改革與管理，2018,000(002):84-85,134..楊雅琴，鄒佩琳，王道雄，等