長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘問(wèn)題研究

目錄18475摘要及關(guān)鍵詞 ITOC\o"1-3"\h\u119871緒論 緒論1.1人員招聘概述1.1.1人員招聘的概念關(guān)于人員招聘的概念，具體可從廣義與狹義兩個(gè)方面入手。其中，廣義的人員招聘代表的是企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展情況，來(lái)對(duì)用人需求與任職說(shuō)明做出規(guī)劃，然后在此基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)人才需求信息進(jìn)行發(fā)布，篩選人才所提交的簡(jiǎn)歷，最終招聘到具有針對(duì)性的、符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的人才張?chǎng)?企業(yè)在招聘中存在問(wèn)題分析以及改進(jìn)措施[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(20):106-108。狹義的人員招聘則代表的是企業(yè)在眾多申請(qǐng)者中，來(lái)對(duì)符合需求的員工進(jìn)行篩選?？偟膩?lái)說(shuō)，招聘是由選拔聘用、招募兩個(gè)分支構(gòu)成的。其中，招募的核心職責(zé)是運(yùn)用相應(yīng)的宣傳方式來(lái)對(duì)企業(yè)的形象進(jìn)行樹(shù)立，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才吸引力的增強(qiáng)。選拔聘用則是指借助于多種方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)聘者的綜合測(cè)評(píng)，只有通過(guò)測(cè)評(píng)后才可被錄用。通過(guò)以上研究與剖析，了解到招募處于重要的地位仇磊.國(guó)有企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策—張?chǎng)?企業(yè)在招聘中存在問(wèn)題分析以及改進(jìn)措施[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(20):106-108仇磊.國(guó)有企業(yè)人才招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策—以A集團(tuán)為例[J].中國(guó)商論,2019(18):244-2451.1.2人員招聘相關(guān)理論（1）人職匹配理論入職匹配理論主要就是依托于心理學(xué)理論為核心力量，通過(guò)整合其他的學(xué)科理論，最終形成的入職匹配理論。該理論的形成主要就是充分的借助于企業(yè)人才招聘過(guò)程中所需要用到的與崗位相適應(yīng)的測(cè)試進(jìn)行深入研究，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)果和結(jié)構(gòu)的評(píng)估分析，使得可以更好的展開(kāi)招聘工作，滿足企業(yè)的招聘需求劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評(píng)估及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87。此外，在展開(kāi)入職匹配探究進(jìn)程中，應(yīng)該充分的了解和掌握不同員工的特點(diǎn)，并緊隨次方面進(jìn)行綜合考量，分析員工的個(gè)性特征、心理的方面。從當(dāng)前的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，大部分企業(yè)對(duì)于企業(yè)的招聘工作都比較重視，并且會(huì)采用性格測(cè)試分析進(jìn)行明確招聘員工是否符合崗位要求。通過(guò)對(duì)員工是否適應(yīng)崗位運(yùn)行需求的情況進(jìn)行分析，可以明確員工的崗位職責(zé)和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，對(duì)員工的發(fā)展要求可以充分掌控。通過(guò)對(duì)員工崗位任職要求的掌握，才可以吸納更為適合崗位需求的人才。劉青青,谷洪波.企業(yè)招聘渠道效能評(píng)估及優(yōu)化對(duì)策研究[J].中外企業(yè)家,2019(31):86-87（2）人事測(cè)評(píng)理論人事測(cè)評(píng)重點(diǎn)是運(yùn)用相應(yīng)的方法，來(lái)對(duì)測(cè)試者的智力水平、個(gè)性差異以及氣質(zhì)特征等進(jìn)行測(cè)試，屬于心理測(cè)量的范疇，是由卡特率先提出的，與中國(guó)的科舉考試具有一定的相似之處榮佳怡.XF集團(tuán)招聘渠道問(wèn)題的對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),2019。榮佳怡.XF集團(tuán)招聘渠道問(wèn)題的對(duì)策研究[D].華東師范大學(xué),20191.2研究目的及意義1.2.1研究目的在行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸向著人才競(jìng)爭(zhēng)方向拓展，人才也成為了企業(yè)最為重要的組成部分，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才起到了決定性作用。對(duì)此，企業(yè)能否招聘到最為合適的人才，適合不同崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求，是企業(yè)招聘的關(guān)鍵。招聘就是吸納人才加入的過(guò)程，人才的招聘需要兼?zhèn)渌刭|(zhì)和能力，這樣才能夠更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，人才招聘也成為企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)組成。本文為了更好研究企業(yè)人員招聘，以長(zhǎng)久電氣有限公司為研究對(duì)象，結(jié)合實(shí)際情況深入分析該公司人員招聘問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出可行性解決對(duì)策，這是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。1.2.2研究意義本文主要就是針對(duì)于人資管理及招聘的相關(guān)技術(shù)及理念進(jìn)行深入探究及分析，并選擇長(zhǎng)久電氣有限公司為研究對(duì)象，對(duì)公司招聘人員的實(shí)際現(xiàn)狀予以分析，明確其中存在的不足之處，并基于此進(jìn)行制定有效的應(yīng)對(duì)措施，解決其中存在的相關(guān)性問(wèn)題。從研究領(lǐng)域的層面進(jìn)行分析，研究領(lǐng)域有所拓寬，使得招聘相關(guān)的研究方向更為寬廣，豐富了研究成果的同時(shí)，也更好的解決了其他企業(yè)在招聘方面的問(wèn)題，對(duì)此提供了一定參照價(jià)值。此外，本文以長(zhǎng)久電氣為研究對(duì)象，對(duì)企業(yè)招聘人才的不足進(jìn)行分析，對(duì)于提高企業(yè)的發(fā)展效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好的運(yùn)作及發(fā)展都將會(huì)發(fā)揮出重要的影響。1.3研究?jī)?nèi)容和方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文關(guān)于長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘問(wèn)題的研究，首先是簡(jiǎn)單闡述人員招聘的理論、研究過(guò)程中使用的方法、以及國(guó)內(nèi)外研究學(xué)者關(guān)于人員招聘這方面的研究成果，其次，結(jié)合長(zhǎng)久電氣有限公司實(shí)際情況詳細(xì)分析該公司招聘計(jì)劃現(xiàn)狀、人員甄選現(xiàn)狀、招聘評(píng)估現(xiàn)狀等，針對(duì)其現(xiàn)狀找出長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘存在問(wèn)題及問(wèn)題成因，最后針對(duì)長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘存在問(wèn)題提出可行對(duì)策。1.3.2研究方法本文主要采用了以下研究方法：（1）文獻(xiàn)研究法：主要就是通過(guò)收集與文章寫(xiě)作內(nèi)容相關(guān)的參考文獻(xiàn)，通過(guò)整理和歸納相關(guān)研究成果，對(duì)專家學(xué)者的研究理論進(jìn)行深入分析，為本文的寫(xiě)作給予一定的支撐。（2）歸納總結(jié)法：基于對(duì)長(zhǎng)久電氣招聘過(guò)程中存在的不足之處進(jìn)行歸納總結(jié)，明確產(chǎn)生不足之處的相關(guān)因素，并基于此進(jìn)行制定有效的應(yīng)對(duì)措施。（3）實(shí)例分析法。本文主要就是依托于長(zhǎng)久電氣有限公司為研究案例，對(duì)企業(yè)招聘情況進(jìn)行具體的研討，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行具體的解決，以此更好保證企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的有序展開(kāi)。2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀DavidHunger（2016）研究表明，企業(yè)在面向市場(chǎng)招聘員工時(shí)，通常都會(huì)用盡力量去吸引優(yōu)秀員工的加入，不惜花費(fèi)巨額招聘成本但卻難以找尋最為適合崗位空缺的員工，這種情況的發(fā)生，給企業(yè)招聘帶來(lái)了更大的成本風(fēng)險(xiǎn)。Wayne（2017）指出，企業(yè)招聘人才的同時(shí)，還應(yīng)該進(jìn)行更為科學(xué)化的招聘管理，認(rèn)識(shí)到不同招聘渠道的特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)所在，整合部門(mén)需求及具體發(fā)展現(xiàn)狀，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼险衅盖溃源颂岣哒衅感?。Pamela（2018）在招聘員工的同時(shí)，實(shí)則也是人才在選擇適合自己的企業(yè)，作為一種雙向選擇，企業(yè)應(yīng)該制定科學(xué)化的招聘計(jì)劃，而人才則需要根據(jù)自己的需求選擇最適合自己的企業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)彼此的雙贏局勢(shì)，對(duì)提高招聘效率具有很大的幫助。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀欒鶴（2017）研究指出，招聘的關(guān)鍵就在于找到最適合企業(yè)發(fā)展的人才，通過(guò)吸納人才，培養(yǎng)人才，使得對(duì)企業(yè)發(fā)展提供更大的支撐力量，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。員工招聘要充分的了解員工的需求，然后根據(jù)崗位要求進(jìn)行對(duì)應(yīng)員工特點(diǎn)，然后選擇最為合適的崗位人員，以保證招聘人員可以更加適合崗位，對(duì)提高工作效率及質(zhì)量發(fā)揮出了巨大的促進(jìn)作用。張顥瀚（2018）在研究中指出現(xiàn)階段企業(yè)組織要想實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展，做好公司招聘公司尤為關(guān)鍵。特別是在近年來(lái)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的情況下，招聘方式越來(lái)越豐富，其中具有代表性的有內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及人才機(jī)構(gòu)介紹，不同招聘方式的特征及優(yōu)勢(shì)都存在著較大的差異。李麗娜（2019）在研究中指出：現(xiàn)階段有部分企業(yè)招聘質(zhì)量比較低，已經(jīng)嚴(yán)重者制約了企業(yè)發(fā)展，要想解決這一問(wèn)題就需要企業(yè)提高招聘意識(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求做好全面規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)招聘過(guò)程的實(shí)施和管理，唯有這樣才能提高招聘質(zhì)量。3長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題3.1長(zhǎng)久電氣公司簡(jiǎn)介長(zhǎng)久電氣有限公司位于有中國(guó)電器之都美譽(yù)的浙江省樂(lè)清市柳市鎮(zhèn)，是一家高新技術(shù)企業(yè)，公司主要生產(chǎn)交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器。公司現(xiàn)在職人員多達(dá)200余人，在發(fā)展過(guò)程中始終踐行“追求卓越，盡善盡美”的宗旨，始終以質(zhì)量求生存，以科研創(chuàng)新為制造目標(biāo)，所生產(chǎn)的電器設(shè)備暢銷(xiāo)國(guó)內(nèi)外。隨著公司不斷發(fā)展壯大，公司積極打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，不斷優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為公司獲得更快速發(fā)展而努力。3.2公司人員招聘現(xiàn)狀分析3.2.1招聘計(jì)劃階段現(xiàn)階段，長(zhǎng)久電氣有限公司在生產(chǎn)接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器等產(chǎn)品中具有一支優(yōu)秀人才隊(duì)伍，但是企業(yè)中或多或少存在著人員流失問(wèn)題，如表3-1所示：表3-1長(zhǎng)久電氣有限公司2016-2019年人員流失率表年份2016年2017年2018年2019年員工數(shù)量（人）185202221243流失人數(shù)（人）18222628流失率（%）9.72%10.89%11.79%11.93%從表3-1中可以看出，長(zhǎng)久電氣有限公司2016-2019年員工數(shù)量逐年增長(zhǎng)，但相應(yīng)的其流失人數(shù)也在逐年增多，流失率也越來(lái)越高，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，因而其需要補(bǔ)充人員，來(lái)滿足崗位需要。但在實(shí)際中發(fā)現(xiàn)，在長(zhǎng)久電氣有限公司存在著新增或是空余崗位的情況下，人資部門(mén)會(huì)根據(jù)具體崗位進(jìn)行制定招聘籌劃，通過(guò)構(gòu)建大致招聘計(jì)劃，面向市場(chǎng)招聘崗位人員，以滿足企業(yè)的正常運(yùn)作需求。要對(duì)人員進(jìn)行招聘過(guò)程中，要充分的了解和掌控招聘人員是否符合崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，按照招聘計(jì)劃的相關(guān)要求進(jìn)行具體的人才招聘，不但是保障招聘工作的有序展開(kāi)，還是對(duì)企業(yè)發(fā)展注入合適的血液。3.2.2人員甄選階段長(zhǎng)久電氣有限公司在人員甄選階段，主要分為筆試和面試兩個(gè)部分。筆試主要考察的是對(duì)應(yīng)聘崗位職責(zé)、崗位掌握的知識(shí)能力、公司所處行業(yè)的認(rèn)識(shí)以及一些常識(shí)性問(wèn)題，例如：生產(chǎn)交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器等產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)；現(xiàn)階段行業(yè)內(nèi)生產(chǎn)交流接觸器比較有名的廠家等等，面試過(guò)程中主要就是會(huì)詢問(wèn)招聘員工的一些工作經(jīng)驗(yàn)，資歷，在此前都擔(dān)任過(guò)哪些職位，對(duì)未來(lái)工作的規(guī)劃等，通過(guò)對(duì)人才相關(guān)情況的了解之后，人資部門(mén)主觀人員會(huì)跟員工說(shuō)明企業(yè)情況，并告知人才工作崗位和工作內(nèi)容等等方面，最后就是要說(shuō)明員工的薪酬福利方面的問(wèn)題，對(duì)員工未來(lái)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體的說(shuō)明，在完成這一系列問(wèn)題回答之后，面試最終結(jié)束。3.2.3招聘評(píng)估階段在人員招聘工作完全結(jié)束以后，便進(jìn)入招聘評(píng)估階段，人資部門(mén)會(huì)根據(jù)招聘員工的實(shí)際情況進(jìn)行具體的分類(lèi)，并由招聘專員提供招聘的信息，對(duì)招聘員工的成績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將最終的評(píng)估結(jié)果上報(bào)到人事部門(mén)，并由人事部進(jìn)行最終的人員選拔，對(duì)員工的面試情況進(jìn)行一個(gè)匯總，從而確定最終的新進(jìn)員工，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行入崗前培訓(xùn)，這是來(lái)自于人力資源部門(mén)人事專員的評(píng)估。人事部門(mén)主管沒(méi)有將招聘進(jìn)行詳細(xì)評(píng)估，只是在聽(tīng)取人力資源專員匯報(bào)工作以后，簡(jiǎn)單指出其存在的不足。3.3長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘存在問(wèn)題 3.3.1招聘需求分析不到位長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘過(guò)程中能夠結(jié)合崗位情況制定相應(yīng)招聘計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)在招聘環(huán)節(jié)的過(guò)程中，最為重要的環(huán)節(jié)便是招聘需求分析，根據(jù)公司各個(gè)部門(mén)的用人需求，由各個(gè)部門(mén)崗位負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《招聘申請(qǐng)表》，經(jīng)由部門(mén)經(jīng)理簽字后報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，將各個(gè)部門(mén)的用人需求交由人力資源部，并由人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一招聘。但該公司整體而言其在人員招聘工作過(guò)程中存在著招聘需求分析不到位的問(wèn)題。以技術(shù)部門(mén)為例，在招聘技術(shù)人員時(shí)沒(méi)有明確標(biāo)注自身所需要哪類(lèi)型人才，只標(biāo)注需要電氣自動(dòng)化相關(guān)專業(yè)，并且具有2年以上經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)歷相關(guān)要求。招聘員工是否具備掌握多種技術(shù)的能力，掌握技術(shù)的情況又是什么情況，很多方面的研究不是特別的深入，并且沒(méi)有進(jìn)行具體權(quán)衡，甚至沒(méi)有進(jìn)行清晰的表述，缺少詳細(xì)分析公司招聘需求，以及詳盡化、步驟化的招聘計(jì)劃，該計(jì)劃沒(méi)有明確注明哪一時(shí)間段內(nèi)需招聘的職位和資質(zhì)要求。3.3.2人才來(lái)源渠道狹窄在競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的市場(chǎng)發(fā)展背景下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)的增強(qiáng)，主要就是依靠人才競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，唯有提高招聘人才質(zhì)量，才能幫助企業(yè)打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，從而幫助自身在與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)占據(jù)優(yōu)勢(shì)。但就目前來(lái)看，該公司主要運(yùn)用員工內(nèi)部推薦及朋友圈招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)方式。員工內(nèi)部推薦固然幫助長(zhǎng)久電氣公司招聘到員工，但通過(guò)以往招聘錄用記錄來(lái)看，通過(guò)該渠道招聘的員工大多為基層員工，如銷(xiāo)售崗位、行政崗位人員，無(wú)法獲得管理型人才和核心技術(shù)人才，顯然僅通過(guò)內(nèi)部推薦無(wú)法滿足公司對(duì)人才的需求。朋友圈招聘信息轉(zhuǎn)發(fā)方面，大多都需要朋友圈內(nèi)朋友主動(dòng)幫忙擴(kuò)散，響應(yīng)時(shí)間相對(duì)比較久，而且就錄用情況來(lái)看，通過(guò)此種方式招聘到的人才極少，無(wú)法為長(zhǎng)久電氣有限公司招聘到崗位所需人才。3.3.3招聘評(píng)估形式化嚴(yán)重在招聘評(píng)估方面，長(zhǎng)久電氣有限公司存在著形式化嚴(yán)重的問(wèn)題，具體就是涉及到了員工滿意度、工作態(tài)度、崗位匹配度、招聘成本、招聘者個(gè)人能力及素質(zhì)等方面，這些方面并未進(jìn)行嚴(yán)格的評(píng)估，導(dǎo)致招聘的效率不高，招聘評(píng)估形式化現(xiàn)象更為突出。招聘評(píng)估并未落實(shí)到根本，招聘流程優(yōu)化難以進(jìn)行，導(dǎo)致招聘工作中出現(xiàn)的同樣的錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生。如此次面試參與多少人，錄用多少人，占比多少；新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃、下一步工作計(jì)劃是什么，從表面上來(lái)看對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，但每次所進(jìn)行的招聘評(píng)估內(nèi)容大多相同，形式大于內(nèi)容，無(wú)法為下一次招聘過(guò)程評(píng)估提供有利依據(jù)。4長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘存在問(wèn)題的原因分析4.1人事部門(mén)與用人部門(mén)之間缺乏溝通長(zhǎng)久電氣有限公司有空崗或者是新增崗位時(shí)，用人部門(mén)需要對(duì)申請(qǐng)表進(jìn)行規(guī)劃，然后經(jīng)由人力資源部門(mén)反饋給總經(jīng)理。因?yàn)槿肆Y源部門(mén)與用人部門(mén)之間缺乏有效溝通，所以出現(xiàn)招聘需求分析不到位的問(wèn)題。人力資源招聘在獲得用人部門(mén)需求后，根據(jù)缺少崗位，擬定崗位職責(zé)，最后通過(guò)一些發(fā)布這些信息，而在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中人力資源部門(mén)與用人部門(mén)之間缺乏明確溝通，沒(méi)有明確該崗位所需要掌握的技能，人事部門(mén)所提出的人選經(jīng)常被否定，其根本原因是用人部門(mén)與人事部門(mén)間在招聘工作方面的溝通不多，導(dǎo)致雙方在招聘測(cè)評(píng)方式、崗位用人標(biāo)準(zhǔn)方面并沒(méi)有形成統(tǒng)一。這種缺少與用人部分溝通的招聘方式產(chǎn)生的結(jié)果便是招聘到的員工也無(wú)法適應(yīng)崗位需要，所給公司帶來(lái)的損失是不可估量的。4.2領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道重視程度低造成長(zhǎng)久電氣有限公司人才來(lái)源渠道狹窄的最根本原因是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道重視程度低?，F(xiàn)階段該公司人力資源部門(mén)的人員均是從其他部門(mén)抽調(diào)而來(lái)，對(duì)于人員招聘并沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)，所以針對(duì)人力資源管理工作只能聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排、授意，以及在以往工作中形成的經(jīng)驗(yàn)來(lái)開(kāi)展，專業(yè)性和職業(yè)性不夠強(qiáng)，自然無(wú)法為管理者提供可行性建議。而公司領(lǐng)導(dǎo)則認(rèn)為人才來(lái)源跟渠道并無(wú)多大關(guān)系，只需篩選公司里推薦的在崗員工即可，并且其將這種觀念傳遞給了人事專員，所以人事專員僅通過(guò)內(nèi)部推薦以及朋友圈推薦來(lái)展開(kāi)招聘工作，并沒(méi)有利用網(wǎng)絡(luò)招聘、人才招聘外包等方式，而這都是由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)招聘渠道重視程度低造成的。4.3招聘評(píng)估的重視程度不足從實(shí)際中可以發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘評(píng)估形式化嚴(yán)重的主要原因是對(duì)招聘效果評(píng)估的重視程度不夠，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到招聘效果評(píng)估的重要性。長(zhǎng)久電氣有限公司在人員招聘完成以后，僅簡(jiǎn)單針對(duì)此次招聘做粗略的總結(jié)，并沒(méi)有根據(jù)員工錄用考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，以至于對(duì)員工的工作績(jī)效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位了解不詳，招聘方法得不到改進(jìn)。沒(méi)有對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，此處出現(xiàn)的問(wèn)題可能在下次招聘工作中依舊重復(fù)出現(xiàn)，不僅影響招聘效率，而且還增加了招聘成本。與此同時(shí)，重視程度不足還表現(xiàn)在長(zhǎng)久電氣有限公司并未充分的認(rèn)識(shí)到招聘評(píng)估根本影響及關(guān)鍵意義，更多的就是當(dāng)存在著空余崗位之后，才會(huì)制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃，如果招聘人員不適合崗位需求，那么便會(huì)將員工解雇之后在進(jìn)行重新招聘，這會(huì)對(duì)企業(yè)形象造成極大影響，還不利于企業(yè)的有序發(fā)展。基于并未對(duì)招聘成本進(jìn)行評(píng)估，使得招聘過(guò)程中出現(xiàn)了很多的不合理之處，無(wú)形中增加了招聘成本。5解決長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘問(wèn)題的對(duì)策5.1完善工作分析長(zhǎng)久電氣有限公司在開(kāi)展招聘工作前，人事部門(mén)就必須在招聘前確定崗位空缺，做好招聘崗位的職責(zé)分析，明確掌握該崗位的職位名稱、所屬部門(mén)、崗位概要、崗位職責(zé)、任職條件等，并且制作完成書(shū)面的崗位說(shuō)明書(shū)，依據(jù)最新的崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展招聘工作。以下以工程師助理崗位為例，說(shuō)明長(zhǎng)久電氣有限公司崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)規(guī)范，如表5-1所示：表5-1長(zhǎng)久電氣有限公司工程師助理崗位說(shuō)明書(shū)職位名稱工程師助理所屬部門(mén)技術(shù)部崗位概要交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器設(shè)備調(diào)試崗位職責(zé)1.負(fù)責(zé)交流接觸器、直流接觸器、小型斷路器、繼電器調(diào)試；2.負(fù)責(zé)為用戶安裝調(diào)試項(xiàng)目設(shè)備、負(fù)責(zé)系統(tǒng)測(cè)試、技術(shù)文檔編寫(xiě)；3.根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫(xiě)相應(yīng)的技術(shù)文檔4.在公司現(xiàn)有產(chǎn)品資料的基礎(chǔ)上進(jìn)行開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)，研發(fā)新產(chǎn)品；5.配合產(chǎn)品經(jīng)理收集產(chǎn)品信息及根據(jù)信息資料進(jìn)行研究、分析產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)及行業(yè)應(yīng)用；6.知曉產(chǎn)品的技術(shù)、設(shè)計(jì)、制造工藝以及新材料等行業(yè)知識(shí)；任職條件教育背景：1.應(yīng)屆全日制本科及以上。2.培養(yǎng)方向：繼電器、連接器產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)。3.機(jī)械、電氣、電子、機(jī)電一體化、通訊工程等相關(guān)專業(yè)。4.持有英語(yǔ)四級(jí)證書(shū)、計(jì)算機(jī)二級(jí)證書(shū)。工作經(jīng)驗(yàn)：2年以上相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)；工作能力：精通編程工具；具備編碼和撰寫(xiě)文檔的能力；熟悉軟件開(kāi)發(fā)流程、設(shè)計(jì)模式、體系結(jié)構(gòu)；獨(dú)立解決技術(shù)問(wèn)題；團(tuán)隊(duì)意識(shí)：好學(xué)上進(jìn)，耐心細(xì)致，有責(zé)任心；工作勤奮，極強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。通過(guò)這種方式能夠明確知曉部門(mén)用人需求以及崗位所學(xué)的條件，在這個(gè)基礎(chǔ)之上開(kāi)展招聘工作，能達(dá)到事半功倍的效果。當(dāng)然，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中首先要加強(qiáng)與用人部門(mén)之間的溝通，確保崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書(shū)與實(shí)際情況相匹配，這樣人力部門(mén)根據(jù)需求進(jìn)行招聘，才能夠保障招聘員工符合公司實(shí)際，這樣也能夠確保員工能夠發(fā)揮最大價(jià)值。另外，做好工作量化，其根本目標(biāo)就是為了能夠更好的將崗位適用條件進(jìn)行更為充分的掌控，基于此進(jìn)行細(xì)致分析，使得作為人才招聘的主要參照標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于招聘人員的能力、素質(zhì)、技能及知識(shí)等方面與崗位的招聘要求進(jìn)行具體的權(quán)衡，匹配度越高，則人才就更加適合崗位需求，這對(duì)于保證招聘質(zhì)量及效率具有較大的幫助。5.2多元化選擇招聘渠道長(zhǎng)久電氣有限公司人員招聘要想獲得高素質(zhì)人才，領(lǐng)導(dǎo)必須重視選擇有效的招聘渠道，其可以從以下幾方面著手：其一，當(dāng)企業(yè)存在著空余崗位，可以通過(guò)制定簡(jiǎn)單的內(nèi)部選拔進(jìn)行填補(bǔ)崗位空缺，這樣會(huì)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)現(xiàn)有人員對(duì)于企業(yè)的情況會(huì)更加了解，進(jìn)而也會(huì)更加能夠勝任崗位工作要求。其二，可以通過(guò)與高校聯(lián)合發(fā)展，與高校建立合作往來(lái)關(guān)系，高校則為公司輸送可塑造、綜合素養(yǎng)高的人才，企業(yè)為高校學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)。此種方式主要適合技術(shù)要求相對(duì)較低直流接觸器、小型斷路器調(diào)試崗位，當(dāng)有該類(lèi)型崗位空缺時(shí)，可以選擇此種方式。其三，同中介機(jī)構(gòu)合作，告訴其員工招聘條件及崗位說(shuō)明，讓中介機(jī)構(gòu)篩選人才，公司最終只是扮演審核者決策，此種招聘方式可以應(yīng)用到核心人才方面。拓寬人才來(lái)源渠道，借助智聯(lián)、前程無(wú)憂等渠道獲取人才信息，讓更多人才看到公司的招聘信息，從而投遞更多與崗位要求、崗位職責(zé)等相關(guān)的簡(jiǎn)歷，提高公司獲得高素質(zhì)人才的幾率。總的來(lái)說(shuō)，可以發(fā)揮出更好的作用，只有招聘到合適員工，適合崗位需求的員工，招聘才是成功的，才會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展更加有利。5.3高度重視招聘評(píng)估長(zhǎng)久電氣有限公司在確定最終錄用者之后，最后一個(gè)環(huán)節(jié)便是招聘評(píng)估，而公司在人員招聘過(guò)程中卻存在著招聘評(píng)估形式化嚴(yán)重，這就要求該公司要結(jié)合實(shí)際建立健全人員招聘評(píng)估管理體系。其一，對(duì)本次招聘工作進(jìn)行總結(jié)，可以是存在問(wèn)題、取得成績(jī)，進(jìn)而對(duì)招聘工作有一個(gè)全面了解，對(duì)自身招聘工作進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)自我評(píng)估的方式發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)予以解決。其二，招聘工作過(guò)程的有效性程度進(jìn)行檢驗(yàn)，主要是對(duì)員工的質(zhì)量評(píng)估，可以根本性提高公司人員在招聘活動(dòng)中招聘的質(zhì)量，更能為后續(xù)開(kāi)展高效的人才招聘活動(dòng)提供有利的方案，通過(guò)人資部門(mén)可以獲取更多與招聘相關(guān)的信息，通過(guò)相關(guān)信息了解招聘的實(shí)際情況，并可以進(jìn)行具體的的招聘評(píng)估，人資部門(mén)會(huì)對(duì)招聘評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審核，并最終明確評(píng)估內(nèi)容。其三，對(duì)招聘效益及成本進(jìn)行具體的評(píng)估，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)、合理的評(píng)估機(jī)制，對(duì)招聘過(guò)程中所支出的相關(guān)費(fèi)用進(jìn)行具體的評(píng)估，以保證可以更好的了解招聘的成本，以此制定有效的節(jié)約成本舉措，減少招聘的支出。結(jié)束語(yǔ)人員招聘工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)工作，也是最為重要的工作。員工作為招聘的對(duì)象，招聘人才素養(yǎng)好壞、能力高低都將直接影響著員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，影響著公司戰(zhàn)略實(shí)施成效。正因如此，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到招聘的重要性，認(rèn)識(shí)到招聘工作開(kāi)展好壞與否是保障自身在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能否獲得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，招聘工作有序開(kāi)展，才能為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，最終提高其人才競(jìng)爭(zhēng)力。本文以長(zhǎng)久電氣有限公司為研究對(duì)象，從招聘計(jì)劃階段、人員甄選階段、招聘評(píng)估階段幾個(gè)方面分析了該公司人員招聘現(xiàn)狀，最后得出該公司要想提高人才競(jìng)爭(zhēng)力，加快促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，需要其做好招聘工作，如做好工作分析、多元化選擇招聘渠道、高度重視招聘效果評(píng)估等方面著手，只有這樣才能為公司不斷輸入新鮮血液，從而打造一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍來(lái)促進(jìn)公司發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]陳金星.A企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].勞動(dòng)保障世界,2019(09):2-3[2]唐海悅.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的員工招聘問(wèn)題探討[J].人才資源開(kāi)發(fā),2019(04):63-64.[3]金曉淼.企業(yè)員工招聘與管理存在的問(wèn)題及措施分析[J].企業(yè)改革與管理,2019(10):95-96.[4]許明航.探析企業(yè)員工招聘工作的優(yōu)化對(duì)策[J].營(yíng)銷(xiāo)界,2019(42):227-228.[5]李麗娜.當(dāng)前企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019(03):91-92[6]王營(yíng)勃.企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題