國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設(shè)的意義和策略

新時代帶來新的發(fā)展方向，國有企業(yè)只有積極轉(zhuǎn)型才能跟上時代的步伐，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。在國企轉(zhuǎn)型過程中，人才尤其是高質(zhì)量的干部人才具有重要意義，國企要想實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，就要重視人才的作用，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)。本文分析了國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設(shè)的意義和現(xiàn)狀，探索出了國有企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時期加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的具體策略，以期為相關(guān)人員提供參考。一、國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設(shè)的意義1.提升工作效率。國企要想成功轉(zhuǎn)型，就得重視企業(yè)職工的作用，一方面國企轉(zhuǎn)型需要企業(yè)職工提升工作效率和工作質(zhì)量；另一方面國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型需要企業(yè)職工獻(xiàn)言獻(xiàn)策。國有企業(yè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，一方面通過給予企業(yè)職工提升個人能力的培訓(xùn)機(jī)會和較為寬闊的晉升渠道，能有效提高企業(yè)職工的工作積極性，從而提升工作效率；另一方面，國有企業(yè)在人才隊伍建設(shè)過程中通過人才盤點(diǎn)重點(diǎn)培養(yǎng)工作質(zhì)量好、工作效率高、職業(yè)規(guī)劃與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合的優(yōu)秀職工，合理優(yōu)化工作質(zhì)量差、工作效率低、職業(yè)規(guī)劃與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相沖突職工，從而增強(qiáng)本企業(yè)人才隊伍的活力，提升工作效率。2.助力國企轉(zhuǎn)型。雖然各國有企業(yè)的具體轉(zhuǎn)型方向不同，但是總體是向智能化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而智能化和數(shù)字化建設(shè)需要高質(zhì)量人才的參與，所以國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型，必須要具有充足的高質(zhì)量人才儲備和對本企業(yè)現(xiàn)有職工開展專業(yè)性強(qiáng)、有針對性的教育培訓(xùn)。國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，一方面能夠向企業(yè)職工傳達(dá)本企業(yè)的轉(zhuǎn)型方向，從而讓企業(yè)職工明白自己在企業(yè)轉(zhuǎn)型中將承擔(dān)什么樣的責(zé)任；另一方面通過有效的人才盤點(diǎn)，國有企業(yè)能更清晰地明確本企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和人才質(zhì)量情況，從而高效開展人才培訓(xùn)和人才引進(jìn)工作。3.提升企業(yè)競爭力。在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，轉(zhuǎn)型方向、轉(zhuǎn)型質(zhì)量和轉(zhuǎn)型速度決定了國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型競爭力，國有企業(yè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)有助于充分發(fā)揮人才作用，科學(xué)確定轉(zhuǎn)型方向，有效保證轉(zhuǎn)型質(zhì)量，提高轉(zhuǎn)型速度，提升企業(yè)競爭力，令國有企業(yè)在所在行業(yè)市場上占有一席之地，從而實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。二、國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀1.人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡。目前，部分國有企業(yè)存在人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡的問題，主要表現(xiàn)在人才年齡機(jī)構(gòu)失衡和高質(zhì)量專業(yè)人才缺乏，人才年齡失衡主要表現(xiàn)在國有企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部缺少青年人才，因?yàn)閲衅髽I(yè)的運(yùn)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略主要由中層領(lǐng)導(dǎo)干部把控，所以中層領(lǐng)導(dǎo)干部缺少青年人才這一問題容易導(dǎo)致國有企業(yè)的運(yùn)營方向和發(fā)展戰(zhàn)略不能緊密貼合時代趨勢，甚至可能導(dǎo)致國有企業(yè)轉(zhuǎn)型失效；高質(zhì)量專業(yè)人才缺乏的主要原因是國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)工作不全面，沒有給予高質(zhì)量人才應(yīng)有的薪資福利待遇和晉升通道，導(dǎo)致高質(zhì)量人才的大規(guī)模流失。國有企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了國企的轉(zhuǎn)型工作，所以國有企業(yè)要重視人才隊伍建設(shè)工作，重視高質(zhì)量人才的留存和引進(jìn)，為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供人才保障。2.人才隊伍建設(shè)方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向不符合。目前，部分國有企業(yè)存在人才隊伍建設(shè)方向與企業(yè)戰(zhàn)略方向不符合的問題，主要原因是國有企業(yè)負(fù)責(zé)人才隊伍建設(shè)的人力資源管理部門與負(fù)責(zé)制定企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略委員會組織之間缺乏必要的溝通，導(dǎo)致本應(yīng)該為企業(yè)轉(zhuǎn)型服務(wù)的人才建設(shè)工作方向與企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略方向有偏差，從而降低了人才隊伍建設(shè)工作的效率和質(zhì)量。3.人才隊伍建設(shè)保障機(jī)制不完善。國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)保障機(jī)制不完善，在一定程度上阻礙了人才隊伍建設(shè)工作的有序開展，例如不正確的用人觀念、不公平的競爭機(jī)制、不科學(xué)的激勵機(jī)制等都容易導(dǎo)致企業(yè)職工喪失工作積極性，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失。另外，不完善的人才培養(yǎng)機(jī)制不利于企業(yè)人才通過教育培訓(xùn)獲得有利于個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的能力。三、國企轉(zhuǎn)型中人才隊伍建設(shè)的策略1.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。人才結(jié)構(gòu)不合理這一問題極大地限制了國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型質(zhì)量，一方面，負(fù)責(zé)制定國有企業(yè)轉(zhuǎn)型方向和具體實(shí)施戰(zhàn)略的中層領(lǐng)導(dǎo)干部群體的平均年齡偏大，因?yàn)槟昙o(jì)較大的企業(yè)職工思維不夠靈活，觀念固著情況嚴(yán)重，所以平均年齡偏大的中層領(lǐng)導(dǎo)干部群體制定的企業(yè)轉(zhuǎn)型方向可能與時代的發(fā)展趨勢不夠契合，從而導(dǎo)致國有企業(yè)轉(zhuǎn)型工作走了彎路，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)；另一方面，高質(zhì)量人才的缺乏導(dǎo)致國有企業(yè)的轉(zhuǎn)型工作缺乏必要的人才支撐。所以國有企業(yè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，就要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。首先，國有企業(yè)要優(yōu)化職工招聘工作，一方面要針對本企業(yè)的實(shí)際狀況和本企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢制定招聘計劃；另一方面重視高質(zhì)量人才的引進(jìn)工作，利用有競爭力的薪資待遇和良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等吸引高質(zhì)量人才。其次，國有企業(yè)要重視人才培訓(xùn)工作，即通過員工培訓(xùn)提升本企業(yè)在職職工的專業(yè)技術(shù)能力和知識儲備，例如為了保證國有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功，企業(yè)人力資源管理部門可以組織大數(shù)據(jù)、信息化相關(guān)培訓(xùn)活動，提升本企業(yè)在職員工的信息素養(yǎng)和數(shù)字化建設(shè)能力。再其次，國有企業(yè)要暢通人才晉升通道，一方面要扭轉(zhuǎn)不正確的按照工齡確定晉升資格的人才晉升機(jī)制，選擇根據(jù)工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)能力確定晉升資格的人才晉升機(jī)制，為高質(zhì)量青年人才晉升提供便利，增加中層領(lǐng)導(dǎo)干部的青年人才比例，改善本企業(yè)的人才年齡結(jié)構(gòu)；另一方面要重視儲備干部人才培養(yǎng)工作，夯實(shí)人才梯度建設(shè)，激發(fā)企業(yè)干部人才資源的活力。2.增強(qiáng)人才隊伍建設(shè)工作的戰(zhàn)略性。國有企業(yè)要想充分發(fā)揮人才隊伍建設(shè)工作對企業(yè)轉(zhuǎn)型的助力作用，就要增強(qiáng)人才隊伍建設(shè)工作的戰(zhàn)略性，即保證人才隊伍建設(shè)方向與本企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略方向相契合。首先，國有企業(yè)要科學(xué)確定轉(zhuǎn)型方向，并將企業(yè)轉(zhuǎn)型方向在全企業(yè)范圍內(nèi)公示，通過召開職工大會等方式幫助企業(yè)職工認(rèn)識到企業(yè)轉(zhuǎn)型的必要性和嚴(yán)峻性，要求企業(yè)職工按照企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略方向提升個人業(yè)務(wù)能力，要求人力資源管理部門在企業(yè)轉(zhuǎn)型方案的指導(dǎo)下開展人才隊伍建設(shè)工作。其次，國有企業(yè)應(yīng)該重視群體智慧的力量，在全公司范圍傳達(dá)企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)后，邀請企業(yè)職工以發(fā)送電子郵件、撥打?qū)＞€電話等方式為企業(yè)轉(zhuǎn)型提出建設(shè)性建議，提升企業(yè)職工在國企轉(zhuǎn)型工作中的參與性，進(jìn)而提升企業(yè)職工對國企轉(zhuǎn)型工作的支持和工作積極性。再其次，國有企業(yè)戰(zhàn)略委員會組織要定期與人力資源管理部門開展合作交流，人力資源管理部門充分了解本企業(yè)轉(zhuǎn)型所需要的人才類型，有的放矢地開展人才培養(yǎng)和培訓(xùn)工作。最后，人力資源管理部門要建立長期性的人才隊伍建設(shè)工作機(jī)制，用長遠(yuǎn)的、發(fā)展的戰(zhàn)略目光制定人才隊伍培養(yǎng)方案，提升人才隊伍建設(shè)的連續(xù)性和銜接性，保證人才隊伍建設(shè)工作的質(zhì)量和效率。3.完善人才隊伍建設(shè)保障機(jī)制。人才隊伍建設(shè)保障機(jī)制是保障人才隊伍建設(shè)工作有序推進(jìn)且能獲得預(yù)期效果的重要前提，所以國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期開展人才隊伍建設(shè)，要完善人才隊伍建設(shè)保障機(jī)制。首先，國有企業(yè)人力資源部門要樹立正確的用人觀念，秉承“專業(yè)的人做專業(yè)的事”的原則開展人才培養(yǎng)和人才培訓(xùn)，例如人力資源管理部門要為管理型人才和專業(yè)型人才制定不同的晉升通道，避免因?yàn)閷I(yè)型人才晉升為管理干部，而導(dǎo)致專業(yè)人才喪失和部門管理工作不專業(yè)的問題。另外，國有企業(yè)人力資源管理部門在確定人才培訓(xùn)項(xiàng)目時，要充分考慮參訓(xùn)人員所在部門的工作特點(diǎn)以及國企轉(zhuǎn)型過程中該部門的作用，提升人才培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性，避免培訓(xùn)資源和人才資源的浪費(fèi)。其次，據(jù)研究表明，不公正的競爭機(jī)制會降低企業(yè)職工的工作積極性甚至?xí)鸫笠?guī)模的人才流失，所以國有企業(yè)人力資源部門要營造公平的競爭環(huán)境，形成尊重人才的氛圍，保證企業(yè)職工的尊嚴(yán)須去被滿足。再其次，建立階梯式的人才培養(yǎng)模式，提升人才培養(yǎng)的專業(yè)性，一方面，構(gòu)建多元化的人才培訓(xùn)體系，滿足管理型人才、專業(yè)型人才、專家型人才的培訓(xùn)需求，根據(jù)不同崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)開展不同性質(zhì)的人才培訓(xùn)工作，綜合培養(yǎng)企業(yè)職工的業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等，提升企業(yè)人才的綜合素質(zhì)；另一方面，要構(gòu)建良好的新員工培訓(xùn)體系，國有企業(yè)的新員工來源分為社會招聘和校招聘，新員工入職企業(yè)后需要經(jīng)歷一定時期的入職培訓(xùn)，目前部分國企的入職培訓(xùn)工作形式化嚴(yán)重，培訓(xùn)內(nèi)容比較陳舊，培訓(xùn)效果并不好，針對上述問題，國企人力資源管理部門應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)高效的新員工培訓(xùn)體系，靈活采用集中培訓(xùn)、“老帶新”培訓(xùn)、自主培訓(xùn)等多種培訓(xùn)方式，使青年人才盡快適應(yīng)企業(yè)節(jié)奏。最后，國企人力資源管理部門要健全人才績效考核機(jī)制，利用績效考核結(jié)果確定職工激勵名單，從而達(dá)到激發(fā)企業(yè)職工工作積極性、科學(xué)選拔優(yōu)秀人才的目的，一方面，人力資源管理部門要提前公示績效考核方案，方便企業(yè)職工根據(jù)績效考核方案內(nèi)容約束個人行為、提升工作質(zhì)量；另一方面，人力資源管理部門還要加強(qiáng)績效考核過程的透明性和公正性，以此提升企業(yè)職工對績效考核結(jié)果的認(rèn)同性，進(jìn)而使激勵機(jī)制發(fā)揮作用。另外，人力資源管理部門還要科學(xué)設(shè)計績效考核內(nèi)容和創(chuàng)新績效考核形式以提升績效考核工作的有效性，例如在國有企業(yè)的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型時期，人力資源管理部門可以將與企業(yè)轉(zhuǎn)型方向相關(guān)的能力作為績效考核內(nèi)容，提升人才對企業(yè)轉(zhuǎn)型的助力作用。4.重視人才盤點(diǎn)和人才引進(jìn)。人才盤點(diǎn)和人才引進(jìn)是人才隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，其中人才盤點(diǎn)是國有企業(yè)挑選優(yōu)秀員工的重要途徑。通過人才盤點(diǎn)，國有企業(yè)能明確本企業(yè)職工的質(zhì)量，從而更科學(xué)地制定人才培訓(xùn)計劃和人才招聘計劃；人才引進(jìn)是快速提升國企職工質(zhì)量和定向獲得高質(zhì)量人才的重要途徑。①國有企業(yè)在開展人才盤點(diǎn)工作時，首先要明確人才盤點(diǎn)的意義，即要求人才盤點(diǎn)必須與企業(yè)經(jīng)營站了掛鉤，并在年度工作計劃中落實(shí)，不能為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)；其次要重視人才盤點(diǎn)的工作形式，一方面人才盤點(diǎn)要由人力資源管理部門主導(dǎo)、其他部門通力合作開展，不能只由人力資源管理部門“閉門造車”，另一方面要通過實(shí)際調(diào)查研究得到人才盤點(diǎn)結(jié)果，不能只是通過開會討論獲得人才盤點(diǎn)結(jié)果；再其次人力資源管理部門開展人才盤點(diǎn)工作要明確企業(yè)轉(zhuǎn)型需要、統(tǒng)一人才定級標(biāo)準(zhǔn)，還要根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果形成科學(xué)的人力資源規(guī)劃，例如人才晉升、人才流動、人才培養(yǎng)、人才激勵計劃等。②國有企業(yè)在開展人才引進(jìn)工作時，首先要根據(jù)企業(yè)實(shí)際轉(zhuǎn)型需求確定人才引進(jìn)方案，不能盲目要求高學(xué)歷，也要重視被引進(jìn)人才的專業(yè)能力和對本行業(yè)的熟悉度，從而提升人才引進(jìn)工作質(zhì)量；其次國有企業(yè)不僅要重視高層次人才的引進(jìn)工作，還要重視高層次人才的留存工作，即通過為高層次人才提供在當(dāng)?shù)?、所在行業(yè)有競爭力的薪資待遇，有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容，暢通的晉升渠道等留住人才；再其次，國有企業(yè)可以采取靈活的人才引進(jìn)方式，例如針對企業(yè)的某一重點(diǎn)項(xiàng)目或特定工作內(nèi)容，可以采取短期聘用的方式，有效降低人才引進(jìn)成本。5.提升人才隊伍建設(shè)工作人員業(yè)務(wù)能力。國有企業(yè)的人才隊伍建設(shè)是由人力資源管理部門主導(dǎo)的，所以國有企業(yè)加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)，要提升人才隊伍建設(shè)工作人員的業(yè)務(wù)能力，首先，人力資源管理部門應(yīng)該為負(fù)責(zé)人才隊伍建設(shè)工作的工作人員提供人才培養(yǎng)、人才培訓(xùn)等相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會，提升工作人員對人才隊伍建設(shè)工作的理解和掌握開展人才隊伍培養(yǎng)的基本方法。其次，人力資源管理部門要為負(fù)責(zé)人才隊伍建設(shè)工作的工作人員提供自學(xué)機(jī)會，例如統(tǒng)一購買線上學(xué)習(xí)課程和人才隊伍建設(shè)相關(guān)資料。再其次人力資源部門可以將人才隊伍建設(shè)工作成果作為負(fù)責(zé)人才隊伍建設(shè)工作的工作人員的績效考核內(nèi)容，利用績