互聯(lián)網(wǎng)下中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究-以P物流企業(yè)為例

摘要隨著中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的到來與發(fā)展及供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的推進(jìn)，社會中出現(xiàn)了諸多不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)域，物流經(jīng)濟(jì)就是隨著互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展而出現(xiàn)與壯大的一種經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展態(tài)勢對我國物流企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提出了更高的要求，而企業(yè)人力資源績效管理體系的建立與完善是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與前提條件，也是建立現(xiàn)代化物流企業(yè)人力資源績效管理機(jī)制的有機(jī)組成部分，建立與設(shè)計(jì)一套科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)以及適合企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略管理體系是一個(gè)企業(yè)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化與發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的重要方法，同時(shí)，其也成為企業(yè)提升市場占有率的關(guān)鍵因素之一。本文主要以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下P物流企業(yè)人力資源績效管理體系為研究視點(diǎn)，分析與探究了P企業(yè)發(fā)展人力資源績效管理制度過程中存在的問題，例如人力資源管理理念較為老舊、缺少高效的人才績效激勵(lì)體系、以及物流管理體系不夠嚴(yán)謹(jǐn)與規(guī)范等，并相應(yīng)的提出了解決對策，譬如積極構(gòu)建完善的績效管理指標(biāo)、建立科學(xué)與規(guī)范的績效管理體系等。通過本文的論述，希望可以對P企業(yè)以及其他企業(yè)的人力資源績效管理制度的發(fā)展有些許參考與借鑒。關(guān)鍵詞互聯(lián)網(wǎng)；人力資源；P物流企業(yè)

第一章緒論1.1研究背景隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速穩(wěn)定發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)，我國已然已經(jīng)步入了發(fā)展新常態(tài)，此經(jīng)濟(jì)新態(tài)勢對我國企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與發(fā)展模式提出了更高的要求，如何在競爭如此激烈的市場經(jīng)濟(jì)中奪得發(fā)展先機(jī)是我國企業(yè)高度關(guān)注的問題。我國自從加入WTO以來，國內(nèi)的物流企業(yè)面臨著不同的機(jī)遇與沖擊，國內(nèi)外的物流企業(yè)之間的競爭壓力使得物流企業(yè)的發(fā)展帶有諸多挑戰(zhàn)。目前，我國大部分物流企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程與發(fā)展目標(biāo)都無法與現(xiàn)代化的企業(yè)機(jī)制相適應(yīng)，在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下，物流企業(yè)的人力資源績效管理存在著許多問題。人力資源績效管理體系的不完善是企業(yè)發(fā)展過程中面臨的重要問題之一，如何建立科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源績效管理體系，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下P物流企業(yè)人力資源績效管理體系的革新與完善為研究主題，淺析了與P企業(yè)人力資源績效管理體系相關(guān)的諸多方面，如發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題，以及解決策略等，只為能夠?qū)企業(yè)人力資源績效管理體系的完善與革新提供些許促進(jìn)作用。1.2研究意義作為人力資源管理的重要組成部分，績效管理對其的發(fā)展至關(guān)重要。同時(shí)，績效管理機(jī)制也是激發(fā)員工工作積極性的重要方式之一。從社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展角度看，人力資源績效薪酬的高低體現(xiàn)了一個(gè)人的價(jià)值與能力，因?yàn)閭€(gè)人能力與工作水平的不同，其獲得的績效薪酬等級也會有所差異，因此，建立與健全合理、科學(xué)的人力資源績效管理體系對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。同時(shí)，研究互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下我國物流企業(yè)的人力資源績效管理狀況，有利于物流企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中充分發(fā)揮人力資源績效管理的杠桿效應(yīng)，全面提升人力資源的管理水平及最終效果。但是，目前我國的諸多物流企業(yè)有關(guān)人力資源績效管理體制的建立還不夠完善，P物流企業(yè)亦是如此，其績效管理體系需要一定程度的革新與完善?；诖?，本文以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下P物流企業(yè)人力資源績效管理體系的相關(guān)方面為研究重點(diǎn)，探討了P物流企業(yè)在發(fā)展人力資源績效管理機(jī)制過程中的各種問題及現(xiàn)象。1.3研究方法文獻(xiàn)資料法：主要通過期刊、碩士學(xué)位論文、相關(guān)書籍、有關(guān)公眾號等方式查找關(guān)于企業(yè)人力資源績效管理的系列文章，詳細(xì)了解關(guān)于P物流企業(yè)人力資源績效管理與發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展過程中存在的問題以及解決對策等相關(guān)問題，并將查找到的有用資料進(jìn)行整合與歸納，為本次論文研究課題提供強(qiáng)有力的參考。系統(tǒng)分析法：通過對P物流企業(yè)人力資源績效管理的調(diào)查研究，系統(tǒng)的歸納與分析了目前P企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀與出現(xiàn)的問題。希望利用系統(tǒng)分析法的方式盡可能的研究與分析P物流企業(yè)人力資源績效管理體系革新與完善的諸多方面。觀察法：筆者為了掌握真實(shí)詳盡的信息資料，查看了有關(guān)P物流企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展情況的視頻、紀(jì)錄片等影片，將從影片中觀察到的有關(guān)P物流企業(yè)人力資源績效管理狀況的內(nèi)容添加到本文的表述。1.4國內(nèi)外研究綜述1.4.1國外研究綜述國外有關(guān)企業(yè)人力資源績效管理體系基本上已經(jīng)達(dá)成了共識，其認(rèn)為人力資源管理體制中一種十分有效的手段。約瑟夫.J馬爾托奇奧在《戰(zhàn)略酬薪：人力資源管理辦法》一文中考察與探討了有關(guān)人力資源管理專業(yè)的人員在21世紀(jì)時(shí)要面臨的一些問題，其中包括績效管理標(biāo)準(zhǔn)、薪酬制度設(shè)計(jì)以及員工的福利情況等，同時(shí)，其在文章中也強(qiáng)調(diào)了人力資源績效管理方案的關(guān)鍵因素為雇員，其為績效管理方案順利實(shí)施的重要部分。約翰.E特魯普曼曾經(jīng)發(fā)表了《薪酬方案：如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》文章，并在文章中提出了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須實(shí)時(shí)的更新自己企業(yè)的績效管理制度，也在文章中給出了十種不同性質(zhì)的薪酬組合，這些都對企業(yè)人力資源績效管理與薪酬激勵(lì)體系的建立有著重要的借鑒意義。1.4.2國內(nèi)研究綜述國內(nèi)基本上于20世紀(jì)80年代才開始研究與人力資源績效管理相關(guān)的問題，不少學(xué)者對于人力資源績效管理體制的研究都是與我國的現(xiàn)狀相聯(lián)系，并通過一些實(shí)例論證，得到一些理論成果。董克《中國轉(zhuǎn)軌時(shí)期薪酬問題的研究》中從薪酬概念以及薪酬總量的角度出發(fā)，分析了人力資源績效管理制度的積極影響，同時(shí)在國有企業(yè)工資改革與收入分配問題中也給予了一些見解，對我國企業(yè)人力資源績效管理體系的發(fā)展具有一定積極作用。劉昕在《薪酬管理（第三版）》中從薪酬管理宏觀的角度上闡釋了人力資源績效薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與管理中的作用與價(jià)值，其盡可能的用實(shí)例論證了以薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等為核心的績效管理技術(shù)的正確性。

第二章基本理論概述2.1物流與物流企業(yè)基本概念物流有傳統(tǒng)物流與現(xiàn)代物流兩種概念。傳統(tǒng)的物流概念是以物流分配為主要視角，按照客戶的要求，將客戶需要的物品從供給地傳輸?shù)叫枰氐囊粋€(gè)過程。我國對物流的定義是：“根據(jù)實(shí)際需要，將物品通過運(yùn)輸、搬運(yùn)、包裝、配送以及各方面處理等程序?qū)⑽锲酚行У貜墓?yīng)地轉(zhuǎn)向接受地的動(dòng)態(tài)過程”。傳統(tǒng)的物流概念較為注重強(qiáng)調(diào)物品的配送過程，而不涉及其他一些服務(wù)于功能。現(xiàn)代物流是指用系統(tǒng)的觀念與角度考慮物流管理與物品配送中的各項(xiàng)過程與功能，形成較為完整的物品供應(yīng)鏈，為客戶提供除了物品配送之外的其他服務(wù)，能夠使得客戶直觀的體驗(yàn)到現(xiàn)代物流服務(wù)的便捷性與全面性。物流企業(yè)是指專門從事物品流通的服務(wù)型企業(yè)，也可分為傳統(tǒng)物流企業(yè)與現(xiàn)代物流企業(yè)，兩者在技術(shù)基礎(chǔ)、物流服務(wù)以及各功能之間存在諸多差異。傳統(tǒng)的物流企業(yè)對物流信息的技術(shù)發(fā)展具有片面性，并且無法充分發(fā)揮信息技術(shù)的高效性與便捷性。在物流服務(wù)方面，傳統(tǒng)的物流企業(yè)具有單一、分散的服務(wù)特點(diǎn)，而現(xiàn)代的物流企業(yè)則能夠提供全面位且嚴(yán)謹(jǐn)化的服務(wù)于功能配置。2.2互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下物流企業(yè)的特點(diǎn)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，物流企業(yè)也相繼出現(xiàn)許多特點(diǎn)，主要為以下三個(gè)方面：一、互聯(lián)網(wǎng)化成為物流企業(yè)發(fā)展的一種趨勢。物流企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化是指企業(yè)將許多物流業(yè)務(wù)與互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合，逐步將相關(guān)的業(yè)務(wù)與領(lǐng)域往互聯(lián)網(wǎng)平臺上拓展，從而達(dá)到企業(yè)整體競爭力增強(qiáng)的目標(biāo)?；ヂ?lián)網(wǎng)化可以綜合表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)化的運(yùn)輸過程、信息技術(shù)發(fā)展為網(wǎng)絡(luò)信息平臺，物品交易表現(xiàn)為電子商務(wù)形式。二、大物流概念逐漸顯現(xiàn)與發(fā)展。物流企業(yè)隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，已經(jīng)發(fā)生了諸多改變，物流概念也開始向大物流轉(zhuǎn)變。三、物流企業(yè)的管理理念與發(fā)展方式正在改變。互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，對大眾的購物方式、交流方式等都產(chǎn)生了許多變化與深刻影響，一些較為新穎與科學(xué)的管理概念與模式并應(yīng)用于物流企業(yè)的發(fā)展中，不斷的將理論與時(shí)間相結(jié)合。正是由于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，才促使物流企業(yè)呈現(xiàn)諸多不同的特點(diǎn)，并對物流企業(yè)的人力資源績效管理發(fā)展具有一些作用。2.3人力資源績效管理概念人力資源績效管理是提升企業(yè)管理效率、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要部分，其是指企業(yè)各級管理人員與工作員工為了完成上級所下達(dá)的既定任務(wù)與工作目標(biāo)而企業(yè)中使用的一些相關(guān)哲學(xué)思想與心理學(xué)思想等，同時(shí)會采用一定的管理措施，將員工的績效水平與獎(jiǎng)勵(lì)等級相掛鉤，進(jìn)而有效的激發(fā)員工的工作激情與積極性，以此達(dá)到企業(yè)員工的績效高低與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程相適應(yīng)的目標(biāo)?？冃Ч芾眢w系是指企業(yè)以某評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，對企業(yè)員工在過去某一時(shí)間段的工作成果及具體行為進(jìn)行考核與評估，并將對員工的考核評估結(jié)果與最終的獎(jiǎng)勵(lì)比例相聯(lián)系，以績效管理的方式提高企業(yè)的績效薪酬激勵(lì)成果，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效率的提升與績效薪酬激勵(lì)體系的發(fā)展。人力資源績效管理體系的建立會以企業(yè)的具體發(fā)展結(jié)構(gòu)與模式的不同而有所差異，但是任何性質(zhì)的績效管理激勵(lì)體系的建立都必須具備以下幾方面內(nèi)容：一、注意績效評估的公平性與公開性；二、將績效結(jié)果與激勵(lì)等級高度吻合，并設(shè)計(jì)合理的獎(jiǎng)勵(lì)差距，保證員工的基本權(quán)益；三、注意多種福利方式對績效管理的影響，重視長期績效激勵(lì)的意義與價(jià)值?？冃Ч芾眢w系的建立與企業(yè)的諸多方面相連接，因此，企業(yè)若想建立科學(xué)、合理的人力資源績效管理體系是極其不易的，需要大量的調(diào)研與實(shí)地考核，并應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展方向相一致。第三章P物流企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展的現(xiàn)狀分析3.1績效管理的等級與制度缺乏合理性人力資源績效管理等級不合理是指僵化的績效管理等級與評判標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)如今，雖然P物流企業(yè)已經(jīng)對人力資源績效管理等級做出了一些調(diào)整與改善，但是仍然沒有實(shí)質(zhì)性的改變。僵化的績效管理等級與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)極易造成企業(yè)人才流失、薪酬激勵(lì)效果事倍功半的結(jié)果，為企業(yè)長期的物流方面的發(fā)展埋下一定的隱患。P企業(yè)人力資源績效管理薪酬制度不合理體現(xiàn)為績效管理制度不夠健全與完善。人力資源績效管理體系是一個(gè)連環(huán)式的完整機(jī)制，包括績效考核、績效評判以及績效管理，任何流程的不完善都會最終影響人力資源績效管理體系的發(fā)展。人力資源績效管理等級與制度不合理是P物流企業(yè)目前發(fā)展的不良現(xiàn)狀之一，不利于P企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展，有待解決與完善。3.2績效管理結(jié)構(gòu)缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性P企業(yè)人力資源績效管理結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臓顩r多表現(xiàn)為兩方面：一為績效薪酬的激勵(lì)部分與基礎(chǔ)部分的比例設(shè)置不夠合理?？冃匠甑募?lì)部分帶有彈性的特質(zhì)，薪酬激勵(lì)的程度沒有一個(gè)特定的標(biāo)準(zhǔn)，需要與多方面的因素相連接后綜合考慮與研究。但是P企業(yè)的績效薪酬激勵(lì)處理方式以“大鍋飯”的思想為核心，沒有將員工的工作付出與最終的所得報(bào)酬相對應(yīng)。如此而來，績效激勵(lì)部分的比例必定會有所降低。二為績效管理薪酬激勵(lì)部分的考核因素不夠全面。P企業(yè)往往將激勵(lì)性的薪酬與行政級別、基本工資以及職位高低相聯(lián)系，而不注重考慮員工的工作表現(xiàn)與績效考核結(jié)果，使得不合理的人力資源績效薪酬管理徒有形表，不具有現(xiàn)實(shí)意義與實(shí)用價(jià)值。第四章P物流企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展中存在的問題4.1人力資源績效管理理念較為老舊P物流企業(yè)在整體的人力資源績效管理過程中，雖然注意到了人力資源績效管理理念的建設(shè)與貫徹，但是其在人力資源績效管理理念的實(shí)施途中，卻沒有與員工的實(shí)際需求較好的吻合與呼應(yīng)，企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展理念之間存在不通暢性，諸多問題的存在使得P物流企業(yè)的員工多出現(xiàn)離職的情況。員工住宿問題是P企業(yè)人力資源績效管理理念較為老舊的體現(xiàn)之一。企業(yè)為員工提供住宿條件，這對于單身或者是沒有家庭的員工而言，企業(yè)提供住宿能夠?yàn)槠涔?jié)省很大的一筆開支，緩解其工作壓力與生活環(huán)境。反之，一些擁有家庭的員工卻會因?yàn)榇朔N發(fā)展理念，造成親人兩地分居的結(jié)果，而后許多員工選擇離職。通過對P企業(yè)230名的員工情況調(diào)查，了解到約有39%的員工認(rèn)為企業(yè)的人力資源績效管理理念較為合理；8.2%的員工持有中立態(tài)度；剩下52.8%的員工認(rèn)為企業(yè)的績效管理理念十分落后，不利于企業(yè)的發(fā)展。具體情況如下圖1所示。人力資源績效管理理念是P物流企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下壯大自身的方式之一，對其發(fā)展至關(guān)重要，必須要積極建立正確與正面的人力資源績效管理理念，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。圖1員工對人力資源績效管理理念的滿意程度分析圖4.2缺乏高效的人才績效考核體系雖然P企業(yè)現(xiàn)如今已經(jīng)建立了人力資源績效管理激勵(lì)體系，但是，在互聯(lián)網(wǎng)普及與大發(fā)展的時(shí)代下，卻存在缺乏規(guī)范化與科學(xué)化的員工績效管理考核體系，對員工的績效工作進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耸瞧髽I(yè)實(shí)施人力資源績效管理方式的前提條件，必須健全與完善。P企業(yè)員工績效考核體系不夠科學(xué)與完善的體現(xiàn)主要有以下幾方面：（一）是考核標(biāo)準(zhǔn)缺少合理與科學(xué)。P企業(yè)對員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)多是根據(jù)之前的條例與經(jīng)驗(yàn)，缺少實(shí)時(shí)的調(diào)查與分析，考核的結(jié)果不具有公平性與科學(xué)性，無法體現(xiàn)員工的工作成果與表現(xiàn)，難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（二）績效目標(biāo)與員工考核結(jié)果以及企業(yè)的發(fā)展方向無法接軌。科學(xué)與規(guī)范的績效管理體系是諸多管理活動(dòng)的運(yùn)作核心，員工考核結(jié)果與企業(yè)的發(fā)展方向相反，會使得員工績效考核的意義與價(jià)值大幅降低，無法體現(xiàn)人力資源績效管理激勵(lì)體系的積極影響。下圖2反映了績效考核體系對員工績效高低的呈現(xiàn)情況。圖2績效考核對員工業(yè)績的反映情況分析圖4.3缺少全面的員工培訓(xùn)機(jī)制P物流企業(yè)雖然對員工的培訓(xùn)事宜有些規(guī)定，也制定了員工的培訓(xùn)制度，但是員工的技能培訓(xùn)更多的是一種外在形式，不具有使用價(jià)值。許多員工在正式工作的時(shí)候明顯能夠體現(xiàn)出其基本能力與技能不足的現(xiàn)象，不能很好的面對市場與業(yè)務(wù)的變化與發(fā)展。當(dāng)出現(xiàn)某一時(shí)間段業(yè)績與業(yè)務(wù)量大幅度下降的時(shí)候，主要原因是一線工作人員沒有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，無法高效的把控銷售市場的變化發(fā)展。這很大程度上與企業(yè)的員工培訓(xùn)制度相關(guān)聯(lián)。P企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制目前存在培訓(xùn)內(nèi)容與模式過于單一與簡單的情況，大部分為之前老員工的培訓(xùn)內(nèi)容，沒有對員工培訓(xùn)的技能與知識點(diǎn)進(jìn)行更新與創(chuàng)新。也沒有向同行企業(yè)學(xué)習(xí)與借鑒經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)的調(diào)整自己的員工培訓(xùn)形式。缺少全面與高效的員工培訓(xùn)機(jī)制是P物流企業(yè)存在的問題之一，需要改善與健全。4.4物流管理不夠嚴(yán)謹(jǐn)與規(guī)范P企業(yè)物流管理不夠規(guī)范與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臓顩r多表現(xiàn)為兩方面：一為企業(yè)物品運(yùn)輸流通渠道不夠合理。P企業(yè)在發(fā)展初期，對風(fēng)險(xiǎn)投資和產(chǎn)品的物流服務(wù)投資等相關(guān)理念不夠了解與明了；當(dāng)企業(yè)處于發(fā)展時(shí)期時(shí)，其又難以尋找到合適的發(fā)展合伙人進(jìn)行資金的投入。其次，P企業(yè)在處理直接融資方面，因受到企業(yè)發(fā)展規(guī)模以及利益收入等方面的制約，致使其在市場發(fā)展中難以立足。最后，對于間接融資的處理方式也存在不足之處，P企業(yè)無法取得部分銀行的貸款支持。因?yàn)镻企業(yè)管理結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，使得其融資渠道也出現(xiàn)諸多不良現(xiàn)象。二為管理體制較為落后。現(xiàn)如今，P企業(yè)處于發(fā)展的成熟期階段，但是其物流管理模式的水平仍然屬于初期程度，部分高層管理者的管理理念與方式都出現(xiàn)老舊與落后的狀況，往往使得領(lǐng)導(dǎo)者所制定的戰(zhàn)略方案無法與現(xiàn)代發(fā)展市場相適應(yīng)。較發(fā)展效益大幅度降低，不利于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。P企業(yè)物流管理結(jié)構(gòu)體系因存在不科學(xué)與不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)默F(xiàn)象，致使其不具有現(xiàn)實(shí)意義與實(shí)用價(jià)值。第五章P物流企業(yè)人力資源績效管理存在問題的解決對策5.1以人為本，注重人力資源管理以人為本的管理理念是指企業(yè)應(yīng)該從內(nèi)部員工的實(shí)際需要出發(fā)，將員工的工作需求與生活需要與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相融合，尤其是當(dāng)企業(yè)在滿足員工的一定生活所需時(shí)，才能夠更加的專心為企業(yè)工作與奉獻(xiàn)，不斷提高自身的工作能力與水平。P企業(yè)在較好的滿足員工的物質(zhì)需求后，而后要給員工更大的發(fā)展空間與發(fā)展平臺。人力資源績效管理是一個(gè)十分繁雜的過程與體系，需要P企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者與相關(guān)管理部門互相合作，將更多的關(guān)注重點(diǎn)放至企業(yè)的人力資源績效管理方面，使得P企業(yè)能夠在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展下積極的抓住發(fā)展機(jī)遇，為企業(yè)贏得更多的經(jīng)濟(jì)效益。5.2重視人才培養(yǎng)，完善人才績效考核體系企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才之間的比較，人才素質(zhì)的高低是一個(gè)企業(yè)得以長久發(fā)展的重要因素之一，因此，建立健全人才培養(yǎng)提子，完善人才績效考核體系，是P企業(yè)有效發(fā)展人力資源績效管理的重要途徑。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展以及人本主義思想的影響，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者共同合作的管理思想逐漸被企業(yè)高層關(guān)注與重視。特別是人力資源績效管理激勵(lì)機(jī)制在西方發(fā)達(dá)國家的廣泛應(yīng)用，使得許多經(jīng)驗(yàn)與方法被我國企業(yè)借鑒與利用，對我國企業(yè)的發(fā)展意義重大。績效管理考核體系是員工績效考核管理與薪酬管理相結(jié)合的一項(xiàng)制度，因此，革新與完善績效管理考核體系就必須建立科學(xué)與規(guī)范的員工績效管理系統(tǒng)。員工績效管理系統(tǒng)是一個(gè)較為復(fù)雜的過程，系統(tǒng)的建立包括績效指標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)、績效因素等，這些變量都是績效管理系統(tǒng)的有機(jī)組成部分，對員工績效管理系統(tǒng)的建立與健全至關(guān)重要。建立科學(xué)與規(guī)范的員工績效管理系統(tǒng)是P企業(yè)革新與完善績效管理考核體系的前提條件之一，P企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與員工都應(yīng)該高度關(guān)注與重視。5.3堅(jiān)持文化建設(shè)，健全員工培訓(xùn)機(jī)制文化建設(shè)是企業(yè)整體發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，堅(jiān)持文化建設(shè)，健全員工培訓(xùn)機(jī)制，是P物流企業(yè)解決人力資源績效管理存在問題的有效途徑。員工的培訓(xùn)體系與員工自身的成長以及企業(yè)的發(fā)展都息息相關(guān)，員工體系的不斷完善與健全能夠提高員工的工作能力，培養(yǎng)員工的基本技能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)代中國乃至世界處于互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代背景之下，P企業(yè)員工只有不斷提升自己的能力，不斷從企業(yè)組織的培訓(xùn)活動(dòng)中學(xué)習(xí)工作能力，只有如此，才能夠滿足市場的發(fā)展需要。同時(shí)，員工的培訓(xùn)機(jī)制必須體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展理念，呈現(xiàn)出一定的文化含義與精神內(nèi)涵，為企業(yè)的文化軟實(shí)力建設(shè)奠定前提條