【全國】2023年4月自學(xué)考試11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論真題及參考答案

2023年4月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論【課程代碼】11466一、單項選擇題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。在每小題列出的備選項中只有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1、人力資源管理的核心概念是管理的（B）A、效率B、成本收益C、效果D、效能2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”。反映了人力資源管理的（D）A、首因效應(yīng)B、偏見效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、回報心理3、人力資源長期規(guī)劃的期限一般指（D）A、6個月至1年B、1年至3年C、1年至5年D、5年以上4、在組織發(fā)展過程中，組織方面的研究主要集中在（A）A、組織結(jié)構(gòu)B、工作說明書C、職位分析D、組織環(huán)境5、在組織發(fā)展過程中，為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與溝通而進(jìn)行的組織變革是組織結(jié)構(gòu)的（D）A、小型化B、彈性化C、虛擬化D、扁平化6、下列屬于外部招聘方法的是（B）A、內(nèi)部提升B、校園招聘C、工作輪換D、返聘7、決定招聘工作何時、何地以及如何開始的重要分析因素是（C）A、機(jī)會成本B、時間投入C、招聘成本D、招聘效果8、沙因的職業(yè)圓錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指（C）A、向核心集團(tuán)靠攏B、職位提升C、部門轉(zhuǎn)換D、降職9、給予員工繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會的管理方法是（A）A、雙重職業(yè)發(fā)展道路B、管理繼承人計劃C、工作擴(kuò)展和工作輪換D、員工培訓(xùn)10、下列屬于直接傳授培訓(xùn)方式的是（D）A、角色扮演法B、頭腦風(fēng)暴法C、案例研究法D、工作指導(dǎo)法11、公平理論的創(chuàng)立者是（B）A、奧德弗B、亞當(dāng)斯C、麥克利蘭D、弗魯姆12、主要針對企業(yè)科技人員設(shè)計的動態(tài)激勵方式是（D）A、工作內(nèi)容豐富化B、工作輪換C、職務(wù)雕塑D、雙階梯型的晉升渠道13、下列不屬于績效考核內(nèi)容的確定原則的是（C）A、與企業(yè)文化和管理理念相一致B、考核內(nèi)容要有側(cè)重點C、必須適當(dāng)考慮與績效無關(guān)的內(nèi)容D、不考核與績效無關(guān)的內(nèi)容14、在績效考評主體選擇方面，相關(guān)客戶考評的優(yōu)點或缺點是（D）A、對考評內(nèi)容比較熟悉B、接觸頻繁，更加客觀全面C、易高估自己D、考評資料不易取得15、下列選項屬于狹義薪酬成本的是（A）A、保險福利費(fèi)用B、教育培訓(xùn)費(fèi)用C、住房費(fèi)用D、勞動保護(hù)費(fèi)用16、兼具了純薪金制和純提成制的特點，并成為當(dāng)前最通行的銷售報酬制度是（B）A、純傭金制B、基本制C、瓜分制D、浮動定額制17、下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是（C）A、辭職B、死亡C、解雇D、退休18、一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)特別是管理人員一定要準(zhǔn)確了解情況，進(jìn)行及時的處理。這反映了處理勞動關(guān)系要遵循（D）A、協(xié)商解決爭議原則B、兼顧各方利益原則C、以法律為準(zhǔn)繩原則D、及時處理原則19、有關(guān)美國人力資源管理模式的特點描述正確的是（A）A、硬性的管理方式B、終身雇傭制C、合作性勞資關(guān)系D、注重在職培訓(xùn)20、日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是（B）A、年功序列工資制B、終身雇傭制C、企業(yè)內(nèi)工會D、溫情主義的管理方式二、多項選擇題：本大題共10小題，每小題2分，共20分。在每小題列出的備選項中至少有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。21、人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有（ACE）A、人事管理階段B、人事管理與人力資源管理混合階段C、人力資源管理階段D、家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段E、戰(zhàn)略人力資源管理階段22、企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務(wù)外包內(nèi)容主要有（ACDE）A、員工招聘B、企業(yè)架構(gòu)C、員工培訓(xùn)D、福利和津貼E、薪酬管理23、下列關(guān)于組織的內(nèi)涵的說法，正確的有（ABCD）A、組織是一個社會實體B、組織具有確定的目標(biāo)C、組織具有精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)D、組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系E、組織具有一定的協(xié)調(diào)作用24、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點有（ABCDE）A、擴(kuò)大了招聘選擇的范圍B、可以獲得較高素質(zhì)的求職者C、縮短企業(yè)招聘的時間D、降低招聘成本E、提高招聘信息的傳遞速度25、沙因的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展途徑有（ACD）A、垂直運(yùn)動B、管理人繼承C、部門輪換D、向核心層靠攏E、員工的培訓(xùn)26、柯克帕特里克關(guān)于培訓(xùn)效果評估的層次分析包括（BCDE）A、觀念層面B、反應(yīng)層面C、學(xué)習(xí)層面D、行為層面E、結(jié)果層面27、ERG理論所包含的核心需要包括（ACD）A、生存需要B、安全需要C、關(guān)系需要D、成長需要E、自我實現(xiàn)需要28、績效考評的行為考評法主要包括（AB）A、對偶比較法B、評級量表法C、層次分析法D、平衡記分卡法E、結(jié)果考評法29、影響雇員自愿流出的因素主要有（ABCDE）A、個體因素B、與工作相關(guān)的因素C、個體與組織之間的適合性因素D、組織因素E、與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素30、未來的企業(yè)組織將具備的特征有（ABCE）A、網(wǎng)絡(luò)化B、扁平化C、靈活化D、簡單化E、多元化三、簡答題：本大題共5小題，每小題5分，共25分。31、簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。答：（1）職位分析；（2）職位評價；（3）薪酬調(diào)查；（4）薪酬定位；（5）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；（6）薪酬體系的實施和修正。（注：以上每答對1點給1分，共5分）32、簡述職業(yè)生涯設(shè)計對個人發(fā)展的作用。答：（1）幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；（2）鞭策個人努力工作；（3）引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能；（4）評估工作成績。33、簡述要做好中小企業(yè)員工激勵應(yīng)采取的措施。答：（1）一般選用“底薪＋獎金”模式；（2）運(yùn)用職位、機(jī)會和培訓(xùn)激勵；（3）運(yùn)用股權(quán)激勵；（4）運(yùn)用企業(yè)文化激勵。34、簡述改善績效考評的主要措施。答：（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；（2）業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素；（3）加強(qiáng)績效面談和反饋；（4）員工績效改進(jìn)輔導(dǎo)。35、簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。答：宏觀方面的原因：（1）勞動關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；（2）勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套；（3）人們的法制觀念淡薄；（4）我國勞動力供過于求；（5）過去勞動關(guān)系中長期遺留問題的顯性化。微觀方面的原因：（1）企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡??；企業(yè)法制和一些企業(yè)經(jīng)營困難。（2）個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的滿意度較低。（注：以上每答對1點給1分，共5分）四、論述題：本大題共2小距，每小題10分，共20分。36、試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。答：（1）是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（2）是組織管理的重要依據(jù)；（3）對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用；（4）有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性。（注：以上每答對1點給2分，剩余2分視論述情況酌情給分）37、試述培訓(xùn)需求層次分析的具體內(nèi)容。答：（1）組織分析。幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。（3）人員分析。評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)需求的壓力點、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。五、案例分析題：本題15分。38、思科公司為了讓員工安心工作，在硅谷買來很貴的地皮蓋了托兒所；為了給公司員工提供上班的便利，更在辦公室和員工住宅社區(qū)修了專用鐵道。思科公司還有一個非常有特色的服務(wù)，就是緊急醫(yī)療幫助，在全球所有國家工作的員工都能獲得一家全球醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的24小時緊急服務(wù)。它提供的有些服務(wù)甚至超出了醫(yī)療范疇，包括處理急病和社會不安因素、人身意外等構(gòu)成的危險，員工所遇到的任何問題都能夠通過撥打一個對方的付費(fèi)電話獲得幫助。一個好的全面薪酬體系固然是吸引人才、保留人才的基礎(chǔ)，但在實際運(yùn)作時，還要靠大量、具體的溝通來支持。要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求。否則，再好的體系構(gòu)想也難以奏效。而受聘者由于年齡、經(jīng)歷、企業(yè)工齡、個人和家庭情況等千差萬別，對同一種全面薪酬體系的反應(yīng)和要求也會很不一樣。結(jié)合上述案例回答下列問題：（1）思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的什么薪酬體系？該薪酬體系常用的工具有哪些？（2）為什么該種薪酬體系能夠得到廣泛應(yīng)用？答：（1）思科公司為員工提供的是全面薪酬體系中的什么薪酬體系？該薪酬體系常用的工具有哪些？①是全面薪酬體系中的非貨幣性薪酬