工程項目部績效考核方案

為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調整、培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定此工程項目部績效考核方案。一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提工在工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則(一)公開原則公開績效考核的結果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。(二)客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷。績效考核的目的之一是引導員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。(三)重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍3.公司因工程需要臨時聘請的員工。4.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)劃(一)、薪酬標準1.、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。.2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結合(二)、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理→初級工程員→經(jīng)理助理→部門經(jīng)理→總經(jīng)理務)、部門經(jīng)理(業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員)、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1)、職業(yè)道德良好突出3)、工作能力強4)、熟悉擬晉升職務工作5)、年度考核業(yè)績達到要求6)、完成規(guī)定培訓積分不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同具體結構，如下表所示。工程部人員薪酬標準表職職等崗位總經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理助理/初級工程員/工程助理/4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入職員工由相關行業(yè)(企業(yè))轉來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內作相應調整。.6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。五、績效考核組織人力資源部組成?？荚u結果由人力資源部負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。②考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。況。考核時間為下月10日~20日。七、績效考核的內容和指標(月度、年度)對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內容，其權重分別設置為：工作的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：工程部項目主管月度績效考核表被被考核人姓名考核人姓名位位考核指標考核指標權重評價標準初評復核工工程業(yè)務作業(yè)務指標20%承接數(shù)量業(yè).承接工程毛利潤①考核期內工程項目班組人工費(以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標準)。標準以內加1~5②施工項目的鋼管損失比例工程成本2%在3‰以下控制③施工項目扣件的損失比例在3~5%以下以上②~③項超出規(guī)定比例扣該項績①工程質量符合項目部的標準?？児芾碇笜藘葮藴驶_標為：區(qū)標加0.5分，市標加1分，省標工程質量達標率工程質量達標率②以工程項目方提供的每月的《意見建議表》為標準。每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣1材料利用2%項目編制前材料預算為準)，超率①考核期內施工項目按合同進度①考核期內施工項目按合同進度催款..②根據(jù)合同條款，清包和雙包結項目施工進度計劃按時完成率考核期內每月按工程進度完成客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)客戶有效分，每出現(xiàn)一投訴次數(shù)次投訴扣1~3分。(有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行考核期內工程施工安全事故(包括工地員工斗毆)。無安全事故工程安全事故分。無安全事故加1分。(安全發(fā)生的次數(shù)①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)工知識，但對其他相關知識了解不作專業(yè)知識5%多能②熟練掌握業(yè)務知識及其他相關力.①較弱，不能及時地做出正確的分析判斷5%分析與判斷工作態(tài)工作態(tài)度靈活應變②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活運用到實來④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績①能較清晰地表達自己的想法②有一定的說服能力溝通能力5%③能有效地化解矛盾④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通①思想比較保守，應變能力較弱②有一定的靈活應變能力③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施滿分，遲到一次扣1分(3次工出勤率率②月度累計遲到三次以上者，該范①工作馬虎，不能保質保量地完學習與責成工任感②自覺地完成工作任務，但對工.作作中的失誤有時推卸責任.③自覺地完成工作任務且對自④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的考核人復核年度關鍵績效考核指標指標定義/公指標定義/公式客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)考核期內各工程項目發(fā)生安全事故工程質量優(yōu)良率項目施工進度計劃按時完成率項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時率工程竣工驗收一次性通過率客戶有效投訴次數(shù)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)工程技術資料歸檔率考核周期度度度度度度度來源工程部工程部工程部工程部工程部工程部工程部序號1234567工程部人員年度績效考核表.位被考核人姓名位.考核工作指標業(yè)績考核指標部門工作計劃完成率工程質量優(yōu)良率項目施工進度計劃按時完成率工程竣工驗收一次性通過率催取進度款工程質量合格率單位工程利潤項目成本預算階段執(zhí)行評估報告提交及時率老客戶跟蹤新客戶開發(fā)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)權重評價標準初評復核評價標準考核期內部門工作計劃完成率達100%.每遞減施工進度計劃按時完成率達100%。每超過一次性通過率達100%。每遞減考核期內工程質量合格率達100%.出現(xiàn)一次良.客戶有效投訴次數(shù)客戶對工程質量或工程進度有效投訴的次數(shù)出客戶有效投訴次數(shù)工作工作能力工作態(tài)度工程技術資料歸檔率部門協(xié)作滿意度工程技術資料歸檔率部門協(xié)作滿意度因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一①熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其專業(yè)知識5%他相關知識了解不專業(yè)知識②熟練掌握業(yè)務知識及其他相關知識①較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷②一般，能對問題進行簡單的分析和判斷③較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但分析判斷能力5%分析判斷能力④非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中，取得較好①能較清晰地表達自己的想法溝通能力②溝通能力③能有效地化解矛盾④能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通①思想比較保守，應變能力較弱②有一定的靈活應變能力靈活③應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應的措施員工出勤率員工出勤率②月度累計遲到三次以上者，該項得分為0.①①工作馬虎，不能保質保量地完成工作任務且責任感3%工作態(tài)度極不認真.②自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤有時推卸責任③自覺地完成工作任務且對自己的行為負責④除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作本次考核總得分考核人考核人八、考核實施程序2)考核期結束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進行復核。3)考核期結束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結果發(fā)給公司總經(jīng)理最4)考核期結束后的第8個工作日，將個人考核結果發(fā)給本人進行確認。程部人員薪酬激勵制度》進行獎金發(fā)放。6)如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結束后的第15個工作日，7)員工考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結，并將考核結果告知被考核者，同員工績效面談記錄表入職時間入職時間名.考核期限年月日至年月日考核總分工自我評價是否需要接受相關的培訓或指導(具體)？工需求1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2.績效面談由上級主管在考核結束后一周內安排，并報人力資源部備案。訴。被考核者進行績效考核申訴時，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示。績效考核申訴表申訴人申訴人所在崗位所屬部門申訴日期處理意見或建議處理結果.準如下表所示).績效考核結果等級表杰出A優(yōu)秀杰出A優(yōu)秀BC普通DE績效評估得分績效評分等級2、月度獎勵及年度薪資調整①根據(jù)每月考核結果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。月度獎金發(fā)放標準考核標準獎勵辦法A杰出B優(yōu)秀CD普通不獎也不懲E要求出具書面檢討報告1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎者。2.連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務提升，連續(xù)三個月考核不合格做降職或辭退處理。3.以上月考核分數(shù)全部備案作為年度“優(yōu)秀工程主管”的考核標準。員)參與，由高層領導親自頒獎。.②年終獎金發(fā)放及薪資調整1、年終獎金發(fā)放，以工程人員本年度月績效考核平均分數(shù)和年度績效考核得分兩者的平均分數(shù)確定績效獎金等級為依據(jù)進行獎金發(fā)放。年終獎金發(fā)放標準及薪資調整標準績效績效獎金等級獎金數(shù)薪資調整A薪資等級上調兩個等級B薪資等級上調一個等級C薪資等級不變D薪資等級不變E無薪資等級降