研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)大學(xué)生

成績(jī)對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)成績(jī)2011—2012學(xué)年第二學(xué)期論文題目研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)

畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過(guò)的研究成果，也不包含我為獲得及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過(guò)的材料。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。作者簽名：日期：指導(dǎo)教師簽名：日期：使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。作者簽名：日期：

學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期：年月日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期：年月日導(dǎo)師簽名：日期：年月日

研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)研發(fā)人員特點(diǎn)及其崗位特點(diǎn)非規(guī)律性研發(fā)人員不能以季度或年度來(lái)對(duì)其成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)該按照當(dāng)前任務(wù)的預(yù)計(jì)周期來(lái)進(jìn)行合理的績(jī)效考察安排。自由性鑒于研發(fā)人員的工作特點(diǎn)與研發(fā)人員更大的出勤和工作自由度，以便于研發(fā)人員更快更好地研發(fā)，同時(shí)，在放松工作限制的同時(shí)，績(jī)效應(yīng)該更加偏向結(jié)果導(dǎo)向，以加強(qiáng)約束性。結(jié)果導(dǎo)向不論是最終結(jié)果還是研發(fā)過(guò)程中的附屬結(jié)果，只有成果能代表研發(fā)人員的成績(jī)，不管過(guò)程，流程多么準(zhǔn)確，沒(méi)有成果便不能帶來(lái)實(shí)際的效益，因此流程中的績(jī)效應(yīng)該限制在能夠使得研發(fā)人員及其小組成員正常工作的程度。組織目標(biāo)整體性及單一性一般而言，績(jī)效人員很難對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員進(jìn)行完全獨(dú)立的績(jī)效考核，且小組的組織目標(biāo)大多是單一的，因此績(jī)效考察出于成本和組織特點(diǎn)的因素，應(yīng)當(dāng)采取對(duì)組織績(jī)效更加偏重的績(jī)效考察方式。薪酬設(shè)計(jì)的原則和策略薪酬設(shè)計(jì)的原則公平原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。競(jìng)爭(zhēng)原則企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見(jiàn)和最常用的方法。簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，只有建立在科學(xué)合理的機(jī)制上的薪酬系統(tǒng)，才能真正具有激勵(lì)作用。經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)管理者所考慮的不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性，還要考慮企業(yè)的承受能力，要合理配置勞動(dòng)力資源，只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，必須建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上。薪酬設(shè)計(jì)策略薪酬結(jié)構(gòu)策略崗位和個(gè)人薪酬空間針對(duì)崗位和個(gè)人薪酬水平空間，不同的企業(yè)會(huì)選擇不同的薪酬策略，如一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬等。選擇什么樣的薪酬策略取決于企業(yè)文化、行業(yè)特性、崗位特征等因素。一般情況下，應(yīng)給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜過(guò)大，大幅度薪酬晉升還是需要依靠崗位晉升來(lái)解決。一崗一薪制：指組織中每個(gè)崗位制對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同崗?fù)?。適用于標(biāo)準(zhǔn)化程度高，技術(shù)較為單一，工作產(chǎn)出結(jié)果統(tǒng)一，崗位相對(duì)穩(wěn)定的崗位或行業(yè)，比如生產(chǎn)線上的工人等。一崗多薪制：將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，崗位工資分別對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。一崗多薪制考慮到員工能力、員工資歷、員工績(jī)效等多種因素，其操作比一崗一薪制復(fù)雜，因此對(duì)企業(yè)管理水平提出了較高要求。一崗多薪制能體現(xiàn)任職者能力、資歷、業(yè)績(jī)等因素。對(duì)于大多數(shù)能力素質(zhì)要求高、工作內(nèi)容較豐富的崗位更合適。寬帶薪酬：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬將原本十幾甚至幾十個(gè)薪酬制等壓縮成幾個(gè)職等，每位員工對(duì)應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。其特點(diǎn)是：有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，打破了原本只有崗位加薪的方法給予員工較大的薪酬空間，適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢(shì)淡化了等級(jí)觀念有利于組織成員之間開(kāi)展團(tuán)隊(duì)合作，以市場(chǎng)為導(dǎo)向要求企業(yè)管理者具備較高的管理水平和責(zé)任感。薪酬內(nèi)部差距薪酬內(nèi)部差距問(wèn)題就是內(nèi)部一致性問(wèn)題，主要依靠崗位評(píng)價(jià)來(lái)解決，薪酬內(nèi)部差距應(yīng)該考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益、行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模較大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大，企業(yè)規(guī)模較小，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越?。浩骄髁x企業(yè)文化薪酬差距小，業(yè)績(jī)導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距則大：企業(yè)效益好，薪酬差距應(yīng)大些，企業(yè)效益不好，薪酬差距應(yīng)該小些。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距還應(yīng)考慮行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平因素。薪酬水平策略企業(yè)往往通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，通常考慮到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，最后決定企業(yè)的薪酬水平策略。企業(yè)一般可遵循以下四項(xiàng)原則：市場(chǎng)領(lǐng)先原則薪酬水平與同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比處于領(lǐng)先地位，一般適用于以下情況：一是企業(yè)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；二是企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng)；三是企業(yè)在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位。市場(chǎng)跟隨原則薪酬水平在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中處于前列，但不是最有競(jìng)爭(zhēng)力的，一般適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，能吸引和保留優(yōu)秀人才。成本導(dǎo)向原則企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，而是盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。混合薪酬原則針對(duì)不同部門(mén)、不同崗位序列、不同崗位層級(jí)，采用不同的薪酬策略。通常情況下，對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。薪酬構(gòu)成策略一般情況下，我們將固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼劃分為兩部分，即固定部分薪酬(固定工資和津貼補(bǔ)貼)和浮動(dòng)部分薪酬(績(jī)效工資和獎(jiǎng)金)。在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體是薪酬設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的問(wèn)題，企業(yè)通常采用的薪酬構(gòu)成策略有彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式和折中薪酬模式。彈性薪酬模式薪酬主要根據(jù)員工績(jī)效決定，即薪酬固定部分(如基本工資、津貼補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、福利等)所占比例較小，浮動(dòng)部分薪酬(如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)所占比例較大。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵(lì)效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式缺乏職業(yè)安全感，員工流動(dòng)性比較大，忠誠(chéng)度較低，員工往往具有較大的工作壓力。穩(wěn)定薪酬模式薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分所占比例很大，浮動(dòng)部分薪酬所占比例很小。員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本—般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的企業(yè)：?jiǎn)T工的忠誠(chéng)度較高，但員工的主動(dòng)性、積極性不是很高，員工—般不會(huì)感覺(jué)到工作壓力。折中薪酬模式彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是兩種比較極端的情況，企業(yè)一般會(huì)采取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式主要取決于任職者崗位以及績(jī)效狀況，與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效有一定關(guān)聯(lián)，員工大部分收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈性薪酬與穩(wěn)定薪酬的優(yōu)點(diǎn)，員工會(huì)有一定的壓力，但員工的工作主動(dòng)性和積極性能得到促進(jìn)，忠誠(chéng)度也比較高。以下是三種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)比較。薪酬模式彈性薪酬模式穩(wěn)定薪酬模式折中薪酬模式與績(jī)效掛鉤程度強(qiáng)弱中激勵(lì)作用強(qiáng)弱中員工主動(dòng)性強(qiáng)弱中員工壓力大小中員工忠誠(chéng)度弱弱中員工流動(dòng)率小大中職位分析與評(píng)價(jià)我們常說(shuō)：“薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值”。邏輯思維嚴(yán)密的研發(fā)人員往往比其他職位的員工更加關(guān)注薪酬給付的標(biāo)準(zhǔn)是否公平。有些公司的基本工資調(diào)整缺乏有效的制度，有經(jīng)驗(yàn)的員工和新手之間工資差距比較小，體現(xiàn)不出能力及年資的差距；也有些公司純粹采用論資排輩的方式擬定工資，這些都直接導(dǎo)致優(yōu)秀員工的抱怨甚至憤然離職。我們的建議是，公司迫切需要采用科學(xué)公立的工具開(kāi)展職位分析與評(píng)估、建立職等體系并進(jìn)行人崗匹配，以支持包括研發(fā)人員在內(nèi)的全司人員薪酬管理。職位分析職位分析，也就是工作分析，簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是對(duì)與職位相關(guān)的整體信息和關(guān)鍵信息進(jìn)行系統(tǒng)整理和準(zhǔn)確描述的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程包括了對(duì)職位信息進(jìn)行收集、分析、界定和綜合的一系列活動(dòng)，進(jìn)而明確規(guī)定職位所包含的任務(wù)及任職者成功完成工作所需的技能、知識(shí)、能力和責(zé)任，最終形成規(guī)范的職位工作說(shuō)明書(shū)。工作分析是確定職位薪酬的基礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)，是在職位分析的所提供的職位信息基礎(chǔ)上對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，建立組織的職位價(jià)值序列。職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的：一是比較研發(fā)部門(mén)各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出職位/技術(shù)等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查統(tǒng)一職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除企業(yè)間因?yàn)槁毼幻Q不同或者名稱相同工作內(nèi)容不同帶來(lái)的差異。研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評(píng)估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識(shí)及運(yùn)營(yíng)知識(shí)、對(duì)運(yùn)營(yíng)影響程度及范圍、解決問(wèn)題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過(guò)程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績(jī)效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的市場(chǎng)付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。職位評(píng)價(jià)的方法主要有：排序法、歸類法、評(píng)分法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法等，不同的方法有著各自的特點(diǎn)，適用于不同的職位。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，評(píng)分法比較適用。評(píng)分法，是指根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)做出的職位描述，根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)知識(shí)、工作條件、工作難易程度和工作環(huán)境等確定標(biāo)準(zhǔn)，為各個(gè)職位打分，評(píng)定結(jié)果匯總、得出各個(gè)崗位的相對(duì)次序。海氏評(píng)分法是目前使用較為廣泛的一種評(píng)價(jià)方法，它將所有職務(wù)最主要的報(bào)酬因素歸結(jié)為三種：任職訣竅、問(wèn)題解決、責(zé)任性。每個(gè)要素又分若干個(gè)子要素。海氏評(píng)分法的三要素和子要素的關(guān)系如下圖所示：責(zé)任性問(wèn)題解決任職訣竅責(zé)任性問(wèn)題解決任職訣竅思考難度思考環(huán)境行動(dòng)自由影響興致影響范圍人際技巧管理技巧專業(yè)知識(shí)思考難度思考環(huán)境行動(dòng)自由影響興致影響范圍人際技巧管理技巧專業(yè)知識(shí)（海氏評(píng)分法評(píng)估三要素圖）對(duì)于研發(fā)部門(mén)來(lái)說(shuō)，一般按照專業(yè)技術(shù)職位分為7等級(jí)，如下表所示。根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)，研發(fā)人員的職業(yè)生涯主要有兩種不同的路徑，一種是職業(yè)等級(jí)主線，另一種是研發(fā)技術(shù)主線。序號(hào)職位等級(jí)研發(fā)技術(shù)等級(jí)層級(jí)1總經(jīng)理2技術(shù)研發(fā)總監(jiān)教授級(jí)高級(jí)工程師核心層3研發(fā)部經(jīng)理高級(jí)工程師4副經(jīng)理工程師中堅(jiān)層5項(xiàng)目經(jīng)理一級(jí)助理工程師6主管二級(jí)助理工程師7專員三級(jí)助理工程師8科員技術(shù)研發(fā)員輔助層9辦事員實(shí)習(xí)員（研發(fā)部專業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)）薪酬調(diào)查研發(fā)人員學(xué)歷知識(shí)層次高，自我尊重意識(shí)強(qiáng)，但相對(duì)非技術(shù)人員而言，卻不善表達(dá)個(gè)人感情。同行紛紛提高待遇吸引優(yōu)秀人才，如果公司仍然保持相對(duì)低的收入，研發(fā)類人才往往會(huì)根據(jù)各種渠道獲取信息并用“腳”投票。公司急需要了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是本公司研發(fā)人員固定薪酬在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力水平，對(duì)于確實(shí)落后于目標(biāo)比對(duì)市場(chǎng)水平的員工薪資進(jìn)行調(diào)整，以建立與鞏固自身在人才爭(zhēng)奪上的薪酬優(yōu)勢(shì)。這就需要企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，這不僅是吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工的重要方式，更是企業(yè)控制勞動(dòng)力成本的一種手段。薪酬調(diào)查渠道在確保調(diào)查的效度和信度的同時(shí)，還要追求成本的最低，因此可以選擇以下幾種薪酬調(diào)查渠道：通過(guò)招聘類報(bào)紙、網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場(chǎng)價(jià)格；目前全國(guó)很多城市都建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布制度，企業(yè)可通過(guò)勞動(dòng)保障行動(dòng)部門(mén)的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息；通過(guò)參加同業(yè)俱樂(lè)部或各種協(xié)會(huì)，實(shí)現(xiàn)與同行的定期交流；對(duì)企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查；從中介機(jī)構(gòu)（如咨詢公司、專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)）購(gòu)買(mǎi)需要的薪資數(shù)據(jù)。根據(jù)調(diào)查情況總結(jié)形成相對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)查表。薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查主要著重于以下幾個(gè)方面的資料收集：基本資料：公司名稱、人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)信息等；薪酬政策：薪酬預(yù)算、薪酬水平定位、薪酬調(diào)整頻率；薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)；職位內(nèi)容：工作內(nèi)容、任職資格條件等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法一般包括頻數(shù)分析、居中趨勢(shì)分析以及離散分析等。企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查之后根據(jù)相關(guān)信息確定市場(chǎng)薪酬水平線，進(jìn)而結(jié)合自身情況選擇合適的薪酬水平策略?？晒┻x擇的薪酬水平策略主要包括：市場(chǎng)領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)匹配型策略、市場(chǎng)落后型策略和權(quán)變型策略。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）薪酬結(jié)構(gòu)確定由研發(fā)人員的特點(diǎn)可知研發(fā)人員有著多樣性，多層次的特點(diǎn)。而作為科學(xué)技術(shù)人員,其需要更加復(fù)雜、層次更加豐富。因此,對(duì)研發(fā)人員需求的分析應(yīng)采用多維度及多層次分析的方法。任何一種單一角度的需要分析都無(wú)法客觀揭示科技人員的需要狀況,而過(guò)多維度則顯得過(guò)于繁雜與瑣碎,不利于主導(dǎo)性需要的揭示與分析。對(duì)此通過(guò)總結(jié)得出研發(fā)人員的主導(dǎo)需求及其對(duì)薪酬的偏好。層次主導(dǎo)需求薪酬元素核心層認(rèn)同、參與決策、事業(yè)成功績(jī)效工資、股權(quán)分享、福利、獎(jiǎng)金等中堅(jiān)層物質(zhì)需要、知識(shí)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展事業(yè)成功職位工資、績(jī)效工資、福利、獎(jiǎng)金等輔助層認(rèn)同知識(shí)、實(shí)現(xiàn)與發(fā)展事業(yè)成功職位工資、福利、獎(jiǎng)金等薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮兩個(gè)方面、四個(gè)因素：經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬。在經(jīng)濟(jì)薪酬方面，一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效；在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。在對(duì)研發(fā)人員主導(dǎo)需求與薪酬偏好分析的基礎(chǔ)上，研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)具有一下特點(diǎn)：結(jié)構(gòu)：職位工資+績(jī)效工資+技能工資+獎(jiǎng)金+非經(jīng)濟(jì)薪酬?duì)顟B(tài)：固定+變動(dòng)+變動(dòng)+變動(dòng)+變動(dòng)支付：月度+季度+年度+年度+年度職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。職位工資的崗位工資的決定是企業(yè)自主的,一般會(huì)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力與市場(chǎng)行情,根據(jù)研發(fā)人員研發(fā)不同崗位需要的知識(shí)、技能、責(zé)任、所享有的權(quán)利與義務(wù),所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素綜合決定每一職位的薪資水平。在目前的中國(guó)的高科技企業(yè)中,對(duì)研發(fā)人員的崗位進(jìn)行調(diào)整(包括升遷、降職和開(kāi)除)是有相當(dāng)難度的,即便在民營(yíng)高科技企業(yè)中也是如此。職位工資的設(shè)計(jì)總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。績(jī)效工資是指根據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。由于在大部分的高科技企業(yè),研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)是以項(xiàng)目小組的形式來(lái)進(jìn)行,因此,研發(fā)人員個(gè)人的效益工資可分為兩個(gè)部分:日常的效益工資和與項(xiàng)目相關(guān)的效益工資。日常的效益工資與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相掛鉤,有利于科研人員與其他部門(mén)員工的合作;項(xiàng)目的效益工資與項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)績(jī)效相掛鉤,有利于啟發(fā)科技人員關(guān)注企業(yè)目標(biāo),重視與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)之間的有效互動(dòng),推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新的商品化?？?jī)效工資往往與績(jī)效考核的最終結(jié)果掛鉤，通過(guò)級(jí)別工資得到體現(xiàn)。技能工資是指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行工資報(bào)酬的支付。它可以促使研發(fā)人員主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí),從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立;通過(guò)提供多種發(fā)展渠道,從而避免了單一的職位晉升所導(dǎo)致的"擁擠效應(yīng)"等等。而對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，技能是其體現(xiàn)價(jià)值的最重要的要素。一般的技能工資通過(guò)對(duì)人員資歷做評(píng)估，分級(jí)得到。獎(jiǎng)金是激勵(lì)研發(fā)人員努力工作的一種較為有效的手段。相對(duì)于工資、津貼等而言,獎(jiǎng)金是一種額外的酬勞,因此它往往能夠帶給科技人員意外的驚喜,起到意外的激勵(lì)作用.研發(fā)人員的獎(jiǎng)金部門(mén)考核相關(guān)。針對(duì)研發(fā)人員工作要求和工作價(jià)值，其工資結(jié)構(gòu)普遍采用以績(jī)效為導(dǎo)向和以技能為導(dǎo)向的工資制。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。員工的工資隨勞動(dòng)量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)(或崗位)或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒(méi)有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己續(xù)效，不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門(mén)：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。職能工資、能力資格工資及我國(guó)過(guò)去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。（二）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)工資分等級(jí)設(shè)計(jì)主要運(yùn)用工資等級(jí)表的方法。工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級(jí)的要求來(lái)確定的。一般來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)技術(shù)比較復(fù)雜、工人技術(shù)熟練程度差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種（一般也即技術(shù)等級(jí)數(shù)目較多的產(chǎn)業(yè)和工種），工資等級(jí)數(shù)目需要規(guī)定得多一些，反之，可以規(guī)定得少一些。工資等級(jí)數(shù)目要同技術(shù)等級(jí)相對(duì)應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級(jí)可以對(duì)應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級(jí)。工資等級(jí)系數(shù)工資等級(jí)系數(shù)就是各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。級(jí)差百分比，亦即上一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與相鄰的下一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。確定工資等級(jí)系數(shù)，首先要確定最高工資等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)。工資級(jí)差工資級(jí)差指工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表示不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。工資等極線工資等級(jí)線指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目?jī)?nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度大小的標(biāo)志。薪酬方案的實(shí)施、評(píng)估與修正薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在實(shí)施過(guò)程中，薪酬設(shè)計(jì)者還有一項(xiàng)重要的職責(zé)，就是要對(duì)制定出來(lái)的薪酬制度進(jìn)行修正，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)：薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中設(shè)計(jì)者是拋開(kāi)具體的人而就事也就是工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí)施過(guò)程中則是針對(duì)具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計(jì)過(guò)程中沒(méi)有考慮到的因素，而且考慮所有這些因素幾乎是不可能的，特別是當(dāng)設(shè)計(jì)者是外聘專家時(shí)更是如此，因此在正式公布實(shí)施前要做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)效很強(qiáng)，方案一旦成型就要立即實(shí)施，因?yàn)闀r(shí)間一長(zhǎng)，方案中涉及的薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)生了變化，市場(chǎng)價(jià)格也已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整，那么方案的數(shù)據(jù)也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，否則會(huì)使員工對(duì)方案的科學(xué)性和可行性產(chǎn)生懷疑。要及時(shí)地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓(xùn)。從本質(zhì)上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人工成本與員工需求之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。公平是必要的，但絕對(duì)的公平是不可能的，因此實(shí)施者要做好宣傳解釋工作，通過(guò)溝通向員工闡明薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，以盡可能地消除誤解，讓盡可能多的員工滿意。在保證薪酬方案相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化做相應(yīng)的調(diào)整,建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)做預(yù)算。但為了準(zhǔn)確起見(jiàn)，人力資源部門(mén)做此預(yù)算更合適一些，因?yàn)樨?cái)務(wù)部門(mén)并不十分清楚員工具體薪酬和人員變動(dòng)情況，更不清楚企業(yè)的人力資源規(guī)劃及實(shí)施情況。因此人力資源部門(mén)要作好薪酬臺(tái)賬，設(shè)計(jì)一套比較好的人力成本測(cè)算方法。目前英國(guó)某些大學(xué)已開(kāi)設(shè)薪酬管理會(huì)計(jì)專業(yè)，研究方向?yàn)槿肆Y本貨幣化以及測(cè)算管理，這表明將薪酬預(yù)算劃入人力資源部門(mén)是發(fā)展的趨勢(shì)。七、案例分析——MK公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬分析成立于1994年的MK公司是已有16年專業(yè)從事診斷產(chǎn)品研究、生產(chǎn)、銷售的體外診斷試劑知名企業(yè)，公司擁有獨(dú)立的研發(fā)中心、規(guī)范的廠房和車(chē)間、分布于全國(guó)的銷售網(wǎng)絡(luò)，是目前我國(guó)西部地區(qū)第一、位列全國(guó)前十的專業(yè)診斷試劑研究、生產(chǎn)、銷售企業(yè)。公司2005年通過(guò)ISO14001環(huán)境體系認(rèn)證和ISO13485質(zhì)量體系認(rèn)證，2006年獲得德國(guó)TUVISO13485質(zhì)量體系認(rèn)證，已經(jīng)建立了完善的質(zhì)量保證體系，目前已擁有10個(gè)以上技術(shù)平臺(tái)為核心的近80個(gè)品種的診斷產(chǎn)品。MK公司研發(fā)技術(shù)人員概況MK公司技術(shù)人員主要是指從事診斷產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)的人員。這部分人員大多擁有醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)、生物技術(shù)或應(yīng)用化學(xué)等專業(yè)背景，以及在診斷試劑行業(yè)積累了多年寶貴經(jīng)驗(yàn)的人員。MK公司的研發(fā)技術(shù)人員的構(gòu)成主要可分為研發(fā)人員、一般技術(shù)人員。研發(fā)人員是指從事診斷試劑開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品改良以及溯源研究的專業(yè)人員。他們的工作內(nèi)容是按照不同的項(xiàng)目對(duì)專項(xiàng)進(jìn)行研究，開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品；對(duì)原有產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品改良，提高產(chǎn)品的穩(wěn)定行；對(duì)公司產(chǎn)品進(jìn)行溯源研究，驗(yàn)證產(chǎn)品的準(zhǔn)確性。一般技術(shù)人員是指從事生產(chǎn)、質(zhì)管及技術(shù)服務(wù)的專業(yè)人員。他們的工作內(nèi)容主要為生產(chǎn)配置診斷試劑；進(jìn)行生產(chǎn)原料、成品的檢測(cè)及對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督與控制；技術(shù)服務(wù)人員主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的售前培訓(xùn)、技術(shù)咨詢以及售后服務(wù)。MK公司技術(shù)人員特點(diǎn)具有較高的人力成本技術(shù)人員大多具有大學(xué)以上學(xué)歷，或在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。這部分人進(jìn)入企業(yè)后都期望能夠獲得較高的人力資本投資收益。其中研發(fā)人員一般從事較高水平的科學(xué)技術(shù)研究與開(kāi)發(fā)工作，這需要具備更高的專業(yè)知識(shí)和技能。因此，研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。學(xué)習(xí)型員工技術(shù)人員確信自己的資本就是知識(shí)技能，為了在保持自己知識(shí)結(jié)構(gòu)的領(lǐng)先，他們一般會(huì)通主動(dòng)學(xué)習(xí)來(lái)攻克技術(shù)難關(guān)，學(xué)習(xí)更新知識(shí)，掌握新的技能。流動(dòng)性較強(qiáng)診斷行業(yè)內(nèi)的技術(shù)人員，尤其是高級(jí)技術(shù)人員及研發(fā)人員屬于比較稀缺的人才，所以，各企業(yè)也經(jīng)常在其它企業(yè)挖角，人才流失率較高。追求自我價(jià)值的體現(xiàn)及被認(rèn)同感技術(shù)人員比較理性、認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)，他們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)，不僅僅是希望獲得一份報(bào)酬，更渴望獲得被尊重、被認(rèn)同的成就感。另外，研發(fā)人員除具有以上技術(shù)人員的共性以外，還具有以下特性：自主性強(qiáng)研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術(shù)積累和個(gè)人靈感開(kāi)展工作，進(jìn)行創(chuàng)新。他們傾向于自主的工作環(huán)境，在工作中自我引導(dǎo)和自我控制。工作過(guò)程難以控制研發(fā)人員是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)和技能實(shí)現(xiàn)突破和創(chuàng)新是他們工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。創(chuàng)新是一項(xiàng)思維活動(dòng)，因此勞動(dòng)的過(guò)程往往是無(wú)形的，甚至沒(méi)有確定的程序和明確的步驟，對(duì)于勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督和控制較難實(shí)現(xiàn)。工作方式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主研發(fā)任務(wù)的順利完成需要來(lái)自不同技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作，所以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通與合作效率非常重要。MK公司以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行研發(fā)工作，勞動(dòng)成果多是集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了一定的難度。公司研發(fā)技術(shù)人員的薪酬現(xiàn)狀公司的薪酬管理制度中規(guī)定，公司分為年薪制及月薪制。中高層管理人員及經(jīng)特殊審批的人員實(shí)行年薪制；其它員工均實(shí)行月薪制。月薪構(gòu)成如下：基本工資、績(jī)效工資、年度績(jī)效工資、福利?；竟べY包括：學(xué)歷工資、級(jí)別工資、工齡工資、特殊津貼。學(xué)歷工資：學(xué)歷工資的確定是以國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷證書(shū)為依據(jù)的。學(xué)歷學(xué)歷工資中專及以下200大學(xué)?？?00大學(xué)本科500碩士800博士1800工齡工資：1-3年每年增加額為20元，4-6年每年增加額為30元，7-10年每年增加額為40元。最高不超過(guò)10年。特殊津貼：針對(duì)經(jīng)常接觸有毒有害氣體及液體的員工，依照接觸的不同程度發(fā)給20元、50元、80元的特殊津貼。績(jī)效工資：是根據(jù)員工工作績(jī)效確定的工資報(bào)酬。各部門(mén)結(jié)合績(jī)效管理制度，制定績(jī)效考核方案以便計(jì)算員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。具體算法如下：績(jī)效工資＝（績(jī)效考核實(shí)際得分/100）×理論績(jī)效工資理論績(jī)效工資＝基本工資×0.4年度績(jī)效工資是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，結(jié)合部門(mén)及員工的績(jī)效，由總經(jīng)理核發(fā)相應(yīng)額度在年終一次性支付的薪酬。福利是公司為員工提供的如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、商業(yè)保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、交通飲食等方面的間接性薪酬。享受的福利大致包括：社會(huì)保險(xiǎn)，含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，均按本人的實(shí)際工資作為繳費(fèi)基數(shù)繳納；住房公積金，按12%的比例進(jìn)行繳納；商業(yè)保險(xiǎn)，含醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、交通工具乘客險(xiǎn)、住院醫(yī)療津貼等。姓名級(jí)別學(xué)歷工資級(jí)別工資工齡工資基本工資績(jī)效工資應(yīng)發(fā)工資實(shí)發(fā)工資人力成本A150019504025401016355627715155B25001740402280912319224414793C380015502023703318331827354365D55001230201750700245020043371E4300300031036601464512439357212F5300248031031701268443833416474以上是部分研發(fā)人員，技術(shù)人員的工資情況（單位：元）其中A、B、C、D為研發(fā)人員，E、F為技術(shù)人員。研發(fā)技術(shù)人員薪酬問(wèn)題分析總體薪資水平偏低MK公司已有兩年未進(jìn)行薪資普調(diào)，使得現(xiàn)行薪資水平與市場(chǎng)水平發(fā)生的差異。在這兩年里，個(gè)別員工通過(guò)能力提升、業(yè)績(jī)優(yōu)異、崗位異動(dòng)等實(shí)現(xiàn)漲薪。但全公司范圍內(nèi)沒(méi)有實(shí)施普遍調(diào)薪。中國(guó)CPI持續(xù)增長(zhǎng)的情況下；員工生活成本有所提高，隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)調(diào)薪的愿望日漸上揚(yáng)。所以，MK公司至今未對(duì)整體薪酬制度作出相應(yīng)調(diào)整，薪酬水平?jīng)]有提高，對(duì)大多數(shù)員工來(lái)講，都面臨著可以支配的現(xiàn)金越來(lái)越少的問(wèn)題，生活的壓力越發(fā)凸顯。隨著公司管理不斷正規(guī)，給予員工所繳納的四險(xiǎn)一金這些福利的繳費(fèi)基數(shù)逐年提高，同時(shí)，員工個(gè)人繳納部分也會(huì)上升。但薪資總體水平?jīng)]有上漲，這就導(dǎo)致現(xiàn)金收入減少。這樣一來(lái)，員工的生活水平有所降低。薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力MK公司的中高層管理人員及作為人才引進(jìn)的人員的薪酬保有足夠的吸引力。但對(duì)于行業(yè)內(nèi)屬于較為稀缺資源的技術(shù)人員的薪資，已喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。盡管公司可以提供良好的福利及在轉(zhuǎn)正時(shí)工資水平有所提高，但大多數(shù)人更看重的仍然是現(xiàn)金收入。所以，近兩年市場(chǎng)上招聘具備一定經(jīng)驗(yàn)的員工時(shí)都會(huì)有困難，薪資無(wú)法吸引對(duì)方。只有退而求其次，招聘目標(biāo)放在應(yīng)屆畢業(yè)生，然而這增加了公司的培訓(xùn)成本。由于MK公司培訓(xùn)機(jī)制完善，使MK公司的員工在行業(yè)內(nèi)擁有較好的口碑。故到公司后兩年左右的技術(shù)人員經(jīng)常成為外企或其它業(yè)內(nèi)知名企業(yè)挖角的對(duì)象。但由于兩年來(lái)薪酬沒(méi)有增長(zhǎng)，且薪酬水平已經(jīng)低于行業(yè)平均水平，這就導(dǎo)致人才的大量流失，公司花費(fèi)大量財(cái)力、精力培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，就因?yàn)樾匠赀@個(gè)要素而紛紛離開(kāi)。薪資差距過(guò)小，員工上升空間較小除高級(jí)技術(shù)人員可享受年薪外，其它技術(shù)人員均按月薪制實(shí)行。而月薪制的級(jí)別調(diào)整區(qū)間有限，而且級(jí)差也較小。很多員工工作兩三年后，工作技能有所提升，雖然級(jí)別也有所調(diào)整，但這種調(diào)整帶給他們的僅僅可能是一兩百元的漲幅，這就使得員工的愿望與現(xiàn)實(shí)的情況有了巨大的差異。很多員工都會(huì)認(rèn)為即便是調(diào)整了級(jí)別也趕不上CPI的增長(zhǎng)。而且當(dāng)年輕員工家庭責(zé)任加大時(shí)，對(duì)對(duì)收入更是有了更高的期望?，F(xiàn)有的通過(guò)級(jí)別調(diào)整來(lái)漲薪的方式，對(duì)這些員工來(lái)講，已是杯水車(chē)薪。互相攀比公司的薪酬制度中是規(guī)定員工對(duì)自己的薪資有保密義務(wù)的，然而在技術(shù)人員較多的部門(mén)薪資卻是公開(kāi)的秘密。知識(shí)分子比較看重別人是否認(rèn)可自己，而薪資就是反映是否被重視的其中一個(gè)方面。于是，對(duì)薪資的重視程度不僅在自己身上體現(xiàn)，也體現(xiàn)在同事薪酬上。所以員工之間信息交流讓自己心態(tài)或平衡或失衡的信息。攀比之風(fēng)盛行，大多數(shù)員工對(duì)薪資不滿意。研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題研究開(kāi)發(fā)工作周期長(zhǎng)，結(jié)題時(shí)間因項(xiàng)目的難易有較大的差異，有些項(xiàng)目順利的話可能一兩年就可以結(jié)題，而有些項(xiàng)目甚至到三五年都不能結(jié)題。對(duì)于部分項(xiàng)目所需時(shí)間較長(zhǎng)的人員來(lái)講，就會(huì)產(chǎn)生不平衡感。公司應(yīng)分階段給予各項(xiàng)目組一定的獎(jiǎng)勵(lì)。MK公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)根據(jù)上文羅列的MK公司薪酬存在的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)分析，我們可以得到一個(gè)較為完整的薪酬再設(shè)計(jì)的目標(biāo)和過(guò)程。再設(shè)計(jì)流程：第一步：根據(jù)MK公司的總體戰(zhàn)略制定公司的薪酬戰(zhàn)略。第二步：根據(jù)技術(shù)人員的工作內(nèi)容、職責(zé)，進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，薪酬管理是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上。在此基礎(chǔ)分析的條件下，再進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)。第三步：采用分類法，對(duì)技術(shù)人員崗位價(jià)值評(píng)估，確定其具體的價(jià)值。第四步：對(duì)同行業(yè)、鄰近地區(qū)的市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，確保公司薪酬體系操作可行和外部公平和競(jìng)爭(zhēng)力。第五步：設(shè)計(jì)研發(fā)技術(shù)人員績(jī)效結(jié)合崗位的薪酬體系。第六步：完善薪酬體系，建立考核、調(diào)整的配套制度。本案例分析著重于薪酬分析，因此將前三步驟省略。市場(chǎng)薪酬調(diào)查首先，對(duì)公司內(nèi)部技術(shù)人員進(jìn)行詳細(xì)的面談方式交流，了解他們所了解到的行業(yè)水平以及他們的期望薪資。其次，通過(guò)發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷的形式，請(qǐng)各位經(jīng)理或銷售員幫忙發(fā)給客戶或廠商，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析后，便可得出在醫(yī)院的檢驗(yàn)科以及業(yè)內(nèi)企業(yè)的技術(shù)人員的大致薪資水平。然后，再通過(guò)網(wǎng)上調(diào)查，到招聘網(wǎng)站了解同行業(yè)廠家宣傳的薪資，也可了解到社會(huì)平均工資作為參考。最后，通過(guò)專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析公司——太和顧問(wèn)搜集到醫(yī)療行業(yè)技術(shù)員的平均水平。經(jīng)信息匯總，可得到如下信息職位名稱公司均值市場(chǎng)均值差異比例高級(jí)技術(shù)員7090599315%技術(shù)員25603847-53%從上表中可以看出，在公司中，高級(jí)技術(shù)員薪酬水平略高于市場(chǎng)水平，其差異比例為15％。由于高級(jí)技術(shù)人員主要為各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司對(duì)其實(shí)施年薪制，因此公司數(shù)據(jù)優(yōu)于市場(chǎng)數(shù)據(jù)。對(duì)此類人員，公司給出的薪酬具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，目前可維持現(xiàn)狀。而在公司中，技術(shù)員薪酬水平平均低于市場(chǎng)水平50%。技術(shù)員的薪酬較低，糾其根本原因，概括為：CPI持續(xù)增長(zhǎng)，通貨膨脹造成雇用成本增加，市場(chǎng)薪酬水平上升，但公司2年間，未對(duì)薪酬水平做過(guò)整體調(diào)整；公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)逐漸提高，員工個(gè)人承擔(dān)部分也隨之增加，直接導(dǎo)致員工現(xiàn)金收入減少。以上兩個(gè)原因，使得原本處于中位的技術(shù)人員工資掉落至低位，在市場(chǎng)上失去了競(jìng)爭(zhēng)力，直接導(dǎo)致招聘時(shí)間成本增加，培養(yǎng)成本增加，員工流失率日益增高。盡管公司所提供的各方面平臺(tái)、環(huán)境應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀人才有非常大的吸引力，但對(duì)于初次接觸公司的新員工來(lái)說(shuō)，公司薪酬水平仍然是其考慮是否加入公司的首要衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，由于薪酬水平不能滿足部分員工的要求，造成員工高發(fā)性流失。這兩方面都導(dǎo)致招聘無(wú)法有力支持公司人才需求。雖然公司采取了自己培養(yǎng)技術(shù)人才的方式滿足公司不斷擴(kuò)張的人才缺口，且這種方式在某些方面更具有優(yōu)勢(shì)，但培養(yǎng)成本會(huì)增加，同時(shí)，仍然不能從根本上解決員工因?yàn)樾匠甓x開(kāi)的問(wèn)題，形成人力資源開(kāi)發(fā)的不良循環(huán)。結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，在設(shè)計(jì)薪酬是應(yīng)考慮公司的薪酬應(yīng)在市場(chǎng)水平的中等以上，才能吸引較多優(yōu)秀人才加盟公司，為公司實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目標(biāo)而工作。結(jié)合崗位的薪酬體系薪酬體系的再設(shè)計(jì)確定為以績(jī)效導(dǎo)向及技能導(dǎo)向兩者相結(jié)合的形式。一方面通過(guò)以績(jī)效導(dǎo)向來(lái)激勵(lì)中級(jí)以下人員；另一方面通過(guò)以技能為導(dǎo)向的高級(jí)人才。（1）經(jīng)濟(jì)薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬可包括基本工資（學(xué)歷工資、級(jí)別工資、工齡工資及特殊津貼）、績(jī)效工資及年度績(jī)效工資。在此僅對(duì)級(jí)別工資進(jìn)行說(shuō)明。初、中、高級(jí)技術(shù)人員薪酬拉開(kāi)一定的差距，初、中級(jí)技術(shù)人員薪資水平較大提升，高級(jí)技術(shù)人員按年薪制度實(shí)行，短期內(nèi)滿足了員工的需要，也為員工提供了職業(yè)發(fā)展的上升平臺(tái)。具體調(diào)整如下圖：?jiǎn)T工學(xué)歷原薪資調(diào)整薪資變化幅度A大專27583738980B本科313254282296C碩士33183878560間接薪酬將公司的間接薪酬設(shè)計(jì)為保險(xiǎn)、住房公積金、培訓(xùn)、帶薪休假、工作餐與交通車(chē)、保健。保險(xiǎn)：公司按國(guó)家法律規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其中包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。另外，公司為每位員工購(gòu)買(mǎi)商業(yè)保險(xiǎn)，含醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、交通工具乘客險(xiǎn)、住院醫(yī)療津貼等。這種強(qiáng)制保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)相結(jié)合的方式，有效帶給員工必要的保障，增強(qiáng)員工滿意度。住房公積金：每月按職工工資總額的5%——12%繳交住房公積金，提高企業(yè)員工購(gòu)買(mǎi)住房的能力。目前，MK公司是按12％的比例繳納住房公積金。培訓(xùn)：為提高公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感，促進(jìn)員工與管理層、員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，樹(shù)立使企業(yè)良好形象，適應(yīng)市場(chǎng)變化，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司應(yīng)建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制。除常規(guī)的體系管理培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)以外，還可以再增加職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展拓寬道路。帶薪休假：職工累計(jì)工作滿1年不足10年的，年休假5天；10—20年的年休假10天；滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪休假的假期。對(duì)于確因工作需要不能安排帶薪休假的，經(jīng)職工同意，可不安排，對(duì)應(yīng)休未修的年休假天數(shù)，公司應(yīng)給予日工資額的3倍支付年休假工資報(bào)酬。工作餐與交通車(chē)：公司為員工提供營(yíng)養(yǎng)全面品種豐富的工作餐，解決員工的就餐問(wèn)題。由于公司地處高新西區(qū)，離市區(qū)較遠(yuǎn)，為此，公司特開(kāi)交通專線，接送上下班員工，為員工的出行提供最大的便利。保?。河捎诠颈旧砭蛷氖碌氖轻t(yī)療行業(yè)，大部分人員均為醫(yī)學(xué)專業(yè)人士，因而也特別注重保健因素。公司每年對(duì)安排員工健康體檢，讓員工了解自己身體狀況。（2）非經(jīng)濟(jì)薪酬設(shè)計(jì)社會(huì)地位：提高員工在公司的地位，樹(shù)立主人公意識(shí)，企業(yè)的核心人才意識(shí)，公司的經(jīng)營(yíng)作業(yè)是靠他們不可替代的工作來(lái)完成實(shí)現(xiàn)的。工作保障：給員工提供好的工作條件和工作環(huán)境，尤其是有可能受到生物安全威脅的技術(shù)人員，要提供更多的防護(hù)措施，盡可能的杜絕生物安全事故的發(fā)生。情感交流：公司搭建多種形式的情感交流平臺(tái)，加強(qiáng)員工同公司領(lǐng)導(dǎo)、員工、社會(huì)、家庭內(nèi)部交流，要常態(tài)化、制度化，建立一種情感交流的長(zhǎng)效機(jī)制，緩解工作壓力對(duì)員工生活本身所造成的負(fù)面影響。職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：公司應(yīng)重視和鼓勵(lì)員工制訂個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，為員工創(chuàng)造良好的氛圍條件并幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。要切合實(shí)際地幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃且采取必要的措施激勵(lì)員工保持工作的進(jìn)取心、工作與生活狀態(tài)的動(dòng)態(tài)和諧平穩(wěn)，尋求員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的平衡。薪酬體系的完善薪酬體系的完善主要著重于對(duì)研發(fā)成果獎(jiǎng)勵(lì)的改進(jìn)上。雖然有對(duì)于研發(fā)成果有所獎(jiǎng)勵(lì)，但由于研發(fā)周期較長(zhǎng)，往往員工尚未等到項(xiàng)目結(jié)題，已經(jīng)失掉了耐心，從而積極性也受到打擊。所以，本次調(diào)整，建議將成果分段設(shè)置獎(jiǎng)金，調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。具體辦法如下：科研項(xiàng)目界定：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)；新技術(shù)平臺(tái)搭建；引進(jìn)項(xiàng)目；基金及專利申報(bào)項(xiàng)目；產(chǎn)品改良?？蒲许?xiàng)目來(lái)源：研發(fā)人員及研發(fā)中心以外的人員獨(dú)立、合作承擔(dān)、完成的項(xiàng)目；與公司以外的其它社會(huì)團(tuán)體或個(gè)人合作承擔(dān)完成的項(xiàng)目?？蒲许?xiàng)目成果獎(jiǎng)分為六個(gè)等級(jí)，按等級(jí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。科研項(xiàng)目成果獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：一級(jí)：三十萬(wàn)；二級(jí)：二十萬(wàn)；三級(jí)：十萬(wàn)元；四級(jí)：五萬(wàn)元；五級(jí)：兩萬(wàn)元；六級(jí)：一萬(wàn)元。新產(chǎn)品除按等級(jí)享受獎(jiǎng)勵(lì)外，還可通過(guò)市場(chǎng)銷售金額予以提成獎(jiǎng)勵(lì)。按此比例實(shí)施：產(chǎn)品從投放市場(chǎng)之日起，兩年之內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)該產(chǎn)品銷售收入的5％至10％。獎(jiǎng)金支付時(shí)間按等級(jí)支付的，均在評(píng)獎(jiǎng)完成后，根據(jù)金額大小，三月內(nèi)分期實(shí)施；按市場(chǎng)銷售金額提成的，從產(chǎn)品投放市場(chǎng)之日起按年支付?？蒲许?xiàng)目成果評(píng)獎(jiǎng)所需資料科研項(xiàng)目成果評(píng)獎(jiǎng)程序科研成果獎(jiǎng)由研發(fā)中心組織申報(bào)，將合格資料提交技術(shù)管理委員會(huì)評(píng)審；將科研項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法細(xì)化后，必將對(duì)激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力與積極性帶來(lái)正向的影響。薪酬調(diào)整制度隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬體系也要適時(shí)地予以調(diào)整，以保證薪酬體系能夠支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬調(diào)整是保持薪酬關(guān)系動(dòng)態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)組織薪酬目標(biāo)的主要手段，是薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理過(guò)程中的一項(xiàng)重要的工作。MK公司應(yīng)根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)情況、市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化等并結(jié)合公司實(shí)際情況，做出薪酬調(diào)整，建立更加完善的薪酬體系。公司薪酬調(diào)整時(shí)要做到：參照勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬的變動(dòng)狀況，若背離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)調(diào)整薪酬，必將造成薪酬的不合理；貫徹按勞分配與效率優(yōu)先的原則，改變過(guò)去搞平均主義以及對(duì)部分員工不合理確定或調(diào)整薪酬的做法；結(jié)合公司自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，要針對(duì)性的調(diào)整，才能發(fā)揮薪酬調(diào)整的作用；建立規(guī)范的調(diào)整制度，使薪酬調(diào)整有章可循、有據(jù)可依；選擇科學(xué)的調(diào)整方式，以達(dá)到調(diào)整的最佳效果。結(jié)語(yǔ)：研發(fā)人員是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的根本動(dòng)力，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的根本保障，所以對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展尤為重要?？茖W(xué)合理的薪酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵(lì)他們的工作積極性，同時(shí)還能夠不斷吸引行業(yè)內(nèi)的其他優(yōu)秀人才，以使企業(yè)能在整個(gè)行業(yè)中保持技術(shù)領(lǐng)先地位。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的重視程度，采用科學(xué)的流程，通過(guò)職位分析、評(píng)估和薪酬調(diào)查確定適合自身的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，有效地實(shí)施薪酬方案并進(jìn)行監(jiān)督和后續(xù)評(píng)估、修正。只有這樣，才能在最大程度上達(dá)到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。目錄TOC\o"1-2"\h\u253321總論 1311911.1項(xiàng)目概況 1317891.2建設(shè)單位概況 3162241.3項(xiàng)目提出的理由與過(guò)程 3311231.4可行性研究報(bào)告編制依據(jù) 4225921.5可行性研究報(bào)告編制原則 426521.6可行性研究范圍 5265791.7結(jié)論與建議 665262項(xiàng)目建設(shè)背景和必要性 9302042.1項(xiàng)目區(qū)基本狀況 9237942.2項(xiàng)目背景 11327472.3項(xiàng)目建設(shè)的必要性 11265903市場(chǎng)分析 14297233.1物流園區(qū)的發(fā)展概況 1479553.2市場(chǎng)供求現(xiàn)狀 1669963.3目標(biāo)市場(chǎng)定位 17108883.4市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析

17160544項(xiàng)目選址和建設(shè)條件 1950564.1選址原則 1969314.2項(xiàng)目選址 19544.3場(chǎng)址所在位置現(xiàn)狀 19297334.4建設(shè)條件 20123545主要功能和建設(shè)規(guī)模 22282555.1主要功能 22281835.2建設(shè)規(guī)模及內(nèi)容 26195696工程建設(shè)方案 27137726.1設(shè)計(jì)依據(jù) 27219396.2物流空間布局的要求 27262516.3空間布局原則 2853886.4總體布局 2936766.5工程建設(shè)方案 30235856.6給水工程 33115596.7排水工程 3553126.8電力工程 38288986.9供熱工程 46314656.10電訊工程 47153607工藝技術(shù)和設(shè)備方案 51276227.1物流技術(shù)方案 5142607.2制冷工藝技術(shù)方案 6769868節(jié)能方案分析 7336228.1節(jié)能依據(jù) 73176248.2能耗指標(biāo)分析 73235218.3主要耗能指標(biāo)計(jì)算 74272888.4節(jié)能措施和節(jié)能效果分析 76295509環(huán)境影響評(píng)價(jià) 83267939.1設(shè)計(jì)依據(jù)