企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)B卷帶答案

單選題（共50題）1、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B.對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C.員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D.對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)【答案】D2、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國(guó)的社會(huì)責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價(jià)值取向【答案】A3、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是()。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B4、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn),不包括()A.共通性B.可衡量性C.可觀察性D.顯著性【答案】D5、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則不包括()。A.明確任務(wù)目標(biāo)B.責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標(biāo)【答案】D6、()不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。A.促進(jìn)就業(yè)法B.集體合同法C.勞動(dòng)合同法D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法【答案】A7、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是()。A.績(jī)效目標(biāo)不明確B.考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C.工作分析不到位D.績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】D8、（）是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B9、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對(duì)稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A10、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對(duì)比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D11、()是指測(cè)量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。A.績(jī)效管理的信度B.績(jī)效管理的效度C.績(jī)效管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D.績(jī)效管理的要求【答案】B12、(2017年11月)企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)()A.上報(bào)B.治療C.解聘D.轉(zhuǎn)崗【答案】B13、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是()。A.德爾菲法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測(cè)【答案】B14、社區(qū)成立小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)，收養(yǎng)了許多流浪貓、狗，你的看法是（）。A.流浪的貓、狗一般攜帶病菌，人們要遠(yuǎn)離他們B.收養(yǎng)流浪貓、狗的做法，限制了動(dòng)物們的自由C.小動(dòng)物保護(hù)協(xié)會(huì)的人們有愛心D.應(yīng)該收養(yǎng)的是流浪的人，而不是貓、狗【答案】C15、（）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評(píng)價(jià)【答案】A16、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括()A.提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能B.使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C.培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人D.對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練【答案】D17、在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，如果沒有準(zhǔn)確適用的法律條款，()可以直接適用。A.勞動(dòng)法的首要原則B.勞動(dòng)法律規(guī)范C.勞動(dòng)法的基本原則D.相關(guān)國(guó)際公約【答案】C18、下面關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)的作用，說法不正確的是（）。A.與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能“拓展”他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持B.營(yíng)造一種鼓勵(lì)員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能從過去的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們有機(jī)會(huì)與不同的人一起工作D.監(jiān)督員工工作行為，確保完成工作績(jī)效【答案】D19、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是()A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國(guó)人邁克爾·波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制【答案】C20、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括()。A.及時(shí)性B.節(jié)約性C.適應(yīng)性D.合理性【答案】D21、關(guān)于制度化管理的描述，下列選項(xiàng)錯(cuò)誤的是（）。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”C.制度化管理是由美國(guó)人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式D.制度化管理的實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制【答案】C22、以下有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。?A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬C.有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A23、企業(yè)安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度的內(nèi)容不包括()。A.安全技術(shù)措施B.勞動(dòng)衛(wèi)生措施C.輔助性設(shè)施建設(shè)D.重大事故隱患分類【答案】D24、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()。A.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議【答案】A25、()的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。A.以績(jī)效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】D26、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是()A.工作研究是確定人力資源需求最古老最有效的方法B.設(shè)備看管定額定員法是按勞動(dòng)效率定員方法的一種特殊形式C.比例定員法的對(duì)象是同崗位工作任務(wù)量相關(guān)的代表性標(biāo)志物D.計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中比較簡(jiǎn)單的方法【答案】D27、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績(jī)效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B28、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】C29、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生，都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】D30、在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有()。A.參與權(quán)B.決定權(quán)C.知情權(quán)D.咨詢權(quán)【答案】B31、（）作為企業(yè)生產(chǎn)率測(cè)定的基本指標(biāo)，是研究企業(yè)人力資源配置狀況的基本依據(jù)之一。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.生產(chǎn)率C.生產(chǎn)定額D.生產(chǎn)效率【答案】A32、（）是人力資源規(guī)劃、人員招聘、員工薪酬等日常人事管理活動(dòng)的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C33、（）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A34、()是培訓(xùn)管理的首要制度。A.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)服務(wù)制度D.培訓(xùn)激勵(lì)制度【答案】C35、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動(dòng)是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會(huì)默默忍受【答案】A36、關(guān)于企業(yè)長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃的表述，不正確的是（）。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C37、績(jī)效考評(píng)過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個(gè)人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對(duì)比偏差【答案】B38、我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者平均每周工作時(shí)間不超過()。A.35小時(shí)B.40小時(shí)C.48小時(shí)D.50小時(shí)【答案】B39、《北京市工傷保險(xiǎn)條例實(shí)施辦法》屬于()A.勞動(dòng)規(guī)章B.地方性勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】B40、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。A.家庭消費(fèi)B.個(gè)人消費(fèi)C.征服購(gòu)買D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)【答案】B41、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是（）。A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性C.應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)【答案】A42、薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)而產(chǎn)生的()A.期望滿足程度B.客觀比較結(jié)果C.實(shí)際感受程度D.主觀心理感受【答案】D43、360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括()A.相對(duì)而言成本較高B.信息一致性差C.定性評(píng)價(jià)比重較大D.結(jié)果有效性差【答案】D44、下列選項(xiàng)中，屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)縱向設(shè)計(jì)的方法是()A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法【答案】D45、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為()A.培訓(xùn)課程開始時(shí)B.培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月或半年以后C.培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)D.培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月或一年以后【答案】B46、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)C.應(yīng)體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B47、篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)更多地關(guān)注()。A.學(xué)習(xí)成績(jī)B.管理能力C.主觀內(nèi)容D.客觀內(nèi)容【答案】D48、人力資源需求預(yù)測(cè)的原理不包括（）。A.函數(shù)性原理B.相關(guān)性原理C.慣性原理D.相似性原理【答案】A49、()是一種按照預(yù)定分類原則和辦法根據(jù)人員的學(xué)歷、資歷及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的人事制度。A.職位分類B.品位分類C.職務(wù)分類D.崗位分類【答案】B50、在（）中。對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】A多選題（共20題）1、一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對(duì)象。A.同行業(yè)同類型企業(yè)B.行業(yè)先進(jìn)企業(yè)C.其他行業(yè)務(wù)有類似崗位的企業(yè)D.地區(qū)先進(jìn)企業(yè)E.本地區(qū)同一勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘同類型員工的企業(yè)【答案】AC2、從考評(píng)者角度來看，影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的因素有()。A.考評(píng)者的多少B.考評(píng)者的個(gè)人素質(zhì)C.考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的熟悉程度D.考評(píng)者的工作經(jīng)驗(yàn)E.考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的理解程度【答案】ABCD3、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點(diǎn)，包括()。A.有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費(fèi)用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎(chǔ)C.具有超前性和預(yù)見性D.注重時(shí)空上的結(jié)合，長(zhǎng)期、中期、短期互補(bǔ)，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)E.能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個(gè)人利益【答案】ABCD4、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.勞動(dòng)分配率B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率C.損益分歧點(diǎn)D.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率E.稅率水平高低【答案】ABCD5、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)該根據(jù)事實(shí)，遵循（）原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.及時(shí)D.著重調(diào)解E.強(qiáng)制調(diào)解【答案】ABCD6、進(jìn)行培訓(xùn)效果行為評(píng)估的難點(diǎn)包括A.花費(fèi)很多時(shí)間和精力B.難以剔除不相干因素的干擾C.問卷設(shè)計(jì)存在較大難度D.難以分辨培訓(xùn)效果與培訓(xùn)課程的關(guān)系E.學(xué)員對(duì)培訓(xùn)師的印象好壞容易影響評(píng)估結(jié)果【答案】ABC7、最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競(jìng)賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.案例分析E.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論【答案】BC8、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試的類型主要有（）。A.創(chuàng)造力測(cè)試B.特殊能力測(cè)評(píng)C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)D.綜合能力測(cè)評(píng)E.一般能力測(cè)評(píng)【答案】ABC9、誠(chéng)信的內(nèi)涵包括（）。A.真實(shí)B.信任C.不欺騙對(duì)方D.不欺騙自己【答案】ABC10、一般來說，團(tuán)隊(duì)可以分為()A.平行團(tuán)隊(duì)B.交叉團(tuán)隊(duì)C.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)D.流程團(tuán)隊(duì)E.復(fù)合團(tuán)隊(duì)【答案】ACD11、結(jié)構(gòu)化面試要求考官（）。A.具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)B.具有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)C.掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)D.具備較高的職業(yè)技能水平E.具有良好的個(gè)人品德修養(yǎng)【答案】ABC12、明確可行的目標(biāo)必須符合的基本條件是（）。A.準(zhǔn)確定位B.具體明確可量化C.能夠合理分解D.有相應(yīng)的時(shí)間限制E.有效的確定培訓(xùn)目標(biāo)【答案】ABCD13、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)指定代理人時(shí)，()不能充當(dāng)代理人。A.監(jiān)護(hù)人B.限制行為能力的成年人C.未成年人D.無民事行為能力的成年人E.利害關(guān)系人【答案】BCD14、從具體內(nèi)容來看，企業(yè)薪酬調(diào)整包括()A.效益性調(diào)整B.政策性調(diào)整C.物價(jià)性調(diào)整D.薪酬定級(jí)性調(diào)整E.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整【答案】ACD15、一般而言，員工工作滿意度來源于（）。A.支持性的工作環(huán)境B.融洽的人際關(guān)系C.具有極大挑戰(zhàn)性的工作D.公平的報(bào)酬E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABD16、組織分析的具體內(nèi)容包括（）。A.工作分析B.責(zé)任分析C.任職條件分析D.組織文化分析E.督導(dǎo)與組織關(guān)系分析【答案】ABCD17、根據(jù)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.團(tuán)體爭(zhēng)議D.權(quán)利爭(zhēng)議E.利益爭(zhēng)議【答案】D18、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，包括（）。A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價(jià)D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC19、以下關(guān)于"勞動(dòng)法的基本原則"和"調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定"的說法，正確的是()。A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD20、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是()A.不同行業(yè)有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業(yè)所處的地理位置不同D.對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E.在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同【答案】ABCD大題（共10題）一、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動(dòng)合同，該廠收取了張某1000元入廠風(fēng)險(xiǎn)抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同，要求企業(yè)辦理終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并聲稱只有到一個(gè)月后才能退1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。張某只好等到一個(gè)月后，又要求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金?？墒?，該廠聲稱終止合同日期已過，現(xiàn)已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，提出張某應(yīng)該按原合同履行義務(wù)，并不退還收取的1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。為此，張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，請(qǐng)求該廠辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。仲裁機(jī)構(gòu)裁決該廠自裁決書生效之日起5日內(nèi)為張某辦理終止勞動(dòng)合同手續(xù)，并退還張某1000元風(fēng)險(xiǎn)抵押金。請(qǐng)回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)分析仲裁委員會(huì)的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)，在合同期滿后不能視為形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人未按法定要求簽訂勞動(dòng)合同，但雙方都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系存在，并相互享有權(quán)利和義務(wù)。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續(xù)簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續(xù)，雙方續(xù)有一段時(shí)間的勞動(dòng)關(guān)系，是因?yàn)樵搹S聲稱一個(gè)月后才肯退還1000元押金，并非勞動(dòng)者自愿，職工張某不承認(rèn)。(2)這起因終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，企業(yè)的做法顯然是違法的。1)勞動(dòng)合同期滿后不辦理終止合同手續(xù)違反法律規(guī)定?！秳趧?dòng)法》第23條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。如果一方當(dāng)事人需要續(xù)訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，相互協(xié)商確定。當(dāng)另一方當(dāng)事人明確表示不再續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)立即辦理終止勞動(dòng)合同的有關(guān)手續(xù)，任何拖延不辦或采用欺騙、強(qiáng)制等手段要求對(duì)方續(xù)訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金是違法的，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)不予退還更是錯(cuò)誤的。二、2016年，美國(guó)A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客詢問以及定價(jià)等。A公司的管理人員都知道，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝要求對(duì)雇員進(jìn)行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對(duì)零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個(gè)雇員會(huì)更相信別人準(zhǔn)確輸入計(jì)算機(jī)的信息，人際關(guān)系會(huì)變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實(shí)上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)體會(huì)到：“我們認(rèn)識(shí)到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運(yùn)行。”當(dāng)系統(tǒng)投入運(yùn)行時(shí)，這個(gè)新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個(gè)培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負(fù)責(zé)部件的裝運(yùn)、收貨和倉(cāng)儲(chǔ)：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個(gè)完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時(shí)間內(nèi)對(duì)700名雇員進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計(jì)劃運(yùn)作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機(jī)構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請(qǐng)一個(gè)總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)計(jì)劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實(shí)施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃之前，A公司認(rèn)為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的雇員更進(jìn)一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時(shí)，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認(rèn)為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認(rèn)為A公司請(qǐng)外部的咨詢公司來組織這個(gè)培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實(shí)施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，請(qǐng)說明該怎樣設(shè)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計(jì)算機(jī)方面的知識(shí)。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計(jì)算機(jī)方面的基礎(chǔ)知識(shí)以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。另外，團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對(duì)象的層次參差不齊、每個(gè)工種培訓(xùn)的重點(diǎn)也不相同，這個(gè)培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請(qǐng)外部的咨詢公司來做，一方面是對(duì)企業(yè)的各方面情況的了解需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請(qǐng)的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊(duì)伍對(duì)企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，也可以適當(dāng)補(bǔ)充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：①對(duì)全體員工進(jìn)行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個(gè)工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度，制定培訓(xùn)計(jì)劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點(diǎn)等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評(píng)估。三、譚某是M機(jī)械制造有限公司勞動(dòng)合同制工人，2015年11月與M機(jī)械制造有限公司簽訂了5年的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個(gè)月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護(hù)眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機(jī)械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認(rèn)為M機(jī)械制造有限公司的決定不合法，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求M機(jī)械制造有限公司發(fā)給其勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實(shí)，裁定用人單位應(yīng)該發(fā)給譚某勞動(dòng)保護(hù)用品。根據(jù)上述材料分析勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機(jī)械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品是錯(cuò)誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利，這是憲法和勞動(dòng)法規(guī)定的職工個(gè)人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)不僅體現(xiàn)在國(guó)家制定相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)制度上，更重要的是在于具體的勞動(dòng)防護(hù)措施和條件上。勞動(dòng)保護(hù)用品是保護(hù)勞動(dòng)者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對(duì)于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動(dòng)法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品?？梢姡瑒趧?dòng)保護(hù)用品的發(fā)放是勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)用品。(2)在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中，用人單位發(fā)給職工勞動(dòng)保護(hù)用品，是以國(guó)家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)場(chǎng)所和生產(chǎn)條件需要，保護(hù)勞動(dòng)者健康為依據(jù)的，是以預(yù)防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應(yīng)當(dāng)發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品場(chǎng)所工作的勞動(dòng)者，都應(yīng)發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護(hù)用品是一種違法行為。《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動(dòng)關(guān)系雙方有條件解除勞動(dòng)合同的一種條件。本案中，M機(jī)械制造有限公司將試用期理解為勞動(dòng)者正式成為M機(jī)械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品的理由和依據(jù)。即使勞動(dòng)者不是正式職工，只要所從事的勞動(dòng)是需要發(fā)放勞動(dòng)防護(hù)用品的場(chǎng)所和職業(yè)，用人單位就應(yīng)該按規(guī)定發(fā)給勞動(dòng)者勞動(dòng)防護(hù)用品。四、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務(wù)調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項(xiàng)目主管全權(quán)負(fù)責(zé)。最近幾個(gè)月，原化工小組的成員流失嚴(yán)重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請(qǐng)，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會(huì)議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡(jiǎn)單工作。在上半年的績(jī)效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結(jié)果都不理想。針對(duì)此事希望您能給予指示。文件六的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午3點(diǎn)10分回復(fù)內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項(xiàng)目負(fù)責(zé)人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應(yīng)安排。(4)召開離職人員座談會(huì)，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I(xiàn)，并為他們辦理相關(guān)手續(xù)。(5)加強(qiáng)工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長(zhǎng)效機(jī)制。五、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問題?【答案】(1)組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。六、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績(jī)效管理制度，員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。七、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績(jī)效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績(jī)效考核后，準(zhǔn)備實(shí)施基于目標(biāo)考核的新的績(jī)效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計(jì)劃，該項(xiàng)工作應(yīng)在下周三前完成，績(jī)效監(jiān)督小組對(duì)工作進(jìn)程進(jìn)行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個(gè)完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進(jìn)度時(shí)，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時(shí)間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認(rèn)為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進(jìn)展很不順利，請(qǐng)您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請(qǐng)將選項(xiàng)前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時(shí)間□不予處理5月20日下午2點(diǎn)40分(1)請(qǐng)?jiān)诮趦?nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實(shí)新方案。(2)召開各部門會(huì)議，分析績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績(jī)效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個(gè)已完成方案制定部門的成績(jī)，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時(shí)間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長(zhǎng)2～3天時(shí)間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時(shí)加強(qiáng)與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵(lì)作用。八、二問答題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲(chǔ)備人員，在進(jìn)行過簡(jiǎn)歷篩選及簡(jiǎn)單初試之后，計(jì)劃對(duì)入選人員進(jìn)行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場(chǎng)地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來觀測(cè)考生的組織能力，口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別根據(jù)本案例，回答以下問題：1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2.在進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）【答案】答：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作：①編制討論題目。(1分)②設(shè)計(jì)評(píng)分表。(1分)③編制計(jì)時(shí)表。(1分)④對(duì)考官的培訓(xùn)。(1分)⑤選定場(chǎng)地。(1分)⑥確定討論小組。(1分)(2)在討論過程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：①參與程度?？梢酝ㄟ^計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。(2分)②影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。(2分)③決策程序。測(cè)評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。(3分)④任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。(2分)⑤團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測(cè)評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。(3分)九、1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對(duì)各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增加組織的運(yùn)行效率。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法？（9分）【答案】（1）管理層次的設(shè)計(jì)步驟與方法如下：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。管理層次分為上、中、下三層。上層主要職能是從整體利益出發(fā)，對(duì)組織實(shí)行統(tǒng)一指揮和綜合管理，并制定組織目標(biāo)和大政方針。中層主要職能是為達(dá)到組織總的目標(biāo)，為各職能部門制定具體的管理目標(biāo)，擬定和選擇計(jì)劃的實(shí)施方案、步驟和程序，評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和制定糾正偏離目標(biāo)的措施等。下層主要職能是按照規(guī)定的計(jì)劃和程序，協(xié)調(diào)基層組織的各項(xiàng)工作和實(shí)施計(jì)劃。②有效的管理幅度與管理層次成反比。企業(yè)在管理幅度確定的情況下，可以計(jì)算出具體的管理層次。③選擇具體的管理層次。根據(jù)管理幅度確定具體的管理層次。④對(duì)個(gè)別管理層次作出調(diào)整。影響企業(yè)組織幅度的因素是調(diào)整管理層次的依據(jù)。（2）①管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計(jì)。其主要影響因素包括：a．工作的性質(zhì)。工作復(fù)雜程度越高，變化性越大，管理幅度就越?。环粗?，則越大。b．人員素質(zhì)狀況。如果領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的工作能力、組織能力、理解能力、協(xié)調(diào)能力，管理幅度可以適當(dāng)加大；反之，必須降低管理幅度。如果下級(jí)受過良好的訓(xùn)練，能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)，同樣管理幅度可以加大；反之，應(yīng)降低幅度。c．管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，管理幅度可越大；作業(yè)程序標(biāo)準(zhǔn)化程度越低，則管理幅度越小。d．授權(quán)的程度。善于分權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者可設(shè)置較寬的管理幅度；而對(duì)于善于集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，管理幅度就應(yīng)該窄些。e．管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。如果組織的管理信息系統(tǒng)較先進(jìn)，則管理幅度可以加大；反之，則應(yīng)減小。此外，組織的凝聚力、組織變革的速度、人員分布的相近性等，對(duì)管理幅度的設(shè)計(jì)也有很大的影響，在進(jìn)行部門設(shè)計(jì)時(shí)一定要加以重視。②設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)，可以采用以下兩種方法：a．經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法管理幅度的確定是通過對(duì)多個(gè)企業(yè)管理幅度進(jìn)行抽樣調(diào)查，以調(diào)查所得到的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，結(jié)合本企業(yè)的具體情況來實(shí)現(xiàn)的。比如在抽樣所得的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)大多數(shù)與本企業(yè)具有相似性的企業(yè)，最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理幅度為7～9人，那么就以7～9人為基準(zhǔn)，進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整來確定企業(yè)的管理幅度?？梢?，經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法是一種簡(jiǎn)單而易于操作的設(shè)計(jì)方法。但如果只是簡(jiǎn)單照搬其他企業(yè)的管理幅度標(biāo)準(zhǔn)，難免與本企業(yè)的實(shí)際情況不相符，從而影響到組織設(shè)計(jì)的科學(xué)性和有效性。一十、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪