自我實現(xiàn)者的種積極人格特征

自我實現(xiàn)者的種積極人格特征第一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（四）自我實現(xiàn)者的15種積極人格特征：1、認識與正視現(xiàn)實；2、認可與接納自我及他人；3、言行坦率與表現(xiàn)自然；4、以工作事業(yè)為中心；5、有獨立與自主性需要；6、有自主與自制能力，與環(huán)境保持和諧、7、對日常生活有欣賞力和審美體驗；8、有高峰或頂峰體驗；9、同情與關(guān)心他人；10、人際關(guān)系深刻；11、對人民主平等與謙虛；12、信守道德標準；13、詼諧幽默與風趣、14、富有創(chuàng)造性；15、不隨波逐流等。第二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（五）自我實現(xiàn)的8個途徑1、投入和入迷； 2、成長選擇；3、自律內(nèi)控； 4、真誠坦率；5、前四步綜合； 6、聰明智慧；7、頂峰經(jīng)驗； 8、知人善任。第三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（六）評價1、其對需要層次的劃分，有利于我們對人類行為動機的研究，以便揭示人的行為被激勵的規(guī)律；2、他把人的生理需要作為正常需要基礎(chǔ)，符合馬克思主義關(guān)于人的基本需要的觀點；3、他強調(diào)需要與動機在人類行為中的作用，有別于“本能論”與行為主義的“機械論”觀點；第四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三4、其自我實現(xiàn)的人格特點與途徑，對現(xiàn)代企業(yè)員工尤其知識工人的成長與發(fā)展有重要借鑒意義；5、其社交、尊重、求知、審美等需要對白領(lǐng)階層與知識工人來說是極其重要的動力和激勵要素。6、馬斯洛“需要層次理論”的不足之處是封閉的自我實現(xiàn)途徑以及機械的需要滿足上升理論。第五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三二、ERG理論

（一）提出耶魯大學(xué)的奧德弗在大量研究基礎(chǔ)上提出了“生存、關(guān)系、成長”（E·R·G）理論。第六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（二）主要觀點1、他將需要五個層次合并為三個層次（即將生理與安全合并為生存需要，將社交與他人尊重合并為關(guān)系需要，將自我尊重與自我實現(xiàn)合并為成長需要）。2、各個層次需要得到滿足越少，越為人所渴望；較低層次的需要滿足越多，較高層次的需要也越多；較高層次的需要滿足得越少，低層次需要也越多。第七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三3、需要層次不僅建立在“滿足—上升”基礎(chǔ)上，而且還有“挫折--倒退”方面；需要可能超越等級上升，也可能受挫折下降；每個時期可能存在一種以上的優(yōu)勢需要。4、這一理論修正了馬斯洛理論的不足，更切合實際。第八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三三、“雙因素理論”

（一）理論提出1、比利時心理學(xué)家德·曼1929年在《工作中的樂趣》一書中提出了“樂趣激勵”與“障礙”兩個因素。這是該理論的雛形。2、后來，美國心理學(xué)家赫茨伯格（在論著《工作中的激勵》（1959）、《工作與人的本質(zhì)》（1966）及論文《再一次：你怎樣激勵雇員》（1968）、《豐富工作內(nèi)容大有好處》（1969）中全面論述了雙因素理論的基本觀點。第九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（二）理論研究1、20世紀50年代后期，赫氏在匹茲堡對200名工程人員和會計師進行調(diào)查。請他們回答下列問題（即“什么時候?qū)ぷ魈貏e滿意？滿意的原因是什么？”、“什么時候?qū)ぷ魈貏e不滿意？不滿意的原因是什么？”）。第十頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三2、調(diào)查結(jié)果如下：⑴通過對1844人次的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有69%的人回答不滿意的原因有行政管理、技術(shù)監(jiān)督、人際關(guān)系、工資、工作安全性、生活條件、工作環(huán)境、地位等10項外部因素；⑵1753人次的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，81%的人回答非常滿意的原因主要有工作富有成就感、責任感、挑戰(zhàn)性、成就被認可、職位升遷、成長與發(fā)展的機會等工作本身的內(nèi)部因素。第十一頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（三）赫氏的基本觀點他認為傳統(tǒng)的“滿意”與“不滿意”互為對立的觀點是不確切的?！皾M意”的對立面是“沒有滿意”；而“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。 滿意 —— 不滿意滿意+激勵 —— 沒有滿意沒有不滿意+保健 —— 不滿意第十二頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三赫氏的10個命題①激勵（＋）導(dǎo)致滿意；②激勵（－）導(dǎo)致沒有滿意；③激勵（－）導(dǎo)致沒有不滿意；④保?。ǎ?dǎo)致沒有不滿意；⑤保健（＋）導(dǎo)致沒有滿意；⑦激勵（＋）會增進努力；⑥保?。ǎ?dǎo)致不滿意；⑧激勵（－）會降低努力；⑨保?。ǎ┎粫鲞M努力；⑩保健是（－）不會降低努力。第十三頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（四）評價與應(yīng)用1、他的觀點引起許多人的興趣，也受到批評與挑戰(zhàn)。其調(diào)查結(jié)論缺乏普遍性、缺乏再測信度、帶主觀推論色彩，將“滿意與沒有滿意”作為效率指標也過于簡單。第十四頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三2、雙因素理論的借鑒意義⑴企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境條件，可以消除負面情緒，提高員工的激勵水平。⑵有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化、自主性、挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式，能使工作本身成為一種強有力的激勵因素。⑶要使工資與獎金分開，不要把獎金變成附加工資，應(yīng)使兩者都成為激勵因素。第十五頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三四、期望理論

（一）理論提出弗魯姆1964年在《工作與激勵》一書中提出了期望激勵理論。第十六頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（二）理論觀點他認為激勵就是掌握人的行為的選擇過程。如果一個人有了特殊的目標，則目標的意義與價值，以及實現(xiàn)目標的期望概率，會影響人的行為的積極性。于是他提出如下激勵公式：⑴M＝F（E×V）⑵M＝F（E×I×V）以上兩種（E與V）或三種（E、I與V）因素的變化都會影響動機激勵力量的大小。第十七頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三（三）應(yīng)用期望理論必須注意的地方1、提高職工的期望水平，處理好職工個人努力與工作成績的關(guān)系。應(yīng)通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作安排、指導(dǎo)幫助、提供條件、思想工作等來增強職工完成任務(wù)的信心。2、提高職工對工具性價值的認識，處理好職工取得的工作成績與獎勵之間的關(guān)系。做到論功行賞，獎勵績效，獎賞公開、公平、公正。第十八頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三3、提高效價水平，解決好對職工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。應(yīng)根據(jù)個人需要的特點采取多種不同的激勵措施。4、不要脫離實際拔高期望值、效價與工具性價值的作用，否則會適得其反。有時，期望值太高或太低，其激勵力量會很小；而中等強度的期望值反而激勵力量會更大。第十九頁，共二十頁，編輯于2023年，星期三五、期望理論的發(fā)展—內(nèi)外綜合模型

（一）模型與