演示文稿崗位勝任力模型

演示文稿崗位勝任力模型目前一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點（優(yōu)選）崗位勝任力模型目前二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點戴維·麥克利蘭什么能預測工作績效呢？什么能決定行為和績效呢？勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展目前三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力的概念從各學科派系角度闡述：教育學派：該學派從技能開發(fā)、業(yè)績標準和榮譽證書角度界定勝任力。勝任力概念最早是從教育學派衍生出來的，不過在教育學派中勝任力往往被稱為“資質(zhì)”，例如：測驗成績、資格證書等。目前四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點心理學派：該學派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學派認為勝任力是導致個體產(chǎn)生高績效的一系列知識、技能、動機、社會角色和自我形象的綜合體。心理學派認為勝任力的作用是提高個體在工作情境下的績效表現(xiàn)，而不是學業(yè)或其他行為表現(xiàn)。管理學派：該學派從組織競爭優(yōu)勢角度界定勝任力。認為它是獲取組織競爭優(yōu)勢的必備要素，其關(guān)注的是組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個體層面。目前五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點定義麥克利蘭與工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)和動機鮑伊茲個體擁有的能使其在工作崗位上取得優(yōu)秀或出色業(yè)績的潛在特征，可能是特質(zhì)、動機、技能、自我形象和社會角色或他所使用的知識實體等斯賓塞等能將某一工作中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等王重鳴等人導致高績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征時勘等人能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等彭劍鋒驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力孫健敏個體所具有的知識、能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績效優(yōu)秀者與績效一般者的區(qū)別目前六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力的構(gòu)成要素表層的潛在的如客戶滿意如自信如靈活性、外向隨和如高成就導向水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上‘人的知識與技能部分’.做什么？基準性勝任力鑒別性勝任力目前七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點知識：個體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對完成某項工作任務來說非常有用的事實型和經(jīng)驗型信息。例：信托產(chǎn)品設計人員應該掌握的金融、財務方面的專業(yè)知識。技能：個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對特定領(lǐng)域所需知識和技術(shù)的掌握情況。例：軟件開發(fā)工程師必須具備計算機編程技能。目前八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點社會角色：個體認為與自己某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務的規(guī)范與行為模式，是個體對自己在社會活動中所扮演的角色及其行為標準的認知。例：作為餐廳經(jīng)理，應該解決顧客的投訴，確保他們感到滿意。自我形象：個體自我認知的結(jié)果，反映了個體對其自身的看法和評價。例：自信、樂觀。目前九頁\總數(shù)七十七頁\編于一點價值觀：個體對周圍各種事物意義、重要性的總體評價和看法。工作價值觀是員工對工作所持有的信念和偏好，反映了付出與回報之間的權(quán)衡傾向。例：有員工希望工作能提供學習和成長的機會，有員工則在意工作的舒適與安全。態(tài)度：個體關(guān)于人、事、物的評價性陳述，包括看法與評價、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某種行為的意向。例：員工對薪酬分配公平性會持一定的態(tài)度，認知方面員工可能覺得薪酬分配不公平，情感上感到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。目前十頁\總數(shù)七十七頁\編于一點個性：個體心理特征對環(huán)境和各種外來刺激所表現(xiàn)的一貫反應。例：有責任心、情緒穩(wěn)定動機：推動個體為實現(xiàn)一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。例：想獲得權(quán)力和榮譽目前十一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力的特征綜合性潛在性基準性勝任力培訓價值鑒別性勝任力選拔價值預測性勝任力為什么能影響績效？？可測性目前十二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點“投入——過程——產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng)勝任力要素行為表現(xiàn)工作績效“高能力”+？=“高績效”？合適的能力=（強動機+合適的個性與價值觀+…+必備的知識與技能）高績效（做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）目前十三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點例：某保險公司銷售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型投入：勝任力要素動機：希望取得巨大成就，成為銷售冠軍個性：外向開朗、情緒穩(wěn)定、有責任心自我概念：自信、樂觀社會角色：我工作可以讓更多的家庭有保障知識：有保險、營銷相關(guān)知識技能：人際溝通、隨機應變能力強過程：行為表現(xiàn)敏銳發(fā)現(xiàn)潛在客戶，迅速解答客戶問題，及時提供售后服務產(chǎn)出：工作績效客戶滿意銷售冠軍圖.勝任力對工作績效的影響過程目前十四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型的類型一單一工作勝任力模型是針對特定工作崗位建立的勝任力模型，這種模型只對特定工作崗位有指導性，遷移性差。該類型模型供包含三層次的內(nèi)容：勝任力要素勝任力要素下的具體指標各指標的不同等級及其相應描述目前十五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型企業(yè)HRM主管知識創(chuàng)新能力品質(zhì)綜合品質(zhì)職業(yè)道德個性特征責任感主動性影響力親和力技能調(diào)查研究技能計算機操作技能人際溝通技能HR專業(yè)技能戰(zhàn)略管理企業(yè)管理政策法規(guī)HR專業(yè)能力戰(zhàn)略管理能力危機管理能力領(lǐng)導力組織協(xié)調(diào)能力知人善任能力目前十六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點等級標準描述1工作不積極，從未向組織主動提出建議2工作較主動，偶爾能提出一些建議3工作積極主動，關(guān)心組織發(fā)展，主動提出改進工作的建議工作主動性指標的等級和描述目前十七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型的類型二分層分類勝任力模型此種模型除包含對所有員工都適用的勝任力要素，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若干類別，因此適用性相對較廣泛。目前十八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點例：某風力發(fā)電設備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型管理者勝任力行政序列勝任力銷售序列勝任力研發(fā)序列勝任力生產(chǎn)序列勝任力企業(yè)通用勝任力專業(yè)勝任力目前十九頁\總數(shù)七十七頁\編于一點企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價值觀和文化相匹配的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必需具備的知識、技能、價值觀、動機和個性。例：該企業(yè)推崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此，企業(yè)通用勝任力包括機電基礎(chǔ)知識、創(chuàng)新能力和組織認同價值觀目前二十頁\總數(shù)七十七頁\編于一點管理者勝任力是指各級管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影響力、執(zhí)行力、自信和外向等要素專業(yè)勝任力是指為完成專業(yè)工作需要具備的要素，其分類是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務單元相一致的該家企業(yè)專業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和行政。例：銷售類主要包括：影響力、成就動機、人際洞察力和客戶導向；研發(fā)類包括：機電專業(yè)知識、歸納演繹能力和團隊合作等要素。目前二十一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型的類型三通用勝任力模型指對所有工作崗位都基本適用的模型。目前二十二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點經(jīng)理人員的通用勝任力模型勝任力要素具體指標成就動機主動性、捕捉機遇、堅持性、信息搜尋、關(guān)注質(zhì)量、信譽意識、關(guān)注效率思維能力和解決問題能力系統(tǒng)性分析、解決問題個人成熟度自信、專業(yè)能力、自己提升影響力說服力、運用影響策略指導和控制果斷、監(jiān)督體貼他人正直誠信、關(guān)注員工福利、關(guān)系建立、發(fā)展員工目前二十三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型的構(gòu)建審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？制定、實施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？準備階段開發(fā)階段選定職位選擇績優(yōu)人員戰(zhàn)略演繹行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項目建立勝任力模型驗證階段對勝任力模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認勝任力模型應用階段戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效了薪酬管理培訓開發(fā)核心人才管理繼任者計劃并購中的HRM目前二十四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點準備階段1、組織所處的情境是什么？包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場環(huán)境和客戶群體、組織的勞動關(guān)系狀況及組織自身的管理優(yōu)勢和劣勢目前二十五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導者勝任力模型創(chuàng)業(yè)階段擴張階段規(guī)范化階段鞏固階段多元化與整合階段衰退與二次創(chuàng)業(yè)階段核心要素勇于決策、冒險精神、成就導向、創(chuàng)造性、務實等戰(zhàn)略溝通、團隊合作、目標導向、專業(yè)技能等管理技能、學習能力、專業(yè)技能愿景管理、管理技能、專業(yè)技能、組織技能等制度創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神、想象力、整合能力等勇于決策、市場開拓能力、戰(zhàn)略思維、變革能力、勇氣等目前二十六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點準備階段2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力是什么？一個科學的勝任力模型必須包括那些能夠支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競爭力的關(guān)鍵要素。目前二十七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點發(fā)展戰(zhàn)略核心競爭力對員工勝任力要求突破式增長戰(zhàn)略快速市場反應、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場化、比競爭者更快地掌握技術(shù)、承受風險、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，速度，主動性和勇于冒險，變革管理，推動銷售突破式回報戰(zhàn)略高校的流程和運作管理，成本領(lǐng)先性、集權(quán)化決策、靈活的企業(yè)文化前瞻性和戰(zhàn)略性思維，決策能力，財務敏銳性，變革管理，風險管理，成本控制漸進式增長戰(zhàn)略快速市場反應、新產(chǎn)品研發(fā)和快速市場化、比競爭者更快地掌握技術(shù)、承受風險、組織持續(xù)的學習和發(fā)展速度，主動性，流程管理，勇于冒險，善于規(guī)劃，重視執(zhí)行漸進式回報戰(zhàn)略高校的流程和運作管理，成本領(lǐng)先性、高生產(chǎn)率和技術(shù)以及優(yōu)質(zhì)服務，組織持續(xù)的學習和發(fā)展風險管理，流程管理，財務敏銳性，成本控制，規(guī)劃導向，重視執(zhí)行目前二十八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點開發(fā)階段1、成立勝任力建模小組小組成員應該來自各個部門，在層次上涵蓋高層、中層和基層員工。2、確定要研究的工作崗位取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。3、確定績效標準4、選取員工樣本5、收集信息和資料目前二十九頁\總數(shù)七十七頁\編于一點6、分析信息和資料7、建立勝任力模型目前三十頁\總數(shù)七十七頁\編于一點驗證階段1、效標關(guān)聯(lián)法2、效標預測法應用階段目前三十一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標培訓/組織學習建立基于責任的工作文化明確責任定位明確責任后果人力資源甄選基于責任與結(jié)果的薪酬體系基于責任/目標的績效管理體系建立價值責任定位人員管理人力資源能力/素質(zhì)職位/崗位分類勝任能力標準資格評價體系有效任用員工員工職業(yè)生涯發(fā)展能力定位能力標準人員優(yōu)化基點支點素質(zhì)模型勝任力模型的作用與價值目前三十二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點培訓與開發(fā)績效管理薪酬與晉升招聘與配置根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力員工的薪酬以及升職應基于能力與業(yè)績評估結(jié)果評估員工是否達到勝任力模型設定的行為表現(xiàn)“目標”崗位勝任能力模型通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力崗位勝任能力模型與人力資源管理關(guān)系目前三十三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點崗位勝任力模型基本框架員工崗位勝任力公司戰(zhàn)略目標卓越企業(yè)對員工的要求崗位職責要求企業(yè)對員工的通用要求目前三十四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項目項目定義管理自我1組織認知2成就導向3主動積極管理工作4執(zhí)行力5團隊合作管理團隊/服務客戶6領(lǐng)導能力7團隊建設8指導/培養(yǎng)他人綜合能力9學習能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識技能15崗位專業(yè)知識與技能目前三十五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力項目項目定義行為表現(xiàn)舉例組織認知對企業(yè)戰(zhàn)略、目標、文化和管理的了解、認同、支持和行為表現(xiàn)。積極參加企業(yè)組織的各種活動，積極向企業(yè)提合理化建議。成就導向追求卓越的工作效率和績效，以積極的行動和努力以實現(xiàn)工作目標。自主制定個人年度、月度、日工作計劃，給自己設定極具挑戰(zhàn)性的目標。項目定義參考：目前三十六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型的結(jié)構(gòu)：◆勝任力項目◆項目定義◆項目評價等級◆行為描述◆相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)◆測評與發(fā)展提示勝任力項目：XXXX定義：……..評價等級：4級：……/行為描述：…….3級：……/行為描述：…….2級：……/行為描述：…….1級：……/行為描述：…….與之關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)：◆…….測評與發(fā)展提示：◆…….

勝任力項目：XXXX………………….項目定義描述目前三十七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點第三單元、如何建立崗位勝任力模型目前三十八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任能力模型研究方法主要分為六個步驟進行：

第一：定義績效標準

第二：選取標準樣本

第三：收集數(shù)據(jù)信息

第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型

第五：驗證勝任能力模型

第六：應用勝任能力模型。勝任能力模型研究方法六步驟目前三十九頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力建模流程目前四十頁\總數(shù)七十七頁\編于一點操作實務目前四十一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點A、崗位分類與選擇B、員工績效分析C、能力訪談操作實務目前四十二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點縱向分類：1.高層2.中層3.基層橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營銷崗位4.事務崗位5.生產(chǎn)崗位A、崗位分類與選擇目前四十三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點關(guān)鍵崗位企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營重點企業(yè)業(yè)務流程企業(yè)關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵崗位四要素目前四十四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點個人特質(zhì)工作行為工作績效愿望行為結(jié)果動機個性知識技能自我認知等工作技巧人際關(guān)系工作激勵等B、員工績效分析目前四十五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點績效標準就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標或者規(guī)定。確定績效標準：目前四十六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點績效分析目前四十七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點360度考核結(jié)果的分析及應用

－注重個人能力與崗位要求間的差異分析基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望。注：左圖中的分值含義如下：10－表示初級；20－表示中級；30－表示高級；40－表示專家級。目前四十八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點借鑒魚骨圖進行對比分析目前四十九頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu)素質(zhì)族排序素質(zhì)項目項目定義管理自我1組織認知2成就導向3主動積極管理工作4執(zhí)行力5團隊合作管理團隊/服務客戶6領(lǐng)導能力7團隊建設8指導/培養(yǎng)他人綜合能力9學習能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識技能15崗位專業(yè)知識與技能目前五十頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力的區(qū)分性舉例對勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標直接相關(guān)。項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之殘忍實用主義者流氓英雄目前五十一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點在獲取勝任力項目及其標準時，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們在顧客服務、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。

在整個素質(zhì)模型的應用過程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對訪談者的要求比較高，訪談者必須引導被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應的素質(zhì)要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。C、能力訪談目前五十二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點

某公司訪談前設計的勝任力項目列表目前五十三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點（1）訪談開始階段的介紹和解釋（2）了解被訪談人的工作學習經(jīng)驗（3）深入挖掘被訪談者的行為事件（4）求證被訪談者所需特質(zhì)（5）結(jié)束語行為事件訪談法的步驟目前五十四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點被訪談人（采購部采購員）：有一件事我做的較好。2月20日那天，因為三家鋼材供應商一齊漲價，老板很不滿。要求我在一個星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應商進行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理和老板批準后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應商。訪談范例：請描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？目前五十五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點原始訪談數(shù)據(jù)篩選分類分級1.2.3.4.1.2.3.4.1.2.3.4.受訪者的行為完成了的行為清晰確切的事情受訪者當時的想法與感受如：戰(zhàn)略領(lǐng)導如：執(zhí)行能力如：人員發(fā)展價值篩選目前五十六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力項目描述語言的根本要求是準確-簡潔-易懂關(guān)鍵行為描述準確易懂簡潔目前五十七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點范例：目前五十八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力項目定義與等級描述訓練素質(zhì)族排序素質(zhì)項目項目定義管理自我1組織認知2成就導向3主動積極管理工作4執(zhí)行力5團隊合作管理團隊/服務客戶6領(lǐng)導能力7團隊建設8指導/培養(yǎng)他人綜合管理能力9學習能力10創(chuàng)新能力11溝通能力12決策能力13影響力14關(guān)系建立知識技能15崗位專業(yè)知識與技能目前五十九頁\總數(shù)七十七頁\編于一點定義：提供恰當?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導和其它支持，幫助下級的學習與進步的能力。一般良好優(yōu)秀提供直接指導和隨時的輔導：識別下級的長項與發(fā)展需要，提供及時的反饋與強化。創(chuàng)造發(fā)展機會：安排并開發(fā)恰當?shù)娜蝿铡⒄?guī)的指導或培訓，促進下級的學習與發(fā)展。維護組織學習：識別根本性的培訓和發(fā)展需要。為組織、下級與同事創(chuàng)造一個不斷學習的環(huán)境。范例1：培養(yǎng)下級的能力目前六十頁\總數(shù)七十七頁\編于一點范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導能力目前六十一頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任力模型參考某大型集團高層管理通用素質(zhì)模型目前六十二頁\總數(shù)七十七頁\編于一點目前六十三頁\總數(shù)七十七頁\編于一點中層管理人員核心素質(zhì)影響力靈活性忠誠中集目標管理能力人際理解收集信息培養(yǎng)中集人才關(guān)系建立中集集團中層管理人員核心素質(zhì)：目前六十四頁\總數(shù)七十七頁\編于一點工程技術(shù)人員核心素質(zhì)成就導向—盡善盡美創(chuàng)新能力關(guān)注細節(jié)堅韌性主動性—盡心盡力客戶導向思維能力中集集團技術(shù)人員核心素質(zhì)：目前六十五頁\總數(shù)七十七頁\編于一點財務會計人員核心素質(zhì)責任心嚴謹穩(wěn)健誠實正直團隊合作分析判斷中集集團財務人員核心素質(zhì)：目前六十六頁\總數(shù)七十七頁\編于一點第四單元、崗位勝任力模型應用目前六十七頁\總數(shù)七十七頁\編于一點建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）應用的三大系統(tǒng)目前六十八頁\總數(shù)七十七頁\編于一點勝任素質(zhì)模型作為人力資源管理的一個基礎(chǔ)建設來支持人力資源管理業(yè)務。崗位要求：通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責范圍和具體工作要求勝任素質(zhì)：規(guī)范員工在品德、知識和能力等方面的行為表現(xiàn)崗位要求與能力素質(zhì)有