【女裝企業(yè)人才招聘問題及解決策略-以某品牌為例（附問卷）8600字（論文）】

女裝企業(yè)人才招聘問題及解決策略—以某品牌為例TOC\o"1-3"\h\u22296一、引言 一、引言（一）研究背景和研究意義新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實(shí)踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費(fèi)人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實(shí)際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實(shí)力。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實(shí)際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，尤其是高速成長的企業(yè)來講，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。本文從招聘角度分析人力資源管理問題。同時考慮到泊雅品牌集團(tuán)的真實(shí)狀況。并提出了有針對性的解決方法，減少以后在招聘管理程序中的錯誤。提升招聘的有效性和時效性，為公司加速引進(jìn)高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。（二）研究內(nèi)容與研究方法本文運(yùn)用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合泊雅品牌集團(tuán)實(shí)際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學(xué)者關(guān)于招聘管理研究材料的收集，結(jié)合泊雅品牌集團(tuán)實(shí)際情況，站在以往所學(xué)相關(guān)理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實(shí)際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）招聘招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅(jiān)實(shí)的根基，存進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進(jìn)行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點(diǎn)，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。（二）有效招聘有效招聘是指在最短的時間內(nèi)以最低的成本為公司招聘最合適的候選人。候選人完全有能力履行工作職責(zé)的要求，并在工作中創(chuàng)造應(yīng)有的價值。候選人還同意原始內(nèi)容。公司的企業(yè)文化可以快速整合。有效的招聘是企業(yè)招聘工作的核心，因?yàn)樗拐衅讣饶軡M足企業(yè)的需求，又能滿足求職者的需求。有效招聘來跟蹤公司的人力資源管理戰(zhàn)略的重視完全一體化的潛在候選人和候選人的能力，他們的學(xué)習(xí)能力的技能，招聘優(yōu)秀求職者未達(dá)到閾值，結(jié)合當(dāng)前和長遠(yuǎn)利益，促進(jìn)競技的主動性和企業(yè)內(nèi)喚醒內(nèi)在的潛力，公司的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。（三）有效招聘的原則在招聘工作中，創(chuàng)新是人力資源部門的生命。新概念，新實(shí)施策略是必需的，但它們必須符合當(dāng)前的勞動法律法規(guī)，不得有偏差，符合就業(yè)的基本原則。法務(wù)部門應(yīng)參與整個過程，并進(jìn)行實(shí)際的監(jiān)督和指導(dǎo)。此外我國的有關(guān)勞動法越來越完善，人們的法律觀念也越來越強(qiáng)，他們不僅了解法律，遵守法律，而且使用法律武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。因此，規(guī)范招聘流程，完成招聘流程，并由專業(yè)人員專門負(fù)責(zé)。根據(jù)法律法規(guī)和人力資源部門的要求，逐步進(jìn)行招聘，并廣泛發(fā)布信息等工作是人力資源管理部門的必須工作。如做好各種準(zhǔn)備，給對方良好的印象。與申請人會面后，保持長期聯(lián)系，提供及時的進(jìn)度，周到細(xì)致的服務(wù)，并招募人員繼續(xù)參加一系列活動，例如培訓(xùn)。讓他們覺得公司的氛圍很溫馨。也許他的能力已經(jīng)增強(qiáng)，如果有合適的機(jī)會，并具有長期的戰(zhàn)略眼光，那么他們也會加入到新的團(tuán)隊(duì)中去，這是大品牌公司的魅力。簽訂合同后，他們必須履行各自的職責(zé)，依法行事，和睦相處，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外文獻(xiàn)綜述通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。國外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.國內(nèi)文獻(xiàn)綜述我國開始研究人力資源的時間較晚，文獻(xiàn)很少，特別是上世紀(jì)末，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點(diǎn)相對來說有點(diǎn)少，主要有下面學(xué)者的觀點(diǎn)：吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。三、泊雅品牌集團(tuán)簡介和現(xiàn)狀描述（一）泊雅品牌集團(tuán)簡介泊雅品牌集團(tuán)主做歐美風(fēng)高端時尚女裝，下有直播銷售、品牌設(shè)計(jì)公司，日銷售額千萬以上，形成設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售為一體的自行運(yùn)作的高端女裝的閉環(huán)銷售。泊雅品牌集團(tuán)在創(chuàng)立之初，就堅(jiān)持專業(yè)、敬業(yè)、領(lǐng)先的理念，始終保持著“精益求精”的專業(yè)精神和“可持續(xù)發(fā)展、造福各方”的經(jīng)營理念。與不同品牌的經(jīng)銷商、相關(guān)政府機(jī)構(gòu)和行業(yè)組織建立了長期良好的合作關(guān)系。（二）泊雅品牌集團(tuán)人才招聘現(xiàn)狀描述目前招聘主要問題是為企業(yè)相應(yīng)的人才比較難，定位比較高，所以需要大量尋找招聘渠道和方向。泊雅品牌集團(tuán)在處于領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對自貿(mào)港建設(shè)的總體要求，公司發(fā)展前景良好，對投資、財務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。人員的全面工作流動性也很強(qiáng)。此外，泊雅品牌集團(tuán)的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性。泊雅品牌集團(tuán)招聘研發(fā)人員的情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，計(jì)算的依據(jù)是泊雅品牌集團(tuán)統(tǒng)計(jì)的技術(shù)人數(shù)，具體情況見下表2.1和2.2：表2.1泊雅品牌集團(tuán)2018-2020年招聘研發(fā)人員數(shù)據(jù)年份201820192020原有員工人數(shù)687378計(jì)劃招聘人數(shù)121520應(yīng)聘人數(shù)6240734878面試人數(shù)1201458575錄用人數(shù)57110新勝任工作人數(shù)358表2.2泊雅品牌集團(tuán)2018-2020年研發(fā)人員招聘費(fèi)用數(shù)據(jù)年份201820192020智聯(lián)招聘396039603960前程無憂356035603560獵頭中介費(fèi)0242480180000其他費(fèi)用100024002800招聘總費(fèi)用8520252400190320對泊雅品牌集團(tuán)近段時間的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理很容易看出，泊雅品牌集團(tuán)需要的人員數(shù)量不斷增加，不過公司接收到的簡歷沒有明顯的提高，面試人員也表現(xiàn)出減少的走勢，與錄用人數(shù)相比，新入圍的應(yīng)聘者也呈現(xiàn)出離職趨勢。企業(yè)在招聘途徑上的開支，網(wǎng)站招聘開支，獵頭中介開支持續(xù)的上漲，招聘開支也表現(xiàn)出持續(xù)上漲的走勢。由于企業(yè)在2019年和獵頭企業(yè)進(jìn)行合作，企業(yè)在2020年的面試和錄用率開始增加，不過整體來看和企業(yè)人員招聘計(jì)劃還是不相符。三、泊雅品牌集團(tuán)員工招聘存在問題（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理國企人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識到企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計(jì)劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前企業(yè)人員和合格人員短缺的情況。（二）招聘管理工作缺乏具體分析泊雅品牌集團(tuán)在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)黨，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低。此外，保養(yǎng)說明書所需員額的數(shù)目不更新及招募說明書的過時，例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項(xiàng)要求的最終效率最大化，那么征聘費(fèi)用就會不必要地浪費(fèi)。（三）招聘體系與制度不完善泊雅品牌集團(tuán)的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。泊雅品牌集團(tuán)現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。4.招聘人員專業(yè)水平不足目前泊雅品牌集團(tuán)組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗(yàn)，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗(yàn)相對欠缺。招聘團(tuán)隊(duì)人員的匱乏，與此同時其內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。泊雅品牌集團(tuán)的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實(shí)際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費(fèi)。（四）招聘資源分散泊雅品牌集團(tuán)對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為省內(nèi)最大企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項(xiàng)目設(shè)計(jì)師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)公司重大項(xiàng)目的管理設(shè)計(jì)等等，而中后臺管理崗位包含投資運(yùn)營專員、風(fēng)險控制專員、財務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點(diǎn)，比如近期風(fēng)控部偏向于財務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。四、泊雅品牌集團(tuán)員工招聘完善策略建議（一）“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在泊雅品牌集團(tuán)要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要泊雅品牌集團(tuán)有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，泊雅品牌集團(tuán)組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等。此類問題只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌〕霾煌墨@聘渠道，更大趨勢下拔高招聘的成功率，對于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)招聘工作的高效、高質(zhì)完成。（二）具體安排招聘管理工作泊雅品牌集團(tuán)組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細(xì)節(jié)，所以應(yīng)該盡快制定以具體安排招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化設(shè)計(jì)崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項(xiàng)能力做出詳細(xì)分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計(jì)上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計(jì)基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給應(yīng)聘者做好對崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。（三）完善招聘體系和制度首先，泊雅品牌集團(tuán)要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點(diǎn)分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓泊雅品牌集團(tuán)的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具。實(shí)現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善招聘制度時需充分考慮泊雅品牌集團(tuán)目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點(diǎn)與注意事項(xiàng)，定制符合企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實(shí)行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化公司人才結(jié)構(gòu)的目的。（四）有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點(diǎn)，泊雅品牌集團(tuán)需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實(shí)力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運(yùn)用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)。通過了解，您可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點(diǎn)是現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強(qiáng)度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費(fèi)，而且還需要支付現(xiàn)場場地費(fèi)，交通費(fèi)，材料費(fèi)等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對較低的職位，這在招聘方面存在很大的局限性。五、結(jié)論本文以泊雅品牌集團(tuán)為研究對象，通過問卷調(diào)查和分析，研究了其現(xiàn)有招聘中存在的問題。盡管它經(jīng)營狀況較好，并且表現(xiàn)出色，但其招聘狀況并不樂觀。公司現(xiàn)有招聘問題的根本原因主要是：缺乏人力資源規(guī)劃；缺乏清晰詳細(xì)的工作分析；招聘人員結(jié)構(gòu)不合理，職業(yè)素養(yǎng)不足；針對上述問題，一一提出了相應(yīng)的對策，包括人力資源規(guī)劃、招聘管理工作安排、招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)、招聘渠道整合等方面。綜上，本文希望上述解決方案能夠幫助泊雅品牌集團(tuán)解決現(xiàn)有的招聘問題，提高招聘效率，增強(qiáng)公司對人才的吸引力，為公司帶來優(yōu)秀的人才，以促進(jìn)公司的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)易遼專,劉海艷.中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析[J].卷宗,2019,009(001):151.時亞林.淺談企業(yè)招聘存在的問題及解決措施[J].國際公關(guān),2019,No.92(08):185-186.楊彬.企業(yè)招聘中存在的問題與應(yīng)對措施[J].區(qū)域治理,2018,000(044):141,196.陳愛思.企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].商品與質(zhì)量,2017,000(011):99.蒲曉梅.H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學(xué),2019.王營勃.企業(yè)招聘過程中存在的問題及對策分析[J].商場現(xiàn)代化,2019,000(004):82-83.張利峰.企業(yè)員工招聘存在的問題及措施[J].今日財富,2019,000(007):P.88-89.張小兵,李亞超,楊偉成.企業(yè)微招聘存在的問題與對策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2019,000(031):119-120.王芳旭.企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].農(nóng)家參謀,2020,No.645(03):214-214.[10]張小鑫,于彬彬.民企招聘現(xiàn)狀存在的問題及解決對策[J].勞動保障世界,2018,No.492(08):7-8.[11]馬俊鵬.企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策分析[J].人力