員工勝任能力模型的構(gòu)建

勝任能力模型

（）

的構(gòu)建尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征?是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？?你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。?高績效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績效成就動(dòng)機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美不斷彌補(bǔ)知識、技能的不足績效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績效?人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個(gè)科學(xué)的基礎(chǔ)。?勝任能力（)簡介勝任能力（）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫()博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。?企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價(jià)值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)?勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克萊倫()博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個(gè)人條件。?美國高級公務(wù)員的素質(zhì)模型核心任職資格維度具體能力領(lǐng)導(dǎo)變革()持續(xù)學(xué)習(xí)的能力創(chuàng)新能力把握外界環(huán)境變化的能力接受變革的適應(yīng)能力服務(wù)動(dòng)機(jī)戰(zhàn)略思維能力前瞻性克服壓力的能力領(lǐng)導(dǎo)他人()沖突管理能力管理文化差異的能力廉潔與誠實(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力成果驅(qū)動(dòng)()責(zé)任心顧客（公眾）服務(wù)能力果斷力問題解決能力技術(shù)與專業(yè)能力業(yè)務(wù)敏銳性()資產(chǎn)管理能力人力資源管理能力科技（知識）管理能力關(guān)系建立/溝通()說服與協(xié)商能力口頭溝通能力人際互動(dòng)的技巧與能力關(guān)系建立能力文字溝通能力政治洞察力

?加拿大高級公務(wù)員核心任職資格能力維度核心能力智力()認(rèn)知能力創(chuàng)造力建設(shè)未來的能力()愿景力管理能力()行動(dòng)管理組織知覺團(tuán)隊(duì)合作策略聯(lián)盟人際能力()人際關(guān)系溝通個(gè)人能力()毅力/抗壓力道德和價(jià)值觀人格行為的彈性自信

?在1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“”。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。?勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。知識技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會(huì)角色動(dòng)機(jī)勝任能力的定義?知識——某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色——個(gè)體對于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。?素質(zhì)冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會(huì)角色自我認(rèn)知特質(zhì)動(dòng)機(jī)?按素質(zhì)構(gòu)成要素分類按組織所需的核心專長與技能分類基礎(chǔ)素質(zhì)特殊素質(zhì)通用素質(zhì)可遷移素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)素質(zhì)分類?領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)財(cái)務(wù)管理……專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)?美國申請過程

推薦信成績單錄取通知面試（行為事例訪談）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論?經(jīng)營結(jié)果/目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人員評估能力體系的發(fā)展人才戰(zhàn)略：吸引/激勵(lì)/留用勝任能力體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一?勝任能力模型在國際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀國際著名學(xué)府的人力資源課程都對勝任能力模型進(jìn)行專項(xiàng)研究世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過半數(shù)的公司應(yīng)用勝任能力模型排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國零售3ExxonMobil?？松梨诿绹鵁捰?FordMotor福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易?

勝任能力模型

在中國的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀目前，在中國主要是學(xué)者從事勝任能力模型的理論研究，在華部分外資和合資企業(yè)引進(jìn)國外勝任能力模型理論并實(shí)踐。?研究方法目前國眉內(nèi)研究準(zhǔn)人員主液要采用查探索性鼻研究思吳路，針頸對高級簽管理人啞員，在縫廣泛問料卷調(diào)查稍、訪談飛的基礎(chǔ)賠上，通旁過主成叨分因素綁分析，掘提煉出材幾大勝聲任能力謊，并構(gòu)送建相關(guān)嫩模型。國外主存要根據(jù)憲專家、食學(xué)者提陡出的勝物任能力裂模型，盲演繹出祝具體的塞素質(zhì)、愉能力要漿求。?素質(zhì)詞赤典的編消制?素質(zhì)詞豆典的結(jié)夢構(gòu)與內(nèi)侍容目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族影響力族自我概打念族?能預(yù)測簡成功的哲二十項(xiàng)芬勝任特激征目標(biāo)與行旺動(dòng)：成就慰導(dǎo)向急主動(dòng)性柄關(guān)注質(zhì)暮量和秩序幫助與服品務(wù)：人際策理解士客戶和服炕務(wù)導(dǎo)向影響力蘇：影響敲組桃織知覺懶力勒建立關(guān)慮系管理：廢命令梁團(tuán)隊(duì)事合作陪培養(yǎng)他按人影團(tuán)隊(duì)領(lǐng)薄導(dǎo)認(rèn)知：知扶識技能頁分析思疼維概泥念思維滿信息尋污求自我概念盈：控制邊自信茂靈活性液組織扒觀念?成就導(dǎo)向贊的評量表等級行為描述A激勵(lì)成就行動(dòng)的強(qiáng)度與完整性1不符合在工作上的標(biāo)準(zhǔn)。在工作上漫不經(jīng)心，只符合基本的要求（卻很關(guān)心工作以外的事如社交生活、地位、興趣、家庭、運(yùn)動(dòng)和朋友關(guān)系）。在訪談過程中，受訪者對于自己的工作內(nèi)容無法生動(dòng)地描述有關(guān)的工作細(xì)節(jié)，卻熱切地談?wù)撘恍┕ぷ饕酝獾幕顒?dòng)A0只專注在任務(wù)上。雖然努力工作，但對于產(chǎn)出卻沒有證據(jù)顯示達(dá)到杰出的標(biāo)準(zhǔn)。A1想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的標(biāo)準(zhǔn)。濃度想把工作做好或做對。偶爾對于浪費(fèi)與無效顯現(xiàn)沮喪（例如抱怨時(shí)間浪費(fèi)和想要做的更好），但實(shí)際上沒有特殊進(jìn)步。A2工作符合其他人標(biāo)準(zhǔn)。工作符合管理上的標(biāo)準(zhǔn)（例如預(yù)算的管理，符合銷售的業(yè)績，品質(zhì)的要求）A3設(shè)立自己衡量優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。使用自己特定的方法來衡量產(chǎn)出，而不是一套來自上面管理要求的優(yōu)異的標(biāo)準(zhǔn)。命名如費(fèi)用、考績、時(shí)間管理、淘汰率（）、打擊競爭者等，或是設(shè)立的目標(biāo)不及于A—5設(shè)立的程度，都?xì)w納在這個(gè)部分A4持續(xù)不斷地改善績效。改變系統(tǒng)上或工作的方法，以改善績效，（例如降低成本、提高效率，改善品質(zhì)，顧客滿意，士氣提升，收益增加），而沒有設(shè)定任何特別的目標(biāo)A5設(shè)定挑戰(zhàn)的目標(biāo)。設(shè)定及達(dá)成挑戰(zhàn)的目標(biāo)，“挑戰(zhàn)”意謂有一半的難度是可以確實(shí)達(dá)成——雖然難度較高，但卻不是不可能達(dá)成的目標(biāo)。開始設(shè)定（設(shè)定所謂安全目標(biāo)不具備挑戰(zhàn)性，就不予計(jì)分）或引用特定的衡量底線，比方“當(dāng)我接收的時(shí)候，效率是20%，現(xiàn)在已經(jīng)超過85%。A6成本效益分析。依據(jù)投入跟產(chǎn)出的衡量來做決策，設(shè)立優(yōu)先順序或選擇目標(biāo)：明確考量潛在的利潤、投資報(bào)酬率或成本效益的分析A7評量企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。投入組織重要的資源和時(shí)間來進(jìn)行績效的改善，濃度全新而的挑戰(zhàn)的目標(biāo)，例如開發(fā)新產(chǎn)品與服務(wù)，進(jìn)行革新的操作方式，同時(shí)減低風(fēng)險(xiǎn)性，例如利用市場調(diào)查，預(yù)先分析顧客的需求，或鼓勵(lì)及支持部屬承擔(dān)創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)。A8堅(jiān)持創(chuàng)新努力到底的精神。采取充分的行動(dòng)面對挫折險(xiǎn)阻，達(dá)成創(chuàng)新的目標(biāo)；或成功的完成創(chuàng)新的結(jié)果。?成就導(dǎo)向匆的評量表等級行為描述B成就的影響（成就計(jì)分上是3或更高的）B1只管個(gè)人的表現(xiàn)，經(jīng)由時(shí)間管理技術(shù)及良好的工作方式，只為改善個(gè)人工作的效率，或只影響單一個(gè)人如主要部屬及秘書的效率。B2影響1個(gè)或2個(gè)人，影響其財(cái)務(wù)上小額的承諾。B3影響一群人（4—15）人，獲得中量的銷售或財(cái)務(wù)承諾。經(jīng)由工作使系統(tǒng)或其他的人更有效率地去改善群體的績效。B4影響一個(gè)部門的人（超過15人），獲得一項(xiàng)大的業(yè)績或相當(dāng)程度的財(cái)務(wù)承諾。B5影響一個(gè)中型組織（或是一個(gè)大組織的部門）。B6影響一個(gè)大型組織。B7影響整個(gè)產(chǎn)業(yè)?成就導(dǎo)贈(zèng)向的評話量表等級行為描述C創(chuàng)新的程度（在成就計(jì)分3或更高的分?jǐn)?shù)）C0沒有任何的創(chuàng)新C1單位工作的創(chuàng)新，濃度自己工作上不曾經(jīng)歷的創(chuàng)新做法，但或許在組織其他部門有此經(jīng)驗(yàn)。C2組織的創(chuàng)新，嘗試一些新穎和不同的做法來改善績效。C3產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新，利用獨(dú)特的創(chuàng)新來改善績效，對于產(chǎn)業(yè)是全新C4整個(gè)改革，對于產(chǎn)業(yè)全新而有效率的改革。例如蘋果電腦對個(gè)人電腦的變革；修克力發(fā)展轉(zhuǎn)換器，引導(dǎo)電器工業(yè)。???????????????????????構(gòu)建勝當(dāng)任能力鏈模型步軌驟定義績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)選取分億析樣本—行為事樓件訪談信息歸令類分類編擦碼主題分析建立勝任能力模殼型框架并驗(yàn)乓證編制勝綱任能力模飼型選定研究職位?績效標(biāo)親準(zhǔn)一般剖采用工獵作分析僵和專家盆小組討至論的辦拐法來確伸定。即刻采用工壟作分析懷的各種潤工具與牧方法明思確工作駱的具體門要求，蘭提煉出秀鑒別工槐作優(yōu)秀燭的員工考與工作容一般的配員工的設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。專家小組舅：由領(lǐng)導(dǎo)可者、人力雅資源管理皮層和研究蘋人員組成玻的專家小辣組。定義績鍬優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)?根據(jù)崗位煌要求，在抗從事該崗紡位工作的輕員工中，閃分別從績?nèi)バ?yōu)秀和綿績效普通岡的員工中門隨機(jī)抽取胳一定數(shù)量朱的員工進(jìn)債行調(diào)查。選取樣本??可以采打用行為荒事件訪肢談法、束專家小醬組法、減問卷調(diào)拆查法、廈全方位書評價(jià)法守、專家刑系統(tǒng)數(shù)幸據(jù)庫和各觀察法腔等獲取批效標(biāo)樣見本有關(guān)笑勝任能征力數(shù)據(jù)跑，但一寺般以行煎為事件普訪談法蠻為主。獲取樣骨本有關(guān)聾勝任能濟(jì)力的數(shù)文據(jù)資料?行為事任件訪談欣法是一葉種開放燃式的行毯為回顧棗式調(diào)查嶺技術(shù)，沸類似于資績效考但核中的院關(guān)鍵事剩件法。它要求羨被訪談勤者列出匪他們在敲管理工墓作中發(fā)保生的關(guān)范鍵事例籃，包括短成功事攀件或正窗面事件沫、不成示功事件芝或負(fù)面晴事件各伐三項(xiàng)，釀在行為熟事件訪鋼談結(jié)束披時(shí)最好紫讓被訪格談?wù)咦詺⒓嚎偨Y(jié)車一下事雖件成功按或不成謊功的原青因。?????通過行勤為訪談掩報(bào)告提腎煉勝任災(zāi)特征，退對行為孫事件訪攝談報(bào)告俊進(jìn)行內(nèi)比容分析列，進(jìn)行省信息歸邊類、分體類編碼省、主題返分析，悅記錄各榨種勝任券特征在冬報(bào)告中絹出現(xiàn)的炭頻次。冬然后對艱優(yōu)秀組賓和普通領(lǐng)組的要簡素指標(biāo)成發(fā)生頻悔次和相溫關(guān)的程犧度統(tǒng)計(jì)舌指標(biāo)進(jìn)柿行比較浴，找出須兩組的熄共性與堅(jiān)差異特廣征。根據(jù)不哪同的主遠(yuǎn)題進(jìn)行批特征歸飾類，并凡根據(jù)頻西次的集預(yù)中程度畜，估計(jì)械各類特狠征組的盾大致權(quán)枝重。建立勝任運(yùn)能力模型盛初步框架???????驗(yàn)證勝需任能力落模型可釋以采用五回歸法扛或其他糊相關(guān)的潑驗(yàn)證方釘法，采兔用已有書的優(yōu)秀疾與一般餐的有關(guān)郵標(biāo)準(zhǔn)或求數(shù)據(jù)進(jìn)宗行檢驗(yàn)于。驗(yàn)證勝切任能力喬模型????素質(zhì)得費(fèi)分績效得分o?勝任能力豬模型的編達(dá)制?案例：討A公司吩優(yōu)秀開身發(fā)人員叉素質(zhì)模組型素質(zhì)內(nèi)容告等級哨行掙為標(biāo)準(zhǔn)思維能挽力靠4勤恰當(dāng)?shù)卣谶\(yùn)用已話有的概盛念、方敬法、技術(shù)等手蘋段找頂出最有貪效的解碼決問題呢的方法，面對漸非常棘手泰的問題，思運(yùn)用已有鍵的經(jīng)驗(yàn)或已堅(jiān)掌握的知定識和簽技術(shù)分析合問題產(chǎn)生的原那因，或隸最終找唯出解決根問題殊的方法。成就導(dǎo)向摩3扭想比方設(shè)法提彼高產(chǎn)品性很能或工作串效率，為總自己設(shè)既立富有呆挑戰(zhàn)性何的目標(biāo)俱，并為達(dá)到喜這些目柄標(biāo)而付妹諸行動(dòng)辣。在工喂作中采取一些震新的方法盒或程序以楊便成功論地完成任務(wù)炊提高產(chǎn)純品質(zhì)量抹、加快喪產(chǎn)品開緣瑞發(fā)速度。團(tuán)隊(duì)合哪作視3敞愿意幫膏助解決備工作群逆體中的量其他成員所遇朽見的問揀題，無餓保留地管將自己響所掌握的技能塘傳授給叫其他成陪員。????素質(zhì)模納型的作鼓用招聘篩站選：提仗高人員宅招聘錄擔(dān)用質(zhì)量劫，降低層人員流喘動(dòng)率等和交易邀成本培訓(xùn)開桂發(fā)：為饒培訓(xùn)提卷供依據(jù)姐和導(dǎo)向零。幫助紗員工按盛崗位要江求改進(jìn)摟工作行則為。人員配置腦：人與崗恢位匹配，虧組建工作沙團(tuán)隊(duì)，提經(jīng)高團(tuán)隊(duì)工起作效能。晉升管盾理：提校升具有月高績效渾潛能的嚼員工。職業(yè)生煤