醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案

第六講

績效管理與評價(jià)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第1頁討論主題什么是績效評價(jià)?績效評價(jià)目標(biāo)是什么?績效評價(jià)程序與方法有哪些？什么是360度反饋?對國際員工進(jìn)行績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第2頁績效評定在人力資源管理中地位

人力資源管理模式工作崗位說明工作崗位評定目標(biāo)確定績效管理與評定薪酬政策人力資源開發(fā)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第3頁組織機(jī)構(gòu)原理績效管理方法怎樣激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工方法績效評定方法圖：績效評定是人力資源管理關(guān)鍵內(nèi)容醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第4頁你知道嗎？美國有一家研究所進(jìn)行一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做工作第一項(xiàng)是辭退員工；第二項(xiàng)就是正式評定員工工作業(yè)績。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第5頁I.什么是績效評價(jià)?績效評價(jià)(或績效評定):是對個體或團(tuán)體工作績效回顧與評價(jià)系統(tǒng)。是人力資源管理關(guān)鍵性成份。(對照一系列標(biāo)準(zhǔn)確定員工工作成績并將此結(jié)果與員工進(jìn)行溝通過程。)績效管理：經(jīng)過管理者與員工共同努力確定對員工期望目標(biāo)，考查員工工作結(jié)果，并對成績給予獎勵過程。此過程對組織成功含有主要影響。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第6頁績效含義（1）績效=結(jié)果+過程（即行為和素質(zhì)）（2）績效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）績效含義非常豐富，在不一樣情況下，績效有它不一樣含義。從字面上看，“績”是指業(yè)績，即員工工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工工作過程。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第7頁績效性質(zhì)1、績效多原因性激勵M技能S機(jī)會O環(huán)境E績效P（客觀性）外因（主觀性）內(nèi)因圖1-2：績效原因P=F（SOME）此公式說明，績效是技能、激勵、機(jī)會與環(huán)境四變量函數(shù)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第8頁影響績效原因組織原因、工作原因、個人原因

一將無能，累死千軍

個人績效先天才能才能興趣個性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤取得支持培訓(xùn)裝備期望合作搭檔醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第9頁2、績效多維性:除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評定。管理人員也要從工作績效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評定。3、績效動態(tài)性：員工績效是會改變伴隨時(shí)間推移，績效差可能改進(jìn)績效，績效好也可能逐步變差，所以管理者千萬不能憑一時(shí)印象，以僵化觀點(diǎn)對待下級績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第10頁績效管理三步程序:績效計(jì)劃由管理者與員工共同確定時(shí)望到達(dá)績效

(什么目標(biāo))績效輔導(dǎo),是貫通評價(jià)階段中不停進(jìn)行工作(做什么)績效檢驗(yàn)，是對個體或團(tuán)體進(jìn)行評定正式過程。(判斷他們做得怎么樣并據(jù)此進(jìn)行獎勵)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第11頁績效評價(jià)目標(biāo)完成組織目標(biāo)提升員工績效績效評價(jià)所得到數(shù)據(jù)對每一項(xiàng)人力資源職能都含有潛在價(jià)值。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第12頁績效評價(jià)使用人力資源規(guī)劃：(績效評價(jià)系統(tǒng)為人力資源規(guī)劃提供了組織人力資源強(qiáng)勢與弱勢情況。)招聘與挑選:

(績效評價(jià)系統(tǒng)能夠顯示成功管理者在完成關(guān)鍵性任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出哪些行為。)培訓(xùn)與開發(fā)(績效評價(jià)反應(yīng)出一名員工詳細(xì)培訓(xùn)與開發(fā)需要。)職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā):

(績效評價(jià)資料用于確定個人潛能時(shí)對評價(jià)員工強(qiáng)勢與弱點(diǎn)非常關(guān)鍵。)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第13頁績效評價(jià)使用薪酬方案:

(績效評價(jià)結(jié)果對酬勞調(diào)整合理性決定提供了基礎(chǔ)。)內(nèi)部員工關(guān)系:

(績效評價(jià)資料還能夠用于幾個內(nèi)部員工關(guān)系決定，包含動機(jī)與激勵、晉升、降級、終止協(xié)議、辭退和調(diào)動。)員工潛力評價(jià):（有些組織在對工作績效評價(jià)同時(shí)試圖對員工潛力進(jìn)行評價(jià)。)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第14頁績效評價(jià)沖突性角色管理性用途薪酬晉升免職精簡辭退發(fā)展性用途識別強(qiáng)勢確定成長范圍制訂開發(fā)規(guī)劃指導(dǎo)與職業(yè)生涯規(guī)劃醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第15頁績效評價(jià)過程確定詳細(xì)績效評價(jià)目標(biāo)制訂工作預(yù)期目標(biāo)(工作分析)檢驗(yàn)已經(jīng)有工作績效評定工作績效與員工討論評定結(jié)果醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第16頁II.績效評價(jià)方法類別評價(jià)法比較法記敘法尤其方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第17頁績效評價(jià)方法

(類別評價(jià)法)等級量表:一個廣泛使用依據(jù)確定原因?qū)T工進(jìn)行評價(jià)績效評價(jià)方法。量表被劃分成等級種類—普通是5到7種—常慣用形容詞來界定，如出眾，普通或令人不滿意。選擇評價(jià)原因普通有兩類：與工作相關(guān)內(nèi)容和人格特征。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第18頁績效評價(jià)方法

(類別評價(jià)法)評價(jià)量表與工作相關(guān)原因包含工作數(shù)量與質(zhì)量人格原因包含可靠性，首創(chuàng)精神，適應(yīng)性和合作性。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第19頁績效評價(jià)方法

(類別評價(jià)法)檢驗(yàn)單:是一個陳說或詞語單列表，這些陳說或詞語大多描述是員工績效與特征，比如:能夠被期望按時(shí)完成工作極少同意加班。合作、樂于助人能夠接收批評努力自我提升醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第20頁績效評價(jià)方法

(類別評價(jià)法)強(qiáng)迫選擇:評價(jià)者在兩種描述員工績效表述中進(jìn)行選擇，如:客觀地聽取批評意見或在難項(xiàng)目上要求提出提議醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第21頁績效評價(jià)方法:

（比較法）等級排列：是評價(jià)者檢驗(yàn)每一項(xiàng)被評價(jià)工作工作說明書，然后依據(jù)工作對組織價(jià)值進(jìn)行排序方法；也是一個評價(jià)者以組織總體績效為基礎(chǔ)，將全部員工按照等級序列置于一個給定群體中進(jìn)行績效評定方法。(從高到低對員工績效進(jìn)行排序)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第22頁績效評價(jià)方法:

（比較法）

配對比較:同時(shí)將每一名員工與同一評定組中其它員工進(jìn)行正式比較。兩兩比較數(shù)目能夠使用以下公式計(jì)算出來:

n(n-1)(n=被評定人數(shù))2比如，15名員工管理者要將每一名員工績效與全部其它員工進(jìn)行對比。

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第23頁績效評價(jià)方法:

（比較法）強(qiáng)迫分布（正態(tài)分布）:對員工績效評價(jià)按照正態(tài)曲線分布。不滿意10%低于平均水平20%平均水平40%良好20%優(yōu)異10%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第24頁績效評價(jià)方法:

（記敘法）關(guān)鍵事件法:管理者用書面形式方法統(tǒng)計(jì)員工行為中受到贊揚(yáng)與不被歡迎行動。短文法:管理者在評價(jià)期間對每一位員工績效寫一段進(jìn)行描述短文。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第25頁績效評價(jià)方法:

（尤其方法）行為評價(jià)法:對員工行為而不是他們特征進(jìn)行評價(jià)。不一樣行為評價(jià)法有：行為錨定評價(jià)量表(BARS),行為觀察量表(BOS),行為期待量表(BES)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第26頁績效評價(jià)方法:

（另外方法）行為錨定評價(jià)量表(BARS):將傳統(tǒng)評價(jià)量表要素與關(guān)鍵事件法—有效與無效行為相結(jié)合—這么描述愈加客觀。BARS將可能行為描述與該員工最常表現(xiàn)出來行為進(jìn)行對照。行為觀察量表被用于數(shù)出某一特定行為出現(xiàn)總次數(shù)。行為期待量表在一個界定為出眾、普通和不被接收行為連續(xù)體上給出行為等級。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第27頁績效評價(jià)方法:

（尤其方法）目標(biāo)管理法(MBO):設(shè)定希望個體在適當(dāng)時(shí)段中到達(dá)績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法程序:工作回顧及對工作職責(zé)達(dá)成一致—開發(fā)績效標(biāo)準(zhǔn)—指導(dǎo)目標(biāo)設(shè)置—不停地對績效進(jìn)行討論。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第28頁360度反饋360度反饋（又稱多評定者評價(jià)），是一個日益流行包括到企業(yè)內(nèi)外起源多層面信息評價(jià)方法。這種方法被越來越多企業(yè)所采取，包含:GeneralElectric,AT&T,DigitalEquipmentCorporation,Nabisco,WarnerLambert,andMobilOil.實(shí)際上，1,000家企業(yè)中90%都在使用一些形式多評價(jià)者評定。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第29頁360度反饋與傳統(tǒng)方法不一樣是，360度反饋關(guān)注是跨組織活動技能。另外，該方法將評定職責(zé)從一個人身上轉(zhuǎn)移到多個人，由此能夠降低或消除通常情況下出現(xiàn)評定錯誤。多評定者也使得評定過程從法律上而言更具防御性。360度反饋包括到大量評定者，更費(fèi)時(shí)間，成本也更高。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第30頁360度反饋360度反饋經(jīng)過結(jié)合多個觀察者，如管理者、頂頭上司、同事或用戶評價(jià)信息，對該員工工作技能給出評定。360度反饋描述是一個復(fù)雜可被研究、可被觀察行為，這些行為與工作場所中主要領(lǐng)域相關(guān)。數(shù)量評定與敘述性評論為我們提供了幫助個體和群體改進(jìn)某一目標(biāo)領(lǐng)域中行為豐富材料。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)績效管理與評價(jià)方案第31頁III.用于國際員工