聯(lián)想專業(yè)序列能力體系參考2005

聯(lián)想專業(yè)序列能力體系介紹

AnIntroductiontoLegendCompetencySystems

2023年2月4日介紹內(nèi)容專業(yè)序列及勝任能力介紹項(xiàng)目背景及勝任能力模型設(shè)計(jì)思路勝任能力的評估方法勝任能力模型的應(yīng)用Q&A介紹內(nèi)容專業(yè)序列及勝任能力介紹項(xiàng)目背景及勝任能力模型設(shè)計(jì)發(fā)展思路勝任能力的評估方法勝任能力模型的應(yīng)用Q&A將現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)中具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求的崗位歸并成一類崗位群組，稱之為“專業(yè)序列”每個(gè)專業(yè)序列具有其獨(dú)特的勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述

聯(lián)想專業(yè)序列分類總表.xls

什么是專業(yè)序列HewittAssociates什么是勝任能力知識與技能態(tài)度思維方式什么是勝任能力核心勝任能力是用行為方式描述出來的員工需要具備的知識，技巧和工作能力的。這些行為應(yīng)是可指導(dǎo)的，可觀察的，可衡量的，而且是對個(gè)人發(fā)展和企業(yè)成功極其重要的。多塊拼圖組成成功的共同語言。個(gè)人因素：態(tài)度與思維方式技能與知識經(jīng)營結(jié)果能有什么產(chǎn)出？業(yè)績工作內(nèi)容/責(zé)任：職位說明書業(yè)績目標(biāo)WHAT?HOW?勝任能力與崗位職責(zé)的關(guān)系工作職責(zé)/說明書:從工作的職能上說明工作的內(nèi)容，包括業(yè)績目標(biāo)概括地說明負(fù)責(zé)的領(lǐng)域說明交付什么工作成果例如：人力資源招聘崗位的崗位說明書：負(fù)責(zé)通過適當(dāng)途徑完成公司人員配置與獵頭公司聯(lián)絡(luò)，招聘高級人才…...勝任能力列出某職位所需的必要技能和要求，說明“如何”才能做好某份工作主要以行為方式描述能力例：為完成與獵頭的聯(lián)系，具備的行為：了解市場上獵頭公司的情況了解獵頭公司的行業(yè)特長以及服務(wù)方面的優(yōu)缺點(diǎn)建立獵頭公司的篩選機(jī)制…...專業(yè)勝任能力與崗位說明書介紹內(nèi)容專業(yè)序列及勝任能力介紹項(xiàng)目背景及勝任能力模型設(shè)計(jì)發(fā)展思路勝任能力的評估方法勝任能力模型的應(yīng)用Q&A項(xiàng)目背景聯(lián)想集團(tuán)的經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)變高科技、IT服務(wù)和國際化是聯(lián)想集團(tuán)的未來愿景，也是聯(lián)想三年規(guī)劃中進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心以客戶為中心發(fā)展新業(yè)務(wù)并拓展新能力建立以能力體系為核心的人才選拔、激勵(lì)、儲(chǔ)備和培養(yǎng)等人力資源管理體系與經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略相統(tǒng)一的能力體系經(jīng)營目標(biāo)/結(jié)果經(jīng)營策略人員要求敬業(yè)的員工滿意的客戶基于能力發(fā)展的人才策略組織結(jié)構(gòu)激勵(lì)機(jī)制學(xué)習(xí)發(fā)展績效管理人員配置項(xiàng)目目的構(gòu)建適應(yīng)聯(lián)想發(fā)展的專業(yè)序列能力體系開發(fā)評估工具量表

對現(xiàn)有人員進(jìn)行能力盤點(diǎn) 多方面應(yīng)用評估盤點(diǎn)結(jié)果專業(yè)序列能力結(jié)構(gòu)示意圖聯(lián)想全員核心勝任能力序列通用勝任能力序列專業(yè)勝任能力序列專業(yè)技術(shù)能力

在某個(gè)特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技能。序列通用勝任能力在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；聯(lián)想全員核心勝任能力是公司價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來；

聯(lián)想專業(yè)序列勝任能力模型聯(lián)想全員核心勝任能力大客戶直銷序列企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)IT咨詢序列該序列通用能力渠道銷售序列客戶關(guān)系能力項(xiàng)目管理能力信息技術(shù)能力業(yè)務(wù)流程分析應(yīng)用能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力渠道規(guī)劃建設(shè)能力渠道管理支持能力該序列通用能力市場信息分析能力產(chǎn)品知識技術(shù)能力客戶關(guān)系管理能力銷售業(yè)務(wù)管理能力營銷策劃實(shí)施能力勝任能力體系的發(fā)展方法聯(lián)想IT服務(wù)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、關(guān)鍵能力、經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)想訪談：關(guān)注對經(jīng)營產(chǎn)生影響的行為IT行業(yè)數(shù)據(jù)庫以行為描述表現(xiàn)的專業(yè)技術(shù)勝任能力代表行業(yè)標(biāo)桿具有聯(lián)想特色

勝任能力體系的發(fā)展方法通過各個(gè)層面訪談所收集到的信息是建立勝任能力模型的基礎(chǔ)

目前聯(lián)想IT咨詢序列的基礎(chǔ)能力目前聯(lián)想在該序列的高績效表現(xiàn)者聯(lián)想IT服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展所要求的能力基本的專業(yè)勝任能力突出的專業(yè)勝任能力潛在的專業(yè)勝任能力發(fā)展勝任能力模式的流程了解經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營大目標(biāo)部門小目標(biāo)的具體內(nèi)容部門如何對大目標(biāo)有所貢獻(xiàn)部門對員工的要求確定勝任能力從部門管理者角度了解某崗位的基本職責(zé)和關(guān)鍵技能了解某崗位的工作流程了解某崗位與其他部門/崗位如何合作定義勝任能力從崗位執(zhí)行者身上了解崗位工作內(nèi)容從執(zhí)行者身上了解崗位所需關(guān)鍵技能尋找關(guān)鍵的行為方式尋找其他數(shù)據(jù)進(jìn)行參照比較確認(rèn)勝任能力數(shù)據(jù)分析及總結(jié)發(fā)現(xiàn)的問題從多方利益相關(guān)者處獲得確認(rèn)如有必要，可繼續(xù)進(jìn)行勝任能力的評估和發(fā)展能力體系的發(fā)展思路也就是訪談的主線序列的存在目的做？工作人=能力1、該序列對公司經(jīng)營的作用是什么？2、該序列在公司的價(jià)值定位是怎樣的？1、序列中的所有崗位可以分為幾類？各需要做哪些工作？2、序列內(nèi)的核心業(yè)務(wù)流程是怎樣的？1、為完成這些工作，序列內(nèi)員工應(yīng)具備哪些能力？2、序列內(nèi)每類人員的能力要求怎樣？介紹內(nèi)容專業(yè)序列及勝任能力介紹項(xiàng)目背景及勝任能力模型設(shè)計(jì)發(fā)展思路勝任能力的評估方法勝任能力模型的應(yīng)用Q&A勝任能力的評估方法對不同性質(zhì)的勝任能力采用不同的方法評估聯(lián)想全員核心勝任能力：按照員工在行為方式的表現(xiàn)頻率序列通用能力：按照員工在行為方式的表現(xiàn)頻率序列專業(yè)技術(shù)能力：由經(jīng)理/專家根據(jù)《專業(yè)技術(shù)能力層級描述》進(jìn)行評估和專家評審確定專業(yè)技術(shù)勝任能力的專家評審專業(yè)技術(shù)勝任能力按照如下步驟：各處/部門業(yè)務(wù)經(jīng)理先根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評估本處/部門參評人員各部門內(nèi)部組成評議小組審核部門內(nèi)初評結(jié)果根據(jù)總體初評結(jié)果，找出“高能力層級”人員提交“專家評議委員會(huì)”再次面試評定“專家評議委員會(huì)”組成、評議流程和職責(zé)候選人按標(biāo)準(zhǔn)模版準(zhǔn)備自述材料不同領(lǐng)域?qū)＜医M成“專家評議委員會(huì)”：外請+聯(lián)想專家結(jié)合為每位候選人安排30分鐘專家面試評定過程：包括5分鐘自述、20分鐘專家提問和答辯、5分鐘表決將專家意見匯總，向管理層匯報(bào)，HRD備案嚴(yán)格把關(guān)、保證質(zhì)量和公平公正介紹內(nèi)容專業(yè)序列及勝任能力介紹項(xiàng)目背景及勝任能力模型設(shè)計(jì)發(fā)展思路勝任能力的評估方法勝任能力模型的應(yīng)用Q&A人力資源計(jì)劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與績效目標(biāo)結(jié)合職位的勝任能力行為評估面試組織差距分析

以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列勝任力模型全員核心勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型勝任能力與人力資源管理體系人力資源計(jì)劃招聘績效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng)接班人計(jì)劃專業(yè)序列能力體系的應(yīng)用勝任能力的最突出的作用是指導(dǎo)培養(yǎng)與發(fā)展幫助任職者本人以及任職者的上司了解如何可以將工作完成得更好突出最關(guān)鍵的行為基本原理：“每件小事組合在一起就可以有所作為”“SmallThingsmakethedifference”.勝任能力模型可以用來作為員工能力評估的主要工具，但還應(yīng)當(dāng)指出這樣的評估目的還是為了今后的培養(yǎng)和發(fā)展能力盤點(diǎn)與分析員工：能力現(xiàn)狀、差異及發(fā)展方向組織：了解組織整體能力狀況，制定能力提高和人才培養(yǎng)策略專業(yè)能力層級ACD員工ABC組織BD盤點(diǎn)結(jié)果的應(yīng)用：人才分布圖C:發(fā)出警告、

進(jìn)行指導(dǎo)、

安排不同職位C-:淘汰這部分

人員A:計(jì)劃職位提升或特殊項(xiàng)目B:不動(dòng)這部分

員工，管理他們

的薪資基于合理水平A+:制定相應(yīng)的職業(yè)

發(fā)展計(jì)劃給予他們獎(jiǎng)勵(lì)A(yù):

明確能力發(fā)展重點(diǎn)以提升整體能力績效能力低中高中高最差的10%員工最優(yōu)秀的10%員工低基于勝任能力的招聘基于勝任能力的行為面試評估法——過去的績效能最好地預(yù)測未來的績效評估手段0.48—0.610.05—0.19行為面試評估

非行為面試評估與績效的相關(guān)系數(shù)資料來源：《創(chuàng)造基于能力的企業(yè)文化》基于勝任能力的招聘——行為面試評估法應(yīng)聘者：***應(yīng)聘職位：IT咨詢項(xiàng)目經(jīng)理

崗位及需要的勝任能力層級要求的勝任能力

現(xiàn)場系統(tǒng)工程師

I

II

IIIIV

專業(yè)勝任能力

產(chǎn)品應(yīng)用設(shè)計(jì)

現(xiàn)場安裝現(xiàn)場分析 生產(chǎn)績效監(jiān)控/評估

生產(chǎn)過程中的合作通用能力構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)口頭溝通

書面溝通

CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-AB專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計(jì)專業(yè)序列崗位

崗位及需要的勝任能力有效性層級要求的勝任能力

現(xiàn)場系統(tǒng)工程師

I

II

IIIIV

專業(yè)勝任能力

產(chǎn)品應(yīng)用設(shè)計(jì)

現(xiàn)場安裝現(xiàn)場分析 生產(chǎn)績效監(jiān)控/評估

生產(chǎn)過程中的合作通用能力構(gòu)建外部關(guān)系/網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)口頭溝通

書面溝通

CDCCCBACCDEDDDCBCCBCBBBB-BBAAAABA-AB專業(yè)序列能力體系與崗位設(shè)計(jì)B2C3C2B3C1B3B1B1評估簡介

崗位:

現(xiàn)場系統(tǒng)工程師

II員工姓名:

***

目前崗位級別:JGIV以勝任能力為基礎(chǔ)的員工職業(yè)發(fā)展自我了解

(績效層級)實(shí)際績效層級評估結(jié)果的四個(gè)范疇高高以勝任能力為基礎(chǔ)的員工職業(yè)發(fā)展（案例）一級五級四級三級二級行政支持序列銷售序列咨詢顧問序列項(xiàng)目管理序列六級十級九級八級七級六級十級九級八級七級十級九級八級七級不同級別的評估程序不同每一級別對應(yīng)的薪酬范圍一致針對不同序列不同級別有不同的培訓(xùn)員工可在不同序列間平級跳動(dòng)（如從咨詢序列跳到項(xiàng)目管理序列）員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃內(nèi)容：1、職業(yè)抱負(fù)--一年、三年、五年職業(yè)抱負(fù)--實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的工作計(jì)劃2、個(gè)人能力優(yōu)勢--能力優(yōu)勢--利用優(yōu)勢的行動(dòng)計(jì)劃3、個(gè)人能力發(fā)展需求（包括知識、技能）--能力發(fā)展需求

--改進(jìn)需求的行動(dòng)計(jì)劃--需要的支持--衡量標(biāo)準(zhǔn)員工姓名：主管姓名：受聘日期：職位：部門/地區(qū)：填表日期：員工職業(yè)發(fā)展的主要輔助工具員工發(fā)展輔助工具在職培訓(xùn)/輔導(dǎo)正規(guī)培訓(xùn)崗位輪換指導(dǎo)以課堂、書本和計(jì)算機(jī)的形式對特定知識和技能的正規(guī)培訓(xùn)通過崗位輪換和特殊任務(wù)達(dá)到明確的發(fā)展目標(biāo)為員工長期的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和支持在工作中不斷給予反饋和輔導(dǎo)，以提高員工業(yè)績以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)（案例）分析員副董事項(xiàng)目經(jīng)理咨詢員董事BCRNewAnalystTrainingBATBCRMMBALWPWIFSWEMBELWCLW行業(yè)會(huì)議以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)（案例）勝任能力在績效管理中的應(yīng)用單純的業(yè)績評估將能力評估導(dǎo)入績效管理能力評估——資產(chǎn)負(fù)債表：評估工作取得成功所應(yīng)具備的總體能力業(yè)績評估——損益表：評估階段所取得的業(yè)績勝任能力在績效管理中的應(yīng)用直線上級和員工共同確定：1、績效目標(biāo)：SMART原則2、能力發(fā)展目標(biāo)：利用關(guān)鍵行為方式為能力發(fā)展目標(biāo)制訂有針對性的行動(dòng)步驟績效計(jì)劃評估實(shí)施：跟蹤和指導(dǎo)1、評估內(nèi)容：業(yè)績的完成

能力的發(fā)展2、評估人：員工自評直線上級評估3、評估周期：半年一次4、達(dá)成結(jié)果：明確每一個(gè)員工當(dāng)前狀態(tài)與組織之間的關(guān)系1、跟蹤記錄目標(biāo)進(jìn)展情況和行動(dòng)步驟的實(shí)施情況2、及時(shí)解決妨礙目標(biāo)達(dá)成的問題3、當(dāng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)對目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整勝任能力在績效管理中的應(yīng)用（案例）ThePerformanceManagement123456項(xiàng)目支持

I運(yùn)營支持

I項(xiàng)目支持

II運(yùn)營支持

II員工顧問運(yùn)營支持

III顧問

員工項(xiàng)目經(jīng)理市場/銷售支持I運(yùn)營經(jīng)理I技術(shù)專家II高級顧問

項(xiàng)目經(jīng)理