人力資源培訓(xùn)與開發(fā)考前輔導(dǎo)

《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》

考前輔導(dǎo)

南京大學(xué)政府管理學(xué)院主講人：霍萱理論篇學(xué)習(xí)理論信息加工理論操作篇培訓(xùn)需求培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施技術(shù)培訓(xùn)評(píng)估開發(fā)篇員工咨詢與輔導(dǎo)職業(yè)開發(fā)課程體系第一章導(dǎo)論培訓(xùn)、教育與開發(fā)1培訓(xùn)與開發(fā)的作用23人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角色拓展4培訓(xùn)與開發(fā)的分類人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)5一、培訓(xùn)與開發(fā)概述

培訓(xùn)是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。教育指包括一切能增進(jìn)人們的知識(shí)、技能，影響人們的思想意識(shí)和道德品質(zhì)的活動(dòng)。人的一生所受的教育可分為三個(gè)階段，即學(xué)齡前教育階段、學(xué)校教育階段、畢業(yè)后的成人繼續(xù)教育階段。開發(fā)是指通過一定的途徑使員工的潛在能力在組織發(fā)展中得到良好的呈現(xiàn)。4二、培訓(xùn)與開發(fā)的作用對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的作用提高組織士氣建立優(yōu)秀企業(yè)文化較高投資回報(bào)率提高員工績(jī)效增強(qiáng)就業(yè)能力增加獲得高收入的機(jī)會(huì)增強(qiáng)職業(yè)穩(wěn)定性對(duì)于員工1.按照受訓(xùn)者與工作崗位的關(guān)系分類新員工入職培訓(xùn)在職培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型62.按照培訓(xùn)對(duì)象分類培訓(xùn)管理人員培訓(xùn)高層管理人員中層管理人員基層管理人員操作人員培訓(xùn)7三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型通用培訓(xùn)讓員工在任何崗位和組織中提高邊際產(chǎn)出的培訓(xùn)計(jì)算機(jī)知識(shí)、寫作技能專業(yè)培訓(xùn)只能提高受訓(xùn)者在提供培訓(xùn)的組織內(nèi)部的邊際產(chǎn)出宇航員培訓(xùn)3.貝克爾培訓(xùn)成本分類三、培訓(xùn)與開發(fā)的類型9四、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角色拓展智力資本核心競(jìng)爭(zhēng)力五、人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)

分析/評(píng)估角色開發(fā)角色戰(zhàn)略角色指導(dǎo)教師角色行政管理者角色研究者需求分析家評(píng)估者項(xiàng)目設(shè)計(jì)者材料開發(fā)者評(píng)價(jià)者管理者變革顧問職業(yè)咨詢師指導(dǎo)教師輔導(dǎo)者行政管理者1.ASTD（美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)）五大關(guān)鍵角色2.羅杰·貝爾特五角色理論培訓(xùn)者維持設(shè)計(jì)者維持顧問變化創(chuàng)新者變化管理者11保持既定績(jī)效變化解決問題五、人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員素質(zhì)

第二章學(xué)習(xí)理論12行為主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)的遷移理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論人本主義學(xué)習(xí)理論一、行為主義學(xué)習(xí)理論

巴甫洛夫經(jīng)典條件反射理論

斯金納操作條件反射理論

桑代克嘗試-錯(cuò)誤理論經(jīng)典條件反射與操作條件反射的區(qū)別經(jīng)典條件反射

操作條件反射

反應(yīng)類型

S-R型

R-S型

強(qiáng)化的性質(zhì)

強(qiáng)化伴隨著條件刺激強(qiáng)化伴隨者反應(yīng)反應(yīng)的主動(dòng)性

被動(dòng)

主動(dòng)學(xué)得了什么

刺激間信號(hào)關(guān)系

特定的反應(yīng)

適合于解釋

信號(hào)學(xué)習(xí)情緒學(xué)習(xí)

簡(jiǎn)單的技能學(xué)習(xí)

二、社會(huì)學(xué)習(xí)理論社會(huì)學(xué)習(xí)理論-模仿學(xué)習(xí)理論外部強(qiáng)化（直接對(duì)觀察者的外部強(qiáng)化）替代強(qiáng)化（對(duì)示范者的強(qiáng)化）自我強(qiáng)化（通過激勵(lì)觀察者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)行強(qiáng)化）自我效能是對(duì)自己在特定的情境中是否有能力操作行為的預(yù)期期待是決定行為的先決因素社會(huì)學(xué)習(xí)理論-自我效能理論信息源個(gè)體自身成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)替代性經(jīng)驗(yàn)言語說服情緒喚起結(jié)果期待效能期待苛勒格式塔學(xué)習(xí)理論托爾曼認(rèn)知目的說布魯納認(rèn)知-發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)理論三、認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論四、人本主義學(xué)習(xí)理論馬斯洛需要層次理論建構(gòu)主義的知識(shí)觀1五、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論建構(gòu)主義的學(xué)生觀2建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)觀3遷移：一種學(xué)習(xí)對(duì)另一種學(xué)習(xí)的影響。培訓(xùn)遷移：在實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的知識(shí)、技能、態(tài)度等的程度，以及這些行為或行為潛能的改變對(duì)工作績(jī)效的影響。六、學(xué)習(xí)的遷移

2、按照遷移方向：順向遷移（forwardtransfer）：先前的學(xué)習(xí)對(duì)后來學(xué)習(xí)的影響。逆向遷移（backwardtransfer）：后來的學(xué)習(xí)對(duì)先前學(xué)習(xí)的遷移。過去經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)A學(xué)習(xí)B（遷移實(shí)驗(yàn)狀況）順向遷移逆向遷移（二）學(xué)習(xí)遷移的分類同因素理論1激勵(lì)推廣理論2產(chǎn)生式遷移理論3奧蘇伯爾認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論4（三）學(xué)習(xí)遷移理論認(rèn)知策略遷移理論5第三章學(xué)習(xí)的信息加工理論12信息加工理論的基本模式記憶系統(tǒng)一、信息加工理論的基本模式環(huán)境效應(yīng)器感受器反應(yīng)發(fā)生器感覺登記器感覺記憶短時(shí)記憶執(zhí)行控制期望加工系統(tǒng)執(zhí)行控制系統(tǒng)動(dòng)機(jī)系統(tǒng)25

階段保持時(shí)間容量感覺記憶開始階段0.25-2秒較大短時(shí)記憶中間階段5秒-2分鐘7±2個(gè)單位長(zhǎng)時(shí)記憶最終階段1分鐘以上-甚至終身沒有限度記憶的分類——根據(jù)信息保持時(shí)間的長(zhǎng)短26長(zhǎng)時(shí)記憶程序性記憶（知道如何做）陳述性記憶（知道是什么）語義記憶（一般知識(shí)）情景記憶（個(gè)人經(jīng)歷）1+1=227內(nèi)隱記憶：在個(gè)體無法意識(shí)的情況下，過去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的無意識(shí)的影響，有時(shí)又叫自動(dòng)的、無意識(shí)記憶。外顯記憶：在意識(shí)的控制下，過去經(jīng)驗(yàn)對(duì)當(dāng)前作業(yè)產(chǎn)生的有意識(shí)的影響，它對(duì)行為的影響是個(gè)體能夠意識(shí)到的，因此又叫受意識(shí)控制的記憶。28內(nèi)隱記憶與外顯記憶艾賓浩斯遺忘曲線

1234510152025300102030405060708090100時(shí)間(天數(shù))保持百分比1.大多數(shù)遺忘發(fā)生在學(xué)習(xí)后一小時(shí)之內(nèi)；2.遺忘遺忘的速度是先快后慢，漸趨平穩(wěn)；3.重新學(xué)習(xí)要比第一次學(xué)習(xí)容易。29信息加工理論對(duì)培訓(xùn)的啟示引起受訓(xùn)者的選擇性注意盡量消除與培訓(xùn)無關(guān)的刺激物的干擾；充分發(fā)揮與培訓(xùn)有關(guān)的刺激物的作用培養(yǎng)員工明確的學(xué)習(xí)目的，激發(fā)間接興趣提出問題，激發(fā)思考的積極性把頭腦里的智力活動(dòng)和外部的實(shí)際活動(dòng)結(jié)合起來30信息加工理論對(duì)培訓(xùn)的啟示過度學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)程度越高，遺忘越少一種學(xué)習(xí)材料如果學(xué)得沒有達(dá)到一次完全能背誦的標(biāo)準(zhǔn)，這是低度學(xué)習(xí)的材料；如果達(dá)到恰能背誦之后還繼續(xù)學(xué)習(xí)下去，這就是過度學(xué)習(xí)?！斑m度緊張學(xué)習(xí)”——當(dāng)學(xué)習(xí)鞏固到不再出現(xiàn)錯(cuò)誤的水平時(shí)，就可以停止。31第四章培訓(xùn)需求（一）需求分析的定義及類型（二）需求分析的層次（三）勝任力123組織層面任務(wù)層面人員層面一、組織層面的培訓(xùn)需求分析通過對(duì)組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定是否有培訓(xùn)的必要性及哪里需要培訓(xùn)。1.組織目標(biāo);2.組織資源;3.組織特征;4.組織所處的環(huán)境;決定組織中哪些地方需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？331、麥肯錫7S模型結(jié)構(gòu)Structure戰(zhàn)略Strategy共享價(jià)值觀Shared

Value核心技能Skill人員Staff系統(tǒng)System風(fēng)格Style34組織分析的工具2、平衡計(jì)分法顧客角度內(nèi)部經(jīng)營(yíng)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)平衡計(jì)分法測(cè)評(píng)體系財(cái)務(wù)指標(biāo)財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升傳統(tǒng)的測(cè)評(píng)體系企業(yè)整體的提升二、任務(wù)層面的培訓(xùn)需求分析分析確定完成該崗位工作對(duì)員工知識(shí)、技能等的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍。1.工作的復(fù)雜程度;2.工作的飽和程度;3.工作內(nèi)容和形式的變化;決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么？（一）任務(wù)分析的步驟選擇待分析的工作崗位羅列工作崗位各項(xiàng)任務(wù)清單確保清單可靠性、有效性并確定培訓(xùn)需求明確培訓(xùn)任務(wù)所需知識(shí)、技能、能力及其他要素需求優(yōu)先程度排序37任務(wù)分析工具在某些工作領(lǐng)域，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。關(guān)鍵事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注意對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。1、關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）三、人員層面的培訓(xùn)需求分析對(duì)員工的能力態(tài)度業(yè)績(jī)等進(jìn)行比較分析，確定企業(yè)組織成員是否能勝任所承擔(dān)的工作，著重于分析員工個(gè)人素質(zhì)能力與崗位的匹配程度。1.知識(shí)結(jié)構(gòu);2.專長(zhǎng);3.年齡結(jié)構(gòu);4.個(gè)性;5.能力分析;決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)？接受何種培訓(xùn)？39人員分析的構(gòu)成判別性人員分析診斷性人員分析判斷員工個(gè)人整體績(jī)效的水平：業(yè)績(jī)優(yōu)秀者-業(yè)績(jī)不佳者尋找隱藏在個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)背后的原因：業(yè)績(jī)優(yōu)秀者的提高-業(yè)績(jī)不佳者的診斷、干預(yù)401、行為事件訪談法（behavioraleventinterview）采用開放式的行為回顧式探索技術(shù),通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊(cè)诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜?然后詳細(xì)報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么,據(jù)此收集被訪者在代表事件中的具體行為和心理活動(dòng)的詳細(xì)信息。41人員分析工具2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS）通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例來對(duì)一個(gè)行為量化的尺度加以解釋和錨定，將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合在一起。四、勝任力傳統(tǒng)人力資源管理在管理人員的選、用、育、留上存在極大弊端，造成人力資源管理無序性和浪費(fèi)，人員和崗位的不匹配。勝任力(Competence)概念應(yīng)運(yùn)而生專門研究人的社會(huì)動(dòng)機(jī),全球第一個(gè)提出素質(zhì)的概念Dr.DavidC.McClelland’s43勝任力模型知識(shí):個(gè)人在一個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和技能:將事情做好的能力（如商業(yè)策劃能力）社會(huì)角色:一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象（如想成為領(lǐng)導(dǎo)）自我認(rèn)知:個(gè)人對(duì)自己的形象定位（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）特質(zhì):身體特征及典型的行為方式（如冒險(xiǎn)、善于傾聽他人、謹(jǐn)慎、做事持之以恒等）動(dòng)機(jī):決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）

1.勝任力冰山模型勝任力模型技巧知識(shí)自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)態(tài)度價(jià)值觀表面：相當(dāng)容易發(fā)展核心的人格：相當(dāng)不容易發(fā)展452.洋蔥模型

第五章培訓(xùn)設(shè)計(jì)（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算（四）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇

（八）培訓(xùn)時(shí)間（七）培訓(xùn)課程（九）培訓(xùn)場(chǎng)地和設(shè)施

（十）設(shè)計(jì)和使用印刷材料（一）培訓(xùn)計(jì)劃（二）培訓(xùn)目標(biāo)46（五）培訓(xùn)師的選擇（六）培訓(xùn)對(duì)象長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃年度培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目培訓(xùn)計(jì)劃課程計(jì)劃一、培訓(xùn)計(jì)劃的類型47二、培訓(xùn)目標(biāo)的要素受訓(xùn)者在什么情況下有望達(dá)到理想的培訓(xùn)結(jié)果員工勝任某項(xiàng)工作必須具備的能力組織可以接受的質(zhì)量或績(jī)效水平業(yè)績(jī)表現(xiàn)環(huán)境條件評(píng)價(jià)指標(biāo)48三、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算49比例預(yù)算法零基預(yù)算法比較預(yù)算法教育機(jī)構(gòu)專業(yè)團(tuán)隊(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)相關(guān)認(rèn)證機(jī)構(gòu)咨詢公司政府管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)類型四、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師來源組織領(lǐng)導(dǎo)具體特殊知識(shí)和技能的員工培訓(xùn)專員

培訓(xùn)公司的專業(yè)培訓(xùn)人員大學(xué)、科研院所、職業(yè)技術(shù)學(xué)校公開研討會(huì)和專題訓(xùn)練會(huì)合作伙伴優(yōu)勢(shì)了解公司和受訓(xùn)者，貼近實(shí)際需要減少成本激勵(lì)

可以獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)師

可以帶來許多全新的理念

對(duì)學(xué)員有較大的吸引力

可以從第三方的角度揭示企業(yè)的一些敏感問題劣勢(shì)

內(nèi)師不容易在學(xué)員中樹立威望

不容易獲取高質(zhì)量的內(nèi)部培訓(xùn)師

內(nèi)師的視野具有局限性培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大外師對(duì)企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì)降低培訓(xùn)的適用性缺乏企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)師容易導(dǎo)致紙上談兵費(fèi)用高51五、培訓(xùn)師的選擇六、培訓(xùn)對(duì)象要對(duì)什么人進(jìn)行培訓(xùn)，哪些人是主要培訓(xùn)對(duì)象，哪些人是次要培訓(xùn)對(duì)象確定培訓(xùn)對(duì)象的數(shù)量根據(jù)培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象新招聘的員工

需要改進(jìn)目前工作的員工

有能力且組織要求他們掌握新技術(shù)的員工52七、培訓(xùn)課程空間目標(biāo)時(shí)間模式內(nèi)容教材216345課程開發(fā)發(fā)6大要素53導(dǎo)師制

在職培訓(xùn)課堂培訓(xùn)計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)智能計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)網(wǎng)絡(luò)（局域網(wǎng)/互聯(lián)網(wǎng)）體驗(yàn)技術(shù)視聽教學(xué)討論會(huì)/討論講座教練式工作輪換工作指導(dǎo)培訓(xùn)基于電子技術(shù)的培訓(xùn)第六章培訓(xùn)技術(shù)54第七章培訓(xùn)評(píng)估第七章培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的類型1234培訓(xùn)評(píng)估模型評(píng)估有效性評(píng)估方案評(píng)估數(shù)據(jù)的收集培訓(xùn)評(píng)估的類型制定年度培訓(xùn)計(jì)劃；確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估實(shí)施計(jì)劃以中心為單位匯總培訓(xùn)需求提出培訓(xùn)需求申請(qǐng)準(zhǔn)備培訓(xùn)評(píng)估工具，實(shí)施與評(píng)估20%關(guān)鍵人才的培訓(xùn)組織執(zhí)行80%員工的培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施評(píng)估分階段、分步驟實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估（a/b/c）實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估提供效果評(píng)估的信息與數(shù)據(jù)反饋評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果匯總并反饋管理層中心人力資源專員員工及其直接主管事前評(píng)估制定培訓(xùn)計(jì)劃確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)試驗(yàn)性測(cè)試

監(jiān)控與評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行事后評(píng)估

對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估反饋評(píng)估結(jié)果57培訓(xùn)評(píng)估模型柯克帕特里克評(píng)估模型考夫曼評(píng)估模型CIRO/CIPP評(píng)估模型菲利普五層次ROI模型BreadPPT58（一）柯克帕特里克培訓(xùn)模型結(jié)果層行為層學(xué)習(xí)層反應(yīng)層第四級(jí)第三級(jí)第二級(jí)第一級(jí)59獲得反應(yīng)培訓(xùn)可行性應(yīng)用組織產(chǎn)出社會(huì)產(chǎn)出考夫曼評(píng)估模型評(píng)估社會(huì)和顧客的反應(yīng)，以及培訓(xùn)的可行性。重視培訓(xùn)的正外部性，評(píng)估企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)個(gè)體和小群體技能與勝任力組織內(nèi)個(gè)體效用和產(chǎn)品效用（二）考夫曼評(píng)估模型60ContextualInputReaction情境投入反應(yīng)結(jié)果Outcome獲取和使用當(dāng)前情境的信息來明確培訓(xùn)需求和培訓(xùn)目標(biāo)最終目標(biāo)中間目標(biāo)直接目標(biāo)獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法外部資源內(nèi)部資源獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程參與者主觀評(píng)價(jià)收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息界定趨勢(shì)目標(biāo)選擇、構(gòu)建目標(biāo)的測(cè)量方法在合適的時(shí)間測(cè)量評(píng)估結(jié)果改善培訓(xùn)（三）CIRO評(píng)估模型61（四）CIPP評(píng)估模型62Process過程評(píng)估Input投入評(píng)估Product結(jié)果評(píng)估提供如何最佳使用資源去成功實(shí)施培訓(xùn)的信息Context情境評(píng)估提供反饋給負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施的人，監(jiān)控可能的失敗來源或給預(yù)先的決策提供信息，幫助決策者在眾多培訓(xùn)方案中選出有可能獲得最大成效的方案界定相關(guān)環(huán)境、識(shí)別需求和機(jī)會(huì)、診斷具體問題，確定培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的程度進(jìn)行測(cè)量和解釋菲利普斯ROI評(píng)估模型12341、反應(yīng)與既定計(jì)劃的活動(dòng)評(píng)估2、學(xué)習(xí)評(píng)估3、工作應(yīng)用評(píng)估4、組織結(jié)果評(píng)估5、投資回報(bào)率分析5測(cè)量受訓(xùn)者的滿意度以及應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。通常在培訓(xùn)結(jié)束后采用問卷調(diào)查測(cè)量測(cè)量受訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中所學(xué)使用許多跟蹤方法測(cè)量受訓(xùn)者將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)際工作中的情況測(cè)量受訓(xùn)者培訓(xùn)所學(xué)后對(duì)組織產(chǎn)生的積極影響，通常測(cè)量產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間和顧客滿意度計(jì)算投資回報(bào)率ROI=培訓(xùn)收益/培訓(xùn)成本（五）菲利普斯ROI評(píng)估模型63無對(duì)照組設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方案64（一）后測(cè)設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)缺點(diǎn)：不知道培訓(xùn)學(xué)員之前的知識(shí)和技能水平如何，所測(cè)量的結(jié)果很難說是學(xué)員在培訓(xùn)中學(xué)到的東西，不能說明培訓(xùn)的有效性培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束培訓(xùn)后評(píng)估受訓(xùn)者65（二）前測(cè)-后測(cè)設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)缺點(diǎn)：沒有控制組，分析出來的差異可能不是由于培訓(xùn)造成的，而是其他方面的變化引起的培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束培訓(xùn)后評(píng)估受訓(xùn)者培訓(xùn)前評(píng)估受訓(xùn)者66（三）時(shí)間序列設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：適用于長(zhǎng)期項(xiàng)目缺點(diǎn)：時(shí)間長(zhǎng)度導(dǎo)致流失率影響培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者67對(duì)照組設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)有效性評(píng)估方案68（一）后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)缺點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員以往的水平并沒有測(cè)量，很難評(píng)估真正的學(xué)習(xí)效果培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組時(shí)間沒有培訓(xùn)69（二）前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)研究設(shè)計(jì)中應(yīng)用較多的設(shè)計(jì)，不僅可以用于評(píng)估單一培訓(xùn)的效果，也可以用來衡量不同培訓(xùn)方式的效果。培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組時(shí)間沒有培訓(xùn)評(píng)估受訓(xùn)者70（三）時(shí)間序列對(duì)照組設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)兼顧時(shí)間設(shè)計(jì)與前測(cè)-后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)，可以排除雇員發(fā)展因素的影響，又可以剔除公司歷史因素影響，很好反映培訓(xùn)有效性培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組對(duì)照組時(shí)間沒有培訓(xùn)71（四）所羅門設(shè)計(jì)時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)項(xiàng)目開始培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束評(píng)估受訓(xùn)者評(píng)估受訓(xùn)者實(shí)驗(yàn)組1實(shí)驗(yàn)組2時(shí)間實(shí)施培訓(xùn)對(duì)照組1沒有培訓(xùn)時(shí)間時(shí)間沒有培訓(xùn)對(duì)照組2X1X2X3X5X4X6優(yōu)點(diǎn)：集中設(shè)計(jì)方案的結(jié)合；可以證明培訓(xùn)測(cè)驗(yàn)是否有缺陷，評(píng)估不同培訓(xùn)方式的效果缺點(diǎn)：所選研究對(duì)象多，費(fèi)用較大72軟性數(shù)據(jù)硬性數(shù)據(jù)客觀的、理性的、無爭(zhēng)論的事實(shí)定量化數(shù)據(jù)容易測(cè)量衡量組織績(jī)效的常用標(biāo)準(zhǔn)容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值難以量化相對(duì)不容易測(cè)量作為績(jī)效測(cè)評(píng)指標(biāo)，可信度較差主觀性的不容易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值一般是行為導(dǎo)向的三、評(píng)估數(shù)據(jù)的收集73數(shù)據(jù)收集方法問卷調(diào)查訪談核心小組討論關(guān)鍵事件評(píng)估測(cè)驗(yàn)四、數(shù)據(jù)收集方法74第八章員工輔導(dǎo)與咨詢員工輔導(dǎo)員工咨詢心理咨詢壓力及壓力管理1234員工輔導(dǎo)分析的步驟強(qiáng)化歸因反應(yīng)反饋Textinhere

員工的個(gè)人績(jī)效情況是否值得經(jīng)理或主管花時(shí)間和精力去關(guān)注

下屬是否知道他們的績(jī)效不良

下屬是否知道期望的工作行為是什么

有效的績(jī)效是否得到否定的結(jié)果，不履行職責(zé)是否得到肯定的結(jié)果

是否存在超出員工控制范圍的障礙診斷預(yù)測(cè)

如果下屬想做一項(xiàng)工作，他（她）的勝任力如何判斷

確定不良的員工績(jī)效76二、員工咨詢咨詢跟蹤隨訪問題確認(rèn)推薦介紹干預(yù)教育77（一）員工援助方案（EAP）

心理狀況調(diào)查心理健康宣傳心理培訓(xùn)心理咨詢效果評(píng)估利用印刷資料、網(wǎng)絡(luò)、講座等多種形式樹立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困惑時(shí)積極尋求幫助通過心理解壓、情緒管理、職業(yè)心態(tài)、協(xié)調(diào)工作與生活的關(guān)系等系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)、保持心理健康的基本方法和技巧；幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)，通過適當(dāng)方式協(xié)助員工解決心理問題

對(duì)于受心理問題困擾的員工，提供個(gè)人咨詢、電話熱線咨詢、電子郵件咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)等形式多樣的服務(wù)，充分解決困擾員工的心理問題在項(xiàng)目進(jìn)行和結(jié)束時(shí)，分別提供階段性評(píng)估和總體評(píng)估報(bào)告，幫助管理者及時(shí)了解員工幫助計(jì)劃的實(shí)施效果，也為改善和提高服務(wù)質(zhì)量提供依據(jù)由心智教練采用專業(yè)的心理健康調(diào)查方法：建心理檔案、評(píng)估員工心理現(xiàn)狀，分析導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因78（二）健康促進(jìn)方案（HPPs）79123運(yùn)動(dòng)與健身干預(yù)戒煙戒酒等解決藥物問題運(yùn)動(dòng)營(yíng)養(yǎng)、體重與血壓控制一般適應(yīng)綜合征身體防御警戒期抵抗期衰竭期正常的防御水平原壓力新壓力80四、壓力及壓力管理干預(yù)第九章職業(yè)開發(fā)一、職業(yè)生涯基本含義二、職業(yè)開發(fā)基本含義三、職業(yè)開發(fā)中的角色四、職業(yè)開發(fā)的理論與模型一、職業(yè)生涯基本含義職業(yè)（CAREER）：是一個(gè)人在他的整個(gè)工作生涯中選擇從事工作總的行為。CARERE=JOB+JOB+JOB+…...職業(yè)生涯就是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，是一個(gè)人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過程。它是以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容為確定和變化，工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，工資待遇、職稱、職務(wù)的變動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗(yàn)的經(jīng)歷。82職業(yè)開發(fā)又稱職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)規(guī)劃個(gè)人為了解和控制自身職業(yè)生涯而實(shí)施的一項(xiàng)行動(dòng)，包括個(gè)人評(píng)估和了解自身優(yōu)劣勢(shì)，組織存在的機(jī)會(huì)與限制，選擇和確定自己的職業(yè)目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)行一系列準(zhǔn)備工作職業(yè)管理組織為了促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展，采用的一個(gè)督導(dǎo)與控制員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的持續(xù)過程。83二、職業(yè)開發(fā)基本含義三、職業(yè)開發(fā)中的角色（一）員工的角色職能承擔(dān)自己職業(yè)的責(zé)任評(píng)估自己的興趣、技能和價(jià)值找出職業(yè)信息和資源建立目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃利用開發(fā)機(jī)會(huì)與經(jīng)理談?wù)撟约旱穆殬I(yè)遵循現(xiàn)實(shí)的職業(yè)