X年虎門港某事業(yè)單位績效管理體系設計方案報告課件

績效管理體系設計方案報告績效管理體系設計方案報告聲明本報告僅為初期成果匯報，所有意見并非最終結論。聲明本報告僅為初期成果匯報，所有意見并非最終結論目錄一、第二階段工作回顧二、虎門港管委會績效管理面臨的挑戰(zhàn)三、虎門港管委會績效管理體系設計四、虎門港管委會指標體系設計五、下一步工作實施重點與計劃目錄項目進展Go/stop活動客戶內部資料收集問卷調查中高層訪談崗位說明書編寫培訓崗位說明書編寫統(tǒng)計分析調查問卷及訪談信息診斷報告撰寫階段成果匯報績效管理體系設計管委會工作目標體系確定各科室和崗位績效考核內容（指標）設計績效考核體系方案設計與績效考核銜接的薪酬設計思路建議績效管理指導手冊編寫階段成果匯報第一階段第二階段績效管理體系實施績效考核管理辦法撰寫相關配套文件撰寫終期匯報培訓課件制定培訓計劃確定實施培訓第三階段《管委會績效考核體系診斷報告》《調查問卷統(tǒng)計報告》《中層人員崗位說明書》《績效考核體系方案設計報告》《各科室及主要管理崗位績效考核指標（內容）》《與考核銜接的薪酬設計思路建議》《績效管理指導手冊》

《績效考核管理制度及相關配套文件》《績效考核管理制度培訓課件》成果Go/stop時間4周5周3周績效管理現(xiàn)狀診斷項目進展Go/stop活動客戶內部資料收集績效管通過內部資料收集、外部文獻資料收集、內部全體中層干部訪談、部分基層職工訪談等多種方式完成了本階段工作目標時間主要工作輸出成果第五周中高層崗位職責調研《中高層崗位說明書》初稿第六周工作目標體系梳理《管委會年度重點工作分解》

第六周績效管理專題培訓《績效管理專題培訓報告》

第七、八周定崗定編訪談《管委會定崗定編方案》初稿第九周中高層崗位KPI提取

《管委會中高層崗位KPI》初稿第十、十一周中高層崗位指標庫《管委會中高層崗位指標庫》

第十一周績效考核相關表格設計相關表格第十二周績效考核設計方案報告《績效考核設計方案報告》

第十二周與績效考核銜接的薪酬設計思路建議《與績效考核相銜接的薪酬設計思路建議》

第十三周績效管理指導手冊編寫《績效管理指導手冊》

通過內部資料收集、外部文獻資料收集、內部全體中層干部訪談、部目錄一、第二階段工作回顧二、虎門港管委會績效管理面臨的挑戰(zhàn)三、虎門港管委會績效管理體系設計四、虎門港管委會指標體系設計五、下一步工作實施重點與計劃目錄隨著虎門港建設速度的加快，改革力度逐步加大，在取得成就的同時，管委會也面臨著巨大的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)一挑戰(zhàn)二挑戰(zhàn)三實現(xiàn)“建二跨三奔四”的目標；虎門港管委會的管理水平與先進港口（如新加坡港、香港港、日本港口

）管理項目尚有較大的差距；作為虎門港的管理機構，虎門港管委會目前的運作是行政與企業(yè)運作相結合的方式。現(xiàn)在的運行方式實現(xiàn)政企分離，成立虎門港集團，按照資產類型分別成立專業(yè)化公司培育上市公司。引入戰(zhàn)略合作伙伴。未來的運行方式政企分開普遍求穩(wěn)的思想對個人發(fā)展預期的失望官本位的思想平均主義歷史遺留的種種約束優(yōu)勝劣汰，動態(tài)平衡公私結合，共同發(fā)展職業(yè)規(guī)劃，多途發(fā)展崇尚簡單，業(yè)績導向立足長遠，漸進突破穩(wěn)定導向的行政文化業(yè)績導向的結果文化短時間追趕世界級港口的管理水平帶來的挑戰(zhàn)成立集團公司后，集團管控模式轉變帶來的挑戰(zhàn)虎門港管委會管理文化逐步轉變帶來新的挑戰(zhàn)虎門港管委會需要不斷的、快速的提升內部管理水平隨著虎門港建設速度的加快，改革力度逐步加大，在取得成就的同時績效管理的有效推行是管委會不斷的、快速的提升內部管理水平的重要手段之一組織目標達成職工能力的提升管理體系的提升明確并傳遞組織價值導向組織戰(zhàn)略實現(xiàn)一項有效的管理工具合理的評價內部管理體系不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題明確工作方向工作成績的及時肯定不斷改進工作牽引支撐績效管理內部管理水平的持續(xù)提升績效管理的有效推行是管委會不斷的、快速的提升內部管理水平的重通過調研，發(fā)現(xiàn)虎門港管委會績效管理體系主要存在的問題績效管理實施環(huán)境診斷模塊問題綜述缺少系統(tǒng)的組織管理體系，更多依靠經驗進行管理崗位體系設計不規(guī)范崗位說明書編寫分析不到位，編寫不規(guī)范1績效管理體系診斷2目前的績效管理體系未能支撐“能者上、平者讓、庸者下”目標的實現(xiàn)

未能有效將工作計劃、任務、目標轉化成可衡量的考核標準績效輔導機制未形成系統(tǒng)、固定的機制績效評價主要依靠上級主觀打分、排序，并未能真正評價績效績效結果未充分應用，激勵效果不明顯目前運行的績效管理制度與流程不足以支撐績效目標的實現(xiàn)通過調研，發(fā)現(xiàn)虎門港管委會績效管理體系主要存在的問題績效管理針對以上問題，虎門港管委會績效管理體系的設計主要從以下幾個方面入手全面的結果應用方式設計虎門港績效管理體系規(guī)范的制度與流程建立溝通、輔導通道，完善適合虎門港高速發(fā)展的目標調整機制完善的績效申訴通道全面、具體、量化的考核標準，詳細的績效計劃操作規(guī)范那根據(jù)不同崗位性質，設計多種考核方式相結合的績效考核機制針對以上問題，虎門港管委會績效管理體系的設計主要從以下幾個方目錄一、第二階段工作回顧二、虎門港管委會績效管理面臨的挑戰(zhàn)三、虎門港管委會績效管理體系設計四、虎門港管委會指標體系設計五、下一步工作實施重點與計劃目錄虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效管理原則與組織架構虎門港績效管理設計綜述

（二）（一）虎門港管委會績效考核體系構建（三）虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效管理原則與組織架構管委會績效考核體系的構建需要遵循五個基本原則時效原則績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的績效或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效?？冃Ц倪M原則強調職工能力提升和工作的不斷改進。

客觀公正原則以KPI為考核的直接依據(jù)，強調以數(shù)據(jù)和事實說話，力求客觀公正評價職工。業(yè)績導向原則評價的重點是業(yè)績，注重工作結果；目標基礎原則以目標和計劃管理為基礎，以目標和計劃的完成程度為依據(jù)；

管委會績效考核體系的構建需要遵循五個基本原則時效原則績效考核虎門港管委會績效管理原則與組織架構最終決策人考核人績效考核書記組被考核人績效考核管理組織體系績效管理領導小組考核書記組……人事監(jiān)察小組間接上級，作為考核的最終決策人人事監(jiān)察科、辦公室、財政分局組成，提供考核支持，監(jiān)督考核過程與結果直接領導，提供下屬的初步考核被考核人，進行自評虎門港管委會績效管理原則與組織架構最終決策人考核人績效考核書5.1績效考核中的角色定位人事監(jiān)察科考核制度的制定各級管理者及職工績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、輔導、溝通）高層戰(zhàn)略目標、規(guī)劃、激勵政策與措施績效考核不單純是人事監(jiān)察科的事，而是單位全體職工共同參與的大事。各級各類職工都要充當一定的角色，如圖。5.1績效考核中的角色定位人事監(jiān)察科考核制度的制定各級管理者職責績效考核委員會：1、制定績效考核制度，監(jiān)督推行考核體系運行2、依據(jù)管委會經營目標，制定和下達科室級KPI指標；3、審批績效考核方案和考核結果；4、處理績效考核投訴；5、績效考核委員會成員名單由管委會另外下發(fā)相關文件。考核書記組：1、考核書記組對整個考核提供支持服務，并監(jiān)督考核過程及評估結果的公正性、有序性。2、考核書記組審核科室負責人及分管領導的績效計劃及績效結果時，采用會審辦公方式進行；3、考核書記組審核主管及主管以下級崗位的績效計劃及績效結果時，主要采用抽查方式進行，必要時可由牽頭人組織召開專題會議。4、考核書記組中各科室的職責分工。人事監(jiān)察科的職責1、組織開展績效考核日常工作；2、組織辦公室及財務分局審核各崗位的績效計劃及績效總結；3、審核各科室內部考核結果；4、考核檔案的管理；5、考核結果的應用；6、受理績效考核投訴。職責績效考核委員會：職責辦公室的職責1、審核績效計劃2、從管委會年度工作目標的高度，審查分管領導及各科室各考核周期的重點工作事項是否有效支撐或落實管委會整體的年度工作目標，并提出意見；3、會同財務分局、人事監(jiān)察科審核相關指標的目標值及挑戰(zhàn)值的合理性。4、審核績效總結5、結合日常對經營計劃的監(jiān)控，審核被考核者績效總結的相關重點工作達成的真實性。財政分局的職責1、審核績效計劃2、審查分管領導及科室負責人各考核周期的相關財務指標項，并提出意見；3、會同辦公室及人事監(jiān)察科審核相關財務指標的目標值及挑戰(zhàn)值的合理性。4、審核績效總結5、結合日常對預算的管理，審核被考核者績效總結中相關財務指標的真實性。考核者1、指導直接下屬制定績效計劃，并輔導溝通，監(jiān)控績效計劃的實施；2、指導直接下屬制定績效改進計劃，并輔導溝通，監(jiān)控績效改進計劃的實施；3、對直接下屬的績效達成情況進行初步評估。被考核者1、制定和執(zhí)行個人工作計劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效；2、記錄并保留有關自己績效結果的信息，與直接上級進行交流和溝通；3、制定和執(zhí)行個人績效改進計劃。職責辦公室的職責虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效管理原則與組織架構虎門港績效管理設計綜述

（二）（一）虎門港管委會績效考核體系構建（三）虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效管理原則與組織架構虎門港管委會績效管理體系設計輸出成果績效輔導績效考核績效反饋績效計劃績效管理實施環(huán)境績效管理制度與流程體系構建輸出成果明確各崗位職責，制定各崗位的《崗位說明書》績效指標設定各個崗位的考核標準2009年崗位考核標準績效考核管理四個基本環(huán)節(jié)操作績效計劃及其操作表單績效輔導及其操作表單績效考核內容、方式、流程、結果確定績效反饋形式績效管理制度績效管理制度績效管理各個環(huán)節(jié)操作相關流程虎門港管委會績效管理體系設計輸出成果績效輔導績效考核績效績效根據(jù)上圖分析，未來虎門港績效管理體系構建分兩部分內容虎門港管委會績效管理體系構建績效計劃的制定，相關配套規(guī)定、表格與流程的制定績效輔導實施與目標調整機制，相關配套規(guī)定、表格與流程的制定績效評價的操作程序、表格與流程的制定績效反饋（結果應用），各種績效結果應用辦法虎門港管委會指標體系構建指標分解的框架、采用的方法管委會指標的分解各科室負責人的指標分解各個崗位的指標分解根據(jù)上圖分析，未來虎門港績效管理體系構建分兩部分內容虎門港管虎門港管委會績效改進體系構建：虎門港管委會績效考核分類組織考核個人考核按考核對象分類季度考核年度考核按考核周期分類層級考核述職考核按考核方式分類業(yè)績考核能力考核態(tài)度考核按考核類別分類說明：年度考核采取述職考核的方式說明：其中層級考核分為自評和上級評價說明：關鍵業(yè)績指標考核、重點工作目標評價、一般業(yè)績指標考核均屬于工作業(yè)績評價虎門港管委會績效改進體系構建：虎門港管委會績效考核分類按考核虎門港管委會各類考核關系表對象考核周期考核方式考核類別考核內容組織考核虎門港管委會年度領導班子評分業(yè)績考核關鍵績效指標考核重點工作目標考核各科室季度層級考核業(yè)績考核關鍵績效指標考核重點工作目標考核年度領導班子評分業(yè)績考核關鍵績效指標考核重點工作目標考核個人考核領導班子成員年度述職考核業(yè)績考核能力考核關鍵績效指標考核重點工作目標考核組織能力建設考核科室負責人季度層級考核業(yè)績考核關鍵績效指標考核重點工作目標考核年度述職考核業(yè)績考核能力考核關鍵績效指標考核重點工作目標考核組織能力建設考核其他各崗位職工季度層級考核業(yè)績考核態(tài)度考核一般業(yè)績指標考核工作態(tài)度考核虎門港管委會各類考核關系表對象考核周期考核方式考核類別考核內季度考核維度比例關系管委會的考核體系需要明確業(yè)績、態(tài)度的比例關系；同時，需要明確對定性指標、定量指標進行評價后的等級劃分標準職級層次工作業(yè)績各科室100%組織考核工作態(tài)度、行為考核/職級層次工作業(yè)績中層干部基層職工100%80%工作態(tài)度、行為考核/20%個人考核管委會的考核體系需要明確業(yè)績、態(tài)度的比例關系；同時，需要明確年度考核維度比例關系職級層次工作業(yè)績管委會各科室100%100%組織考核領導班子成員職級層次工作業(yè)績工作態(tài)度組織能力建設中層干部基層職工70%80%/////20%30%個人考核管委會的考核體系需要明確業(yè)績、態(tài)度的比例關系；同時，需要明確對定性指標、定量指標進行評價后的等級劃分標準工作態(tài)度、行為考核//職級層次工作業(yè)績管委會各科室100%100%組織考核領導班子虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效管理原則與組織架構虎門港績效管理設計綜述

（二）（一）虎門港管委會績效考核體系構建（三）虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效管理原則與組織架構完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)展戰(zhàn)略績效計劃（P）1、明確崗位職責2、確定崗位目標3、制定個人工作目標1、月度考核2、季度考核3、年度考核績效考核（C）績效反饋與結果運用(A)1、指導反饋2、確定個人發(fā)展目標3、明確個人改進方向計劃實施與監(jiān)控（D）1、日常監(jiān)督與提醒2、執(zhí)行輔導與溝通3、考核信息記錄人事監(jiān)察科組織各科室實施被評價人溝通確認完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)根據(jù)關鍵績效指標和重點工作目標，制定本季度的績效評價表，并制定相應工作計劃審核下屬制定的績效考核計劃表，并提出相關意見

由人事監(jiān)察科組織制定年度績效合同簽訂績效合同審核績效合同，并簽訂績效合同虎門港管委會績效考核計劃制定（P）被考核者考核者季度考核年度考核說明：（1）每季或年度初，被考核人根據(jù)KPI和工作目標制訂當期績效計劃；（2）科室級以上的績效計劃由分管領導進行審核績效計劃，科室內的職工由科室負責人直接審核，考核人與被考核人溝通績效目標，共同確定各績效計劃項的權重，探討達成目標的措施，雙方達成共識后簽字確認。根據(jù)關鍵績效指標和重點工作目標，制定本季度的績效評價表，并制基于關鍵績效指標的績效指標體系

績效指標考核表所屬科室公共事業(yè)服務中心上級科室：

崗位名稱考核類型序號KPI/任務/行為描述衡量標準季度考核年度考核數(shù)據(jù)提供科室/崗位權重目標值挑戰(zhàn)值權重目標值挑戰(zhàn)值關鍵指標1綠化面積達成率1、定義：港區(qū)實際綠化面積占規(guī)劃綠化面積的比率；

2、計算公式：綠化面積達成率=港區(qū)實際綠化面積/規(guī)劃綠化面積×100%10%99.0%100.0%10%99.0%100.0%分管領導2三防應急方案預演次數(shù)按實際的預演次數(shù)進行考核///10%2次4次分管領導3……選取考核項目（關鍵績效指標）通過設定指標權重，以區(qū)分重要程度設定在考核期間該項指標需要達到的目標從合適的角度設定績效指標的評分標準，尤其是定性指標基于關鍵績效指標的績效指標體系根據(jù)基于關鍵績效指標的績效指標體系，結合每個考核周期，制定當周期的績效計劃

制定計劃后，要雙方簽字確認根據(jù)基于關鍵績效指標的績效指標體系，結合每個考核周期，制定當績效計劃操作流程示意圖績效考核委員會人事監(jiān)察科考核者被考核者責任崗位說明被考核人直接上級、被考核者直接上級績效管理員、最終決策人績效管理員根據(jù)各組織、科室、崗位的績效考核指標，結合本科室的重點工作目標，被考核制定詳細的績效計劃；考核者接到被考核者的績效計劃后，進行充分溝通溝通后，考核者對績效考核計劃進行審核，并簽字確認人事監(jiān)察科績效管理員組織最終決策人對績效計劃進行審核，抽查；審核通過后，進行資料存檔。溝通審核17.資料存檔制定當期績效計劃各組織、科室、崗位績效考核指標各科室重點工作目標審核NYNY……并制定的詳細的績效計劃制定流程績效計劃操作流程示意圖績效考核委員會人事監(jiān)察科考核者被考核者完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)展戰(zhàn)略績效計劃（P）1、明確崗位職責2、確定崗位目標3、制定個人工作目標1、月度考核2、季度考核3、年度考核績效考核（C）績效反饋與結果運用(A)1、指導反饋2、確定個人發(fā)展目標3、明確個人改進方向計劃實施與監(jiān)控（D）1、日常監(jiān)督與提醒2、執(zhí)行輔導與溝通3、考核信息記錄人事監(jiān)察科組織各科室實施被評價人溝通確認完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)虎門港管委會績效計劃實施與監(jiān)控（D）在計劃執(zhí)行過程中，直接上級應關注被考核人計劃、目標的進度，及時協(xié)助被考核人解決工作中碰到的困難或存在的問題；在計劃執(zhí)行過程中，若涉及不可控因素需要調整目標的，需由人事監(jiān)察科組織驗證后調整；根據(jù)被考核人在工作過程中的要求，提供必要的資源。人事監(jiān)察科統(tǒng)一制作KPI數(shù)據(jù)收集表，明確每個相關科室需要提供的KPI數(shù)據(jù)，并知會相關分管領導，相關崗位收集數(shù)據(jù)；每個考核期末結束后6日內，需要提供相關KPI數(shù)據(jù)的相關科室負責人組織本科室收集相關數(shù)據(jù)，并按照《KPI數(shù)據(jù)收集表》樣式由數(shù)據(jù)提供人簽名、科長審核、分管領導審批之后以書面方式提交給人事監(jiān)察科；人事監(jiān)察科在一個工作日內抽查審核相關數(shù)據(jù)，并將抽查無誤的KPI數(shù)據(jù)在管委會內公布，提供給相關崗位確認并應用分析。實施內容數(shù)據(jù)收集虎門港管委會績效計劃實施與監(jiān)控（D）在計劃執(zhí)行過程中，直接上在績效運行期間通過定期匯報和不定期檢查制度加強監(jiān)督和指導通過定期匯報和不定期檢查制度，使考核者充分掌握被考核者在考核期間績效目標完成情況，更加客觀地進行評分，更加有效地進行工作上的指導和幫助。定期匯報績效計劃一經確定，被考核者須在考核期內針對績效計劃中績效目標完成情況，定期（每月）向直接上級進行書面匯報。不定期檢查所有崗位直接上級應對下級績效目標完成過程和結果進行實時跟蹤、檢查，并收集、記錄有關信息。在績效運行期間通過定期匯報和不定期檢查制度加強監(jiān)督和指導根據(jù)實際情況的變化，可以對績效計劃進行調整被考核者（A）考核者（B）績效管理委員會（C）結束Y提出績效計劃調整書面申請結束重新填寫績效計劃并簽字審核是否影響其他崗位研究調整其他崗位績效計劃YNN1、基于崗位職責和項目工作的績效計劃，根據(jù)工作安排，口頭征得考核者同意后，可隨時進行績效計劃調整（必要時考核雙方重新簽字確認）。2、基于關鍵績效指標的績效計劃一經確定，一般不作調整。但由于業(yè)務發(fā)展計劃變更、組織結構調整、外部環(huán)境發(fā)生重大變化等原因，績效目標確實需要調整時，可以對績效計劃進行調整。調整程序如下：

根據(jù)實際情況的變化，可以對績效計劃進行調整被考核者（A）考核完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)展戰(zhàn)略績效計劃（P）1、明確崗位職責2、確定崗位目標3、制定個人工作目標1、月度考核2、季度考核3、年度考核績效考核（C）績效反饋與結果運用(A)1、指導反饋2、確定個人發(fā)展目標3、明確個人改進方向計劃實施與監(jiān)控（D）1、日常監(jiān)督與提醒2、執(zhí)行輔導與溝通3、考核信息記錄人事監(jiān)察科組織各科室實施被評價人溝通確認完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)每個考核期初期，人事監(jiān)察科組織相關科室進行指標數(shù)據(jù)收集每個考核期初期，人事監(jiān)察科組織相關科室進行指標數(shù)據(jù)收集根據(jù)績效計劃情況，進行績效評價

將原備案的績效計劃表進行啟動，進行評價根據(jù)績效計劃情況，進行績效評價將原備案的績效計劃表進行啟虎門港管委會績效考核（C）-季度考核中層以上級管理人員直接上級基層職工自評上級關鍵績效考核（KPI）自評溝通溝通（1）下個季度初8個工作日內，被考核人進行工作總結；（2）下個季度初12個工作日內，中層人員由直接上級對被考核人進行績效評價，科室內職工由科室負責人進行績效評價。（3）科室負責人的績效考核等級由直接上級審核后，人事監(jiān)察科匯總，提交績效考核委員會審批；（4）科室副科長、享受中層級待遇相關人員的考核由科室負責人審核后，提交人事監(jiān)察科審核，提交績效考核委員會審批，績效考核委員會審批的依據(jù)根據(jù)的參考分數(shù)確定等級。（5）科室內職工的績效考核由分管領導審批后，提交人事監(jiān)察科匯總，并提出相關建議，提交績效考核委員會審批。自評上級同級同事同級同事多維度評價：多個相關崗位人員打分評價+一般績效指標考核（80%）工作態(tài)度評價（20%）+（1）一般績效指標考核程序同關鍵績效指標考核；（2）工作態(tài)度評價由上級指定2-5人周邊密切的考核人，根據(jù)《工作態(tài)度評價表》的標準進行評價；（3）考核總分=一般績效指標考核*80%+工作態(tài)度評價*20%包含重點工作目標虎門港管委會績效考核（C）-季度考核中層以上級直接上級基層職虎門港管委會績效考核（C）-年度考核簽訂年度業(yè)績合同述職總結組織述職會議考核期初，述職人員根據(jù)所在科室或所分管領域的年度業(yè)績目標、KPI、上級領導的工作安排制訂本次考核期科室或所分管領域的業(yè)績目標計劃，提交分管領導審閱，雙方簽字確認。每次考核期末底，述職人對本人本次考核期的業(yè)績目標情況進行總結分析，撰寫《述職報告》，提交分管領導審閱后，將述職報告交考核書記組，考核書記組審核并批注意見后，由考核書記組轉交績效考核委員各委員。績效考核委員會負責述職會議的具體安排：準備好各述職人員的《業(yè)績目標計劃》、《述職報告》及其它述職考核所要參考的資料，通知各述職人員進行述職述職及述職考核考核委員會成員就述職人員的科室及個人工作情況提問，述職人員應就問題進行答復；考核委員會成員根據(jù)述職情況及平時的觀察和記錄對述職人員進行評估；考核書記組對述職人員的年度述職考核評價進行統(tǒng)計、計算出各述職人的最后得分述職結果審批述職人員最后評分=（最終決策者×30%）+（直接上級×50%）+（其他評委的加權評分×20%）考核書記組填寫《述職考核結果匯總表》，提交給績效考核委員會進行審批。（1）科室與個人業(yè)績、目標責任的達成情況，含各項量化指標的完成情況；（2）科室內部或分管業(yè)務領域管理優(yōu)化（含組織建設、制度與流程建設、文化建設、團隊協(xié)作等）工作的完成狀況；（3）與其它科室的合作狀況及其存在的問題和改進的措施；（4）績效改進要點與措施；（5）個人能力提升要點及方法。述職報告的主要內容中層以上級管理人員的年度考核采取述職考核的方式虎門港管委會績效考核（C）-年度考核簽訂年度業(yè)績合同述職總結能力評價-組織能力建設評價表能力評價-組織能力建設評價表工作態(tài)度評價表工作態(tài)度評價表述職考核結果匯總表述職考核結果匯總表完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)展戰(zhàn)略績效計劃（P）1、明確崗位職責2、確定崗位目標3、制定個人工作目標1、月度考核2、季度考核3、年度考核績效考核（C）績效反饋與結果運用(A)1、指導反饋2、確定個人發(fā)展目標3、明確個人改進方向計劃實施與監(jiān)控（D）1、日常監(jiān)督與提醒2、執(zhí)行輔導與溝通3、考核信息記錄人事監(jiān)察科組織各科室實施被評價人溝通確認完善的績效管理是持續(xù)進行目標引導與績效改進的閉環(huán)管理管委會發(fā)考核結果匯總考核結果匯總高層與各科室的排序按照以下標準等級定義參考分值說明S優(yōu)秀90～100實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。A良好80～90實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績B合格70～80實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。C一般60～70實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，或任務基本能完成，但工作質量、效率不高，需要進一步改進才能達到要求D極差0～60在很多方面存在失誤或不足，不能符合要求高層與各科室的排序按照以下標準等級定義參考說各科室內部考核等級排序按照以下標準職工考核等級科室考核等級SABCDS10%40%50%0%（D級的比例不作硬性要求）A8%38%49%5%B6%36%48%10%C2%35%48%15%D0%12%65%18%至少5％（1人）科室職工少于等于9人時科室內評價等級分布（人數(shù)）SABCD科室業(yè)績評價結果S1～21～31～40（D級的比例不作硬性要求，按實際核成績定）A0～11～31～40～1B01～31～5至少1C00～21～5至少2D00不限至少2至少1多于10人（含）時的等級分布少于9人時（含）的等級分布各科室內部考核等級排序按照以下標準職工考核等級SAB管委會的考核結果應用——職工薪酬調整詳見《與考核銜接的薪酬設計思路建議》管委會的考核結果應用——職工薪酬調整詳見《與考核銜接的薪酬管委會開展績效面談的準備工作、面談程序及面談技巧成功的績效面談面談準備面談程序面談技巧1，職工工作內容的掌握－下屬的個人資料與歷史檔案－崗位要求2，職工績效表現(xiàn)的確實掌握－績效評估表－您對下屬在職務上的績效要求是什么－他在各工作要項上的表現(xiàn)如何？那些需要討論？－有無其它值得討論的事情3，計劃面談內容－您是否已確實評定他的績效？－你要如何告訴他工作表現(xiàn)是好是壞？－你是否確定工作績效目標？－你及下屬要如何實現(xiàn)理想的改善目標？其步驟與達成期限？－你是否已訂定該職工生涯發(fā)展應有的工作目標？－你是否已有績效衡量的方法，并予以解釋說明？－你是否已擬定面談要點？－你要如何安排面談的順序？－對可能談及的所有陳述，你是否已準備好充分的事實、成果，衡量的方法、例證、事件等來支持你的論點？－你準備如何激勵職工并取得承諾？4，面談通知－電話、郵件等見下頁表格告知現(xiàn)況給他聽

說明影響及后果嚴重性請他說明為何這么做共商解決之道由他決定選擇方案

促成行動與追蹤日期針對特定事件,不可翻舊帳切忌含糊籠統(tǒng)切忌置身事外：表揚時多用“你”，批評時多用“我們”不要和其它職工作比較不可夸張戲謔應予以解釋的機會三明治：表揚－批評－表揚不要傷及人格、自尊多用問句，少用判斷針對問題而非個人不可強迫對方承認犯錯以開明的態(tài)度(Openmind)聆聽強調你需要他的協(xié)助采用職工自己所提的解決方案不可期望一次見效管委會開展績效面談的準備工作、面談程序及面談技巧成功的績效面績效面談過程中，需填寫績效改進計劃表績效面談過程中，需填寫績效改進計劃表管委會績效面談程序步驟主角任務與重點開場直接上級告知面談目的告知考核結果直接上級說明評估的結果并由優(yōu)點開始談起表現(xiàn)不佳處的具體行為肯定下屬的努力與進步請下屬發(fā)表意見直接上級

用開放的心胸專心傾聽，不要任意插嘴鼓勵下屬多發(fā)言，多使用開放式問題多給予肯定與贊美，并引導自我反省討論溝通共同參與討論評估結果與職工自我申告的差異偏差行為糾正與諮商輔導制定改進措施共同參與新的工作要項、展望與目標生涯規(guī)劃目標與職務強化目標確認面談內容共同參與確認討論的結論直接上級與下屬共同簽名結束面談直接上級感謝參與對下屬高期待的激勵整理面談記錄直接上級檢討面談得失補充說明事項依作業(yè)規(guī)定呈報談話內容絕對保密完全接納與容忍建立信任關系尊重當事人的意見與感受任何后續(xù)處理措施均應取得當事人同意管委會績效面談程序步驟主角任務與重點開場直接上級告知面談目對績效考核結果不滿意的職工可以根據(jù)相關申訴規(guī)定進行績效申訴申訴條件在季度、年度績效考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考評結束3天內直接向工會提出申訴。申訴形式職工向工會提出申訴時需要以書面形式提交申訴報告，工會需將申訴報告復印并轉人事監(jiān)察科統(tǒng)一記錄備案；工會主席在收到申訴報告3天內需按申訴處理程序召集相關人員召開申訴評審會；對首次申訴處理結果不滿后，被考核人在接受反饋意見后3天內需提交二次申訴報告；其余處理程序同上。申訴處理工會主席負責受理首次申訴由工會主席、人事監(jiān)察科長、考核者直接領導、考核者、被考核者組成申訴評審會，并給出新的考核結果；對首次申訴出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象，申訴評審會需給出處罰意見；二次申訴需經績效考核領導小組組長審批，審批通過，則再次召開由考核領導小組組長、考核者直接領導、考核者、被考核者、工會主席、人事監(jiān)察科科長共同參加的申訴評審會，并由會議給出該職工的最終考核結果，如有不公平現(xiàn)象，需給出處罰意見。申訴反饋工會在申訴評審會完成后2天內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在3天內沒有向人事監(jiān)察科提交要求二次評審的書面報告，工會將視作申訴人接受申訴評審會考評結果。具體申訴處理辦法見《績效考核管理制度及相關配套文件》對績效考核結果不滿意的職工可以根據(jù)相關申訴規(guī)定進行績效申訴申管委會的考核結果應用——職工晉升年度績效考核結果應該成為管委會決定職工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的職工,人事監(jiān)察科應進一步通過與該職工進行績效考核交流了解職工晉升潛力，最終制定職工晉升提案并上報管委會領導班子審核；管委會領導班子會議綜合分析職工晉升提案，最終決定職工晉升名單人事監(jiān)察科以人事通報形式發(fā)布晉升職工名單，并以書面形式通知晉升者管委會的考核結果應用——職工晉升管委會的考核結果應用——職工培訓人事監(jiān)察科需要將管委會全體職工業(yè)績、能力的考評結果整理成冊，在年度績效考評結束后3天內轉交“學習辦”，學習辦需根據(jù)考核不合格職工的能力狀況制定其年度培訓計劃，上報管委會常務副主任審批；管委會常務副主任批準年度培訓計劃后，“學習辦”應在1個月內制定各不合格職工年度能力培訓方案；每季度人事監(jiān)察科、學習辦需要對職工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用職工能力的目的管委會的考核結果應用——職工培訓管委會的考核結果應用——特殊情況處理（紀律處分、工作調動、辭退）特殊情況處理紀律處分紀律處分是對職工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對職工實施紀律處分的依據(jù)；紀律處分是組織針對職工錯誤行為作出的反映；紀律處分具體方法需參見

管委會人事管理制度相關內容工作調動年度績效考核使被考核人與人事監(jiān)察科充分了解被考核人的工作業(yè)績與工作能力，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該職工可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經科室負責人同意并獲得管委會分管副主任批準后予以實施辭退根據(jù)職工年度考評結果，對于考核成績沒有達到組織要求的職工，管委會可以終止與職工簽定下年度勞動合同；科室負責人向分管領導提交《職工辭退報告》，經分管領導審批后由人事監(jiān)察科負責簽發(fā)《職工辭退通知》辭退工作應在年度考核結束后30天內完成職工辭退程序；需參見管委會人事管理制度相關內容管委會的考核結果應用——特殊情況處理（紀律處分、工作調動、辭目錄一、第二階段工作回顧二、虎門港管委會績效管理面臨的挑戰(zhàn)三、虎門港管委會績效管理體系設計四、虎門港管委會指標體系設計五、下一步工作實施重點與計劃目錄虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效指標設計理論支撐虎門港管委會指標設計解思路

（二）（一）虎門港管委會中高層績效指標體系設計（三）虎門港管委會崗位級一般績效指標設計（四）虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會績效指標設計理論支撐虎關鍵績效指標的分解必須從組織的愿景和使命，自上至下當組織的使命與戰(zhàn)略方向明確后必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確組織中長期戰(zhàn)略目標，明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的成功關鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時，還必須明確通過什么指標來反映和評價組織戰(zhàn)略的達成情況。組織愿景和使命組織戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務KPI和非財務KPIKPI指標與行為模塊的對接KPI指標體系結構KPI指標庫KPI指標體系落實對接關鍵績效指標的分解必須從組織的愿景和使命，自上至下當組計劃和績效目標組織績效計劃科室績效計劃職工績效計劃常規(guī)KPI指標改進KPI指標組織戰(zhàn)略分解經營檢討分解分解重點工作目標是反映單位和科室內部管理狀況的指標。是對關鍵績效指標的補充。管理要項的設置應針對那些對實現(xiàn)單位目標有重要作用，又難以用KPI衡量的關鍵管理領域和活動，而非所有的領域和活動。管理要項由單位或科室的上級績效管理科室和歸口的職能管理科室確定。

行為指標由與納入考評的改進KPI指標密切相關的一組或若干組行為要項及工作標準組成，是為改進KPI指標狀況服務的。確定行為指標時，要考慮與改進KPI指標相關的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉化為行為指標納入考評。行為指標由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。對應改進KPI指標績效指標組織績效指標科室績效指標職工績效指標KPI指標重點工作目標KPI指標重點工作目標KPI指標行為指標……計劃系統(tǒng)和績效指標是個相互統(tǒng)一的組合體，分解指標必須參考相關的經營計劃計劃和績效目標組織績效計劃科室績效計劃職工績效計劃常規(guī)KPI……在不同層面進行指標分解注：其他考核：按照相關管理制度；職工“行為規(guī)范考核”由職工獎懲制度進行規(guī)范與考核年度目標框架職責、流程和制度KPI能力態(tài)度與行為管委會戰(zhàn)略基礎管理職工能力素質KPICPI/工作計劃KPICPI/工作計劃能力態(tài)度考核行為規(guī)范考核戰(zhàn)略目標CSF/KPI職能科室指標體系職工指標體系……在不同層面進行指標分解注：其他考核：按照相關管理制度；職說明

KPI（關鍵績效指標）

CPI（一般績效指標）能力態(tài)度指標職工行為考核關鍵績效指標，指影響管委會戰(zhàn)略發(fā)展、總體績效的一些關鍵領域的指標。它即是體現(xiàn)對管委會各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。一般績效指標，指影響管委會基礎管理的一些指標。它是體現(xiàn)管委會所規(guī)定的職能和職責的基礎管理要求。CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障。定期衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風情況。該類考核不作為常規(guī)考核內容，通過對職工的行為規(guī)范進行定時與不定時的檢查來進行考核，通常由職工獎懲管理制度進行規(guī)范。說明KPI（關鍵績效指標）CPI（一般績效指標）能力態(tài)目標分解范例促進港口繁榮政策研究利用制定實施沙田港區(qū)5號、6號泊位泊位運營扶持政策政策制定按時完成率政策利用產生金額完成港口行業(yè)市場引導及集裝箱發(fā)展對策研究集裝箱發(fā)展對策研究按時完成率政策報告質量完成立沙島產業(yè)發(fā)展研究工作立沙島產業(yè)發(fā)展研究按時完成率加快建設與加強岸線管理加快九豐、中海油、赤灣等項目企業(yè)建設投產項目投產數(shù)投產規(guī)模加強岸線管理和岸線使用費征收工作費用征收增加額費用征收制度建設及時完成率……

…………指標主要措施關鍵成功因素目標……

目標分解范例促進港口繁榮政策研究利用制定實施沙田港區(qū)5號、6……將各個指標分解到各個責任科室目標關鍵成功因素指標責任科室備注促進港口繁榮政策研究利用政策制定按時完成率政策法規(guī)科政策利用產生金額政策法規(guī)科集裝箱發(fā)展對策研究按時完成率政策法規(guī)科、港航管理局政策報告質量政策法規(guī)科加快建設與加強岸線管理立沙島產業(yè)發(fā)展研究按時完成率石化組項目投產數(shù)投資服務中心投產規(guī)模投資服務中心費用征收增加額港航管理局費用征收制度建設及時完成率港航管理局……………………將各個指標分解到各個責任科室目標關鍵成功因素指標責任科室形成科室的指標庫責任崗位CSF指標權重數(shù)據(jù)提供科室/崗位收集周期季度全年政策法規(guī)科科長政策研究利用政策制定按時完成率10%20%分管領導季度、年度政策利用產生金額/20%分管領導季度、年度集裝箱發(fā)展對策研究按時完成率10%20%分管領導季度、年度政策報告質量10%20%分管領導季度、年度………………形成科室的指標庫責任崗位CSF指標權重數(shù)據(jù)提供科室/崗位收集根據(jù)指標內容，進行指標定義、權重分配等考核類型序號KPI/任務/行為描述衡量標準季度考核年度考核數(shù)據(jù)提供科室/崗位權重目標值挑戰(zhàn)值權重目標值挑戰(zhàn)值關鍵指標1工作計劃完成率1、定義：實際完成的工作計劃分數(shù)與總分之間的比率；

2、計算公式：工作計劃完成率=按時完成的計劃項數(shù)÷計劃完成的項數(shù)×40%+（∑單項計劃完成質量得分/計劃項數(shù)）×60%

3、說明：計劃的考核分為兩個角度：及時完成與完成質量，其比率分別為40%、60%。20%85.0%95.0%25%85.0%95.0%辦公室/計劃組組長2法律政策利用個數(shù)1、定義：通過對法律與政策的研究實際產生效益或被管委會應用的個數(shù)

2、說明：包括規(guī)劃的項目和主動研究的項目（僅指新產生效益或被利用的項目）20%3個4個15%10個12個分管領導3信息分析報告質量優(yōu)秀：采用多種分析方法，及多種表達方式進行系統(tǒng)分析，針對性強，層次清晰，依據(jù)性強，決策依據(jù)充分；（85-100分）；

良好：分析全面，數(shù)據(jù)清晰，將信息中出現(xiàn)的問題比較系統(tǒng)的闡述，并進行了較深層次的原因分析，依據(jù)性強，可提供決策依據(jù);（70-85分）；

達標：提供了部分經營數(shù)據(jù)，列出了部分存在的問題，為決策提供輔助性依據(jù)；（60-70分）

未達標：分析報告籠統(tǒng)、模糊，不能提供決策依據(jù)；（0-60分）10%達標優(yōu)秀10%達標優(yōu)秀分管領導…………根據(jù)指標內容，進行指標定義、權重分配等考核類型序號KPI/任性質說明問題可衡量性是否可以得到這個數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達？指標是否具有標準可衡量？量化的易于衡量重大影響性關鍵業(yè)績指標是否反映了業(yè)務的最重要的方面及指標？關鍵業(yè)績指標是否鼓勵了所期望的行為？對組織愿景目標有驅動力與支撐力突出重點的可操作性在所負責的具體單位或個人的職責、權限范圍下可控制的？關鍵業(yè)績指標是否反映了崗位的主要責任或關鍵業(yè)務流程的業(yè)績？業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？是否可以通過清晰的計算公式計算得出？可控制可以計算關鍵業(yè)績指標是否經過平衡，避免過多地強調了結果指標而不觀注過程指標？是否平衡了財務與非財務指標？關鍵業(yè)績指標是否會誤導經理人員追求短期成果？關鍵業(yè)績指標是否與上級科室的目標一致？平衡性整體性平衡取舍支持上級指標具體性定義和計算方法是否明確具體、統(tǒng)一？衡量標準及計分細則是否清晰準確？明確定義及計算公式并易理解KPI：關鍵業(yè)績指標（KPI）應具有以下幾個特征性質說明問題可衡量性是否可以得到這個數(shù)據(jù)，并KPI的定義及說明：對指標進行具體化細化1、定義：該指標的具體含義2、計算公式：具體的計算公式3、說明：對前兩項進行補充工作計劃完成率1、定義：實際完成的工作計劃分數(shù)與總分之間的比率；

2、計算公式：工作計劃完成率=按時完成的計劃項數(shù)÷計劃完成的項數(shù)×40%+（∑單項計劃完成質量得分/計劃項數(shù)）×60%

3、說明：計劃的考核分為兩個角度：及時完成與完成質量，其比率分別為40%、60%。例如：KPI的定義及說明：對指標進行具體化細化1、定義：該指標的具權重設計：考察指標的重要性、可控性及可衡量性，初步確定指標的權重，并進行調整4分3分2分1分0分政策法規(guī)科科長工作計劃完成率法律政策利用個數(shù)信息分析報告質量研究報告質量發(fā)刊及時性60%戰(zhàn)略重要性25%可控性15%可衡量性加權得分/示例/3.753.23.753.23.3權重21.8%（20%）18.6%（20%）21.8%（20%）19.2%（20%）18.6%（20%）權重計算公式指標權重=戰(zhàn)略重要性×60%+可控性×25%+可衡量性×15%該類所有指標總加權得分評分標準以4分制對各目標評分對單位戰(zhàn)略重要性高的指標權重高受約人影響直接且顯著的指標權重高綜合性強的指標配分高配分分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性權重設計：考察指標的重要性、可控性及可衡量性，初步確定指標的權重確定一些經驗成功經驗原因指標數(shù)控制在5-10個之間，考慮首次規(guī)范化設計績效管理體系，指標數(shù)在5—12個之間過多的指標導致職工分散精力，并且有些指標重復每個KPI指標的配分一般情況下不超過40%過高的配分容易導致職工“抓大頭、扔小頭”，對其它與工作效益或工作質量密切相關的指標不加關注，且過高的配分會使職工的考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則整年的獎金薪酬受到嚴重影響；每個KPI指標的配分一般情況下不低于5%分太低會對考核得分缺乏影響力，也容易導致職工“抓大頭、扔小頭”的現(xiàn)象標準配分一般取5的整數(shù)倍可簡化計算的難度權重確定一些經驗成功經驗原因指標數(shù)控制在5-10個之間，目標值設定：關鍵績效指標值由底線目標和挑戰(zhàn)目標值構成100700底線目標挑戰(zhàn)性目標業(yè)績指標完成情況業(yè)績得分底線目標挑戰(zhàn)目標定義對應業(yè)績分值未達到對崗位期望的最低工作水平0正好完成對崗位所期望的最低工作水平考慮可達到性根據(jù)組織預算和經營計劃而定70對完成業(yè)績的最高期望值考慮挑戰(zhàn)性參照業(yè)績，圍繞達標目標的變化彈性而定，應高出組織預算和經營計劃目標100底線目標越接近零，挑戰(zhàn)性目標與底線目標的比例越大歷史業(yè)績越好，業(yè)績提高的余地越小，挑戰(zhàn)目標與底線目標的差距越小目標值設定：關鍵績效指標值由底線目標和挑戰(zhàn)目標值構成1007目標值設定：設計底線目標與挑戰(zhàn)目標考慮的因素歷史增長情況銷售收入年份戰(zhàn)略評估(包含在經營計劃中)市場需求增長情況競爭對手的表現(xiàn)宏觀環(huán)境變化自身能力評估等單位的需求單位的要求及發(fā)展規(guī)劃增長的需求業(yè)務組合優(yōu)化的需求財務結構合理的、富有挑戰(zhàn)性的目標僅僅“比去年好”是不夠的，應該綜合考慮組織的需求以及以事實為依據(jù)的戰(zhàn)略性評估有效的目標既不能過于理想，使絕大部分人都無法達到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費努力就可以完成，從而無法發(fā)揮組織最佳業(yè)績，原則上是只有20%以下的職工可以達到100分預期業(yè)績與目標對比底線目標10%20%70%在職工中的分布挑戰(zhàn)目標目標值設定：設計底線目標與挑戰(zhàn)目標考慮的因素歷史增長情況銷售虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會指標分解理論支撐虎門港管委會指標設計思路與內容（二）（一）虎門港管委會中高層績效指標體系設計（三）虎門港管委會崗位級一般績效指標設計（四）虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會指標分解理論支撐虎門港虎門港管委會考核指標來自三個方面港口競爭力需要發(fā)展戰(zhàn)略與年度目標框架職責分解虎門港管委會關鍵指標來源虎門港管委會作為虎門港的管理機構，承擔將港口競爭力提升的職責，同時承擔來自競爭力方面的指標根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標根據(jù)職責分配狀況，制定相關崗位承擔相關指標虎門港管委會考核指標來自三個方面港口競爭力需要發(fā)展戰(zhàn)略與年度虎門港的發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期規(guī)模/市場影響力發(fā)展階段虎門港目前正處在創(chuàng)業(yè)期，如何把握發(fā)展方向，如何構建內部管理體系來保證虎門港向長遠目標前進，是目前的虎門港管委會高層管理團隊必須清晰理解的首要問題明確戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控體系？HR管理體系如何構建？在高速發(fā)展中怎樣激勵職工？如何培育虎門港的競爭能力？如何實現(xiàn)有效的控制？其它……？創(chuàng)業(yè)期將面臨的一系列問題如何找到持續(xù)高速發(fā)展的道路并保證虎門港發(fā)展不偏離這個道路？重要的轉折點虎門港的發(fā)展階段創(chuàng)業(yè)期成長期成熟期衰退期規(guī)模/市場影響力發(fā)展港口競爭力的標準服務成本港口的區(qū)域中間度服務水平服務能力貨源潛力服務保證度港口競爭力標準港口的區(qū)域中心度包括是否每周7天24小時運轉、等候時間、對服務要求的反應速度包括港口腹地內自由貿易區(qū)的規(guī)模和業(yè)務種類、箱貨生成量、有關地區(qū)的專業(yè)與技術勞工的充足度包括港口費用、內陸聯(lián)運費用、碼頭堆場免費堆存時間包括泊位和航道水深條件、信息技術在港口運作和物流鏈上的運用程度、港口勞工的穩(wěn)定性包括班輪到岸及時?？康谋ＷC程度、港口內部的擁堵程度包括港口的可達性、港口與主要航運通道的距離

包括到達主要貨源地的距離和連接度、連接貨源地運輸網(wǎng)絡的效率與服務頻度2003年，韓國仁川大學東北亞物流學院院長田一秀教授等對于東北亞港口競爭力作了一個相當詳細的分析。經過統(tǒng)計篩選，構建出了一個統(tǒng)計模型，形成七項綜合指標共同反映港口競爭力。港口競爭力的標準服務成本港口的區(qū)域中間度服務水平服務能力貨源根據(jù)港口競爭力的標準，港口建設需要關注哪些因素？服務保證度貨源潛力服務成本服務水平內容包括是否每周7天24小時運轉、等候時間、對服務要求的反應速度包括港口腹地內自由貿易區(qū)的規(guī)模和業(yè)務種類、箱貨生成量、有關地區(qū)的專業(yè)與技術勞工的充足度包括泊位和航道水深條件、信息技術在港口運作和物流鏈上的運用程度、港口勞工的穩(wěn)定性港口建設關注點服務能力港口的區(qū)域中心度港口的區(qū)域中間度包括班輪到岸及時?？康谋ＷC程度、港口內部的擁堵程度包括港口的可達性、港口與主要航運通道的距離包括到達主要貨源地的距離和連接度、連接貨源地運輸網(wǎng)絡的效率與服務頻度包括港口費用、內陸聯(lián)運費用、碼頭堆場免費堆存時間提高服務水平提高港口運轉能力港口規(guī)模港口服務業(yè)務的種類箱貨生成量降低成本提高效率港口設施建設信息現(xiàn)代化港口靠岸調度管理港口設施建設流通網(wǎng)絡建設根據(jù)港口競爭力的標準，港口建設需要關注哪些因素？服務保證度貨為此，結合虎門港的目標，提煉出發(fā)展邏輯關系圖建立二十一世紀的虎門港提高GDP貢獻值新增吞吐能力

提高服務水平增強服務能力擴大業(yè)務種類快速推進信息化進程

提高職工素質創(chuàng)建虎門港優(yōu)秀文化構建科學規(guī)范的規(guī)劃研究體系提升招商引資水平大幅提升現(xiàn)代物流水平加快基礎工程建設提高資本運作能力為此，結合虎門港的目標，提煉出發(fā)展邏輯關系圖建立二十一世紀的根據(jù)各個戰(zhàn)略要素，可以提煉來自提升競爭力需要的參考指標單位級指標目標關鍵成功因素可以選取的績效指標（示意）提高GPD貢獻值增加貢獻GDP值GDP貢獻總值增加財稅收入財稅收入額新增吞吐能力新增吞吐能力新增吞吐能力（噸）集裝箱吞吐量/散雜貨吞吐量/油品化工品吞吐量規(guī)模

萬噸船舶運行時效率提高港口運作效率每集卡通關平均時耗業(yè)務種類增加服務業(yè)務的總類重化業(yè)務合作項目散貨業(yè)務增量箱貨生成量構建科學規(guī)范的規(guī)劃研究體系提高規(guī)劃水平，深化規(guī)劃內容規(guī)劃研究報告質量強化規(guī)劃的執(zhí)行和實施規(guī)劃項目完成率提升招商引資水平提升招商引資水平招商引資金額完善招商門檻及評價機制優(yōu)質投資商占有率提高資本運作能力培育虎門港資本運作能力資本運作方案質量大幅提升現(xiàn)代物流水平加快保稅物流發(fā)展東莞市保稅物流中心（B型）提升物流運作效率物流成本降低率完善物流基礎設施體系物流設施建設完成率加快基礎工程建設按時完成工程建設工程項目計劃建設完成率加快交通網(wǎng)路的建設交通網(wǎng)絡干道增加數(shù)完善內部管理體系安全體系安全目標建設達標率環(huán)保體系環(huán)保項目達標率人力資源體系人力資源建設目標達成率快速推進信息化進程加快落實信息化速度信息化項目工作節(jié)點按時完成率提高職工素質提高職工素質人才培養(yǎng)體系建設綜合評估創(chuàng)建虎門港優(yōu)秀文化提高職工滿意度職工滿意度增加職工的歸屬感文化認同度根據(jù)各個戰(zhàn)略要素，可以提煉來自提升競爭力需要的參考指標單位級虎門港管委會考核指標來自三個方面港口競爭力需要發(fā)展戰(zhàn)略與年度目標框架職責分解虎門港管委會關鍵指標來源虎門港管委會作為虎門港的管理機構，承擔將港口競爭力提升的職責，同時承擔來自競爭力方面的指標根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標根據(jù)職責分配狀況，制定相關崗位承擔相關指標虎門港管委會考核指標來自三個方面港口競爭力需要發(fā)展戰(zhàn)略與年度根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標以促進港口繁榮為中心工作，突出工程建設、物流園建設、招商引資及投資服務、公共配套工程、資本運作深化等五大重點任務，全面抓好規(guī)劃設計、保稅港區(qū)申報、口岸建設、港口功能完善、安全環(huán)保、內部管理、征地拆遷、體制健全、黨工青婦等九大主要工作2009年年度發(fā)展戰(zhàn)略與年度目標分解（部分）目標CSF序號關鍵舉措考核指標一個中心工作——促進港口繁榮促進港口繁榮1制定實施沙田港區(qū)5號、6號泊位泊位運營扶持政策工作計劃完成率

2協(xié)助合資公司制訂經營發(fā)展方案和開辟航線、開拓市場市場占有率突出五大重點任務——工程建設、物流園建設、招商引資及投資服務、公共配套工程、資本運作深化推進工程建設14全力加快沙田港區(qū)7號、8號泊位工程建設工程建設及時完成率

15西大坦港區(qū)道路一期市政工程6月份全面竣工加快物流園建設27盡快完成保稅物流中心一期工程前期工作并進行建設（吹填、圍網(wǎng)、建設）28完成虎門港物流發(fā)展規(guī)劃工作

/提升招商引資及投資服務29確定招商重點，盡快啟動重點區(qū)域包括保稅物流區(qū)、中心服務區(qū)及立沙島石化基地等的招商工作招商方案質量30投資推介會投資推介會成果加快資本運作51盡快確定資本運作逐步實施方案資本運作方案質量52抓緊開展公司體制試點改革工作

/根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標以促進港口繁榮為根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標2009年年度發(fā)展戰(zhàn)略與年度目標分解（部分）目標CSF序號關鍵舉措考核指標抓好九大主要工作——規(guī)劃設計、保稅港區(qū)申報、口岸建設、港口功能完善、安全環(huán)保、內部管理、征地拆遷、體制健全、黨工青婦等繼續(xù)推進規(guī)劃設計一體化工作

5410月完成立沙島石化基地控制性詳細規(guī)劃修編文本編制工作并啟動報批程序報批及時完成5511月完成中心服務區(qū)控制性詳細規(guī)劃修編文本編制工作并啟動報批程序轉好綜合保稅區(qū)的申報工作79加快完成綜合保稅區(qū)申報準備工作，盡快進行申報工作工作計劃完成率

8012月完成虎門港西大坦綜合保稅區(qū)控制性詳細規(guī)劃文本編制(爭取啟動報批程序)抓好口岸建設工作81加快完成虎門港口岸查驗配套設施發(fā)展規(guī)劃及三大作業(yè)區(qū)口岸查驗配套設施工程可行性研究

……抓好港口功能完善工作83加快完成冷凍倉項目研究工作，并積極尋找確定合作伙伴，啟動相關工作，成立虎門港冷藏物流有限公司

84完成虎門港國際進出口商品展示交易中心研究報告編制，并適時啟動中心建設相關籌備工作

抓好安全環(huán)保工作92建立虎門港安全監(jiān)管模式

93加強安全生產隱患排查治理

抓好內部管理深化工作111繼續(xù)推進辦公信息化工作

112建立人力資源信息管理系統(tǒng)

抓好征地拆遷安置工作118征收虎門港征地紅線外二期市政配套工程約793畝土地（沙田587畝、麻涌97畝，洪梅109畝）。

抓好體制健全工作124著力進行四化建設，優(yōu)化管理，將中心轉制為經發(fā)局，并增設成立外經辦、經貿辦和統(tǒng)計辦

125完成虎門港管委會行政職權管理體制研究工作，提出可行性對策

抓好紀檢及黨工青婦工作129加大紀檢力度，全面推進紀檢工作

其他137服務大樓后續(xù)驗收工作

根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標2009年年度發(fā)虎門港管委會考核指標來自三個方面港口競爭力需要發(fā)展戰(zhàn)略與年度目標框架職責分解虎門港管委會關鍵指標來源虎門港管委會作為虎門港的管理機構，承擔將港口競爭力提升的職責，同時承擔來自競爭力方面的指標根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和年度目標框架，提煉相關評價指標根據(jù)職責分配狀況，制定相關崗位承擔相關指標虎門港管委會考核指標來自三個方面港口競爭力需要發(fā)展戰(zhàn)略與年度根據(jù)職責分配狀況，制定相關崗位承擔相關指標注：以人事監(jiān)察科為例，不代表實際，僅供參考指標來源根據(jù)職責分配狀況，制定相關崗位承擔相關指標注：以人事監(jiān)察科為綜合所有指標后，再從以下五個維度測試各類指標采納的有效性是否具體是否可測量是否具有一致性具備以上特點證明指標本身具有一定代表性指標的操作性較強是否可控制是否具有時效性綜合所有指標后，再從以下五個維度測試各類指標采納的有效性是否根據(jù)評價結果，進行選擇指標類別指標名稱有效性測試較具體的

Specific可測量的

Measurable可控制的

Attainable一致性的

Relevant時限性的

Time-based備注來自港口競爭力指標財稅收入額★★★一致性較差物流設施建設完成率★★

★★采納工程項目計劃建設完成率★★

采納人力資源建設目標達成率★★★★

可衡量性較差信息化項目工作節(jié)點按時完成率★★

特性較差來自戰(zhàn)略和重點工作目標的指標工作計劃完成率★★★★

★采納投資推介會成果

★特性較差招商方案質量

★★★采納注：本頁僅為簡單示意，供參考示意根據(jù)評價結果，進行選擇指標類別指標名稱有效性測試較具體的

S關鍵舉措關鍵業(yè)績指標常務副主任副主任副主任總經濟師主任助理投資中心主任增加貢獻GDP值GDP貢獻總值üüüüüü增加財稅收入財稅收入額üüüü提高港口運作效率萬噸船舶運行時每集卡通關平均時耗增加服務業(yè)務的總類重化業(yè)務合作項目üüüü散貨業(yè)務增量üüüü箱貨生成量üü提高規(guī)劃水平，深化規(guī)劃內容規(guī)劃研究報告質量üü強化規(guī)劃的執(zhí)行和實施規(guī)劃項目完成率üüü提升招商引資水平招商引資金額üüü完善招商門檻及評價機制優(yōu)質投資商占有率üü將關鍵驅動因素和指標按照高層分工分解到高層領導崗位層面注：本頁僅為簡單示意，供參考關鍵舉措關鍵業(yè)績指標常務副主任副主任副主任總經濟師主任關鍵舉措關鍵業(yè)績指標常務副主任副主任副主任總經濟師主任助理投資中心主任培育虎門港資本運作能力資本運作方案質量üüüüü加快保稅物流發(fā)展東莞市保稅物流中心üüü提升物流運作效率物流成本降低率üü完善物流基礎設施體系物流設施建設完成率üü按時完成工程建設工程項目計劃建設完成率üü加快交通網(wǎng)路的建設交通網(wǎng)絡干道增加數(shù)üü安全體系安全目標建設達標率üü環(huán)保體系環(huán)保項目達標率üü人力資源體系人力資源建設目標達成率üü加快落實信息化速度信息化項目按時完成率üü提高職工素質人才培養(yǎng)體系建設綜合評估üü提高職工滿意度職工滿意度üü增加職工的歸屬感文化認同度üü將關鍵驅動因素和指標按照高層分工分解到高層領導崗位層面注：本頁僅為簡單示意，供參考關鍵舉措關鍵業(yè)績指標常務副主任副主任副主任總經濟師主任助虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會指標分解理論支撐虎門港管委會指標設計、分解思路

（二）（一）虎門港管委會中高層績效指標體系設計（三）虎門港管委會崗位級一般績效指標設計（四）虎門港績效管理體系設計目錄虎門港管委會指標分解理論支撐虎門港責任崗位CSF績效指標權重目標年度目標值挑戰(zhàn)值常務副主任增加貢獻GDP值GDP貢獻總值完成率10%90%100%強化規(guī)劃的執(zhí)行和實施規(guī)劃項目完成率15%98%100%提升招商引資水平招商引資金額完成率15%96%100%按時完成工程建設工程項目計劃建設完成率20%90%100%安全體系安全目標建設達標率10%95%100%環(huán)保體系環(huán)保項目達標率10%95%100%人力資源體系人力資源建設目標達成率10%95%100%重點工作目標：集團公司成立，并順利實施推行計劃管理體系10%達標優(yōu)秀結合業(yè)績指標及權重設定制定領導班子成員的績效指標/供討論/責任崗位CSF績效指標權重目標年度目標值挑戰(zhàn)值常務副主任增加責任崗位CSF績效指標權重目標年度目標值挑戰(zhàn)值副主任(郭明海)增加貢獻GDP值GDP貢獻總值完成率10%90%100%按時完成工作計劃工作計劃完成率10%85%95%提高工程建設質量項目建設進度完成率10%95%100%工程質量合格率10%97%98%安全目標建設達標率10%95%100%強化規(guī)劃的執(zhí)行和實施規(guī)劃研究報告質量10%達標優(yōu)秀提高岸線管理的力度岸線經營回款率10%90%100%做好防護工作三防應急方案預演次數(shù)10%2次4次環(huán)保體系環(huán)保項目達標率10%95%100%重點工作目標：完善工程建設體系整合加強工程建設的監(jiān)督力度10%達標優(yōu)秀結合業(yè)績指標及權重設定制定領導班子成員的績效指標/供討論/責任崗位CSF績效指標權重目標年度目標值挑戰(zhàn)值副主任增加貢獻責任崗位CSF績效指標權重·目標年度目標值挑戰(zhàn)值副主任(林甘棠)增加貢獻GDP值GDP貢獻總值完成率10%90%100%按時完成工作計劃工作計劃完成率10%85%95%提高后勤服務滿意都行政后勤滿意度10%75%80%控制拆遷糾紛拆遷糾紛控制率15%1%0%加強安監(jiān)管理安全考核企業(yè)未達標企業(yè)占有率15%98%100%應急預案演練覆蓋率10%98%100%加強環(huán)保管理污染事故發(fā)生次數(shù)10%1次0次環(huán)保規(guī)劃達成率10%95%100%重點工作目標：環(huán)保體系的深化完善安監(jiān)體系10%達標優(yōu)秀結合業(yè)績指標及權重設定制定領導班子成員的績效指標/供討論/責任崗位CSF績效指標權重·目標年度目標值挑戰(zhàn)值副主任增加貢責任崗位CSF績效指標權重·目標年度目標值挑戰(zhàn)值總經濟師增加貢獻GDP值GDP貢獻總值完成率10%90%100%按時完成工作計劃工作計劃完成率10%85%95%提高政策研究質量法律政策利用個數(shù)15%10個12個研究報告質量10%達標優(yōu)秀提高資本運作效率投資報告分析質量15%達標優(yōu)秀集團公司運作質量10%達標優(yōu)秀有效運用資金預算偏差率10%5%10%資金承付率10%100%100%重點工作目標：整合公司運作模式、思路及定位完成虎門港管委會的5年規(guī)劃10%達標優(yōu)秀結合業(yè)績指標及權重設定制定領導班子成員的績效指標/供討論/責任崗位CSF績效指標權重·目標年度目標值挑戰(zhàn)值總經濟師增加責任崗位CSF績效指標權重·目標年度目標值挑戰(zhàn)值主任助理增加貢獻GDP值GDP貢獻總值完成率10%90%100%按時完成工作計劃工作計劃完成率10%85%95%提升人員素質核心人員人均培訓時間目標達成率15%95%100%培訓計劃完成率15%90%100%項目建設績效項目運行效果15%達標優(yōu)秀定崗定編質量15%達標優(yōu)秀人力資源體系人力資源建設目標達成率10%95%100%重點工作目標：深入推進績效管理項目10%達標優(yōu)秀結合業(yè)績指標及權重設定制定領導班子成員的績效指標/供討論/責任崗位CSF績效指標權重·目標年度目標值挑戰(zhàn)值主任助理增加責任崗位CSF績效指標指標配分目標全年目標值挑戰(zhàn)值企業(yè)投資服務中心主任增加貢獻GDP值GDP貢獻總值完成率10%90%100%按時完成工作計劃工作計劃完成率10%85%95%提高招商質量與效率招商宣傳方案質量10%達標優(yōu)秀招商活動策劃次數(shù)10%4次8次招商引資金額完成率20%98%102%優(yōu)質投資商占有率10%45%55%報批處理及時率10%95%100%催收欠款完成率10%90%100%重點工作目標：提升招商引資及投資服務構建招商引資平臺建立招商引資管理制度10%達標優(yōu)秀結合業(yè)績指標及權重設定制定領導班子成員的績效指標/供討論/責任崗位CSF績效指標指標配分目標全年目標值挑戰(zhàn)值企業(yè)投資服……再將指標具體分解到各個職能科室具體詳看：《虎門港管委會各科室關鍵績效指標方案》……再將指標具體分解到各個職能科室具體詳看：《虎門港管