管理心理學(xué)管理心理學(xué)中的人性觀課件

教學(xué)目標：理解東西方幾種主要人性觀的含義、優(yōu)缺點及其相應(yīng)的管理措施。明白對人性的不同看法會有不同的管理策略。能夠結(jié)合我國管理工作的實際，提出自己對人性的看法及相應(yīng)的管理措施。教學(xué)重點：東西方幾種主要人性觀的基本含義，主要觀點和相應(yīng)管理措施。教學(xué)難點：西方幾種人性觀的內(nèi)在聯(lián)系；東西方人性觀比較；各人性觀的合理內(nèi)核對現(xiàn)代人性認識的啟發(fā)。教學(xué)目標：理解東西方幾種主要人性觀的含義、優(yōu)缺點及其相應(yīng)的管1第一節(jié)西方管理中的人性觀一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“X理論”二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系理論”三、“自動人”假設(shè)與“Y理論”四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”第一節(jié)西方管理中的人性觀一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“X理論”2一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“ X理論”認為人的行為是追求最大的自身利益，最大限度滿足自己私利；人們干工作是為經(jīng)濟報酬，受經(jīng)濟利益驅(qū)使；企業(yè)家作為“經(jīng)濟人”是追求最大限度的利潤，工人作為“經(jīng)濟人”是要獲得最大限度的工資；一般人生性厭惡工作，并設(shè)法逃避；多數(shù)人回避責任、不思進取、企求安全；管理中要施以威壓，以使工人完成目標。（一）經(jīng)濟人假設(shè)的含義經(jīng)濟人(rational-economicman)又叫“唯利人”、“實利人”。起源于享樂主義哲學(xué)和亞當·斯密的勞動交換理論。代表人物：泰勒、吉爾布雷斯、閔斯特伯格、麥格萊戈。一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“ X理論”認為人的行為是追求最大的自身31、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。2、多數(shù)人缺乏進取心，不愿承擔風險責任，無大志，甘愿受人領(lǐng)導(dǎo)、指揮和控制。3、人天生習(xí)慣明哲保身、反對變革，把自身安全看得高于一切。多數(shù)人個人目標與組織目標不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干擾。（二）X理論的基本觀點道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》將“經(jīng)濟人”假設(shè)概括為X理論：1、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。（二）X理論的基本觀41、管理重點：完成工作任務(wù)。整個管理工作都是為了完成任務(wù)，不必考慮員工的情感和精神需要。2、管理策略：胡蘿卜＋大棒。3、領(lǐng)導(dǎo)方式：專治型。認為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)，員工與管理者有不可超越的界限。管理職能：計劃、組織、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。（三）相應(yīng)的管理措施泰勒的管理就是以經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)，其“時間—動作”分析就只是為了提高生產(chǎn)力，不關(guān)心工人感情和態(tài)度；主張把管理者和被管理者嚴格分開，反對工人參加管理，認為工人工作動機完全是為了經(jīng)濟利益和經(jīng)濟報酬或是逃避懲罰，故要用金錢、懲罰來調(diào)動維持工人生產(chǎn)積極性。1、管理重點：完成工作任務(wù)。（三）相應(yīng)的管理措施泰勒的管理就5不足：1、錯誤的哲學(xué)基礎(chǔ)。以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)，把人看成非理性、天生懶惰、不喜歡工作的自然人是錯誤的。2、錯誤的人性認識。把人看成機器，否認人的自主性、主動性、創(chuàng)造性和責任心。3、錯誤的領(lǐng)導(dǎo)觀。否認工人在生產(chǎn)中的地位和作用，其領(lǐng)導(dǎo)觀是完全錯誤的。積極意義：1、此理論有科學(xué)的成分，改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，加強了社會對消除浪費、提高效率的關(guān)心；促進了科學(xué)管理體制的建立。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。2、物質(zhì)獎勵既滿足了生產(chǎn)者的物質(zhì)需求，也是對工作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓勵。（四）評價不足：（四）評價6二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系”理論（一）社會人假設(shè)的含義1威廉斯代表人物還有梅奧和雪恩。社會人（Socialman）又叫社交人，理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，認為物質(zhì)利益對調(diào)動人生產(chǎn)積極性起次要作用，人們重視在工作中與人相處，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動人積極性的決定因素。二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系”理論（一）社會人假設(shè)的含義7①人是社會人。影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)外還有社會因素；②生產(chǎn)效率的提高或降低取決于職工心理氣氛；③非正式組織對群體成員的行為、思想和心理有較大影響；④領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽職工的意見并與其有效溝通，提出了新型領(lǐng)導(dǎo)方式。梅奧（二）主要觀點①人是社會人。影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)外還有社會因素；梅8①認為工人工作的主要動機，是滿足社會需要，經(jīng)過同事間交往能滿足社會需要；②工業(yè)革命結(jié)果，分工太細，工作變得單調(diào)無意義，需要從工作關(guān)系中尋找意義；③工人對工作群體社會力的反映比經(jīng)濟誘因強烈；④工人最希望管理者能滿足自己的社會需要。雪恩①認為工人工作的主要動機，是滿足社會需要，經(jīng)過同事間交往能滿91、注重以“人”為中心的管理。關(guān)心人、滿足人的社會需要，不應(yīng)只重生產(chǎn)任務(wù)的完成。2、建立良好人際關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感。不僅重視對下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，還要重視職工間良好人際關(guān)系的培養(yǎng)，溝通信息、了解情況、上傳下達，培養(yǎng)和形成職工的歸屬和集體感。3、改變獎勵方式。主張集體獎勵反對個人獎勵或二者結(jié)合。4、改變管理方式，實行“參與式管理”。主張職工參加企業(yè)的決策和重大問題的討論。（三）相應(yīng)的管理措施1、注重以“人”為中心的管理。（三）10（四）評價1、不足1）否定了經(jīng)濟人假設(shè)的作用，忽視職工的經(jīng)濟需要，也會挫傷職工積極性。2）偏重非正式組織作用，對正式組織有放松研究傾向。3）企圖通過改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系從根本上解決勞資對立，是不可能的。（四）評價112、優(yōu)點1）實行參與管理在一些資本主義企業(yè)中確實緩解了勞資對立關(guān)系如日本利用參與式管理取得了很好的管理效果。2）注意到了員工精神方面需要，該理論的應(yīng)用，提高了員工在企業(yè)中的地位，使人性第一次受到了較大的尊重。13）“社會人”指導(dǎo)下的管理實踐是最早的人性管理實踐。現(xiàn)在的小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設(shè)的獎勵方式。2、優(yōu)點12三、“自動人”假設(shè)與“Y理論”代表人物：馬斯洛阿吉利斯麥格萊戈麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾理論，結(jié)合管理實際，提出了“Y理論”?！癥理論”和“X理論”是根本對立的。又叫“自我實現(xiàn)人”、“成就人”假設(shè)，認為人并無好逸惡勞的天性，都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才華，只有人的才能充分發(fā)揮出來，才會感到滿足。三、“自動人”假設(shè)與“Y理論”代表人物：麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾131、一般人是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣，輕松自然。2、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成應(yīng)當完成的任務(wù)。3、正常情況下，一般人不僅會接受任務(wù)，而且會主動尋求責任。4、人群中存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。5、工業(yè)化社會條件下，一般人的潛力只用了一部分，人們中間存在著極大的潛力。（二）“Y理論”的基本要點1、一般人是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣141、管理重點的改變。把注意的重點從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管理者要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使員工充分展示才能。2、獎勵方式的改變。麥格萊戈認為獎勵分為兩類：外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關(guān)系等；內(nèi)在獎勵，如工作中獲得知識、增長才干，充分發(fā)揮潛力等。3、管理者職能的轉(zhuǎn)變。由生產(chǎn)的指揮者，人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。4、管理制度的改變。主張下放管理權(quán)限，建立充分的決策參與制度、提案制度、制定發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作等。使工人充分展示自己的能力，滿足自我實現(xiàn)需要。（三）相應(yīng)的管理措施問題：你認為內(nèi)外獎勵哪種更能提高職工積極性？1、管理重點的改變。把注意的重點從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管15（四）評價1、采取了工作擴大化，豐富化的管理措施，尊重人的發(fā)展、重視人的價值，提高了工人的士氣。2、其理論基礎(chǔ)是錯誤的。人既不是天生的懶惰也不是天生的勤奮；人的發(fā)展不是自然成熟過程，要受社會、環(huán)境、教育的影響；達到自動人的標準不是少數(shù)人。問題：你如何理解工作擴大化、豐富化管理措施的含義？（四）評價問題：你如何理解工作擴大化、豐富化管理措施的含義？16問題：經(jīng)濟人、社會人、自動人假設(shè)在管理重點、獎勵方式、管理者職能、管理制度上有何不同？問題：經(jīng)濟人、社會人、自動人假設(shè)在管理重點、獎勵方式、管理者17經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：管理制度獎勵方式管理重點管理者職能重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素；重視人的因素；重視工作環(huán)境。主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。生產(chǎn)的指揮者人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。經(jīng)濟刺激、物質(zhì)獎勵。建立良好人際關(guān)系帶來心理滿足。集體獎勵和個人獎勵相結(jié)合。注重外在獎勵和內(nèi)在獎勵，更重內(nèi)在獎勵。嚴格的規(guī)章制度。實行參與式管理。職工參加企業(yè)決策和重大問題討論。主張下放權(quán)限、民主參與管理。給職工一定的自主權(quán)、參與組織決策的實施。經(jīng)濟人：經(jīng)濟人：經(jīng)濟人：經(jīng)濟人：管理制度獎勵方式管理重點管理18四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”（一）復(fù)雜人假設(shè)的含義（Complexman），雪恩在20世紀60年代末—70年代初提出來的。認為人的需要和動機，并非上述幾種人性假設(shè)那么單純，是十分復(fù)雜的，人既不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會人，更不是純粹的自動人，是因時、因地、因各種情況而采取各種反應(yīng)的復(fù)雜人。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，對人的管理無萬能不變的模式，要依據(jù)不同類型采取不同管理。據(jù)此，美國心理學(xué)家喬依·洛爾斯和約翰·莫爾斯提出了“全面管理”理論，也叫“應(yīng)變管理”理論或“超Y理論”。此理論的實質(zhì)：要求工作、組織、個人三者有效的配合。四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”（一）復(fù)雜人假設(shè)的含義（Co191、同一組織成員各不相同，不同人有不同需要。2、人在同一時期內(nèi)有多種需要和動機，他們相互作用，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。3、人在組織環(huán)境中，工作與生活環(huán)境變化會產(chǎn)生新的需要和動機模式。4、一個人在不同單位或同一單位不同部門工作會產(chǎn)生不同需要。5、由于人們的需要不同、能力各異，對同一管理模式會有不同反應(yīng)。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的行之有效的方法。（二）基本觀點1、同一組織成員各不相同，不同人有不同需要。（二）基本觀點201、組織形式上，采取不同的管理方式提高管理效率。2、領(lǐng)導(dǎo)方式上，依據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的管理方式，提高管理效率；善于發(fā)現(xiàn)職工的需要、動機、能力等個別差異，因人、因時、因地地采取有效的管理方式。（三）相應(yīng)的管理措施企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：有開拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)成長階段：有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)飽和階段：有改革創(chuàng)新行領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)不同發(fā)展階段應(yīng)有不同的領(lǐng)導(dǎo)者1、組織形式上，采取不同的管理方式提高管理效率。（三）相企業(yè)21（四）評價優(yōu)點：強調(diào)因人而易，靈活多變的管理，是對“一刀切”管理模式的否定，管理實踐中企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件采取不同的管理模式。不足：1、忽視職工的共性，集體主義精神、團結(jié)意識和良好團體風氣、組織氣氛在管理中的作用。2、過分強調(diào)管理的應(yīng)變性、靈活性，不利于組織管理制度的穩(wěn)定和正常規(guī)章制度的建立。3、否認管理規(guī)律的一般性，不利于管理科學(xué)的發(fā)展，使制定的政策、計劃朝定夕改，造成浪費和重復(fù)工作等現(xiàn)象。（四）評價22五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”由日裔美籍學(xué)者威廉·大衛(wèi)于20世紀70年代進行美、日管理模式比較研究后，提出的新的管理理論——Z理論。把企業(yè)管理方式、企業(yè)組織風格、企業(yè)變化與對人的管理聯(lián)系起來，強調(diào)由企業(yè)傳統(tǒng)、風氣形成的價值觀對管理的影響，在人性方面把“社會人”的內(nèi)涵拓展到了“文化人”，超出了對人性的一般分析，融合了社會倫理學(xué)的觀點。五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”由日裔美籍學(xué)者威廉·大衛(wèi)于20231、對員工實行長期或終身雇傭制。使員工和企業(yè)同甘共苦，把員工生活和工作結(jié)合起來，定期考核逐步提級。2、注意員工培訓(xùn)。使員工多專多能，積累企業(yè)內(nèi)部人力資本，培養(yǎng)員工適應(yīng)各種環(huán)境。3、主張實行員工提案制，由領(lǐng)導(dǎo)做決策并承擔責任。4、主張員工參與管理。關(guān)心員工，上下級關(guān)系要融洽。5、主張大膽引進沒有經(jīng)驗的新員工。認為新人容易接受企業(yè)文化，較少有抵觸和拒絕，而管理的關(guān)鍵就是讓員工認同企業(yè)文化?；舅枷?、對員工實行長期或終身雇傭制?；舅枷?41西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考：1、必須加強對人自身的研究。2、必須加強對現(xiàn)實人性的正確引導(dǎo)。3、必須吸取西方管理心理學(xué)人性論中的合理內(nèi)核。1西方管理心理學(xué)發(fā)展的借鑒與思考：25第二節(jié)東方的人性假設(shè)一、性善論二、性惡論三、東西方人性假設(shè)的比較第二節(jié)東方的人性假設(shè)一、性善論26一、性善論代表人物：孔子、孟子等儒家思想代表。認為人性是善良的?！叭诵灾埔玻q水之下也，人無不善，水無有不下”。孟子的人性觀：不是人生來具有的一切本能，是人和動物不同的，能成為人的那些特性。他說：惻隱之心（仁也），人皆有之；羞惡之心（義也），人皆有之；恭敬之心（禮也），人皆有之；是非之心（智也），人皆有之。仁義之心，非由外鑠我也，我固有之。人性本善是特殊本性的善，有四種本性仁義禮智是“不易而能，不慮而知”的良知良能。孟子堅信人心向善，人的本質(zhì)是健康合理的，他以性善論作為自己的哲學(xué)基礎(chǔ)，提出了相應(yīng)的管理思想。一、性善論代表人物：孔子、孟子等儒家思想代表。認為人性是善良271、仁政?！叭省笔翘幚砣伺c人之間的關(guān)系的準則和態(tài)度，即尊重對方，把對方當人看，核心是“愛人”。孟子首次把“仁愛”和管理結(jié)合起來，提出了“仁政”這一人本管理模式，“不以仁政，不能平治天下”，是對被統(tǒng)治者較寬容和同情的管理。2、以德服人。孟子說：“以力服人者，非心服也，力不贍也；以德服人者，終心悅而誠服也，如七十子之服孔子也”1、仁政。“仁”是處理人與人之間的關(guān)系的準則和態(tài)度，即尊重對28二、性惡論代表人物：荀子、韓非子等儒家和法家代表思想家。認為人的本性是惡的，“人之性惡，其善偽也”。人本性雖惡，但人性是相調(diào)和而產(chǎn)生，是人和外界接觸發(fā)生反應(yīng)的，是可以經(jīng)過后天努力和教化改變的。荀子主張“化性起偽”。管理主張：由于人性是惡的，所以管理者必須對被管理者進行正確引導(dǎo)、教化和管理，這樣才能使之從善，國家才可以治理好。二、性惡論代表人物：荀子、韓非子等儒家和法家代表思想家。認為29三、東西方人性假設(shè)的比較（一）社會環(huán)境不同（二）應(yīng)用條件不同（三）研究角度不同①X、Y理論側(cè)重人的行為研究，屬行為科學(xué)的研究范疇；性善論和性惡論側(cè)重整個國家管理者和被管理者的道德研究，偏重如何管理好被管理者的理論。②對于惡的來源，麥格萊戈認為是管理當局管理控制不當所致，強調(diào)外部作用；東方人性論認為惡來源于天性，強調(diào)內(nèi)部因素，改變?nèi)诵灾饕揽孔陨淼呐?。三、東西方人性假設(shè)的比較（一）社會環(huán)境不同①X、Y理論側(cè)重人30一、人性假設(shè)理論案例問題:請以人性假設(shè)理論分析一下事業(yè)單位在人事安排時應(yīng)該注意哪些方面的問題？二、結(jié)合東西方人性假設(shè)理論，談?wù)勀銓ΜF(xiàn)代人性的看法，并提出相應(yīng)的管理措施。

一、人性假設(shè)理論案例31謝謝謝謝32教學(xué)目標：理解東西方幾種主要人性觀的含義、優(yōu)缺點及其相應(yīng)的管理措施。明白對人性的不同看法會有不同的管理策略。能夠結(jié)合我國管理工作的實際，提出自己對人性的看法及相應(yīng)的管理措施。教學(xué)重點：東西方幾種主要人性觀的基本含義，主要觀點和相應(yīng)管理措施。教學(xué)難點：西方幾種人性觀的內(nèi)在聯(lián)系；東西方人性觀比較；各人性觀的合理內(nèi)核對現(xiàn)代人性認識的啟發(fā)。教學(xué)目標：理解東西方幾種主要人性觀的含義、優(yōu)缺點及其相應(yīng)的管33第一節(jié)西方管理中的人性觀一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“X理論”二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系理論”三、“自動人”假設(shè)與“Y理論”四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”第一節(jié)西方管理中的人性觀一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“X理論”34一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“ X理論”認為人的行為是追求最大的自身利益，最大限度滿足自己私利；人們干工作是為經(jīng)濟報酬，受經(jīng)濟利益驅(qū)使；企業(yè)家作為“經(jīng)濟人”是追求最大限度的利潤，工人作為“經(jīng)濟人”是要獲得最大限度的工資；一般人生性厭惡工作，并設(shè)法逃避；多數(shù)人回避責任、不思進取、企求安全；管理中要施以威壓，以使工人完成目標。（一）經(jīng)濟人假設(shè)的含義經(jīng)濟人(rational-economicman)又叫“唯利人”、“實利人”。起源于享樂主義哲學(xué)和亞當·斯密的勞動交換理論。代表人物：泰勒、吉爾布雷斯、閔斯特伯格、麥格萊戈。一、“經(jīng)濟人”假設(shè)與“ X理論”認為人的行為是追求最大的自身351、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。2、多數(shù)人缺乏進取心，不愿承擔風險責任，無大志，甘愿受人領(lǐng)導(dǎo)、指揮和控制。3、人天生習(xí)慣明哲保身、反對變革，把自身安全看得高于一切。多數(shù)人個人目標與組織目標不一致。4、人缺乏理性易受外界和他人干擾。（二）X理論的基本觀點道格拉斯.麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》將“經(jīng)濟人”假設(shè)概括為X理論：1、多數(shù)人天生懶惰，不喜歡甚至逃避工作。（二）X理論的基本觀361、管理重點：完成工作任務(wù)。整個管理工作都是為了完成任務(wù)，不必考慮員工的情感和精神需要。2、管理策略：胡蘿卜＋大棒。3、領(lǐng)導(dǎo)方式：專治型。認為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大工人無關(guān)，員工與管理者有不可超越的界限。管理職能：計劃、組織、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。（三）相應(yīng)的管理措施泰勒的管理就是以經(jīng)濟人假設(shè)為基礎(chǔ)，其“時間—動作”分析就只是為了提高生產(chǎn)力，不關(guān)心工人感情和態(tài)度；主張把管理者和被管理者嚴格分開，反對工人參加管理，認為工人工作動機完全是為了經(jīng)濟利益和經(jīng)濟報酬或是逃避懲罰，故要用金錢、懲罰來調(diào)動維持工人生產(chǎn)積極性。1、管理重點：完成工作任務(wù)。（三）相應(yīng)的管理措施泰勒的管理就37不足：1、錯誤的哲學(xué)基礎(chǔ)。以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)，把人看成非理性、天生懶惰、不喜歡工作的自然人是錯誤的。2、錯誤的人性認識。把人看成機器，否認人的自主性、主動性、創(chuàng)造性和責任心。3、錯誤的領(lǐng)導(dǎo)觀。否認工人在生產(chǎn)中的地位和作用，其領(lǐng)導(dǎo)觀是完全錯誤的。積極意義：1、此理論有科學(xué)的成分，改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，加強了社會對消除浪費、提高效率的關(guān)心；促進了科學(xué)管理體制的建立。X理論在一些中小企業(yè)仍然在使用。2、物質(zhì)獎勵既滿足了生產(chǎn)者的物質(zhì)需求，也是對工作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓勵。（四）評價不足：（四）評價38二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系”理論（一）社會人假設(shè)的含義1威廉斯代表人物還有梅奧和雪恩。社會人（Socialman）又叫社交人，理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說，認為物質(zhì)利益對調(diào)動人生產(chǎn)積極性起次要作用，人們重視在工作中與人相處，良好的人際關(guān)系才是調(diào)動人積極性的決定因素。二、“社會人”假設(shè)與“人群關(guān)系”理論（一）社會人假設(shè)的含義39①人是社會人。影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)外還有社會因素；②生產(chǎn)效率的提高或降低取決于職工心理氣氛；③非正式組織對群體成員的行為、思想和心理有較大影響；④領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽職工的意見并與其有效溝通，提出了新型領(lǐng)導(dǎo)方式。梅奧（二）主要觀點①人是社會人。影響人生產(chǎn)積極性的因素除物質(zhì)外還有社會因素；梅40①認為工人工作的主要動機，是滿足社會需要，經(jīng)過同事間交往能滿足社會需要；②工業(yè)革命結(jié)果，分工太細，工作變得單調(diào)無意義，需要從工作關(guān)系中尋找意義；③工人對工作群體社會力的反映比經(jīng)濟誘因強烈；④工人最希望管理者能滿足自己的社會需要。雪恩①認為工人工作的主要動機，是滿足社會需要，經(jīng)過同事間交往能滿411、注重以“人”為中心的管理。關(guān)心人、滿足人的社會需要，不應(yīng)只重生產(chǎn)任務(wù)的完成。2、建立良好人際關(guān)系，培養(yǎng)職工的歸屬感。不僅重視對下屬的指導(dǎo)和監(jiān)控，還要重視職工間良好人際關(guān)系的培養(yǎng)，溝通信息、了解情況、上傳下達，培養(yǎng)和形成職工的歸屬和集體感。3、改變獎勵方式。主張集體獎勵反對個人獎勵或二者結(jié)合。4、改變管理方式，實行“參與式管理”。主張職工參加企業(yè)的決策和重大問題的討論。（三）相應(yīng)的管理措施1、注重以“人”為中心的管理。（三）42（四）評價1、不足1）否定了經(jīng)濟人假設(shè)的作用，忽視職工的經(jīng)濟需要，也會挫傷職工積極性。2）偏重非正式組織作用，對正式組織有放松研究傾向。3）企圖通過改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系從根本上解決勞資對立，是不可能的。（四）評價432、優(yōu)點1）實行參與管理在一些資本主義企業(yè)中確實緩解了勞資對立關(guān)系如日本利用參與式管理取得了很好的管理效果。2）注意到了員工精神方面需要，該理論的應(yīng)用，提高了員工在企業(yè)中的地位，使人性第一次受到了較大的尊重。13）“社會人”指導(dǎo)下的管理實踐是最早的人性管理實踐。現(xiàn)在的小集體計件、個人超額計件、崗位補差等借鑒了社會人假設(shè)的獎勵方式。2、優(yōu)點44三、“自動人”假設(shè)與“Y理論”代表人物：馬斯洛阿吉利斯麥格萊戈麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾理論，結(jié)合管理實際，提出了“Y理論”?！癥理論”和“X理論”是根本對立的。又叫“自我實現(xiàn)人”、“成就人”假設(shè)，認為人并無好逸惡勞的天性，都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才華，只有人的才能充分發(fā)揮出來，才會感到滿足。三、“自動人”假設(shè)與“Y理論”代表人物：麥格萊戈總結(jié)了馬斯諾451、一般人是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣，輕松自然。2、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標的唯一方法，工人在工作中能自我管理和自我控制，完成應(yīng)當完成的任務(wù)。3、正常情況下，一般人不僅會接受任務(wù)，而且會主動尋求責任。4、人群中存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。5、工業(yè)化社會條件下，一般人的潛力只用了一部分，人們中間存在著極大的潛力。（二）“Y理論”的基本要點1、一般人是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲、休息一樣461、管理重點的改變。把注意的重點從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管理者要創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，使員工充分展示才能。2、獎勵方式的改變。麥格萊戈認為獎勵分為兩類：外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關(guān)系等；內(nèi)在獎勵，如工作中獲得知識、增長才干，充分發(fā)揮潛力等。3、管理者職能的轉(zhuǎn)變。由生產(chǎn)的指揮者，人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。4、管理制度的改變。主張下放管理權(quán)限，建立充分的決策參與制度、提案制度、制定發(fā)展計劃，選擇具有挑戰(zhàn)性的工作等。使工人充分展示自己的能力，滿足自我實現(xiàn)需要。（三）相應(yīng)的管理措施問題：你認為內(nèi)外獎勵哪種更能提高職工積極性？1、管理重點的改變。把注意的重點從人身上轉(zhuǎn)移到了工作環(huán)境，管47（四）評價1、采取了工作擴大化，豐富化的管理措施，尊重人的發(fā)展、重視人的價值，提高了工人的士氣。2、其理論基礎(chǔ)是錯誤的。人既不是天生的懶惰也不是天生的勤奮；人的發(fā)展不是自然成熟過程，要受社會、環(huán)境、教育的影響；達到自動人的標準不是少數(shù)人。問題：你如何理解工作擴大化、豐富化管理措施的含義？（四）評價問題：你如何理解工作擴大化、豐富化管理措施的含義？48問題：經(jīng)濟人、社會人、自動人假設(shè)在管理重點、獎勵方式、管理者職能、管理制度上有何不同？問題：經(jīng)濟人、社會人、自動人假設(shè)在管理重點、獎勵方式、管理者49經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：經(jīng)濟人：社會人：自動人：管理制度獎勵方式管理重點管理者職能重視生產(chǎn)任務(wù)，輕視人的因素；重視人的因素；重視工作環(huán)境。主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。生產(chǎn)的指揮者人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計者與采訪者。經(jīng)濟刺激、物質(zhì)獎勵。建立良好人際關(guān)系帶來心理滿足。集體獎勵和個人獎勵相結(jié)合。注重外在獎勵和內(nèi)在獎勵，更重內(nèi)在獎勵。嚴格的規(guī)章制度。實行參與式管理。職工參加企業(yè)決策和重大問題討論。主張下放權(quán)限、民主參與管理。給職工一定的自主權(quán)、參與組織決策的實施。經(jīng)濟人：經(jīng)濟人：經(jīng)濟人：經(jīng)濟人：管理制度獎勵方式管理重點管理50四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”（一）復(fù)雜人假設(shè)的含義（Complexman），雪恩在20世紀60年代末—70年代初提出來的。認為人的需要和動機，并非上述幾種人性假設(shè)那么單純，是十分復(fù)雜的，人既不是單純的經(jīng)濟人，也不是完全的社會人，更不是純粹的自動人，是因時、因地、因各種情況而采取各種反應(yīng)的復(fù)雜人。根據(jù)復(fù)雜人假設(shè)，對人的管理無萬能不變的模式，要依據(jù)不同類型采取不同管理。據(jù)此，美國心理學(xué)家喬依·洛爾斯和約翰·莫爾斯提出了“全面管理”理論，也叫“應(yīng)變管理”理論或“超Y理論”。此理論的實質(zhì)：要求工作、組織、個人三者有效的配合。四、“復(fù)雜人”假設(shè)與“超Y理論”（一）復(fù)雜人假設(shè)的含義（Co511、同一組織成員各不相同，不同人有不同需要。2、人在同一時期內(nèi)有多種需要和動機，他們相互作用，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。3、人在組織環(huán)境中，工作與生活環(huán)境變化會產(chǎn)生新的需要和動機模式。4、一個人在不同單位或同一單位不同部門工作會產(chǎn)生不同需要。5、由于人們的需要不同、能力各異，對同一管理模式會有不同反應(yīng)。沒有一套適合于任何時代、任何組織和任何個人的普遍的行之有效的方法。（二）基本觀點1、同一組織成員各不相同，不同人有不同需要。（二）基本觀點521、組織形式上，采取不同的管理方式提高管理效率。2、領(lǐng)導(dǎo)方式上，依據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的管理方式，提高管理效率；善于發(fā)現(xiàn)職工的需要、動機、能力等個別差異，因人、因時、因地地采取有效的管理方式。（三）相應(yīng)的管理措施企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段：有開拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)成長階段：有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)飽和階段：有改革創(chuàng)新行領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)不同發(fā)展階段應(yīng)有不同的領(lǐng)導(dǎo)者1、組織形式上，采取不同的管理方式提高管理效率。（三）相企業(yè)53（四）評價優(yōu)點：強調(diào)因人而易，靈活多變的管理，是對“一刀切”管理模式的否定，管理實踐中企業(yè)要依據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件采取不同的管理模式。不足：1、忽視職工的共性，集體主義精神、團結(jié)意識和良好團體風氣、組織氣氛在管理中的作用。2、過分強調(diào)管理的應(yīng)變性、靈活性，不利于組織管理制度的穩(wěn)定和正常規(guī)章制度的建立。3、否認管理規(guī)律的一般性，不利于管理科學(xué)的發(fā)展，使制定的政策、計劃朝定夕改，造成浪費和重復(fù)工作等現(xiàn)象。（四）評價54五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”由日裔美籍學(xué)者威廉·大衛(wèi)于20世紀70年代進行美、日管理模式比較研究后，提出的新的管理理論——Z理論。把企業(yè)管理方式、企業(yè)組織風格、企業(yè)變化與對人的管理聯(lián)系起來，強調(diào)由企業(yè)傳統(tǒng)、風氣形成的價值觀對管理的影響，在人性方面把“社會人”的內(nèi)涵拓展到了“文化人”，超出了對人性的一般分析，融合了社會倫理學(xué)的觀點。五、“文化人”假設(shè)與“Z理論”由日裔美籍學(xué)者威廉·大衛(wèi)于20551、對員工實行長期或終身雇傭制。使員工和企業(yè)同甘共苦，把員工生活和工作結(jié)合起來，定期考核逐步提級。2、注意員工培訓(xùn)。使員工多專多能，積累企業(yè)內(nèi)部人力資本，培養(yǎng)員工適應(yīng)各種環(huán)境。3、主張實行員工提案制，由領(lǐng)導(dǎo)做決策并承擔責任。4、主張員工參與管理。關(guān)心員工，上下級關(guān)系要融洽。5、主張大膽引進沒有