自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)重點(diǎn)

⑤勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高（單）迄今為止，行為事件訪談法被認(rèn)為是最好的勝任力模型建模方法。（填）勝任力模型在未來(lái)的發(fā)展趨向更多是由個(gè)人勝任力向組織勝任力過(guò)渡。（單）目前有關(guān)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究正逐步將焦點(diǎn)從組織外部轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)部。（單）在組織實(shí)踐中，個(gè)體勝任力經(jīng)過(guò)管理的整合，以戰(zhàn)術(shù)的方式體現(xiàn)在工作中，最終以戰(zhàn)略定向的形式表現(xiàn)為組織勝任力。第12章面試1.（單）常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。這里所謂的“常用的面試”是指?jìng)鹘y(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化的面試方法。2.（名、多）結(jié)構(gòu)化面試又稱模式化面試或標(biāo)準(zhǔn)化面試。它是對(duì)所有被面試者都采用事先設(shè)計(jì)好的一套題目進(jìn)行提問(wèn)，面試官通過(guò)記錄被面試者的回答并填寫(xiě)面試評(píng)估表，對(duì)被面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和比較的一種面試方法。（單）結(jié)構(gòu)化的面試在預(yù)測(cè)人的態(tài)度與行為方面有較好的效果。3.（單）可從以下方面提高面試的結(jié)構(gòu)化程度。對(duì)每一位應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的問(wèn)題。對(duì)追問(wèn)或者澄清的問(wèn)題進(jìn)行限制。使用更加有效的問(wèn)題類型。面試時(shí)間更長(zhǎng)，提問(wèn)問(wèn)題更多。進(jìn)行詳細(xì)的面試記錄。4.（名）半結(jié)構(gòu)化面試是指對(duì)構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題（結(jié)構(gòu)化面試）的基礎(chǔ)上，面試中主考官向被測(cè)評(píng)者又提出一些隨機(jī)性的試題：半結(jié)構(gòu)化面試是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種形式。（單）非結(jié)構(gòu)化面試又稱無(wú)指向性面試。它是區(qū)別于結(jié)構(gòu)化面試的傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型的面試，它沒(méi)有統(tǒng)一的題目、程序、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，由面試官隨機(jī)或采用實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)備好的問(wèn)題對(duì)被面試者進(jìn)行提問(wèn)，并由面試官根據(jù)被面試者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。這種面試靈活性較大，交流較為深入，但是受面試官主觀因素影響較重，如果面試官?zèng)]有受過(guò)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，就很難客觀地選拔出適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者。（單）結(jié)構(gòu)化面試在信度方面有著絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。（多）面試的內(nèi)容可分為情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試和心理面試。（名、填）情景化面試情景化面試首先給被面試者呈現(xiàn)所應(yīng)聘工作可能遇到的一個(gè)情景，然后了解被面試者在這些假設(shè)的情境中將如何行動(dòng)。其假設(shè)是：人的意圖和設(shè)想是未來(lái)行為的有效預(yù)測(cè)指標(biāo)。（名、填）職位追溯面試職位追溯面試也稱為傳記面試。通過(guò)詢問(wèn)并獲取被面試者一系列關(guān)于其過(guò)去職位的信息進(jìn)行的面試。（填）行為面試行為面試是情景化面試和職位追溯面試的一種糅合。（名、填）多對(duì)一面試又稱為“小組面試”，是指好幾個(gè)面試官（其中一個(gè)是主面試官）對(duì)一名被面試者進(jìn)行面試。（填）依序面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評(píng)定三步。（單）初試一般由招聘企業(yè)人力資源部門主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由用人部門主管主持。（名）逐步面試是招聘單位按照面試小組成員的層級(jí)由低到高的順序進(jìn)行，面試內(nèi)容按層次不同而各有側(cè)重。（多）按面試者的構(gòu)成，面試可以分為個(gè)人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試。（多）個(gè)人面試即面試官只有一人的面試，適合小規(guī)模招聘和低層次崗位招聘。（單）面試最能夠直接考察被面試者的口頭表達(dá)能力，即交流能力。（單）在壓力面試中情緒控制能力是考察重點(diǎn)，但在一般面試中情緒控制力只是附加的考察項(xiàng)目。（單）智能性問(wèn)題。這種問(wèn)題包括讓面試者分析社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題或者就某一事件發(fā)表自己的看法，通常不以專業(yè)知識(shí)技能作為考察重點(diǎn)，而是為了測(cè)評(píng)被面試者的分析能力、反應(yīng)速度和口頭表達(dá)能力。（單）行為性問(wèn)題。與行為面試相對(duì)應(yīng)，這種問(wèn)題是面試中最有效的問(wèn)題，它是通過(guò)詢問(wèn)被面試者過(guò)去的行為經(jīng)歷來(lái)預(yù)測(cè)其未來(lái)會(huì)采取的行為。（簡(jiǎn)答）在選擇面試題目時(shí)，需注意一下幾點(diǎn)：①面試題目不能太晦澀或脫離現(xiàn)實(shí)②面試題目應(yīng)有針對(duì)性③面試題目題量應(yīng)適當(dāng)（簡(jiǎn)答）鑒于面試題目的重要性，精心編制題目非常重要。通常需要經(jīng)歷以下步驟：①確定職位所需要的素質(zhì)能力，規(guī)定各項(xiàng)素質(zhì)重要性在崗位中所占的權(quán)重②編制題目③測(cè)試面試題目有效性④形成面試題目⑤使用面試題目并進(jìn)行評(píng)價(jià)⑥形成面試題庫(kù)（單）不同類型的面試題目，其適用性也不同。情景性面試和行為性面試是目前結(jié)構(gòu)化面試中采用得最為廣泛的兩種題型。7、（單）行為性面試被認(rèn)為更適用于高層次人才的選拔。行為性面試中最常用的一種技術(shù)稱為STAR技術(shù)，要求應(yīng)聘者對(duì)行為樣本的描述抓住四個(gè)關(guān)鍵要素：①情境②目標(biāo)或任務(wù)③行動(dòng)④結(jié)果（單）首因效應(yīng)也稱第一印象，是指被面試者一開(kāi)始給面試官留下的印象對(duì)被面試者的行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)造成的影響。9、（名）暈輪效應(yīng)指當(dāng)面試官對(duì)被面試者的某種特征形成一定的印象后，就會(huì)根據(jù)此特征印象推斷該被面試者其他方面的特征，就像某點(diǎn)光源形成的暈輪會(huì)掩蓋住光源之外的事物那樣。（單）文化噪音指被面試者因?yàn)閾?dān)心真實(shí)的、個(gè)性化的回答會(huì)給面試官形成負(fù)面的不佳印象而趨向于采用更加大眾化、主流的回答。（名）序列位置效應(yīng)指當(dāng)面試官連續(xù)面對(duì)多名面試者的時(shí)候，會(huì)對(duì)第一名和最后一名被面試者的印象最為深刻，這是受人們記憶特點(diǎn)的影響，區(qū)別于前幾種判斷錯(cuò)誤的心理特點(diǎn)。而這種效應(yīng)可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化的試題和詳實(shí)的記錄降低影響。（名）趨中效應(yīng)這點(diǎn)主要體現(xiàn)在傳統(tǒng)的評(píng)分方