-北京XX國際有限公司企業(yè)文化培訓課程講義

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企業(yè)文化培訓課程講義前言

中國企業(yè)能夠勝出，并不是僅僅去模仿國外所謂的“先進”的管理模式，而在于能否創(chuàng)新出屬于“中國”式的管理模式。

人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮!

企業(yè)文化就是企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系！

制度是讓想犯罪的人犯不了罪，文化是讓有機會犯罪的人不愿意犯罪!

企業(yè)的首席企業(yè)文化設計師是企業(yè)家!

管理無定勢，管理最佳境界在于無招勝有招！

唯有文化不能國際化

第一章解剖企業(yè)文化—認識企業(yè)DNA

企業(yè)文化是什么-“企業(yè)文化如水”論

經盛對企業(yè)文化的定義，可以用“企業(yè)文化如水”論來闡述

第一，企業(yè)文化是“柔情似水”第二，企業(yè)文化是“水滴石穿”第三，企業(yè)文化是“如魚得水”第四，企業(yè)文化是“滴水之恩，涌泉相報”第五，企業(yè)文化是“水到渠成”第六，企業(yè)文化是“水能載舟亦能覆舟”企業(yè)文化是什么-“企業(yè)文化哲學”論哲學的涵義所謂“春有百花秋有月，夏有涼風冬有雪，若無閑事掛心頭，便是人間好時節(jié)?！绷_素（英國哲學家）說過：“要了解一個時代或一個民族，我們必須了解它的哲學；要了解它的哲學，我們必須在某種程度上自己就是哲學家?！奔嫒莶⑿畹钠髽I(yè)哲學企業(yè)文化就是在企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系；企業(yè)哲學是一種人本哲學，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內部如何共同生活的哲學。

企業(yè)文化的延伸-“企業(yè)文化宗教”論

宗教絕對忠誠潛在意識

深層認同

表層認同

口號共同價值觀共同為模式企業(yè)信仰圖1-5企業(yè)文化與宗教關系圖

企業(yè)文化作為文化的一種，它與宗教之間存在著一定程度上的聯(lián)系。如日本的企業(yè)文化就與日本的宗教信仰有著千絲萬縷的關系。企業(yè)家往往也會想如何通過企業(yè)文化的作用，在企業(yè)中構筑一種精神上的信仰，使員工對企業(yè)形成一種高忠誠、高凝聚力的精神境界，而宗教的力量正是這種希望的典型代表。

第二章企業(yè)文化在中國

“企業(yè)文化真假”論

相信大多數人對這個問題會迷惑不解，既然企業(yè)文化是一個企業(yè)成員的共同行為模式，就應該是每一個企業(yè)都有企業(yè)文化，中國企業(yè)也應該是這樣。這句話說對了一半，凡是企業(yè)都有企業(yè)文化是對的，但不能說凡是企業(yè)都有真正的企業(yè)文化。所以，這其實也是對中國企業(yè)的文化提出質疑。企業(yè)文化還有真假之分，為什么呢？這是中國過渡經濟時期的特色。企業(yè)文化的真假之分有兩個基本的判別標準。一是企業(yè)的核心價值觀是否是發(fā)自企業(yè)核心團隊的肺腑之言；二是企業(yè)是否為信守這些價值觀而放棄與之相違背的一切。如果符合這兩個標準的文化就是真正的企業(yè)文化，否則只能說是企業(yè)的一種文化現(xiàn)象而已。用這兩個基本原則去檢驗西方的優(yōu)秀企業(yè)，都能夠有滿意的答案。正如惠普公司共同創(chuàng)始人威廉·休利特所說的：“回顧一生的辛勞，我最自豪的，很可能是協(xié)助創(chuàng)設一家以價值觀、做事方法和成就，對世界各地企業(yè)管理方式產生深遠影響的公司；我特別自豪的是留下一個可以永續(xù)經營，可以在我百年之后恒久繼續(xù)作為典范的組織。”可見，惠普之道對于休利特而言是多么的重要。反觀中國企業(yè)，有多少家企業(yè)的企業(yè)文化宣言中是“以人為本”為核心的，又有多少家企業(yè)的核心價值觀能夠符合以上兩條標準呢？

企業(yè)家素質決定企業(yè)文化的優(yōu)劣

企業(yè)領導人在企業(yè)文化建設中的作用包括淘汰過時的企業(yè)文化，創(chuàng)建和內化新的企業(yè)文化。

第一，企業(yè)領導人要努力淘汰過時的企業(yè)文化。第二，在淘汰舊有文化的過程中，企業(yè)領導人要重視并積極創(chuàng)建新的企業(yè)文化。第三，在新的企業(yè)文化創(chuàng)建之后，企業(yè)領導人要積極內化新的企業(yè)文化，使新的企業(yè)文化真正成為企業(yè)的血液和基因。

第三章企業(yè)文化模型

企業(yè)文化解剖剖圖企業(yè)文化的基基礎―管理企業(yè)文化的靈靈魂―企業(yè)哲哲學企業(yè)文化的支支柱―企業(yè)家家精神企業(yè)文化的基基本特征―人人本企業(yè)文化戰(zhàn)略略模型企業(yè)文化戰(zhàn)略產品形象戰(zhàn)略企業(yè)家形象戰(zhàn)略員工形象戰(zhàn)略企業(yè)形象戰(zhàn)略英雄模范戰(zhàn)略共同價值觀戰(zhàn)略生產環(huán)境戰(zhàn)略凝聚力戰(zhàn)略品牌戰(zhàn)略圖3-3企企業(yè)文化戰(zhàn)略略模型第四章企業(yè)業(yè)文化塑造實實操方法與流流程企業(yè)文化的塑塑造一般可分分5個步驟進進行：戰(zhàn)略定位階段段，根據企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制制定出符合公公司戰(zhàn)略的企企業(yè)文化定位位；調研階段，對對現(xiàn)有組織文文化進行全面面審視；診斷分析階段段，根據調研研報告編寫企企業(yè)文化綜合合情況報告書書；規(guī)劃階段，運運用工具或方方法重塑文化化；跟蹤修改階段段，就是不斷斷追蹤執(zhí)行進進度及狀況。。戰(zhàn)略定位階段段根據企業(yè)文化三環(huán)模型，企業(yè)文化塑造必須在公司戰(zhàn)略的指引下進行，從戰(zhàn)略的角度對企業(yè)文化進行定位。明確企業(yè)文化塑造的目標，具有復雜性和系統(tǒng)性，一定要擬定切實可行的計劃方案。要有準確的定位和清晰的目標，只有在可操作的行動方案指導下，企業(yè)文化塑造才能成功。企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)文化的方向企業(yè)領導人是企業(yè)文化建設的第一推動者設立企業(yè)文化建設決策委員會和執(zhí)行委員會召開企業(yè)文化啟動大會

沒有調查就沒沒有發(fā)言權，，企業(yè)文化建建設的調研同同樣如此。本本階段主要了了解企業(yè)的現(xiàn)現(xiàn)狀和競爭環(huán)環(huán)境及公司的的歷史、文化化和個性等。。實施公司文文化調研，就就是要對該公公司文化的目目標、決策、、利益結構、、激勵方向等等主要素和次次文化要素的的市場導向、、視野、工作作氣氛、冒險險心理等進行行調研，使該該公司文化現(xiàn)現(xiàn)狀清晰地呈呈現(xiàn)出來。調調研工作要深深入、仔細、、全面，從調調研方案的制制訂、實施到到總結，大概概需要60天天的時間。編制調研方案案確定調研任務務編制調研可行行性計劃確立調研類型型和方法主要的調研分分析技術設計調查問卷卷調查訪談調研階段診斷分析階段段本階段主要揭揭示公司的現(xiàn)現(xiàn)狀、競爭環(huán)環(huán)境和公司的的歷史、文化化和個性。企企業(yè)文化調查查分析，將在在對公司文化化調查數據統(tǒng)統(tǒng)計、研究的的基礎上，準準確地揭示出出企業(yè)文化的的特征，參照照世界多國文文化評價系統(tǒng)統(tǒng)對公司文化化中的目標驅驅動、決策方方式、成就感感、利益結構構、激勵方式式與方向、思思維的主導方方式，公司職職工的倫理觀觀、市場導向向、競爭風格格、集團工作作氣氛等近20項文化指指標作出準確確的描繪。分析框架相關因素選擇環(huán)境診斷分析診斷的內容

編制綜合診斷報告書

規(guī)劃階段企業(yè)文化定位位確定可量化指指標工具和方法原則和策略案例：某地鐵鐵公司企業(yè)文文化推廣方案案之理念視覺覺化工程方案案跟蹤修改階段段

可供選擇的企業(yè)文化模式分析 企業(yè)文化的實施和效果測評 全面評價企業(yè)文化企業(yè)文化的評價指標體系案例：TCL國際電工的企業(yè)文化建設框架和成果

第五章理念的提煉及及創(chuàng)新經營理念提煉煉要遵守的原原則時代感企業(yè)精神是時代精神的體現(xiàn)，是企業(yè)個性和時代精神的相結合的具體化。實際上很多企業(yè)的經營理念和企業(yè)精神的提煉都反映出了企業(yè)時代氣息。

個性和創(chuàng)新企業(yè)在提煉企業(yè)精神時千萬不要排列空洞、政治化的詞語。許多企業(yè)提到企業(yè)的精神、理念時都是團結、勤奮、求實、創(chuàng)新或者是創(chuàng)一流、爭一流之類雷同詞語，毫無個性和創(chuàng)新性。要體現(xiàn)動態(tài)感和穩(wěn)定性的統(tǒng)一企業(yè)的經營理念一旦確定下來就不能隨意改變，要有相當的穩(wěn)定性；但是在工作中的體現(xiàn)時，必須是動態(tài)性的。員工可以通過不同的方式來和理念所表達的思想保持一致。

提煉的方法腦力激蕩法名義群體法德爾菲法電腦會議法研討營

設計步驟企業(yè)文化理念念是關系到企企業(yè)生存和發(fā)發(fā)展的根本性性的文件，它它指明了企業(yè)業(yè)發(fā)展基本方方向、企業(yè)存存在的價值、、企業(yè)基本的的價值傾向等等等，所以企企業(yè)提煉理念念的工作也必必須要認真、第二步：企業(yè)理念研討會第三步：整理提煉第四步：經營理念的加工第五步：理念達成共識第六章企企業(yè)文文化基石石企業(yè)文化化基石模模型世界文化民族文化行業(yè)文化區(qū)域文化職業(yè)文化企業(yè)文化圖6-1企業(yè)業(yè)文化基基石模型型越是民族族的就越越是世界界的無論是哪哪種管理理職能，，它都是是根植于于文化之之中，我我們可以以借鑒其其它優(yōu)秀秀的管理理經驗，，但卻不不能夠模模仿或者者抄襲，，因為管管理無定定勢，只只有將卓卓越的管管理融入入到民族族文化的的精髓之之中，發(fā)發(fā)揮傳統(tǒng)統(tǒng)民族文文化的精精華，選選擇與借借鑒和民民族文化化深層結結構有互互補或一一致的內內容，才才能創(chuàng)造造出適合合中國國國情的管管理模式式。越是民族族的就越越是世界界的企業(yè)文化化變革企業(yè)文化是企業(yè)成員長時間形成的共同行為方式，它具有持久性和慣性，一般而言，企業(yè)文化都不會輕易地改變，只有在企業(yè)文化使企業(yè)不能適應外部和環(huán)境的需要時，企業(yè)文化必需進行變革。企業(yè)文化變革的時機企業(yè)文化變革的策略企業(yè)文化變革過程案例：某集團企業(yè)文化創(chuàng)新方案XX集團有限公司二零零二年企業(yè)文化工作計劃

第七章企業(yè)文化化的對外外傳播在我們的的理論體體系中，，企業(yè)文文化對內內主要體體現(xiàn)在精精神層面面的傳播播上，它它更加關關注企業(yè)業(yè)理念的的宣貫和和執(zhí)行；；企業(yè)文文化對外外的傳播播途徑主主要是通通過CIS（企企業(yè)形象象戰(zhàn)略））來實現(xiàn)現(xiàn)傳播企企業(yè)理念念和品牌牌的目標標。因此此，企業(yè)業(yè)文化的的對外傳傳播我們們主要是是介紹企企業(yè)形象象戰(zhàn)略的的知識以以及具體體的運作作方式。。CIS企業(yè)形象象戰(zhàn)略CIS的的定義CIS的的特點CIS的的歷史企業(yè)文化化和CIS的區(qū)區(qū)別和聯(lián)聯(lián)系案例：IBM公公司文化化興衰和和形象變變化CIS的組成部部分

理念識別系統(tǒng)（MI）行為識別系統(tǒng)(BI)視覺識別系統(tǒng)(VI)聽覺識別系統(tǒng)（AI）數字化企業(yè)形象及互聯(lián)網識別系統(tǒng)(DCI)MI、BI、VI之間的關系

CIS導入原則則與內容容CIS導導入的原原則CIS導導入計劃劃CI實施施計劃作作業(yè)項目目及程序序CI設計計手冊的的編輯形形式CIS導導入原則則與內容容VI設計計的基本本內容1.基本要素2.基本要素的變體設計3.基本要素的制圖法與標示法4.專用字體5.基本要素的組合

11.標志、標準字樣本及標準色色標12.店鋪設計13.運輸工具14.制服15.辦公用品

6.禁忌組合范例7.應用要素8.業(yè)務用品9.標幟招牌10.交通工具的外觀設計

案例：奔奔馳的企企業(yè)形象象戰(zhàn)略第八章管管理價價值觀企業(yè)文化化與價值值觀管理理是即有有聯(lián)系又又不完全全等同正如保羅格里斯利所說的：管理意味著管理價值觀，管理價值觀意味著認識和理解價值觀，認識和理解價值觀意味著了解自己的認識和理解的局限性。一個人只有了解到自己認識和理解的局限性，才有可能去接受與容納別人的觀念，才有可能在眾多的價值觀差異中取得平衡，形成共同價值的管理。

價值觀的的定義價值觀是是一個人人對周圍圍事物的的是非、、善惡和和重要性性的評價價，就是是人們對對各種事事物的評評價，如如對幸福福、自尊尊、平等等、制度度、誠信信等的評評價，或或者說這這些事物物在人們們心目中中的輕重重主次之之分。這這種主次次的排列列，構人的價值決定于世界觀，是從出生起，在家庭和社會中積累所形成的。雖然個人價值觀和價值體系是隨著生活的變遷而發(fā)生變化的，但是有些基本的觀念，卻是相對穩(wěn)定的，它們對行為長期起著指導作用。價值觀的的分類人們由于于生活和和教育經經歷不同同，價值值觀也就就不同。。行為科科學家格格雷夫斯斯將它分分為七個個等級。。第一級反反應應型：這這種類型型的人并并不意識識自己和和周圍的的人是作作為人類類而存在在的。他他們總是是照著自自己基本本的生理理需要做做出反應應，而不不顧其他他任何條條件。這這種人非非常少見見，實際際等于嬰嬰兒。第二級部部落落型：這這種類型型的人依依賴成性性，服從從于傳統(tǒng)統(tǒng)習慣和和權勢。。第三級自自我我中心型型：這類類型的人人信仰冷冷酷的個個人主義義。他們們愛挑釁釁和自私私，主要要服從于于權利。。第四級堅堅持持己見型型：這種種類型的的人對模模棱兩可可的意見見不能容容忍，難難于接受受不同的的價值觀觀，希望望別人接接受他們們的價值值觀。第五級玩玩弄弄權術型型：這種種類型的的人通過過擺弄別別人，篡篡改事實實，以達達到個人人目的，，積極爭爭取地位位和社會會影響。。第六級社社交交中心型型：這種種類型的的人把被被人喜愛愛和與人人善處看看作于自自己的發(fā)發(fā)展，受受現(xiàn)實主主義、權權利主義義和堅持持己見者者的排斥斥。第七級存存在在主義型型：這種種類型的的人能高高度容忍忍模糊不不清的意意見和不不同觀點點的人，，對制度度和方針針的僵化化、空掛掛的職位位、權利利的強制制使用，，敢于直直言。價值觀的的層次價值觀可可以分為為三個層層次：1、認知知層。這這是價值值觀的核核心部分分，它是是人的自自我信念念，一般般表現(xiàn)為為人的世世界觀和和人生觀觀等。2、情感感層。是是由于人人的價值值觀的不不同而產產生的對對各種行行為或者者感知的的體現(xiàn)，，例如，，一個有有團隊價價值觀的的人對于于團隊合合作的精精神會感感到歡樂樂，而不不贊成團團隊合作作的人則則會對團團隊合作作感到討討厭甚至至是有敵敵意。3、行為為層。價價值觀的的認知層層和情感感層影響響并決定定了人的的行為，，有什么么樣的價價值觀就就會產生生什么樣樣的行為為。一個個堅持已已見價值值觀的人人肯定不不會隨便便同意其其它人的的觀點，，更加不不會主動動去承認認自己的的錯誤。。價值值觀觀的的作作用用在企企業(yè)業(yè)管管理理過過程程中中，，不不同同的的員員工工對對相相同同的的管管理理行行為為與與制制度度會會采采取取不不同同的的態(tài)態(tài)度度，，如如對對按按時時上上班班的的制制度度，，有有的的員員工工會會認認為為理理所所當當然然，，上上班班就就要要準準時時，，這這是是所所有有的的企企業(yè)業(yè)或或者者員員工工要要共共同同遵遵守守的的游游戲戲規(guī)規(guī)則則，，因因為為在在他他的的價價值值體體系系中中，，上上班班守守時時已已經經成成為為一一種種潛潛在在的的判判斷斷標標準準，，遵遵守守是是對對的的，，違違反反則則是是錯錯的的，，所所以以不不能能允允許許員員工工遲遲到到；；相相反反在在一一些些員員工工心心目目中中，，上上班班準準時時與與否否并并不不是是重重要要的的，，偶偶爾爾遲遲到到也也理理解解。。對對于于同同一一個個問問題題，，在在不不同同的的價價值值引引導導下下產產生生的的行行為為就就不不同同，，因因此此在在企企業(yè)業(yè)管管理理中中，，共共同同的的價價值值觀觀牽牽引引是是很很重重要要的的一在同一企業(yè)中，有的人會注重工作成績，有的人注重實際報酬，有的人注重職務，這就是因為他們價值觀的不同。所以在企業(yè)文化的范疇里，價值觀的作用是整個企業(yè)文化體系的核心，沒有確立共同價值觀，就不會形成一種讓所有員工認同的企業(yè)文化。

價值觀的的傾向比較方面

最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值-社會效益最優(yōu)一般目標最大利潤令人滿意的利潤水平加上其他集團的滿意利潤只是一種手段，只有第二位的重要性指導思想個人主義、競爭、野心勃勃混合的、既有個人主義，又有合作合作政府的作用越少越好雖然不好，但不可避免，有時是必要的企業(yè)的合作者對職工的看法只是一種手段，只有經濟的需要既是手段也是目的本身就是目的領導方式專權方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式股東的作用頭等重要主要的額，但其他集團也要考慮并不比其他集團更重要價值觀的的遵守創(chuàng)新型判逆型忠誠型對抗型遵守非核核心價值值觀遵守核心心價值觀觀價值觀的的遵守程程度圖第九章品品牌文文化與企企業(yè)價值值觀品牌價值值觀是企企業(yè)文化化的一部部分。理理解了企企業(yè)文化化，就能能更好地地理解企企業(yè)的價價值觀，，這樣對對品牌價價值觀的的看法就就可以與與對企業(yè)業(yè)的看法法聯(lián)系起起來。特特別是對對于公司司品牌(利用公公司名稱稱)，企企業(yè)文化化是那些些描述品品牌價值值觀的一一種強烈烈暗示。。企業(yè)文化化是獨一一無二的的，它激激勵著該該企業(yè)員員工獨一一無二的的行為。。企業(yè)文文化能夠夠作為一一種“粘粘合劑””將各地地區(qū)的員員工凝聚聚起來，，行動一一致。它它激勵員員工，并并通過一一致的職職員行動動幫助產產生一種種品牌的的穩(wěn)定感感。最終終，強大大的組文文化能夠夠提高股股東對品品牌的信信任水平平，因而而提高表表現(xiàn)水平平，如圖圖9-2所示。。強大的企業(yè)文化激勵員工保證一致的員工行為提高品牌穩(wěn)定性樹立信任品牌表現(xiàn)改善圖9-2強大大的公司司文化是是如何為為品牌作作出貢獻獻的第十章企企業(yè)文文化與管管理心理理學企業(yè)文化化是研究究企業(yè)中中人的精精神文化化，也就就是在長長期的經經營活動動中形成成的共同同的理想想、信念念、價值值觀、行行為準則則和道德德規(guī)范的的總合。。而要研研究人的的精神，，就必需需運用好好心理學學。人類類有著多多樣和豐豐富的感感情，有有著獨特特的個性性，管理理心理學學就是對對組織和和管理活活動中人人們的心心理與行行為進行行系統(tǒng)研研究的學學科，其其主要目目的是研研究人的的行為激激勵問題題，探索索人的心心理活動動，提高高激勵人人心和行行為的各各種途徑徑和技巧巧，以達達到最大大限度地地提高工工作績效效。影響響員員工工工工作作情情緒緒的的因因素素社會風尚治安道德領導作風管理方法能力人群關系同事上下級家庭婚姻戀愛夫妻關系鄰里關系親屬工作環(huán)境噪聲照明安全身體缺陷疾病健康遭遇圖10-1職職工工工工作作情情緒緒因因果果分分析析圖圖員工需需求與與企業(yè)業(yè)文化化的激激勵在對企企業(yè)內內部環(huán)環(huán)境的的調查查中，，最重重要的的一項項是企企業(yè)員員工的的需求求調查查，只只有對對員工工的需需求進進行科科學的的分析析，才才可以以有針針對性性的營營造企企業(yè)文文化的的激勵勵機制制，因因為人人們的的工作作行為為是為為了滿滿足不不同的的需求求，這這些需需求又又誘發(fā)發(fā)了人人的工工作動動機，，從而而決定定了人人們的的工作作效率率和行行為。。職工的的工作作需求求經過多多次調調查之之后，，研究究者們們在JRI中列列了20項項需求求。并并將它它們分分為四四大類類：系統(tǒng)類類需求求工作類類需求求成績類類需求求人際關關系類類需求求第十一一章企企業(yè)業(yè)文化化與溝溝通溝通的的風格格模式式周哈利利窗(JohariWindow)模型型是對對溝通通風格格進行行評估估與分分類時時最常常用的的模型型，它它將人人在交交流時時的心心理，，根據據對信信息的的“暴暴露””和““反饋饋”分分成4扇窗窗戶，，每一一扇都都代表表了一一種與與溝通通有關關的人人格特特征。?！氨┍┞丁薄敝傅牡氖莻€個體在在溝通通中坦坦率公公開自自己的的情感感、經經歷和和信息息的程程度；；“反反饋””指的的是個個體成成功地地從別別人那那里了了解自自己的的程度度。如如在圖圖11-1中劃劃分出出四個個“窗窗口””。自己不知道自己知道暴露反饋盲區(qū)未知區(qū)開放區(qū)隱藏區(qū)對方知道對方不知道圖11-1周哈利之之窗第十二章企企業(yè)倫理理與企業(yè)文文化在對文化的的定義中，，我們認為為企業(yè)文化化是企業(yè)處處理企業(yè)內內部與外部部各種矛盾盾的一種哲哲學，這種種哲學的存存在使越來來越多的公公司將其核核心價值觀觀定義為對對社會的一一種責任，，而不是利利潤，特別別是在日本本的企業(yè)文文化類型中中更突出了了這種傾向向性，在卓卓越的企業(yè)業(yè)文化中，，企業(yè)哲學學能夠將這這些貌似不不可能融合合的矛盾巧巧妙地協(xié)調調成一種公公司向上的的動力，而而不是一般般公司認為為那樣，它它們是相互互獨立、互互相排斥的的價值觀。。企業(yè)倫理理在企業(yè)文文化中屬于于的社會文文化層面，，它是通過過道德規(guī)范范來調節(jié)企企業(yè)和員工工行為的。。倫理與道德德我們首先要要對倫理與與道德這兩兩個概念先先有些了解解。一般來來說，倫理理和道德都都可以看作作同義詞，，基本上表表示的涵義義是一致的的。“倫倫”是指人人的關系，，即人倫，，“理”是是指道德律律令和原則則，所以倫倫理是指人人與人相處處應遵守的的道德和行行為準則。。而西方主主要是指風風俗、風尚尚和性格等等。道德的的基本在實實際運作中中和倫理并并沒有什么么區(qū)別，只只是在學術術上才有一一些研究專專家根據自自己的需要要而作區(qū)分分。執(zhí)照施施泰困曼教教授的觀點點，道德是是指一定的的文化界域域內占實際際支配地位位的現(xiàn)存規(guī)規(guī)范，而倫倫理則是指指對這種道道德規(guī)范的的嚴密方法法性思考。。按這種區(qū)區(qū)分，倫理理是傾向于于一種理論論，它是對對道德的科科學性思考考，它高于于道德的哲哲學，而道道德則是倫倫理在實際際中的規(guī)范范。比如我我們通常會會說“一個個有道德的的人”，而而不會說有有倫理的人人，同樣我我們也只會會說“倫理理學”而不不會說“道道德學”。。從這個角角度說，在在日常用法法中，道德德更多用于于人，更含含主觀、主主體、個體體的意味，，而倫理則則更具有客客觀、客體體、社會、、團體的意意味。國外一所大大學的社會會研究系學學生進行了了一系列有有趣的動物物實驗，成成功類比了了人類社會會某些公眾眾行為和意意識的起源源和發(fā)展，，絕對有人人類社會的的影子，值值得我們深深思。實驗1：道道德的起源源實驗2：階階級的產生生實驗3：道道德的淪喪喪實驗4：道道德的重建建經濟倫理學學與企業(yè)倫倫理學經濟倫理學學關注的是是宏觀層面面上對市場場經濟過程程及其相關關機構的基基本論證，，它探討是是理應普遍遍適用的游游戲規(guī)則。。而企業(yè)倫倫理學探討討的是微觀觀行為層面面上的“企企業(yè)行為的的社會責任任”，由于于市場和法法律存在著著調控上的的局限性，，自我負責責在日趨全全球化的現(xiàn)現(xiàn)代工業(yè)社社會中已成成為一種越越來越重要要的制度因因素。企業(yè)業(yè)倫理學承承擔了使經經濟活動與與社會和生生態(tài)和諧的的使命，就就是說承擔擔了實現(xiàn)社社會和諧的的使命。特特別是在不不同的文化化背景下，，企業(yè)倫理理學就可能能成為多種種文化相互互理解的促促成共同價價值觀的準準則。企業(yè)倫理學學的研究內內容具體包包括五大方方面：①企企業(yè)的社會會責任；②②企業(yè)與消消費者的““應然”關關系以及企企業(yè)對消費費者履行道道德義務的的方法和手手段；③企企業(yè)與其員員工的“應應然”關系系以及企業(yè)業(yè)對員工履履行道德義義務的方法法和手段；；④企業(yè)所所有者與經經營者之間間的道德關關系；⑤企企業(yè)經營管管理活動中中涉及的其其他有關道道德的問題題。企業(yè)倫理文文化在日常各工工作中，企企業(yè)需要倫倫理管理的的例子如下下：(1)旅行行社的管理理者很清楚楚她和她的的代理商如如果每月給給出租汽車車公司送去去100個個或更多的的客戶，他他們就可以以獲得大量量傭金，盡盡管通常情情況下客戶戶都想要在在最低的成成本上選擇擇出租代理理機構。(2)盡管管沒有存貨貨，負責零零件配送業(yè)業(yè)務的主管管卻讓員工工告訴顧客客仍有存貨貨。重新補補充材料只只需一兩天天，誰也不不會因耽擱擱而受到損損失，而且且這樣做生生意競爭對對手根本插插不進來。。(3)咨詢詢公司的項項目經理想想知道是否否該把一些些事實從一一份報告中中刪掉，因因為如果依依照事實向向上面承報報，主營業(yè)業(yè)務的市場場部經理的的臉色肯定定不好看。。(4)在海海外經營的的一家北美美制造商被被要求向當當地政府官官員支付現(xiàn)現(xiàn)金(行賄賄)，盡管管這種行為為在北美不不合法，但但他們被告告知這樣做做符合當地地的習慣。。這些問題很很難解決，，而且經常常處于兩難難境地。當當每一個可可行選擇或或行為由于于潛在的負負面?zhèn)惱碛坝绊懚兊玫盟坪醪荒悄敲蠢硐氲牡臅r候，就就會產生倫倫理困境，，不容易明明確判定是是非。通過過在組織內內作為公司司文化的一一部分而確確立組織的的倫理價值值觀將有助助于管理者者作出選擇擇。公司文文化必須能能夠包含公公司成功所所需的倫理理價值觀。。第十三章跨跨文化管管理中的戰(zhàn)戰(zhàn)略管理和和人力資源源文化與戰(zhàn)略略“是先有戰(zhàn)戰(zhàn)略還是先先有文化””是一個管管理悖論，，這個悖論論使得戰(zhàn)略略和文化的的關系更為為復雜，到到底是哪個個為先，不不同的學派派有不同的的看法，我我們認為任任何一個組組織的成立立，從一開開始就肯定定有戰(zhàn)略的的思維，這這個戰(zhàn)略思思維中有一一部分內容容是屬于企企業(yè)文化的的范疇，這這就是企業(yè)業(yè)的愿景、、使命和戰(zhàn)戰(zhàn)略目標，，這三者并并不是任何何一個組織織都可能同同時具備，，但起碼有有一個是必必需涉及的的。例如一一個幾個人人的小工廠廠，他們在在創(chuàng)業(yè)時期期并沒有具具體考慮戰(zhàn)戰(zhàn)略或者文文化的問題題，但是有有一點他們們要考慮到到的，這就就是工廠怎怎么定位才才能賺錢，，賺錢后怎怎么發(fā)展，，這些就是是戰(zhàn)略的思思維方式，，他們肯定定也不會說說做什么企企業(yè)文化，，但他們肯肯定要考慮慮怎樣使同同事開心工工作，彼此此之間應該該以什么樣樣的心態(tài)來來合作，老老板還要考考慮如何讓讓大家工作作感覺有希希望，愿意意同甘共苦苦，這就是是企業(yè)文化化的內容。。當然我們們也要注意意戰(zhàn)略和文文化的存在在是有一定定的界限的的，他必需需是一種群群體的行為為，如一家家雜貨店，，就只有店店主一個人人，那他可可能有一些些戰(zhàn)略思維維，卻不一一定有企業(yè)業(yè)文化的思思考，因為為文化畢竟竟是群體的的行為，一一個人是不不可能構成成企業(yè)文化化的氛圍的的。戰(zhàn)略與管理理風格不同文化假假設下的戰(zhàn)戰(zhàn)略模式戰(zhàn)略的文化化要素戰(zhàn)略與企業(yè)業(yè)文化的適適應性人力資源管管理作為管管理的一項項主要職能能，它的運運作和文化化的因素息息息相關，，不同的文文化假設前前提下的政政策有著不不同甚至是是相反的操操作，特別別是在異文文化的管理理背景下，，文化假設設差異更大大，使人力力資源的管管理效果和和風格也不不同。如表表14-4所示1.人才招招聘(選擇擇)2.企業(yè)文文化的同化化（社會化化）3.培訓4.表現(xiàn)評評估5.補償和和獎勵6.職業(yè)發(fā)發(fā)展人力資源管管理與文化化第十四章合合資企業(yè)業(yè)的跨文化化管理跨文化管理理文化沖突是是指不同形形態(tài)的文化化或者文化化要素之間間相互對立立、相互排排斥的過程程,它既指指合資企業(yè)業(yè)在它國經經營時與東東道國的文文化觀念不不同而產生生的沖突，，又包含了了在一個企企業(yè)內部由由于員工分分屬不同文文化背景的的國家而產產生的沖突突。文化風風險就是指指企業(yè)在國國際化經營營過程中，，由于文化化沖突的復復雜性、不不確定性，，使企業(yè)實實際收益與與預期收益益目標相背背離，甚至至導致企業(yè)業(yè)經營活動動失敗的可可能性。隨著經濟全全球化進程程的不斷深深入，如何何克服文化化沖突帶來來的風險，，在本國化化、區(qū)域化化與全球化化之間，在在母國文化化與所在國國文化之間間，尋求一一種適度的的平衡，已已經成為許許多企業(yè)在在競爭中取取勝的關鍵鍵?？缥幕芾砝肀举|上就就是通過建建立文化沖沖突的協(xié)同同系統(tǒng)以識識別企業(yè)國國際化經營營中的文化化風險，并并且化風險險為動力，，使文化融融合為企業(yè)業(yè)運營提供供堅實的基基礎。合資資企業(yè)及合合資企業(yè)的的文化沖突突是跨文化化管理重點點研究的范范疇。中國國加入WTO之后，，國際資本本更多地選選擇與中方方企業(yè)合資資的形式進進入中國市市場；而中中國企業(yè)投投資國外，，與國外企企業(yè)合作的的也逐漸增增加。中國國的企業(yè)經經營者將面面臨更多更更深入的合合資企業(yè)中中的跨文化化沖突問題題。合資企業(yè)的的跨文化沖沖突

合資企業(yè)中的跨文化差異現(xiàn)象 合資企業(yè)跨文化差異的研究歸納 合資企業(yè)跨文化差異可能導致的不良后果 正確對待合資企業(yè)的跨文化差異 合資企業(yè)的跨文化沖突產生的根源合資企業(yè)的跨文化沖突的作用過程

合資企業(yè)的的跨文化管管理對策

共同價值觀管理 跨文化培訓 管理本土化立足長期，實行雙惠

書評:企業(yè)業(yè)靈魂，文文化管理的的指明燈精精品資資料網謝謝大家祝合作成功功9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December20,202210、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。21:25:5621:25:5621:2512/20/20229:25:56PM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2221:25:5721:25Dec-2220-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:25:5721:25:5721:25Tuesday,December20,202213、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。12月月-2212月月-2221:25:5721:25:57December20,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。20十十二月20229:25:57下午午21:25:5712月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月229:25下下午午12月月-2221:25December20,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/2021:25:5721:25:5720December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以