管理心理學(xué)(組織文化)(錄像3)課件

組織政治認(rèn)知及其對人力資源管理影響的研究管理心理學(xué)國家級精品課程主講教師：趙國祥李永鑫丁桂鳳王明輝組織政治認(rèn)知及其對管理心理學(xué)國家級精品課程主講教師：趙國祥

第十四章

組織文化及其功能第十四章組織文化及其功能【案例】組織文化的魅力一次，開車去超市，發(fā)現(xiàn)一位日本老人正在擦車。當(dāng)時(shí)第一反應(yīng)是這位老人是“擦車族”，但感覺不對。因?yàn)槔先宋餮b革履，不像缺錢的窮人，并且擦車布還是手帕。上前問：“老人家，您為什么幫我擦車？”老人嚴(yán)肅回答道：“我是日本豐田公司的退休員工，我不能容忍在我眼皮底下有如此臟的車。”聽完后，不覺大為震驚，一個(gè)已退休十幾年的員工偶爾在街上看到自己公司產(chǎn)品，竟有如此深厚感情。可見，豐田公司在他心目中地位是多么高，公司對他影響有多大！這就是組織文化魅力。日本企業(yè)在二戰(zhàn)后之所以騰飛，緣由在于日本企業(yè)重視組織文化建設(shè)，重視員工歸屬感和滿足感，重視團(tuán)隊(duì)合作精神培養(yǎng)。【案例】組織文化的魅力研究背景組織文化概念和內(nèi)容組織文化的功能組織文化的保持和維護(hù)組織文化的建設(shè)方法全球環(huán)境下的文化管理內(nèi)容綱要研究背景內(nèi)容綱要組織文化的研究背景20世紀(jì)80年代管理理論開始重視組織文化作用，是以日美貿(mào)易戰(zhàn)為契機(jī)的?！叭毡酒孥E”的奧秘，研究結(jié)論是美國管理，特別是軟管理不如日本人。研究發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟(jì)取得突飛猛進(jìn)，其成功訣竅在于企業(yè)文化不同。這種觀點(diǎn)集中在美國管理學(xué)界20世紀(jì)80年代四部著作中,這四本著作是組織文化理論的奠基之作。組織文化的研究背景20世紀(jì)80年代管理理論開始重視組織文化作組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》為標(biāo)志，揭開了組織文化研究的序幕。大內(nèi)認(rèn)為，日本式管理方式和經(jīng)營觀念與美國式管理方式與經(jīng)營觀念存在差異。前者稱為J式管理，后者稱為A式管理。組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》為標(biāo)志，揭開了組織文表1日本、美國管理經(jīng)營方式比較比較點(diǎn)日本式（J型）美國式（A型）基本雇傭制度企業(yè)決策制度責(zé)任制考評與晉升控制機(jī)制員工培養(yǎng)與職業(yè)途徑員工關(guān)心終生雇傭共識(shí)式集體決策集體負(fù)責(zé)緩慢考評和晉升暗示的控制“通才型”全面關(guān)心短期雇傭個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)快速考評和晉升明示的控制“專才型”部分關(guān)心表1日本、美國管理經(jīng)營方式比較比較點(diǎn)日本式（J型）美國式（組織文化的研究背景大內(nèi)發(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀的日美企業(yè)，兼具A式和J式管理的某些特征。他把這類企業(yè)管理方式稱為Z式管理，提出了Z理論。Z式管理特點(diǎn)是：長期雇用制；緩慢晉升和評定；集體決策；個(gè)人負(fù)責(zé)制；適度專業(yè)化職業(yè)道路；整體關(guān)心，包括對員工家庭的關(guān)心。組織文化的研究背景大內(nèi)發(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀的日美企業(yè)，兼具A式和J式組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》研究意義在于：（1）提供了跨文化比較研究的方法與觀點(diǎn)；發(fā)現(xiàn)文化對管理模式的決定性影響；（2）向管理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科引入了文化因素這一重要課題。組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》組織文化的研究背景Pascale和Athos在《日本的管理藝術(shù)》中，提出了影響企業(yè)管理成敗的“7S”理論，以分析日美企業(yè)的不同特點(diǎn)，如圖。組織文化的研究背景Pascale和Athos在《日本的管理藝組織文化的研究背景Pascale和Athos研究結(jié)論美國經(jīng)理人重視硬性管理而忽視軟性管理；強(qiáng)調(diào)理性的科學(xué)管理在美國根深蒂固，形成一種偏見，似乎只有計(jì)量的依靠數(shù)據(jù)的管理和決策才是科學(xué)的，別的是非科學(xué)的。而日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的奧秘正在于把所有主要因素互相配合起來并重視軟性管理，特別是重視組織文化的核心―共同價(jià)值觀。組織文化的研究背景Pascale和Athos研究結(jié)論組織文化的研究背景Peters和Watesman的《成功之路》。在調(diào)查美國優(yōu)秀企業(yè)后認(rèn)為這些企業(yè)都有明顯的組織文化觀念，通過實(shí)踐取得了很好效益。Deal和Kennedy的《公司文化》。對組織文化如何產(chǎn)生，如何被員工所接受，從企業(yè)習(xí)慣的形成和企業(yè)活力角度作了精辟分析。組織文化的研究背景Peters和Watesman的《成功之路組織文化的研究背景小結(jié)：

從20世紀(jì)80年代初開始，組織文化成為西方管理理論中最熱門課題。西方管理學(xué)家普遍認(rèn)為，任何一種管理技術(shù)和結(jié)構(gòu)，只有體現(xiàn)了正確的價(jià)值觀或企業(yè)精神，才能成功；離開了正確的價(jià)值觀或企業(yè)精神這股推動(dòng)力就不免要?dú)w于失敗。組織文化的研究背景小結(jié)：組織文化概念和內(nèi)容表層：外在直觀的事物中層：社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀核心層：存在的基本假設(shè)顯性部分隱性部分有關(guān)文化的兩種比喻組織文化概念和內(nèi)容表層：外在直中層：社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀核心層：組織文化概念和內(nèi)容文化與管理的關(guān)系（1）文化與組織架構(gòu)設(shè)置的影響（2）文化對企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響（3）文化對領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響組織文化概念和內(nèi)容文化與管理的關(guān)系小測試工作中，關(guān)注的焦點(diǎn)是工作任務(wù)還是人際關(guān)系？為了工作效率，常常有必要越級處理事情，你同意嗎？管理者應(yīng)該有足夠的知識(shí)和技能回答下屬提出的有關(guān)工作的任何問題，你同意嗎？小測試組織文化概念和內(nèi)容組織文化概念三層次說：組織文化由三個(gè)層次內(nèi)容。第一層次是文化外顯部分，第二層是制度文化，最深層為精神文化，這三個(gè)層次合起來即組織文化。兩元說：組織文化是由組織中物質(zhì)和精神文化兩個(gè)方面總合而成。精神文化說：組織文化是以價(jià)值觀為核心的包括信念、作風(fēng)、行為規(guī)范在內(nèi)的各種精神現(xiàn)象。組織文化概念和內(nèi)容組織文化概念組織文化概念和內(nèi)容組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀和行為規(guī)范體系等，這一體系決定了組織成員行為方式，反映了組織成員所持有的共同觀念，其核心是共同價(jià)值觀體系。案例：麥當(dāng)勞：QSC&V組織文化理念組織文化概念和內(nèi)容組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀和行為規(guī)范體組織文化的功能

組織文化的正面功能（1）識(shí)別功能；（2）導(dǎo)向功能；（3）凝聚功能；（4）規(guī)范功能。組織文化的功能組織文化的正面功能組織文化的功能組織文化的負(fù)面功能（1）組織變革的障礙；（2）多元化的障礙；（3）組織兼并和重組的障礙。

組織文化的功能組織文化的負(fù)面功能案例分析：TCL并購法國湯姆遜公司

2004年1月，TCL并購法國湯姆遜公司，組建TTE公司，共同開發(fā)、生產(chǎn)及銷售彩電及相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)。2004年4月，TCL并購法國阿爾卡特，組建手機(jī)合資公司T&A。

然而并購未能達(dá)到TCL預(yù)期綜合效益提高的目標(biāo)，相反TCL集團(tuán)2004年的凈利潤減少了一半，直接導(dǎo)致集團(tuán)虧損的就是TTE和T&A的不良業(yè)績。更為槽糕的是，并購導(dǎo)致了大量員工離職。2004年底到2005年3月份，法國員工的高層經(jīng)理中基本離職，市場和銷售的一線經(jīng)理也相繼離職，TCL陷入空前困境。并購失敗的更重要原因是文化方面的沖突。

案例分析：TCL并購法國湯姆遜公司200組織文化的保持和維護(hù)組織文化的來源組織文化最初來源通常反映了組織創(chuàng)始人的遠(yuǎn)景或使命。從一定意義上說，組織文化就是創(chuàng)始人的設(shè)想和偏好與員工自身經(jīng)驗(yàn)相互作用的結(jié)果。組織文化的保持和維護(hù)組織文化的來源組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)甄選過程目標(biāo)是識(shí)別并雇傭那些有知識(shí)、有技能、有能力來做好組織工作的人。甄選過程通過篩選掉那些可能會(huì)有損于組織核心價(jià)值觀的人，起到維系組織文化的作用。案例：寶潔公司的求職者組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)【案例】寶潔公司的招聘寶潔對應(yīng)聘品牌管理工作初級職位的求職者，要經(jīng)過一系列令人筋疲力盡的申請和選拔。面試者是被挑選出來的公司精英人物，通過講座、錄像、面試練習(xí)、角色扮演等一系列培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)那些能適應(yīng)寶潔公司要求的候選人。為考察候選人是否具備某些素質(zhì)，需對候選人進(jìn)行深入面談，這些素質(zhì)包括能夠創(chuàng)造出出色業(yè)績、善于發(fā)現(xiàn)并理解問題，能夠得出推理嚴(yán)密和可被充分證實(shí)的結(jié)論并付諸于行為。寶潔公司很重視理想思維。大學(xué)畢業(yè)生首先在校園里經(jīng)過兩次面試和一次一般知識(shí)測驗(yàn)，所有這些都通過后，再飛到辛辛那提市接受三次一對一的面試和一次午餐時(shí)的群體面試。每次會(huì)面時(shí)，面試主持人都會(huì)發(fā)現(xiàn)在申請人身上是否存在一些優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)楣鞠嘈胚@些優(yōu)點(diǎn)與在寶潔公司取得成功有密切聯(lián)系?！景咐繉殱嵐镜恼衅附M織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)高層領(lǐng)導(dǎo)人員高層管理者通過自己的舉止言行，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。案例：聯(lián)想集團(tuán)遲到罰站10分鐘組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)社會(huì)化：

組織幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程，被稱之社會(huì)化。有助于維系組織文化的作用。組織社會(huì)化分為三個(gè)階段：初始階段、碰撞階段、調(diào)整階段。組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)組織文化保持與維護(hù)組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念組織甄選社會(huì)化高層管理人員組織文化圖3組織文化的形成組織文化保持與維護(hù)組織創(chuàng)建者組織甄選社會(huì)化高層管組織文化圖3組織文化的建設(shè)方法組織文化建設(shè)（1）故事；（2）儀式；（3）物質(zhì)象征；（4）語言。組織文化的建設(shè)方法組織文化建設(shè)組織文化的建設(shè)方法故事在許多組織中，流傳著各種故事。這些故事大都體現(xiàn)著組織價(jià)值觀，體現(xiàn)著企業(yè)經(jīng)營觀念和經(jīng)營哲學(xué)。通過故事流傳，潛移默化地培育組織成員認(rèn)同于組織價(jià)值觀，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，提高工作效率，增強(qiáng)組織活力。案例：諾司拉姆公司（Nordstrom）退售輪胎；組織文化的建設(shè)方法故事組織文化的建設(shè)方法儀式儀式（rituals）是一種重復(fù)進(jìn)行的活動(dòng)，目的在于顯示組織中最重要的價(jià)值觀、最重要目標(biāo)、最重要人物和最值得投入的事業(yè)。組織文化的建設(shè)方法儀式【案例】玫琳凱獎(jiǎng)勵(lì)儀式玫琳凱（Marykay）化妝品公司年度頒獎(jiǎng)大會(huì)在一大禮堂舉行，要持續(xù)幾天，臺(tái)下是一大群興高采烈的人，所有與會(huì)者都身著漂亮晚禮服，大會(huì)看上去既像是馬戲團(tuán)表演，又像是美國小姐大選。那些出色完成銷售指標(biāo)的銷售人員，會(huì)得到一些精美獎(jiǎng)品，如黃金飾品、精美卡迪拉克等。這種年會(huì)通過對突出銷售業(yè)績的公開表彰，起到激勵(lì)員工作用。此外，這種儀式也突出了瑪麗.凱個(gè)人的堅(jiān)強(qiáng)意志和樂觀精神。正是這兩點(diǎn)，使她克服重重困難，創(chuàng)立了自己公司并獲得了巨大物質(zhì)財(cái)富。通過這種年會(huì)形式告訴她的員工，完成銷售指標(biāo)是重要的，通過努力工作和激勵(lì)，他們也能獲得成功?！景咐棵盗談P獎(jiǎng)勵(lì)儀式組織文化的建設(shè)方法物質(zhì)象征組織文化有其物質(zhì)的表現(xiàn)形態(tài)，表現(xiàn)于外的物質(zhì)形態(tài)東西就是組織文化的物質(zhì)象征。如員工辦公室大小、家具檔次、管理人員額外津貼、員工休息室等，這些物質(zhì)象征也都向員工傳遞了這樣一些信息，誰是重要人物、高級管理人員希望平等的程度、恰當(dāng)?shù)男袨轭愋偷?。組織文化的建設(shè)方法物質(zhì)象征組織文化的建設(shè)方法語言通過學(xué)習(xí)組織語言，不僅表示組織成員接受這種文化，而且也有助于維護(hù)和保持這種文化。例如，美國迪斯尼樂園其特殊用語。掌握組織語言的過程，也是學(xué)習(xí)和培育組織文化的手段之一。組織文化的建設(shè)方法語言組織文化的建設(shè)方法【思考】為什么中國企業(yè)文化建設(shè)難成氣候？

2005年，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示：44.1%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為該企業(yè)文化建設(shè)處于基礎(chǔ)形成階段；36.2%的認(rèn)為處于醞釀探討階段。階段論和集權(quán)化兩個(gè)方面解釋。組織文化的建設(shè)方法【思考】為什么中國企業(yè)文化建設(shè)難成氣候？-1-2-3123-1-2-3123規(guī)模小規(guī)模大分權(quán)集權(quán)開拓文化網(wǎng)絡(luò)文化老板文化官僚文化圖中國組織文化的四種類型-1-2-3123-1-2-3123規(guī)模小規(guī)模大分集開拓文化表四種類型文化的差異比較

文化類型項(xiàng)目老板文化官僚文化開拓文化網(wǎng)絡(luò)文化組織規(guī)模小大小大組織目標(biāo)控制、成長穩(wěn)定成長成長、穩(wěn)定決策方式集權(quán)集權(quán)、集體主義分權(quán)、短期分權(quán)、集體主義領(lǐng)導(dǎo)方式高任務(wù)、低風(fēng)險(xiǎn)高關(guān)系、低風(fēng)險(xiǎn)高任務(wù)、高風(fēng)險(xiǎn)高任務(wù)、高變革價(jià)值導(dǎo)向服從服從、過程客戶、結(jié)果員工、過程權(quán)威所在老板規(guī)則、上司市場需求結(jié)果、過程權(quán)利基礎(chǔ)老板賞識(shí)層級、技能市場價(jià)值經(jīng)營績效表四種類型文化的差異比較文化類型老板文化全球環(huán)境下的文化管理跨文化管理產(chǎn)生，即涉及不同文化背景的人、事、物的管理。全球環(huán)境下的管理理論克拉克洪和斯喬貝克的六大價(jià)值取向理論霍夫斯塔德（GHofstede）民族文化框架全球環(huán)境下的文化管理跨文化管理產(chǎn)生，即涉及不同文化背景的人、全球環(huán)境下的文化管理克拉克洪等六大價(jià)值取向理論人類共同面對六大問題，而不同文化中對這六個(gè)問題的觀念、價(jià)值取向和解決方法就體現(xiàn)這些群體的文化特征，從而繪制出各個(gè)文化群體的文化輪廓圖，將不同的文化區(qū)別開來。六大問題是：（1）對人性的看法；（2）人們對自身與外部自然環(huán)境的看法；（3）人們對自身與他人之關(guān)系的看法；（4）人的活動(dòng)導(dǎo)向；（5）人的空間觀念；（6）人的時(shí)間觀念。全球環(huán)境下的文化管理克拉克洪等六大價(jià)值取向理論全球環(huán)境下的文化管理霍夫斯塔德（GHofstede）民族文化維度框架通過對分布世界各地64個(gè)IBM公司11.6萬余名員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民族文化對員工和工作相關(guān)的價(jià)值觀和價(jià)值取向有重大影響，并提出了民族文化或國家文化的四個(gè)維度。如圖所示。全球環(huán)境下的文化管理霍夫斯塔德（GHofstede）民族文全球化環(huán)境下的管理Hofstede’sCulturalDimensionsPowerDistance權(quán)力距離UncertaintyAvoidance不確性規(guī)避Individualism/collectivism個(gè)體/集體主義Quantity/Qualityoflife生活數(shù)量/質(zhì)量Long/ShortTerm長期/短期傾向20世紀(jì)80年代后期的重復(fù)研究全球化環(huán)境下的管理Hofstede’sPower典型國家和地區(qū)的文化維度得分

文化維度國

家

中國韓國印度美國個(gè)體主義21184891權(quán)力距離

63607740不確定性規(guī)避49854046事業(yè)成功

51795662長期導(dǎo)向118756129典型國家和地區(qū)的文化維度得分

文化維度國家

中國韓國印全球環(huán)境下的文化管理【思考】在今天的中國，挑選出色員工參加宴會(huì)可能會(huì)比發(fā)獎(jiǎng)金或張榜表揚(yáng)更能有效激勵(lì)員工

誤解中國員工了嗎？全球環(huán)境下的文化管理【思考】指標(biāo)霍氏研究最新調(diào)查結(jié)論男性化66負(fù)22更重視與同事及老板關(guān)系和諧等因素個(gè)人主義與集體主義2071由于諸多原因，中國員工已變得更關(guān)注自我長期導(dǎo)向118（世界最高）40中國員工似乎比上一代更關(guān)注閑暇時(shí)間，淡化儲(chǔ)蓄，與法國相當(dāng)權(quán)力距離80（與委內(nèi)瑞拉趨同）41（與美國相當(dāng)）盡管中國員工對老板提建議謹(jǐn)慎，但也會(huì)充分考慮提出建議。中國員工在主動(dòng)性方面處于過渡期表中國員工民族文化的縱向比較指標(biāo)霍氏研究最新調(diào)查結(jié)論男性化66負(fù)22更重視與同事及老板關(guān)思考題1如何看待組織文化管理中民族文化和組織文化的關(guān)系？2如何保持和建設(shè)組織文化？3霍夫斯塔德的民族文化內(nèi)容包括哪些？思考題1如何看待組織文化管理中民族文化和組織文化的關(guān)系？組織政治認(rèn)知及其對人力資源管理影響的研究管理心理學(xué)國家級精品課程主講教師：趙國祥李永鑫丁桂鳳王明輝組織政治認(rèn)知及其對管理心理學(xué)國家級精品課程主講教師：趙國祥

第十四章

組織文化及其功能第十四章組織文化及其功能【案例】組織文化的魅力一次，開車去超市，發(fā)現(xiàn)一位日本老人正在擦車。當(dāng)時(shí)第一反應(yīng)是這位老人是“擦車族”，但感覺不對。因?yàn)槔先宋餮b革履，不像缺錢的窮人，并且擦車布還是手帕。上前問：“老人家，您為什么幫我擦車？”老人嚴(yán)肅回答道：“我是日本豐田公司的退休員工，我不能容忍在我眼皮底下有如此臟的車?！甭犕旰螅挥X大為震驚，一個(gè)已退休十幾年的員工偶爾在街上看到自己公司產(chǎn)品，竟有如此深厚感情?？梢?，豐田公司在他心目中地位是多么高，公司對他影響有多大！這就是組織文化魅力。日本企業(yè)在二戰(zhàn)后之所以騰飛，緣由在于日本企業(yè)重視組織文化建設(shè)，重視員工歸屬感和滿足感，重視團(tuán)隊(duì)合作精神培養(yǎng)?！景咐拷M織文化的魅力研究背景組織文化概念和內(nèi)容組織文化的功能組織文化的保持和維護(hù)組織文化的建設(shè)方法全球環(huán)境下的文化管理內(nèi)容綱要研究背景內(nèi)容綱要組織文化的研究背景20世紀(jì)80年代管理理論開始重視組織文化作用，是以日美貿(mào)易戰(zhàn)為契機(jī)的?！叭毡酒孥E”的奧秘，研究結(jié)論是美國管理，特別是軟管理不如日本人。研究發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟(jì)取得突飛猛進(jìn)，其成功訣竅在于企業(yè)文化不同。這種觀點(diǎn)集中在美國管理學(xué)界20世紀(jì)80年代四部著作中,這四本著作是組織文化理論的奠基之作。組織文化的研究背景20世紀(jì)80年代管理理論開始重視組織文化作組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》為標(biāo)志，揭開了組織文化研究的序幕。大內(nèi)認(rèn)為，日本式管理方式和經(jīng)營觀念與美國式管理方式與經(jīng)營觀念存在差異。前者稱為J式管理，后者稱為A式管理。組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》為標(biāo)志，揭開了組織文表1日本、美國管理經(jīng)營方式比較比較點(diǎn)日本式（J型）美國式（A型）基本雇傭制度企業(yè)決策制度責(zé)任制考評與晉升控制機(jī)制員工培養(yǎng)與職業(yè)途徑員工關(guān)心終生雇傭共識(shí)式集體決策集體負(fù)責(zé)緩慢考評和晉升暗示的控制“通才型”全面關(guān)心短期雇傭個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)快速考評和晉升明示的控制“專才型”部分關(guān)心表1日本、美國管理經(jīng)營方式比較比較點(diǎn)日本式（J型）美國式（組織文化的研究背景大內(nèi)發(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀的日美企業(yè)，兼具A式和J式管理的某些特征。他把這類企業(yè)管理方式稱為Z式管理，提出了Z理論。Z式管理特點(diǎn)是：長期雇用制；緩慢晉升和評定；集體決策；個(gè)人負(fù)責(zé)制；適度專業(yè)化職業(yè)道路；整體關(guān)心，包括對員工家庭的關(guān)心。組織文化的研究背景大內(nèi)發(fā)現(xiàn)一批優(yōu)秀的日美企業(yè)，兼具A式和J式組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》研究意義在于：（1）提供了跨文化比較研究的方法與觀點(diǎn)；發(fā)現(xiàn)文化對管理模式的決定性影響；（2）向管理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科引入了文化因素這一重要課題。組織文化的研究背景威廉·大內(nèi)的《Z理論》組織文化的研究背景Pascale和Athos在《日本的管理藝術(shù)》中，提出了影響企業(yè)管理成敗的“7S”理論，以分析日美企業(yè)的不同特點(diǎn)，如圖。組織文化的研究背景Pascale和Athos在《日本的管理藝組織文化的研究背景Pascale和Athos研究結(jié)論美國經(jīng)理人重視硬性管理而忽視軟性管理；強(qiáng)調(diào)理性的科學(xué)管理在美國根深蒂固，形成一種偏見，似乎只有計(jì)量的依靠數(shù)據(jù)的管理和決策才是科學(xué)的，別的是非科學(xué)的。而日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的奧秘正在于把所有主要因素互相配合起來并重視軟性管理，特別是重視組織文化的核心―共同價(jià)值觀。組織文化的研究背景Pascale和Athos研究結(jié)論組織文化的研究背景Peters和Watesman的《成功之路》。在調(diào)查美國優(yōu)秀企業(yè)后認(rèn)為這些企業(yè)都有明顯的組織文化觀念，通過實(shí)踐取得了很好效益。Deal和Kennedy的《公司文化》。對組織文化如何產(chǎn)生，如何被員工所接受，從企業(yè)習(xí)慣的形成和企業(yè)活力角度作了精辟分析。組織文化的研究背景Peters和Watesman的《成功之路組織文化的研究背景小結(jié)：

從20世紀(jì)80年代初開始，組織文化成為西方管理理論中最熱門課題。西方管理學(xué)家普遍認(rèn)為，任何一種管理技術(shù)和結(jié)構(gòu)，只有體現(xiàn)了正確的價(jià)值觀或企業(yè)精神，才能成功；離開了正確的價(jià)值觀或企業(yè)精神這股推動(dòng)力就不免要?dú)w于失敗。組織文化的研究背景小結(jié)：組織文化概念和內(nèi)容表層：外在直觀的事物中層：社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀核心層：存在的基本假設(shè)顯性部分隱性部分有關(guān)文化的兩種比喻組織文化概念和內(nèi)容表層：外在直中層：社會(huì)規(guī)范和價(jià)值觀核心層：組織文化概念和內(nèi)容文化與管理的關(guān)系（1）文化與組織架構(gòu)設(shè)置的影響（2）文化對企業(yè)制度建立和執(zhí)行的影響（3）文化對領(lǐng)導(dǎo)和員工行為的影響組織文化概念和內(nèi)容文化與管理的關(guān)系小測試工作中，關(guān)注的焦點(diǎn)是工作任務(wù)還是人際關(guān)系？為了工作效率，常常有必要越級處理事情，你同意嗎？管理者應(yīng)該有足夠的知識(shí)和技能回答下屬提出的有關(guān)工作的任何問題，你同意嗎？小測試組織文化概念和內(nèi)容組織文化概念三層次說：組織文化由三個(gè)層次內(nèi)容。第一層次是文化外顯部分，第二層是制度文化，最深層為精神文化，這三個(gè)層次合起來即組織文化。兩元說：組織文化是由組織中物質(zhì)和精神文化兩個(gè)方面總合而成。精神文化說：組織文化是以價(jià)值觀為核心的包括信念、作風(fēng)、行為規(guī)范在內(nèi)的各種精神現(xiàn)象。組織文化概念和內(nèi)容組織文化概念組織文化概念和內(nèi)容組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀和行為規(guī)范體系等，這一體系決定了組織成員行為方式，反映了組織成員所持有的共同觀念，其核心是共同價(jià)值觀體系。案例：麥當(dāng)勞：QSC&V組織文化理念組織文化概念和內(nèi)容組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀和行為規(guī)范體組織文化的功能

組織文化的正面功能（1）識(shí)別功能；（2）導(dǎo)向功能；（3）凝聚功能；（4）規(guī)范功能。組織文化的功能組織文化的正面功能組織文化的功能組織文化的負(fù)面功能（1）組織變革的障礙；（2）多元化的障礙；（3）組織兼并和重組的障礙。

組織文化的功能組織文化的負(fù)面功能案例分析：TCL并購法國湯姆遜公司

2004年1月，TCL并購法國湯姆遜公司，組建TTE公司，共同開發(fā)、生產(chǎn)及銷售彩電及相關(guān)產(chǎn)品和服務(wù)。2004年4月，TCL并購法國阿爾卡特，組建手機(jī)合資公司T&A。

然而并購未能達(dá)到TCL預(yù)期綜合效益提高的目標(biāo)，相反TCL集團(tuán)2004年的凈利潤減少了一半，直接導(dǎo)致集團(tuán)虧損的就是TTE和T&A的不良業(yè)績。更為槽糕的是，并購導(dǎo)致了大量員工離職。2004年底到2005年3月份，法國員工的高層經(jīng)理中基本離職，市場和銷售的一線經(jīng)理也相繼離職，TCL陷入空前困境。并購失敗的更重要原因是文化方面的沖突。

案例分析：TCL并購法國湯姆遜公司200組織文化的保持和維護(hù)組織文化的來源組織文化最初來源通常反映了組織創(chuàng)始人的遠(yuǎn)景或使命。從一定意義上說，組織文化就是創(chuàng)始人的設(shè)想和偏好與員工自身經(jīng)驗(yàn)相互作用的結(jié)果。組織文化的保持和維護(hù)組織文化的來源組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)甄選過程目標(biāo)是識(shí)別并雇傭那些有知識(shí)、有技能、有能力來做好組織工作的人。甄選過程通過篩選掉那些可能會(huì)有損于組織核心價(jià)值觀的人，起到維系組織文化的作用。案例：寶潔公司的求職者組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)【案例】寶潔公司的招聘寶潔對應(yīng)聘品牌管理工作初級職位的求職者，要經(jīng)過一系列令人筋疲力盡的申請和選拔。面試者是被挑選出來的公司精英人物，通過講座、錄像、面試練習(xí)、角色扮演等一系列培訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)那些能適應(yīng)寶潔公司要求的候選人。為考察候選人是否具備某些素質(zhì)，需對候選人進(jìn)行深入面談，這些素質(zhì)包括能夠創(chuàng)造出出色業(yè)績、善于發(fā)現(xiàn)并理解問題，能夠得出推理嚴(yán)密和可被充分證實(shí)的結(jié)論并付諸于行為。寶潔公司很重視理想思維。大學(xué)畢業(yè)生首先在校園里經(jīng)過兩次面試和一次一般知識(shí)測驗(yàn)，所有這些都通過后，再飛到辛辛那提市接受三次一對一的面試和一次午餐時(shí)的群體面試。每次會(huì)面時(shí)，面試主持人都會(huì)發(fā)現(xiàn)在申請人身上是否存在一些優(yōu)點(diǎn)，因?yàn)楣鞠嘈胚@些優(yōu)點(diǎn)與在寶潔公司取得成功有密切聯(lián)系?！景咐繉殱嵐镜恼衅附M織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)高層領(lǐng)導(dǎo)人員高層管理者通過自己的舉止言行，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。案例：聯(lián)想集團(tuán)遲到罰站10分鐘組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)社會(huì)化：

組織幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程，被稱之社會(huì)化。有助于維系組織文化的作用。組織社會(huì)化分為三個(gè)階段：初始階段、碰撞階段、調(diào)整階段。組織文化的保持和維護(hù)組織文化保持和維護(hù)組織文化保持與維護(hù)組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念組織甄選社會(huì)化高層管理人員組織文化圖3組織文化的形成組織文化保持與維護(hù)組織創(chuàng)建者組織甄選社會(huì)化高層管組織文化圖3組織文化的建設(shè)方法組織文化建設(shè)（1）故事；（2）儀式；（3）物質(zhì)象征；（4）語言。組織文化的建設(shè)方法組織文化建設(shè)組織文化的建設(shè)方法故事在許多組織中，流傳著各種故事。這些故事大都體現(xiàn)著組織價(jià)值觀，體現(xiàn)著企業(yè)經(jīng)營觀念和經(jīng)營哲學(xué)。通過故事流傳，潛移默化地培育組織成員認(rèn)同于組織價(jià)值觀，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作，提高工作效率，增強(qiáng)組織活力。案例：諾司拉姆公司（Nordstrom）退售輪胎；組織文化的建設(shè)方法故事組織文化的建設(shè)方法儀式儀式（rituals）是一種重復(fù)進(jìn)行的活動(dòng)，目的在于顯示組織中最重要的價(jià)值觀、最重要目標(biāo)、最重要人物和最值得投入的事業(yè)。組織文化的建設(shè)方法儀式【案例】玫琳凱獎(jiǎng)勵(lì)儀式玫琳凱（Marykay）化妝品公司年度頒獎(jiǎng)大會(huì)在一大禮堂舉行，要持續(xù)幾天，臺(tái)下是一大群興高采烈的人，所有與會(huì)者都身著漂亮晚禮服，大會(huì)看上去既像是馬戲團(tuán)表演，又像是美國小姐大選。那些出色完成銷售指標(biāo)的銷售人員，會(huì)得到一些精美獎(jiǎng)品，如黃金飾品、精美卡迪拉克等。這種年會(huì)通過對突出銷售業(yè)績的公開表彰，起到激勵(lì)員工作用。此外，這種儀式也突出了瑪麗.凱個(gè)人的堅(jiān)強(qiáng)意志和樂觀精神。正是這兩點(diǎn)，使她克服重重困難，創(chuàng)立了自己公司并獲得了巨大物質(zhì)財(cái)富。通過這種年會(huì)形式告訴她的員工，完成銷售指標(biāo)是重要的，通過努力工作和激勵(lì)，他們也能獲得成功?！景咐棵盗談P獎(jiǎng)勵(lì)儀式組織文化的建設(shè)方法物質(zhì)象征組織文化有其物質(zhì)的表現(xiàn)形態(tài)，表現(xiàn)于外的物質(zhì)形態(tài)東西就是組織文化的物質(zhì)象征。如員工辦公室大小、家具檔次、管理人員額外津貼、員工休息室等，這些物質(zhì)象征也都向員工傳遞了這樣一些信息，誰是重要人物、高級管理人員希望平等的程度、恰當(dāng)?shù)男袨轭愋偷取＝M織文化的建設(shè)方法物質(zhì)象征組織文化的建設(shè)方法語言通過學(xué)習(xí)組織語言，不僅表示組織成員接受這種文化，而且也有助于維護(hù)和保持這種文化。例如，美國迪斯尼樂園其特殊用語。掌握組織語言的過程，也是學(xué)習(xí)和培育組織文化的手段之一。組織文化的建設(shè)方法語言組織文化的建設(shè)方法【思考】為什么中國企業(yè)文化建設(shè)難成氣候？

2005年，中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查結(jié)果顯示：44.1%的企業(yè)經(jīng)營者認(rèn)為該企業(yè)文化建設(shè)處于基礎(chǔ)形成階段；36.2%的認(rèn)為處于醞釀探討階段。階段論和集權(quán)化兩個(gè)方面解釋。組織文化的建設(shè)方法【思考】為什么中國企業(yè)文化建設(shè)難成氣候？-1-2-3123-1-2-3123規(guī)模小規(guī)模大分權(quán)集權(quán)開拓文化網(wǎng)絡(luò)文化老板文化官僚文化圖中國組織文化的四種類型-1-2-3123-1-2-3123規(guī)模小規(guī)模大分集開拓文化表四種類型文化的差異比較

文化類型項(xiàng)目老板文化官僚文化開拓文化網(wǎng)絡(luò)文化組織規(guī)模小大小大組織目標(biāo)控制、成長穩(wěn)定成長成長、穩(wěn)定決策方式集權(quán)集權(quán)、集體主義分權(quán)、短期分權(quán)、集體主義領(lǐng)導(dǎo)方式高任務(wù)、低風(fēng)險(xiǎn)高關(guān)系、低風(fēng)險(xiǎn)高任務(wù)、高風(fēng)險(xiǎn)高任務(wù)、高變革價(jià)值導(dǎo)向服從服從、過程客戶、結(jié)果員工、過程權(quán)威所在老板規(guī)則、上司市場需求結(jié)果、過程權(quán)利基礎(chǔ)老板賞識(shí)層級、技能市場價(jià)值經(jīng)營績效表四種類型文化的差異比較文化類型老板文化全球環(huán)境下的文化管理跨文化管理產(chǎn)生，