勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理課件

勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理1習(xí)慣與自然習(xí)慣與自然2

一根小小的柱子，一截細(xì)細(xì)的鏈子，拴得住一頭千斤重的大象，這不荒謬嗎？可這荒謬的場(chǎng)景在印度和泰國隨處可見。那些馴象人，在大象還是小象的時(shí)候，就用一條鐵鏈將它綁在水泥柱或鋼柱上，無論小象怎么掙扎都無法掙脫。小象漸漸地習(xí)慣了不掙扎，直到長(zhǎng)成了大象，可以輕而易舉地掙脫鏈子時(shí)，也不掙扎。一根小小的柱子，一截細(xì)細(xì)的鏈子，拴得住一頭千3馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃素，直到小虎長(zhǎng)大。老虎不知肉味，自然不會(huì)傷人。馴虎人的致命錯(cuò)誤在于他摔了交之后讓老虎舔凈他流在地上的血，老虎一舔不可收，終于將馴虎人吃了。馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃4

小象是被鏈子綁住，而大象則是被習(xí)慣綁住。

虎曾經(jīng)被習(xí)慣綁住，而馴虎人則死于習(xí)慣（他已經(jīng)習(xí)慣于他的老虎不吃人）。小象是被鏈子綁住，而大象則是被習(xí)慣綁住。

虎5

習(xí)慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那只偶然嘗了鮮血的老虎。習(xí)慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那6勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系勞動(dòng)合同訂立中的法律問題勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系勞動(dòng)合同訂立中的法律問題7勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立的標(biāo)志是

。

勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是

。勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞8勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立的標(biāo)志是雙方簽字蓋章。勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是單位開始用工。勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞9勞動(dòng)合同期限的選擇勞動(dòng)合同訂立中的法律問題勞動(dòng)合同期限的選擇勞動(dòng)合同訂立中的法律問題10勞動(dòng)合同的類型?勞動(dòng)合同的類型?11勞動(dòng)合同期限的種類

勞動(dòng)合同期限的種類12勞動(dòng)合同期限的種類

固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)無固定期限勞動(dòng)合同為例外完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同為補(bǔ)充勞動(dòng)合同期限的種類固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)13勞動(dòng)合同期限的種類

根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個(gè)性來選擇合適的合同期限；轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路勞動(dòng)合同期限的種類根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個(gè)性14勞動(dòng)合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等核心員工，可以考慮簽訂無固定期限或者期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同；對(duì)替代性較強(qiáng)、臨時(shí)性或階段性崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動(dòng)；勞動(dòng)合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于15勞動(dòng)合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于背景、能力、經(jīng)驗(yàn)不太了解的新員工，最好選擇一年甚至更短期限的勞動(dòng)合同；對(duì)于因季節(jié)原因、用人單位經(jīng)營管理需要、為完成承包項(xiàng)目、單項(xiàng)工作任務(wù)需要臨時(shí)用工的，可以選擇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于16不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同訂立中的法律問題不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同訂立中的法律問題17用工之日滿一個(gè)月的次日寬限期無責(zé)任雙倍工資無固定期限勞動(dòng)合同滿一年的前一日不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)書面通知終止支付實(shí)際工資書面通知終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償雙倍工資各異不愿補(bǔ)訂不予補(bǔ)償員工解除支付補(bǔ)償不滿一年的補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，超過一年的，補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同。用工之日滿一個(gè)月的次日寬限期無責(zé)任雙倍工資無固定期限勞動(dòng)合同18案例七：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定

小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)該公司想終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)問小王可以提出哪些仲裁請(qǐng)求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）請(qǐng)求用人單位補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同：2009年2月1日起。（3）如果用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，可以主張經(jīng)濟(jì)賠償金，4000元。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例七：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定小王2008年2月1日19案例八：

“雙倍工資”賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)如何確定？

小王是某日化公司的銷售代表，工資構(gòu)成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。小王幾次與公司領(lǐng)導(dǎo)交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。小王認(rèn)為應(yīng)該按照3到10月份的實(shí)際收入來計(jì)算雙倍工資，而公司卻認(rèn)為銷售人員的提成要根據(jù)業(yè)績(jī)確定，收入不具有固定性，堅(jiān)持只按基本工資支付雙倍工資。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例八：“雙倍工資”賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)如何確定？小王是20不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)“雙倍工資”計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)“雙倍工資”計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定21勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定?！半p倍工資”計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約22案例九：?jiǎn)T工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位繼續(xù)留用案

王某于2008年4月19日進(jìn)某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，如果簽訂勞動(dòng)合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動(dòng)合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例九：?jiǎn)T工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位繼續(xù)留用案王23123書面督促員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如何應(yīng)對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應(yīng)果斷終止勞動(dòng)關(guān)系，決不留用；注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)：1、用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)；2、勞動(dòng)者拒簽的證據(jù)。123書面督促員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如何應(yīng)對(duì)員工24正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例十：勞動(dòng)者出具不愿意簽訂勞動(dòng)合同的書面聲明，用人單位能否免責(zé)？

李某大學(xué)畢業(yè)后為了留在武漢，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動(dòng)下進(jìn)入某公司工作。由于就業(yè)匆忙，李某對(duì)這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關(guān)系準(zhǔn)備安排李某進(jìn)入一家事業(yè)單位工作，由于單位尚未完全落實(shí)，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求李某與公司簽訂勞動(dòng)合同，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動(dòng)合同。考慮到不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個(gè)人原因不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責(zé)任由李某個(gè)人承擔(dān)。正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例十：勞動(dòng)者出具不愿意簽訂勞動(dòng)合25試用期管理中的法律問題試用期管理中的法律問題26這幾年用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過程中,因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議已越來越多。

用人單位提高對(duì)試用期的管理發(fā)揮著越來越重要作用。試用期的管理這幾年用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過程中,因處于試用期內(nèi)27試用期知識(shí)的實(shí)務(wù)問答1.試用期的長(zhǎng)短與什么密切有關(guān)？試用期知識(shí)的實(shí)務(wù)問答1.試用期的長(zhǎng)短與什么密切有關(guān)？28法條鏈接勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過

個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過

個(gè)月；勞動(dòng)合同期3年以上及無固定期，試用期不超過

個(gè)月。法條鏈接29答案:試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同法的期限的長(zhǎng)短有一定的關(guān)系。其本身需要和勞動(dòng)合同相匹配，其長(zhǎng)短須符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。試用期限－－

合同期3月-1年，試用期不超過1個(gè)月

合同期1-3年，試用期不超過2個(gè)月

合同期3年以上及無固定期，試用期不超過6個(gè)月答案:30問：最長(zhǎng)的試用期限為多少？問：什么情況下可以約定最長(zhǎng)的試用期限？試用期不得超過六個(gè)月三年以上固定期限無固定期限的勞動(dòng)合同問：最長(zhǎng)的試用期限為多少？31試用期期限

勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月不得約定試用期已完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個(gè)月以上（含3個(gè)月）不滿1年不得超過1個(gè)月1年以上（含1年）不滿3年不得超過2個(gè)月3年以上（含3個(gè)月）不得超過6個(gè)月無固定期限不得超過6個(gè)月試用期期限勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月不得約定試用32實(shí)務(wù)問答問：什么情況下不可以約定試用期？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期。實(shí)務(wù)問答問：什么情況下不可以約定試用期？33實(shí)務(wù)問答問:勞動(dòng)合同為3年，從2008年1月1日起，試用期為2個(gè)月，那么勞動(dòng)合同的到期日為多少？試用期是否應(yīng)該包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？實(shí)務(wù)問答問:34試用期是合同期限的一部分

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

——《勞動(dòng)合同法》第19條第4項(xiàng)先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動(dòng)合同試用期不簽合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動(dòng)合同錯(cuò)誤！試用期是合同期限的一部分試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞35問：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位？問：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位?第37條勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。問：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位36

在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要求勞動(dòng)者提前30天通知解除勞動(dòng)合同?《勞動(dòng)合同法》第37條明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。因此，如果用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在用期解除勞動(dòng)合同需要提前30天通知用人單位，該約定違反法律規(guī)定,勞者行使解除權(quán)不受其約束。在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要37在試用期的工資的知識(shí)1.勞動(dòng)者在試用期的工資如何規(guī)定？在試用期的工資的知識(shí)38案例：王某以外聘人員剛進(jìn)一個(gè)單位上班，在第一月發(fā)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的工資比別的有正規(guī)編制的同事工資少了很多。他去找人事處問原因，人事的回答是，他不是編制人員，工資按市場(chǎng)工資水平定，而編制人員享有很多國家的補(bǔ)償收益。問如何看這一問題？案例：39試用期的工資規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期的工資規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》40如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)正后工資為3000元，當(dāng)時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元，哪么勞動(dòng)者的工資不得低于多少？4500*80%=36003000*80%=24001200如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)41試用期工資待遇

用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致確定；不得低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。試用期工資待遇用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致確定；42試用期次數(shù)的問題用人單位可否對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定幾次試用期？試用期次數(shù)的限制：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果同一勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)到新的崗位上，是否可以再次設(shè)定試用期？試用期次數(shù)的問題43案例：王小姐原系某半導(dǎo)體公司人力資源部經(jīng)理，工作做得不錯(cuò)，深受公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。后該公司準(zhǔn)備上市，公司財(cái)務(wù)要接受嚴(yán)格的審核。為此，公司擬將王小姐調(diào)到財(cái)務(wù)部門工作，負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)。王小姐的勞動(dòng)合同到期時(shí)，公司便與王小姐續(xù)簽了一份為期5年的勞動(dòng)合同，約定的工作崗位為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。案例：44案例：但是，公司領(lǐng)導(dǎo)以王小姐跨度較大為由，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)又與王小姐約定了6個(gè)月的試用期。由于王小姐無財(cái)務(wù)工作的經(jīng)驗(yàn)，盡管王小姐很努力地自學(xué)財(cái)務(wù)知識(shí)，但財(cái)務(wù)工作的開展仍然很難打開局面。于是，公司便以王小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王小姐不服，便申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付違法解除勞合同的賠償金。請(qǐng)問，王小姐的請(qǐng)求能否獲得支持?案例：45專家點(diǎn)評(píng):王小姐的請(qǐng)求是可以獲得法律的支持的。因?yàn)椋驹谂c王姐續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)又約定了一次試用期，屬于無效的約定，在法律上這個(gè)試用期是無效的。因此，公司無法以王小姐不符合錄用條件為向解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理課件46啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不能再約定試用期。對(duì)于續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)崗位變化比較大的員工，用人單位不要寄希望于再設(shè)定試用期來察勞動(dòng)者的能力，最好是在原勞動(dòng)合同期限內(nèi)將擬與之續(xù)簽的員工，調(diào)入新崗位進(jìn)行考察，以避免續(xù)簽勞動(dòng)合同后員工不能勝任工作。啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不能再約定47員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?不可以。因?yàn)橥挥萌藛挝慌c同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果原單位與該員工已經(jīng)約定過試用期，該員工離職后又回到原單位,根據(jù)法律的規(guī)定，這種情況仍然屬于同一用人單位與同一勞動(dòng)者，不可以再次約定試用期。員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?48試用期約定次數(shù)

同一個(gè)勞動(dòng)者與同一個(gè)用人單位只能約定一次試用期。

——《勞動(dòng)合同法》第19條第2款續(xù)簽時(shí)再次約定調(diào)崗后重新約定離職若干年后又回來上班，再次約定違法約定試用期試用期約定次數(shù)同一個(gè)勞動(dòng)者與同一個(gè)用人單位只能約定一次49試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?2008年2月27日，顧某與某半導(dǎo)體公司簽訂了期限從2008年3月1日至2010年2月28日的勞動(dòng)合同，其中前2個(gè)月為試用期，試用期工資為12000元/月，轉(zhuǎn)正后工資為15000元/月。試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?2008年2月27日，顧某與50試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?

4月30日某半導(dǎo)體公司通知顧某，因其未通過試用期考評(píng)，按照公司規(guī)章制度，不予正式錄用，但公司為了再給顧某一個(gè)機(jī)會(huì)，公司決定將顧某的試用期延長(zhǎng)1個(gè)月，1個(gè)月后考評(píng)通過的，才能正式被錄用。為了保住工作，顧某只好默許繼續(xù)試用，公司也按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付了工資。試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?51

5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評(píng)，公司決定不予正式錄用，并要求她當(dāng)日結(jié)算工資，完成工作交接手續(xù)。5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通52

顧某要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但被拒絕。隨后顧某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求半導(dǎo)體公司補(bǔ)發(fā)2008年5月1日至30日的轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支一個(gè)月的工資補(bǔ)償和單方面解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顧某要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但被拒53雙方的爭(zhēng)議仲裁審理中，顧某稱：公司與其簽訂的勞動(dòng)合同約定2個(gè)月試用期，同時(shí)顧某僅僅在試用期即將結(jié)束時(shí)被公司口頭告知未通過考核，并且公司直接通知她延長(zhǎng)1個(gè)月試用期，之前也未同自己溝通、協(xié)商過，屬于公司單方面行為。顧某提供了雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》作為證據(jù)。雙方的爭(zhēng)議仲裁審理中，54雙方的爭(zhēng)議公司辯稱：在試用期解除不符合錄用條件的員工，是法律賦予公司的權(quán)利，顧某未能按時(shí)獲得公司轉(zhuǎn)正，原因在于其工作業(yè)績(jī)達(dá)不到公司要求，公司要求延長(zhǎng)試用期，她也并未提出異議，故公司繼續(xù)支付試用期工資并無不妥。公司提供了顧某二次考評(píng)記錄作為證據(jù)。雙方的爭(zhēng)議55對(duì)于試用期延長(zhǎng)的問題，目前勞動(dòng)法律、法規(guī)中并沒有限制性的規(guī)定，而僅是規(guī)定試用期的最長(zhǎng)期限為六個(gè)月。

若原擬定的試用期尚未超過法定期限，且雙方在勞動(dòng)合同中注明“企業(yè)不能在原約定期考察出勞動(dòng)者是否符合轉(zhuǎn)正條件時(shí)，可以延長(zhǎng)至法定試用期的最長(zhǎng)期限”的例外。對(duì)于試用期延長(zhǎng)的問題，目前勞動(dòng)法律、法規(guī)中并沒有限制56法條鏈接《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。①試用期經(jīng)過即進(jìn)入正式合同履行期，雙方均負(fù)有完全履行合同約定的義務(wù)。用人單位單方延長(zhǎng)試用期的，視為違法約定試用期。法條鏈接《勞動(dòng)合同法》第19條第2款規(guī)定，同一用人單位與同一57回到案件：顧某要求半導(dǎo)體公司補(bǔ)發(fā)2008年5月1日至30日的轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支一個(gè)月的工資補(bǔ)償和單方面解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。支持否？回到案件：58法條鏈接《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。法條鏈接《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，59試用期內(nèi)是否需要給員工繳納社保?在實(shí)踐中，用人單位認(rèn)為試用期的員工不穩(wěn)定，可以不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn);有的則認(rèn)為，試用期如果上保險(xiǎn)，在員工離職后公司又要辦理社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，一般是等到試用期滿，“轉(zhuǎn)正”后再為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)。試用期內(nèi)是否需要給員工繳納社保?60用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》該條的規(guī)定，可以確定只要建立了勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞部發(fā)[1996]354號(hào)《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中，因此，試用期內(nèi)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)不需要為試用期員工繳納社保！用人單位和勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)是法定的義務(wù)。企業(yè)不需要61用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是否有效？如用人單位規(guī)定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，需要支付用人單位因一時(shí)無法招聘的合適員工而造成的經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)者應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任嗎？用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任是62《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者試用期解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，且該解除權(quán)是無條件的。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，因此該約定侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)利，違反了法律的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為無效條款?！秳趧?dòng)法》賦予了勞動(dòng)者試用期解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，且該解除權(quán)是63用人單位可否在試用期結(jié)束后以試用期內(nèi)勞動(dòng)者的不符合錄用條件為由，解除勞動(dòng)合同？用人單位可否在試用期結(jié)束后以試用期內(nèi)勞動(dòng)者的不符合64案例分析張某系某重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生，畢業(yè)不久就應(yīng)聘到A軟件公司，從事軟件開發(fā)工作。進(jìn)入公司時(shí)，張某與A公司簽訂了一份勞動(dòng)合同，其中約定試用期為三個(gè)月。不幸的是，張某剛工作78天，由于疲勞過度，免疫力下降而導(dǎo)致急性肺炎住進(jìn)了醫(yī)院。因公司正在進(jìn)行的軟件開發(fā)處于攻堅(jiān)階段，公司為了業(yè)務(wù)不受影響，另招聘新人頂替張某的職往。20天后，張某出院回公司上班，公司以張某在試用期內(nèi)不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)為由將其辭退，張某不同意與其發(fā)生爭(zhēng)議。因公司還未為其辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，張某要求公司將其住院費(fèi)用12000元報(bào)銷。案例分析張某系某重點(diǎn)大學(xué)的畢業(yè)生，畢業(yè)不久就應(yīng)聘到A軟件公司65用人單位“以不符合錄用條件為由”單方解除勞動(dòng)合同必須在試用期內(nèi)作出。用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)試用期長(zhǎng)短進(jìn)行分類管理，在試用期結(jié)束前預(yù)留一段較充足時(shí)間供員工和職能部門完成轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單的填寫。考核結(jié)束后，如果考核不合格，不予轉(zhuǎn)正，務(wù)必在試用期結(jié)束前書面通知員工解除勞動(dòng)合同并說明理由。用人單位“以不符合錄用條件為由”單方解除勞動(dòng)合同必須在試用期66實(shí)踐當(dāng)中，有可能出現(xiàn)因?yàn)閱T工拖延而導(dǎo)致用人單位未能在試用期內(nèi)作出相關(guān)結(jié)論的怎么辦？勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理課件67試用期所需的表格及文件試用期管理辦法及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表、辭職申請(qǐng)書、辭退申請(qǐng)表的存在和正確使用可以將試用期員工表現(xiàn)證據(jù)化，將試用期管理制度化，從而有效加強(qiáng)用人單位試用期管理，保障用人單位試用期單方解除權(quán)的有效行使。試用期所需的表格及文件試用期管理辦法及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表68試用期所需的表格及文件轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單是在試用期內(nèi)由員工和公司共同填寫，由公司根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核，并在試用期內(nèi)作出是否轉(zhuǎn)正等結(jié)論的法律文書。轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單范本試用期所需的表格及文件轉(zhuǎn)正申請(qǐng)單是在試用期內(nèi)由員工和公司共同69辭職申請(qǐng)書是新員工在試用期辭職的意思表示。辭職申請(qǐng)書辭職申請(qǐng)書是新員工在試用期辭職的意思表示。70辭退申請(qǐng)表是新員工所在部門負(fù)責(zé)人在試用期發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用條件向有關(guān)部門提出的辭退建議。辭退申請(qǐng)表辭退申請(qǐng)表是新員工所在部門負(fù)責(zé)人在試用期發(fā)現(xiàn)新員工不符合錄用71錄用條件的運(yùn)用招聘錄用中的法律問題錄用條件說明書

錄用條件的運(yùn)用招聘錄用中的法律問題錄用條件說明書721、升職加薪2、平安無事3、無疾而終4、中途被炒5、臨陣退縮能力得到認(rèn)可態(tài)度得到認(rèn)可公司對(duì)你重視試用期后企業(yè)1、升職2、平安無事3、無疾而終4、中途被炒5、臨陣能力得到73什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時(shí)，依據(jù)職位要求所提出的具體標(biāo)準(zhǔn)，是最終決定是否錄用員工的依據(jù)，一般不會(huì)在招聘廣告中全部列明；內(nèi)容具體明確，具有可操作性招聘條件是用人單位在招聘時(shí)所列明的最基本的資格要求，是該職位應(yīng)當(dāng)滿足的最低條件，一般會(huì)在招聘廣告上列明。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單和寬泛，以便吸引更多的人才前來應(yīng)聘。什么是錄用條件？錄用條件是用人單位招聘員工時(shí)，依據(jù)職位要求招74為何要設(shè)定錄用條件？

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；……錄用條件是用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)條件。被錄用的員工如果在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件，用人單位即可解除勞動(dòng)合同。為何要設(shè)定錄用條件？

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一75為何要設(shè)定錄用條件？案例：試用期解除不符合錄用條件員工案

某公司籌備開業(yè)，在某招聘網(wǎng)站同時(shí)刊登了數(shù)十個(gè)崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為：“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)；如果應(yīng)聘管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。”張某經(jīng)面試合格后與該公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定試用期為2個(gè)月。試用期滿前，公司通知張某，因張某未通過公司試用期考核評(píng)估，現(xiàn)公司決定與其解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司屬于違法解除，遂申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。為何要設(shè)定錄用條件？案例：試用期解除不符合錄用條件員工案76如何設(shè)定錄用條件？案例：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合同案李小姐通過應(yīng)聘，成功與某咨詢公司簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，并約定了兩個(gè)月的試用期。公司組進(jìn)行了為期一個(gè)半月的入職培訓(xùn)，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行了書面考試。考試題型全部為客觀題，李小姐的成績(jī)?yōu)?6分，未能達(dá)到公司規(guī)定的合格分?jǐn)?shù)線。公司遂以“不符合公司錄用條件”為由，決定解除李小姐勞動(dòng)合同。李小姐以公司違法解除勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求某咨詢公司恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。如何設(shè)定錄用條件？案例：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合77如何設(shè)定錄用條件？案例：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合同案李小姐認(rèn)為：

工作期間盡職盡責(zé)，并無過失，完全能夠勝任工作。僅以未通過培訓(xùn)考試為由解除勞動(dòng)合同，不能接受公司認(rèn)為：

李小姐經(jīng)過公司統(tǒng)一培訓(xùn)后，未通過公司的相關(guān)考試其行為屬公司《員工手冊(cè)》規(guī)定的“不符合公司錄用條件”的情形之一。李小姐尚處于試用期，故公司可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系，且無須向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如何設(shè)定錄用條件？案例：培訓(xùn)考試成績(jī)不合格試用期被解除勞動(dòng)合78如何設(shè)定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案

某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計(jì)劃開發(fā)一款新游戲，決定成立項(xiàng)目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告。錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編制項(xiàng)目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了三年期勞動(dòng)合同，試用期六個(gè)月。王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但因語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司決定試用期內(nèi)與王某解除勞動(dòng)合同。如何設(shè)定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案79如何設(shè)定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案

王某認(rèn)為：

他符合公司的錄用條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對(duì)語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動(dòng)合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為：

王某與外籍員工存在語言溝通問題，說明說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動(dòng)合同合理合法，拒絕了王某的要求。如何設(shè)定錄用條件？案例：外語水平無法勝任工作試用期被解除案80如何設(shè)定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同的條件：企業(yè)存在錄用條件；有證據(jù)證明不符合錄用條件；解除通知書應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)作出；解除通知書要說明解除理由并在試用期內(nèi)交員工簽收。如何設(shè)定錄用條件？企業(yè)在試用期解除勞動(dòng)合同的條件：企業(yè)存在錄81如何設(shè)定錄用條件？?jī)?nèi)容明確具體所有職位都通用的共性條件可寫在規(guī)章制度里。針對(duì)招聘職位的個(gè)性條件，應(yīng)逐條擬定，明確具體細(xì)致，切忌空泛化、簡(jiǎn)單化。避免就業(yè)歧視事先公示告知錄用條件是基于招聘職位的性質(zhì)、需求和員工的工作能力等和職位有關(guān)聯(lián)性的要求和標(biāo)準(zhǔn)，不能隨心所欲擴(kuò)大。如需限制，也應(yīng)充分說明。通過招聘廣告公示通過錄用條件確認(rèn)函勞動(dòng)合同或者附件列入規(guī)章制度通過崗位說明書如何設(shè)定錄用條件？?jī)?nèi)容明確具體所有職位都通用的共避免就業(yè)歧視82錄用說明書的正確使用1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件2.錄用說明書要事先公示或告知錄用說明書的正確使用1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件831.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件要對(duì)”錄用條件”事先進(jìn)行明確界定,錄用條件一定要合法、明確、具體、可操作。合法性首先，切忌出現(xiàn)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的錄用條件，如乙肝歧視，對(duì)女性設(shè)定婚育方面的條件。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件要對(duì)”錄用條件”事先84

李某(女)于2007年1月23日與某外貿(mào)公司簽訂試用期為6個(gè)月的勞動(dòng)合同，當(dāng)時(shí)李某已經(jīng)懷孕。公司于2007年4月22日向李某出示“終止試用期通知書”，以不符合錄用條件為由，在李某未簽字的情況下辭退了李某。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件85

外貿(mào)公司以李某懷孕“不符合錄用條件為由”解除勞動(dòng)合同，因違反《勞動(dòng)合同法》第42條“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期”不得解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，其行為屬于違法解除勞動(dòng)合同。李某有權(quán)要求某外貿(mào)公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以選擇解除勞動(dòng)合同并要求某外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件外貿(mào)公司以李某懷孕“不符合錄用條件為由”解除勞動(dòng)86具體切忌一刀切以及將考核標(biāo)準(zhǔn)空泛化、抽象化比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求明確下來。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件具體1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件87案例：2004年10月，某文具公司招聘陳某任該公司總裁助理和中國市場(chǎng)銷售經(jīng)理，簽訂了5年期勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月，月工資3萬元。2004年12月31日，雙方簽署《2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀》，確認(rèn)陳某在2005年應(yīng)完成銷售目標(biāo)4000萬元，2005年第1季度，公司銷售業(yè)績(jī)?yōu)橹挥?40萬元。公司遂于2005年4月6日通知陳某,稱根據(jù)其在試用期內(nèi)的綜合表現(xiàn)，公司認(rèn)為其不符合該崗位要求，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。陳某不服，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。案例：88陳某認(rèn)為，《2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀》約定的是全年業(yè)績(jī)，未約定季度、月度經(jīng)營目標(biāo)，未到年底則不能確定自己無法完成指標(biāo)。且文具銷售有淡旺季之分，業(yè)績(jī)目標(biāo)未經(jīng)雙方協(xié)商不能平均劃分。而且銷量減少、出現(xiàn)虧損也有其他客觀原因，如產(chǎn)能不足、前期費(fèi)用分?jǐn)偛缓侠淼?。自己其?shí)已經(jīng)完成了相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)。陳某認(rèn)為，《2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀》約定的是全年業(yè)89公司認(rèn)為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分。第1季度陳某只完成年銷售目標(biāo)的4%，公司無法相信其可以完成銷售目標(biāo)。公司有《銷售經(jīng)理職務(wù)說明書》，陳某的表現(xiàn)也不符合該說明書的要求。但該公司無法證明已向陳某出示《銷售經(jīng)理職務(wù)說明書》。

公司認(rèn)為，文具銷售基本無淡旺季之分，可以平均劃分。第1季度陳90法院認(rèn)為，《2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀》約定的是全年業(yè)績(jī)，未明確約定可平均劃分為季度目標(biāo)進(jìn)行考核，雙方也末約定在試用期內(nèi)應(yīng)完成多少銷售目標(biāo)才符合錄用條件。而市場(chǎng)變化具有不確定性，無法事先準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，公司以第1季度業(yè)績(jī)推斷陳某無法完成全年目標(biāo)依據(jù)不足。同時(shí)，該公司無法證明已向陳某出示《銷售經(jīng)理職務(wù)說明書》，所以不能將《銷售經(jīng)理職務(wù)說明書》作為審理依據(jù)。故判決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。法院認(rèn)為，《2005年度銷售目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任狀》約定的是全年業(yè)91同時(shí)，考慮陳某第1季度完成的銷售量確實(shí)偏低，法院判決該公司按陳某原工資的50%，即15000元補(bǔ)發(fā)其工資至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)之日。同時(shí)，考慮陳某第1季度完成的銷售量確實(shí)偏低，法院判決該公司按92績(jī)效與考核體系績(jī)效考核方式的選擇

在法律訴訟中，一套科學(xué)合理的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)技術(shù)體系更容易獲得法律的支持和認(rèn)可?？?jī)效與考核體系績(jī)效考核方式的選擇93績(jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇1、工作日志考核法試用期的員工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣到期一看一清二楚。如果進(jìn)一批人，一比較就清楚。試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。

績(jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇94績(jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇2、關(guān)系人360度考評(píng)法為了解決主管一票否決的弊端，最好的辦法就是360度關(guān)系人考評(píng)。這個(gè)360度關(guān)系人考評(píng)是指與被考評(píng)人有業(yè)務(wù)工作關(guān)系和管理關(guān)系的人全部參與考評(píng)，根據(jù)工作需要設(shè)定不同考評(píng)人的權(quán)重，背對(duì)背打分?？?jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇95績(jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇3、關(guān)鍵事件法這些關(guān)鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時(shí)處罰的力度，都可以用分值來計(jì)量?？?jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇96績(jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇公司還必須設(shè)立紅線死亡法。任何一個(gè)組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即清除。比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業(yè)秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。績(jī)效管理與考核體系績(jī)效考核方式的選擇97績(jī)效管理與考核體系績(jī)效信息的收集

1．法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當(dāng)事人的陳述、鑒定結(jié)論、勘驗(yàn)筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同?？?jī)效管理與考核體系績(jī)效信息的收集98績(jī)效管理與考核體系績(jī)效信息的收集

2．重視從多種渠道收集績(jī)效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商來收集績(jī)效信息?？?jī)效管理與考核體系績(jī)效信息的收集99績(jī)效管理與考核體系績(jī)效信息的收集

3．輔助證據(jù)不可忽視如員工的績(jī)效報(bào)表、客戶的投訴信函等?？己碎_始前可以要求員工提交任務(wù)報(bào)告或定期述職，所有報(bào)告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字?？?jī)效數(shù)據(jù)最后還應(yīng)當(dāng)要求員工在績(jī)效考核的文件簽字確認(rèn)，這樣證明員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果予以認(rèn)可?？?jī)效管理與考核體系績(jī)效信息的收集

100明確

“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合“共性”即大部分企業(yè)和崗位的都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實(shí)守信，在應(yīng)聘的時(shí)候如實(shí)告知自己與工作相關(guān)的信息，教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件明確1.用人單位有合法、具體、明確的錄用條件101明確

“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合“個(gè)性”即每個(gè)企業(yè)、每個(gè)崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書；有的有技術(shù)的要求，比如符合企業(yè)招聘時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的描述等等。明確“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合102明確

“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合“錄用條件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確。錄用條件的個(gè)性可以通過招聘公告、勞動(dòng)合同等和規(guī)章制度結(jié)合起來進(jìn)行明確。明確“錄用條件”應(yīng)該是共性和個(gè)性的結(jié)合1032、錄用說明書要事先公示或告知公示簡(jiǎn)單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。如何公示？2、錄用說明書要事先公示或告知104那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：(1)招聘員工時(shí)向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn)；(2)勞動(dòng)關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);那如何進(jìn)行公示呢？105那如何進(jìn)行公示呢？方法有以下幾種：(3)在勞動(dòng)合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(4)規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定，并將該規(guī)章制度在勞動(dòng)合同簽訂前進(jìn)行公示也可以作為勞動(dòng)合同的附件。那如何進(jìn)行公示呢？1062、錄用說明書要事先公示或告知如何告知？2、錄用說明書要事先公示或告知107告知的幾層含義：一是告知義務(wù)是主動(dòng)的告知義務(wù)，即使求職者沒有提出要了解某項(xiàng)具體情況，用人單位也必須主動(dòng)履行告知；二是要如實(shí)告知，即用人單位要遵守誠實(shí)信用原則如實(shí)告知求職者相關(guān)內(nèi)容；告知的幾層含義：108告知的幾層含義：三是告知的時(shí)間是在勞動(dòng)合同簽訂之前，而不是在簽訂之后；四是告知的內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況均是用人單位告知的內(nèi)容。告知的幾層含義：109用人單位如何證明自己已履行了告知義務(wù)?用人單位不僅要履行告知義務(wù)，而且還要保留好告知的證據(jù)，一旦發(fā)生糾紛，需要舉證證明已經(jīng)履行告知義務(wù)。最好的辦法當(dāng)屬書面的告知證明。用人單位如何證明自己已履行了告知義務(wù)?用人單位不僅要履行告知110錄用條件說明書范本錄用條件說明書范本111簽收回執(zhí)簽收回執(zhí)

本人已收到公司出具的《錄用條件說明書》。簽收人：年月日簽收回執(zhí)簽收回執(zhí)112啟示有相應(yīng)證據(jù)證明勞動(dòng)者不能達(dá)到錄用條件.已將考核結(jié)果告知了勞動(dòng)者;將勞動(dòng)者不符合錄用條件、與其解除勞動(dòng)合同的決定送達(dá)了勞動(dòng)者等。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同作出了嚴(yán)格責(zé)任的規(guī)定，因此企業(yè)人力資源管理部門必須嚴(yán)格依法辦事，把工作做細(xì)，盡量做到滴水不漏。啟示1134、不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同須在試用期內(nèi)用人單位必須在試用期內(nèi)就對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行錄用條件考核，并在試用期結(jié)束前作出留用或解除的決定并送達(dá)勞動(dòng)者。在實(shí)踐中，有的用人單位在試用期結(jié)束后才對(duì)員工進(jìn)行考核或在試用期結(jié)束后才將解除決定送達(dá)。這種做法，等于自棄權(quán)利。即使公司有充分的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，也不能再以此為由辭退員工了。4、不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同須在試用期內(nèi)114什么是錄用條件說明書?錄用條件說明書是針對(duì)試用期員工,明確錄用條件的書面描述.錄用條件說明書界定的是”試用期員工需要符合什么條件才能轉(zhuǎn)正”.錄用說明書最重要的作用是作為試用期員工的考核依據(jù).在試用期間,如果用人單位有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件,可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同而不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.什么是錄用條件說明書?錄用條件說明書是針對(duì)試用期員115規(guī)章制度制定適用中的法律問題規(guī)章制度制定適用中的法律問題116制度的影響21世紀(jì)最需要的就是人才......沒有約束的人才破壞力是可怕的！制度的影響21世紀(jì)最需要的就是人才......沒有約束的人才117規(guī)章制度對(duì)企業(yè)的意義

規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的主要依據(jù)規(guī)章制度對(duì)企業(yè)的意義規(guī)章制度是企業(yè)管理措施的具體化1181、考勤制度上下班打卡（忘打卡）、遲到、早退、曠工、出差2、休假制度公假、事假、病假、婚假、喪假、產(chǎn)假、年假3、離職制度提前30天通知公司按規(guī)定進(jìn)行工作交接，歸還公司物品人事制度1、考勤制度人事制度119案例分析XX．就業(yè)與一家金融軟件企業(yè)，公司要求新人每天需要在晚上進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并且說明了培訓(xùn)過程中的紀(jì)律。由于經(jīng)理開會(huì)，當(dāng)天的培訓(xùn)遲到了，所以當(dāng)天培訓(xùn)負(fù)責(zé)人當(dāng)眾批評(píng)了他。這使xx感覺很沒面子，連續(xù)幾天悶悶不樂，多次提到要辭職，認(rèn)為企業(yè)對(duì)于員工不重視。過了一個(gè)星期后，就沒有到企業(yè)報(bào)道，企業(yè)的培訓(xùn)資料也沒有歸還。說說xx在處理這件事情中有什么不足？案例分析XX．就業(yè)與一家金融軟件企業(yè)，公司要求新人每120財(cái)務(wù)制度報(bào)銷1、整理報(bào)銷單據(jù)，寫清事由2、領(lǐng)導(dǎo)、財(cái)務(wù)簽字3、出納報(bào)銷薪資1、薪資構(gòu)成（底薪+獎(jiǎng)金+扣款）2、發(fā)薪時(shí)間財(cái)務(wù)制度報(bào)銷121行政制度著裝禮儀1、合體、干凈、專業(yè)2、西裝整潔、平整3、襯衣潔白干凈及時(shí)更換4、黑色皮鞋光亮清潔5、深色襪子，襪腰要長(zhǎng)6、領(lǐng)帶～是男人的自我宣言！7、細(xì)節(jié)：頭皮屑、鼻毛、體味、口氣、胡須等等1、合體、干凈、端莊2、西裝平整、潔凈3、整體色彩、風(fēng)格協(xié)調(diào)4、深色皮鞋光亮清潔5、頭發(fā)不過肩、不可以染發(fā)6、用飾品表現(xiàn)個(gè)性7、不能：濃妝艷抹、性感暴露、不穿襪子、首飾夸張男性著裝女性著裝行政制度著裝禮儀1、合體、干凈、專業(yè)1、合體、122行政制度工作禮儀 1、上班務(wù)必舉止端正，不得高聲說笑。 2、同事間互相關(guān)懷尊重，并協(xié)商互為配合完成工作。 3、員工對(duì)上級(jí)說話謙遜有禮，言語保持請(qǐng)示口吻。 4、遇客人來公司時(shí)，應(yīng)熱情服務(wù)以禮相待，時(shí)時(shí)留意維護(hù)公司形象。 5、向上級(jí)匯報(bào)時(shí)準(zhǔn)備充分，按約定時(shí)間實(shí)事求是報(bào)告，注意簡(jiǎn)明扼要。 6、接聽與使用電話客氣熱情，不得失禮。 7、上班時(shí)間不要做與工作不相關(guān)的事 8、講究公德，尊重他人。行政制度工作禮儀123張迪，男，計(jì)算機(jī)本科，英語六級(jí)，畢業(yè)后憑借良好的學(xué)歷背景和技術(shù)能力很快進(jìn)入一家對(duì)日外包企業(yè)，馬上開始一個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，一個(gè)星期后因?yàn)榧夹g(shù)學(xué)習(xí)容易上手而無聊，在培訓(xùn)課中睡覺而被批評(píng)。技術(shù)培訓(xùn)過后，企業(yè)開始把所有參加培訓(xùn)的人分到各個(gè)項(xiàng)目小組，由于是新人，組長(zhǎng)分的任務(wù)量不大，張迪是一個(gè)技術(shù)能力非常不錯(cuò)的學(xué)員，對(duì)于組長(zhǎng)分的任務(wù)很快就完成了。在午休的時(shí)間內(nèi)，就開始玩系統(tǒng)中的掃雷游戲，被分公司的總經(jīng)理看見，提醒他公司是不能玩游戲的，張迪馬上回了一句，現(xiàn)在是休息時(shí)間，再說我也沒玩別的，就玩掃雷而已。下午，人事專員通知張迪辦手續(xù)離開。說說xx在處理這件事情中有什么不足？案例分析張迪，男，計(jì)算機(jī)本科，英語六級(jí)，畢業(yè)后憑借良好的學(xué)歷124作用一作用二行使用工自主權(quán)的主要形式：?jiǎn)T工關(guān)系管理的很多問題需要用人單位結(jié)合本單位實(shí)際情況在規(guī)章制度中予以明確，法律并不過多干涉企業(yè)內(nèi)部管理。勞動(dòng)爭(zhēng)議審理依據(jù)：通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性作用一作用二行使用工自主權(quán)的主要形式：勞動(dòng)爭(zhēng)議審理依據(jù)：企業(yè)125企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性

案例十二：出納工作失誤多報(bào)款項(xiàng)是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)？

劉某是物業(yè)公司的出納，在審核報(bào)銷時(shí)，分別給自己和同事多報(bào)了幾十元的打車費(fèi)。公司發(fā)現(xiàn)后，劉某及時(shí)做出了解釋和更正。一周后，公司書面通知?jiǎng)⒛?，因她在公司?dān)任出納期間，在財(cái)務(wù)報(bào)銷上有弄虛作假行為，而財(cái)務(wù)人員在報(bào)銷中不能實(shí)事求是，行為較為嚴(yán)重，符合公司規(guī)章制度中隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的情形，因此公司決定與其解除勞動(dòng)合同。劉某不服，申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性案例十二：出納工作失126企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性

法律提示

規(guī)章制度不應(yīng)只是法律規(guī)定和條文的簡(jiǎn)單羅列，更應(yīng)是一套符合企業(yè)自身實(shí)際，切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)。對(duì)于“嚴(yán)重違紀(jì)”、“不能勝任工作”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”這些勞動(dòng)合同法中的原則性概念，企業(yè)要通過相關(guān)制度的完善和標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化來達(dá)到對(duì)自己有力的局面。企業(yè)規(guī)章制度對(duì)人力資源管理的重要性法律提示127規(guī)章制度的生效要件

規(guī)章制度的法律要求不得與法律相抵觸具有公平合理性內(nèi)容合法程序民主討論參與協(xié)商確定依法公示讓勞動(dòng)者知曉規(guī)章制度的生效要件規(guī)章制度的不得與法律相抵觸內(nèi)容合法程128規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法

案例十三：超市失貨損失能否要求當(dāng)班員工承擔(dān)？

李某應(yīng)聘至某超市工作，約定李某的月薪為固定工資1000元＋效益提成，李某也在超市提供的員工手冊(cè)簽了字。一個(gè)月后，李某發(fā)現(xiàn)自己拿到的工資比合同約定的工資少了200多元。經(jīng)詢問后公司答復(fù)，由于李某工作的食品區(qū)少了貨物，李某要承擔(dān)200多元的失貨賠償金，直接從工資中扣除。第二個(gè)月，李某又被扣了300元工資。李某認(rèn)為超市在沒有查清失竊責(zé)任的情況下，就要求員工分擔(dān)損失不合理。超市則稱，員工手冊(cè)中明確規(guī)定了失貨責(zé)任由員工承擔(dān)，李某在手冊(cè)簽收單上也簽字確認(rèn)了，況且零售行業(yè)中，貨物缺失由當(dāng)班員工負(fù)責(zé)早已是行規(guī)，超市做法并不違法。規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法案例十三：超市失貨損失能129規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！豆べY支付條例》第16條扣除的失貨賠償金超過李某月工資的20%，剩余工資低于最低工資；無確鑿證據(jù)證明貨物缺失是由李某本人原因造成規(guī)章制度的生效要件——內(nèi)容合法因勞動(dòng)者本130規(guī)章制度的生效要件——程序民主

程序民主

用人單位在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》第4條（1）討論參與：與全體職工或職工代表討論規(guī)章制度草案，職工或者職工代表可提出方案和意見。（2）協(xié)商確定：企業(yè)要和工會(huì)或者職工代表協(xié)商確定規(guī)章制度文本。實(shí)踐中可以通過發(fā)放意見征集表、召開專門會(huì)議等方式操作。規(guī)章制度的生效要件——程序民主程序民主用131132規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達(dá)成一致，用人單位能最終決定嗎《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“平等協(xié)商”主要是指程序上的要求，并不是指勞資雙方對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容達(dá)成一致意見。如果企業(yè)和職工或工會(huì)經(jīng)平等協(xié)商無法達(dá)成一致，用人單位有最后決定權(quán)。用人單位沒有組建工會(huì)，會(huì)影響規(guī)章制度的生效嗎？

工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)求企業(yè)必須建立工會(huì)。如果職業(yè)沒有組建工會(huì)，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會(huì)影響規(guī)章制度的效力。規(guī)章制度的生效要件——程序民主132規(guī)章制度經(jīng)“平等協(xié)商”無法達(dá)成一致，用人單位能最終決定132規(guī)章制度的生效要件——公示告知

《勞動(dòng)合同法》第4條第4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公布，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)模比較小的企業(yè)：

可以通過發(fā)放員工手冊(cè)、規(guī)章制度打印本并讓員工簽收的方式進(jìn)規(guī)模比較大的企業(yè)：

可以通過分部門開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)、組織規(guī)章制度考試等方式進(jìn)行。注意要制作會(huì)議記錄，并要求員工簽字。規(guī)章制度的生效要件——公示告知《勞動(dòng)合同法》第4條第4133勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理134習(xí)慣與自然習(xí)慣與自然135

一根小小的柱子，一截細(xì)細(xì)的鏈子，拴得住一頭千斤重的大象，這不荒謬嗎？可這荒謬的場(chǎng)景在印度和泰國隨處可見。那些馴象人，在大象還是小象的時(shí)候，就用一條鐵鏈將它綁在水泥柱或鋼柱上，無論小象怎么掙扎都無法掙脫。小象漸漸地習(xí)慣了不掙扎，直到長(zhǎng)成了大象，可以輕而易舉地掙脫鏈子時(shí)，也不掙扎。一根小小的柱子，一截細(xì)細(xì)的鏈子，拴得住一頭千136馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃素，直到小虎長(zhǎng)大。老虎不知肉味，自然不會(huì)傷人。馴虎人的致命錯(cuò)誤在于他摔了交之后讓老虎舔凈他流在地上的血，老虎一舔不可收，終于將馴虎人吃了。馴虎人本來也像馴象人一樣成功，他讓小虎從小吃137

小象是被鏈子綁住，而大象則是被習(xí)慣綁住。

虎曾經(jīng)被習(xí)慣綁住，而馴虎人則死于習(xí)慣（他已經(jīng)習(xí)慣于他的老虎不吃人）。小象是被鏈子綁住，而大象則是被習(xí)慣綁住。

虎138

習(xí)慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那只偶然嘗了鮮血的老虎。習(xí)慣幾乎可以綁住一切，只是不能綁住偶然。比如那139勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系勞動(dòng)合同訂立中的法律問題勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的關(guān)系勞動(dòng)合同訂立中的法律問題140勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立的標(biāo)志是

。

勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是

。勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞141勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞動(dòng)合同的訂立和勞動(dòng)關(guān)系的建立不是一一對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同訂立的標(biāo)志是雙方簽字蓋章。勞動(dòng)關(guān)系建立的標(biāo)志是單位開始用工。勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立用工之日第一個(gè)月簽訂簽訂簽訂書面勞142勞動(dòng)合同期限的選擇勞動(dòng)合同訂立中的法律問題勞動(dòng)合同期限的選擇勞動(dòng)合同訂立中的法律問題143勞動(dòng)合同的類型?勞動(dòng)合同的類型?144勞動(dòng)合同期限的種類

勞動(dòng)合同期限的種類145勞動(dòng)合同期限的種類

固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)無固定期限勞動(dòng)合同為例外完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同為補(bǔ)充勞動(dòng)合同期限的種類固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)146勞動(dòng)合同期限的種類

根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個(gè)性來選擇合適的合同期限；轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路勞動(dòng)合同期限的種類根據(jù)企業(yè)用工需求、崗位特征、員工個(gè)性147勞動(dòng)合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等核心員工，可以考慮簽訂無固定期限或者期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同；對(duì)替代性較強(qiáng)、臨時(shí)性或階段性崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固期限勞動(dòng)；勞動(dòng)合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于148勞動(dòng)合同期限的種類

轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于背景、能力、經(jīng)驗(yàn)不太了解的新員工，最好選擇一年甚至更短期限的勞動(dòng)合同；對(duì)于因季節(jié)原因、用人單位經(jīng)營管理需要、為完成承包項(xiàng)目、單項(xiàng)工作任務(wù)需要臨時(shí)用工的，可以選擇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期限的種類轉(zhuǎn)換用工管理和合同期限設(shè)置的思路對(duì)于149不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同訂立中的法律問題不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)合同訂立中的法律問題150用工之日滿一個(gè)月的次日寬限期無責(zé)任雙倍工資無固定期限勞動(dòng)合同滿一年的前一日不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)書面通知終止支付實(shí)際工資書面通知終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償雙倍工資各異不愿補(bǔ)訂不予補(bǔ)償員工解除支付補(bǔ)償不滿一年的補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，超過一年的，補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同。用工之日滿一個(gè)月的次日寬限期無責(zé)任雙倍工資無固定期限勞動(dòng)合同151案例七：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定

小王2008年2月1日加入某公司，月薪2000元，工作至2010年3月1日，始終未簽訂勞動(dòng)合同，現(xiàn)該公司想終止勞動(dòng)合同，請(qǐng)問小王可以提出哪些仲裁請(qǐng)求？（1）雙倍工資差額：2008年3月1日——2009年2月1日，2000×11=22000（2）請(qǐng)求用人單位補(bǔ)訂無固定期限勞動(dòng)合同：2009年2月1日起。（3）如果用人單位單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，可以主張經(jīng)濟(jì)賠償金，4000元。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例七：勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間的確定小王2008年2月1日152案例八：

“雙倍工資”賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)如何確定？

小王是某日化公司的銷售代表，工資構(gòu)成為底薪加提成。小王自2010年3月入職以來，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同。小王幾次與公司領(lǐng)導(dǎo)交涉，但始終沒有下文。11月初，小王拿到上月工資后即離職并申請(qǐng)仲裁，要求公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。小王認(rèn)為應(yīng)該按照3到10月份的實(shí)際收入來計(jì)算雙倍工資，而公司卻認(rèn)為銷售人員的提成要根據(jù)業(yè)績(jī)確定，收入不具有固定性，堅(jiān)持只按基本工資支付雙倍工資。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例八：“雙倍工資”賠償?shù)挠?jì)算基數(shù)如何確定？小王是153不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)“雙倍工資”計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)“雙倍工資”計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定154勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。“雙倍工資”計(jì)算基數(shù)的認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約155案例九：?jiǎn)T工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位繼續(xù)留用案

王某于2008年4月19日進(jìn)某裝修公司從事木工工作。公司統(tǒng)一簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，王某拒簽，其理由是裝修行業(yè)的行規(guī)就是人隨工程走，如果簽訂勞動(dòng)合同，萬一辭職太麻煩。公司先后兩次給他下發(fā)了簽訂勞動(dòng)合同催告書，但他還是拒絕簽字。此后，公司未辭退王某，王某也仍然在公司承包的工地上上班。2008年7月25日，王某多次違反公司規(guī)章制度被公司辭退。事后王某提出仲裁，要求公司支付雙倍工資以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)案例九：?jiǎn)T工拒簽勞動(dòng)合同、用人單位繼續(xù)留用案王156123書面督促員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如何應(yīng)對(duì)員工拒簽勞動(dòng)合同不簽、遲簽勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)出書面通知后，員工拒簽的，用人單位應(yīng)果斷終止勞動(dòng)關(guān)系，決不留用；注意保留和固定員工拒簽的證據(jù)：1、用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)；2、勞動(dòng)者拒簽的證據(jù)。123書面督促員工在入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同；如何應(yīng)對(duì)員工157正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例十：勞動(dòng)者出具不愿意簽訂勞動(dòng)合同的書面聲明，用人單位能否免責(zé)？

李某大學(xué)畢業(yè)后為了留在武漢，在“先就業(yè)，后擇業(yè)”驅(qū)動(dòng)下進(jìn)入某公司工作。由于就業(yè)匆忙，李某對(duì)這家公司不太滿意，工作也不積極。不久李某家人通過各方關(guān)系準(zhǔn)備安排李某進(jìn)入一家事業(yè)單位工作，由于單位尚未完全落實(shí)，李某一直沒有辭職。后該公司人事主管要求李某與公司簽訂勞動(dòng)合同，李某明確表示待與家人協(xié)商溝通后再與公司簽訂勞動(dòng)合同。考慮到不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果，人事主管要求李某出具一張因個(gè)人原因不愿意簽訂書面勞動(dòng)合同的聲明，由此產(chǎn)生的法律責(zé)任由李某個(gè)人承擔(dān)。正確應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者拒簽勞動(dòng)合同案例十：勞動(dòng)者出具不愿意簽訂勞動(dòng)合158試用期管理中的法律問題試用期管理中的法律問題159這幾年用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過程中,因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議已越來越多。

用人單位提高對(duì)試用期的管理發(fā)揮著越來越重要作用。試用期的管理這幾年用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過程中,因處于試用期內(nèi)160試用期知識(shí)的實(shí)務(wù)問答1.試用期的長(zhǎng)短與什么密切有關(guān)？試用期知識(shí)的實(shí)務(wù)問答1.試用期的長(zhǎng)短與什么密切有關(guān)？161法條鏈接勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,試用期不得超過

個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過

個(gè)月；勞動(dòng)合同期3年以上及無固定期，試用期不超過

個(gè)月。法條鏈接162答案:試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同法的期限的長(zhǎng)短有一定的關(guān)系。其本身需要和勞動(dòng)合同相匹配，其長(zhǎng)短須符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。試用期限－－

合同期3月-1年，試用期不超過1個(gè)月

合同期1-3年，試用期不超過2個(gè)月

合同期3年以上及無固定期，試用期不超過6個(gè)月答案:163問：最長(zhǎng)的試用期限為多少？問：什么情況下可以約定最長(zhǎng)的試用期限？試用期不得超過六個(gè)月三年以上固定期限無固定期限的勞動(dòng)合同問：最長(zhǎng)的試用期限為多少？164試用期期限

勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月不得約定試用期已完成一定工作任務(wù)為期限不得約定試用期3個(gè)月以上（含3個(gè)月）不滿1年不得超過1個(gè)月1年以上（含1年）不滿3年不得超過2個(gè)月3年以上（含3個(gè)月）不得超過6個(gè)月無固定期限不得超過6個(gè)月試用期期限勞動(dòng)合同期限試用期期限不滿3個(gè)月不得約定試用165實(shí)務(wù)問答問：什么情況下不可以約定試用期？以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，非全日制勞動(dòng)合同不得約定試用期。實(shí)務(wù)問答問：什么情況下不可以約定試用期？166實(shí)務(wù)問答問:勞動(dòng)合同為3年，從2008年1月1日起，試用期為2個(gè)月，那么勞動(dòng)合同的到期日為多少？試用期是否應(yīng)該包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)？實(shí)務(wù)問答問:167試用期是合同期限的一部分

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

——《勞動(dòng)合同法》第19條第4項(xiàng)先簽試用期合同，轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動(dòng)合同試用期不簽合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動(dòng)合同錯(cuò)誤！試用期是合同期限的一部分試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞168問：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位？問：勞動(dòng)者在試用期內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位?第37條勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。問：勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)主動(dòng)離職要求提前多少天通知用人單位169

在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要求勞動(dòng)者提前30天通知解除勞動(dòng)合同?《勞動(dòng)合同法》第37條明確規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以提前3日通知用人單位解除勞動(dòng)合同。因此，如果用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在用期解除勞動(dòng)合同需要提前30天通知用人單位，該約定違反法律規(guī)定,勞者行使解除權(quán)不受其約束。在一些特殊的行業(yè)內(nèi)，在試用期內(nèi)用人單位能否要170在試用期的工資的知識(shí)1.勞動(dòng)者在試用期的工資如何規(guī)定？在試用期的工資的知識(shí)171案例：王某以外聘人員剛進(jìn)一個(gè)單位上班，在第一月發(fā)工資時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的工資比別的有正規(guī)編制的同事工資少了很多。他去找人事處問原因，人事的回答是，他不是編制人員，工資按市場(chǎng)工資水平定，而編制人員享有很多國家的補(bǔ)償收益。問如何看這一問題？案例：172試用期的工資規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期的工資規(guī)定：《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》173如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)正后工資為3000元，當(dāng)時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1200元，哪么勞動(dòng)者的工資不得低于多少？4500*80%=36003000*80%=24001200如果本單位相同崗位最低工資為4500元，而單位與勞動(dòng)者約定轉(zhuǎn)174試用期工資待遇

用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致確定；不得低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。試用期工資待遇用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致確定；175試用期次數(shù)的問題用人單位可否對(duì)勞動(dòng)者設(shè)定幾次試用期？試用期次數(shù)的限制：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果同一勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)到新的崗位上，是否可以再次設(shè)定試用期？試用期次數(shù)的問題176案例：王小姐原系某半導(dǎo)體公司人力資源部經(jīng)理，工作做得不錯(cuò)，深受公司領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。后該公司準(zhǔn)備上市，公司財(cái)務(wù)要接受嚴(yán)格的審核。為此，公司擬將王小姐調(diào)到財(cái)務(wù)部門工作，負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)。王小姐的勞動(dòng)合同到期時(shí)，公司便與王小姐續(xù)簽了一份為期5年的勞動(dòng)合同，約定的工作崗位為財(cái)務(wù)部經(jīng)理。案例：177案例：但是，公司領(lǐng)導(dǎo)以王小姐跨度較大為由，在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)又與王小姐約定了6個(gè)月的試用期。由于王小姐無財(cái)務(wù)工作的經(jīng)驗(yàn)，盡管王小姐很努力地自學(xué)財(cái)務(wù)知識(shí)，但財(cái)務(wù)工作的開展仍然很難打開局面。于是，公司便以王小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。王小姐不服，便申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付違法解除勞合同的賠償金。請(qǐng)問，王小姐的請(qǐng)求能否獲得支持?案例：178專家點(diǎn)評(píng):王小姐的請(qǐng)求是可以獲得法律的支持的。因?yàn)椋驹谂c王姐續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)又約定了一次試用期，屬于無效的約定，在法律上這個(gè)試用期是無效的。因此，公司無法以王小姐不符合錄用條件為向解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的簽訂與試用期管理課件179啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不能再約定試用期。對(duì)于續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)崗位變化比較大的員工，用人單位不要寄希望于再設(shè)定試用期來察勞動(dòng)者的能力，最好是在原勞動(dòng)合同期限內(nèi)將擬與之續(xù)簽的員工，調(diào)入新崗位進(jìn)行考察，以避免續(xù)簽勞動(dòng)合同后員工不能勝任工作。啟示通過上面的分析，試用期只有一次，續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)不能再約定180員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?不可以。因?yàn)橥挥萌藛挝慌c同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。如果原單位與該員工已經(jīng)約定過試用期，該員工離職后又回到原單位,根據(jù)法律的規(guī)定，這種情況仍然屬于同一用人單位與同一勞動(dòng)者，不可以再次約定試用期。員工離職后又回到原單位，原單位可以與其約定試用期嗎?181試用期約定次數(shù)

同一個(gè)勞動(dòng)者與同一個(gè)用人單位只能約定一次試用期。

——《勞動(dòng)合同法》第19條第2款續(xù)簽時(shí)再次約定調(diào)崗后重新約定離職若干年后又回來上班，再次約定違法約定試用期試用期約定次數(shù)同一個(gè)勞動(dòng)者與同一個(gè)用人單位只能約定一次182試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?2008年2月27日，顧某與某半導(dǎo)體公司簽訂了期限從2008年3月1日至2010年2月28日的勞動(dòng)合同，其中前2個(gè)月為試用期，試用期工資為12000元/月，轉(zhuǎn)正后工資為15000元/月。試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?2008年2月27日，顧某與183試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?

4月30日某半導(dǎo)體公司通知顧某，因其未通過試用期考評(píng)，按照公司規(guī)章制度，不予正式錄用，但公司為了再給顧某一個(gè)機(jī)會(huì)，公司決定將顧某的試用期延長(zhǎng)1個(gè)月，1個(gè)月后考評(píng)通過的，才能正式被錄用。為了保住工作，顧某只好默許繼續(xù)試用，公司也按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付了工資。試用期期限可以延長(zhǎng)嗎?184

5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通過公司第二次考評(píng)，公司決定不予正式錄用，并要求她當(dāng)日結(jié)算工資，完成工作交接手續(xù)。5月30日公司書面通知顧某，因其不能勝任工作，未通185

顧某要求公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但被拒絕。隨后顧某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求半導(dǎo)體公司補(bǔ)發(fā)2008年5月1日至30日的轉(zhuǎn)正工資的差額部分，并支一個(gè)月的