目標(biāo)管理、績(jī)效管理與個(gè)人發(fā)展

目標(biāo)管理、績(jī)效管理與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)管理：用目標(biāo)來進(jìn)行管理什么是目標(biāo)管理？是一種主動(dòng)的管理，也是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式。怎樣的企業(yè)目標(biāo)是有效的？能夠激發(fā)斗志的重點(diǎn)明確的以結(jié)果為導(dǎo)向的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)相結(jié)合的目標(biāo)管理有什么好處？提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效改變員工的工作態(tài)度使思考和行動(dòng)的方法合理化促進(jìn)雙向溝通提高工作士氣目標(biāo)管理需要怎樣的組織結(jié)構(gòu)？群體：烏合之眾團(tuán)隊(duì)：共識(shí)共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進(jìn)步 凝聚在一起是成功面對(duì)面的小團(tuán)隊(duì)把“高架式”變成“平坦式”目標(biāo)管理需要更頻繁的雙向溝通把“線的組織”變成“面的組織”目標(biāo)管理需要橫向連接把團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)重疊結(jié)合明確角色，組織團(tuán)隊(duì)化經(jīng)理級(jí)團(tuán)隊(duì)主管級(jí)團(tuán)隊(duì)組長(zhǎng)級(jí)團(tuán)隊(duì)基層組長(zhǎng)主管經(jīng)理目標(biāo)管理推行的5個(gè)步驟：由最高管理層制訂大目標(biāo)， 并據(jù)以制訂策略計(jì)劃各層面的經(jīng)理制訂各自的短期目標(biāo)依據(jù)短期目標(biāo)制訂行動(dòng)計(jì)劃制訂目標(biāo)執(zhí)行狀況及監(jiān)控制度， 并將有關(guān)資料向較高層面進(jìn)行反饋如不到預(yù)期目標(biāo)，則需采取糾正措施推行的管理層次和目標(biāo)層次

大目標(biāo)員工目標(biāo)小組目標(biāo)部門主管部門目標(biāo)部門經(jīng)理董事會(huì)員工個(gè)人

策略規(guī)劃

行動(dòng)計(jì)劃

行動(dòng)計(jì)劃如何設(shè)定并分解目標(biāo)的12步：第一步：建立信息網(wǎng)第二步：建立協(xié)作網(wǎng)第三步：確定職責(zé)第四步：確定關(guān)鍵目標(biāo)領(lǐng)域第五步：能力分析第六步：建立主要假設(shè)準(zhǔn)備階段：如何設(shè)定并分解目標(biāo)的12步：第七步；編寫有效目標(biāo)第八步：制訂計(jì)劃第九步：分配資源第十步：協(xié)調(diào)第十一步：確定權(quán)限第十二步：確定目標(biāo)的反饋編寫、行動(dòng)階段：目標(biāo)設(shè)定階段的原則由命令到合作的轉(zhuǎn)變：期望原則參與原則由命令到合作的轉(zhuǎn)變：服從命令合作參與期望目標(biāo)執(zhí)行階段的原則：由控制到協(xié)助的轉(zhuǎn)變：授權(quán)原則信息流原則互動(dòng)原則目標(biāo)考核階段的原則：由單向考核到共同評(píng)定的轉(zhuǎn)變：公開原則公平原則共鳴原則由控制到協(xié)助的轉(zhuǎn)變：疏遠(yuǎn)控制共同評(píng)定自我評(píng)價(jià)切磋8個(gè)推行原則目標(biāo)考核目標(biāo)執(zhí)行期 參望 與原 原則 則目標(biāo)設(shè)定公 公 共開 平 鳴原 原 原則 則 則授 信 互權(quán) 息 動(dòng)原 流 原則 原 則 則績(jī)效管理，

治療企業(yè)低效益的系統(tǒng)人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？被評(píng)估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔(dān)心對(duì)可能帶來的批評(píng)或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點(diǎn)被暴露出來人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效評(píng)估？評(píng)估者的焦慮：認(rèn)為這件事情沒有意義擔(dān)心因此與員工發(fā)生的沖突為什么我們需要績(jī)效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標(biāo)傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量標(biāo)準(zhǔn)便于對(duì)團(tuán)隊(duì)狀況作出及時(shí)的反映和調(diào)整為什么我們需要績(jī)效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評(píng)估員工希望了解自己的優(yōu)劣，提升競(jìng)爭(zhēng)力績(jī)效管理中我們應(yīng)該反思的問題作為高層管理者作為運(yùn)作管理者作為評(píng)估者作為被評(píng)估者作為系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施者績(jī)效管理流程績(jī)效計(jì)劃： 與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)、 發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間的開始績(jī)效實(shí)施和管理： 觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋和指導(dǎo) 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效管理流程圖目標(biāo)分解工作職責(zé)績(jī)效反饋面談績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施和管理績(jī)效計(jì)劃評(píng)估結(jié)果使用績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途是什么？用于薪資的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工培訓(xùn)和發(fā)展的改進(jìn)計(jì)劃作為員工選拔和培訓(xùn)結(jié)果的有效標(biāo)準(zhǔn)制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的內(nèi)容有待發(fā)展的項(xiàng)目發(fā)展這些項(xiàng)目的原因目前的水平和期望達(dá)到的水平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期限個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的制定過程員工和主管進(jìn)行評(píng)估溝通，使員工認(rèn)識(shí)到哪方面做得好，哪方面做得不好幫助員工分析存在差距的原因以未來的工作目標(biāo)為依據(jù)，找到最迫切需要改進(jìn)的個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目共同制定目標(biāo)、計(jì)劃、核查方式列出所需資源，員工激勵(lì)讓我們做得更好！什么是激勵(lì)？鼓舞人們做出抉擇并展開行動(dòng)激勵(lì)的含義調(diào)整情緒解決問題馬斯洛需求理論自我實(shí)現(xiàn)尊嚴(yán)歸屬安全生存價(jià)值觀優(yōu)先羅列定義排序好的管理就是一種激勵(lì)觀念管理：為什么而工作？態(tài)度管理：為誰而工作？行為管理：應(yīng)該怎么做？態(tài)度管理就業(yè)保障——職業(yè)保障有了職業(yè)化，走遍天下都不怕！是什么構(gòu)成了職業(yè)化？職業(yè)品牌職業(yè)能力職業(yè)結(jié)果職業(yè)化態(tài)度職業(yè)化技能態(tài)度真的重要嗎？

令人驚訝的結(jié)果：觀念態(tài)度專業(yè)技能成功因素85%15%學(xué)校教育10%90%什么是職業(yè)化態(tài)度？創(chuàng)業(yè)心態(tài)積極心態(tài)游戲心態(tài)創(chuàng)業(yè)心態(tài)是什么？把工作當(dāng)成經(jīng)營自己、經(jīng)營品牌的通道以經(jīng)營者的立場(chǎng) 看待問題、面對(duì)壓力、承擔(dān)責(zé)任…創(chuàng)業(yè)心態(tài)帶給你什么？讓你更快的脫穎而出讓你獲得更多獎(jiǎng)賞讓你更輕松、更快樂積極心態(tài)是什么？是一種思維方式， 這種思維方式考慮積極因素讓阻力變成動(dòng)力 讓絕望變成希望 讓壞事情變成好事情 ……積極心態(tài)從哪里來？問自己一些好問題心存感激和贊美找個(gè)值得仿效的榜樣游戲心態(tài)是什么？投入松弛平和不急不貪不亂行為管理別讓“動(dòng)力”蒙住了眼訓(xùn)練你的隊(duì)員保持工作之外的友誼誰都希望能夠做得更好行為管理：影響個(gè)人行為的因素員工不知道為什么要做員工不知道怎么做員工不知道讓他們做什么對(duì)員工來說做此事沒有正面結(jié)果員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事對(duì)員工來說不好的行為沒有任何負(fù)面結(jié)果員工的私人問題員工不知道為什么要做

要讓員工知道兩個(gè)原因：正確完成任務(wù)對(duì)組織的好處以及錯(cuò)誤執(zhí)行任務(wù)對(duì)組織的危害正確完成任務(wù)對(duì)員工自身的好處及錯(cuò)誤做事給他們帶來的危害預(yù)防之道解釋問題，解釋目標(biāo)從細(xì)節(jié)入手討論問題的解決方案詳述成功的好處和失敗的壞處不要以“公司的榮耀”作為理由告訴員工他們將從自己的行為中得到什么預(yù)防之道選擇有授課技巧的人來負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練為執(zhí)教者寫一本教材， 使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化提供后續(xù)的參考手冊(cè)提供可能引起失敗的所有案例采用測(cè)試來檢查員工是否真的學(xué)會(huì)員工不知道讓他們做什么至少得告訴你的員工：什么時(shí)候開始？什么時(shí)候結(jié)束？成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？含糊的指令只會(huì)帶給你含糊的結(jié)果！預(yù)防之道把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議不要問他們知不知道，而要他們向你陳述不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部預(yù)防之道用及時(shí)正面的強(qiáng)化來保持有效行為的不斷發(fā)生贊賞應(yīng)該針對(duì)已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真心實(shí)意的有形獎(jiǎng)勵(lì)和無形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合有度員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事你認(rèn)為哪里出了錯(cuò)？反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變對(duì)員工來說不好的行為沒有任何負(fù)面結(jié)果員工的不良行為可能是你鼓勵(lì)的結(jié)果人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨椋?因?yàn)榭鞓范３炙麄兊男袨閷?duì)員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙預(yù)防之道了解員工的期望，一旦有