某知名企業(yè)績(jī)效管理制度(總則)

1、某知名企業(yè)績(jī)效管理制度(總則)績(jī)效管理宗旨為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司部門和員工的工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策制度的有效實(shí)施,特制定本制度。適用范圍本績(jī)效管理理體系適適用于一一般常規(guī)規(guī)性的工工作，不不適用于于由個(gè)人人行為給給公司財(cái)財(cái)產(chǎn)、聲聲譽(yù)造成嚴(yán)嚴(yán)重?fù)p失失或帶來(lái)來(lái)巨大利利益的事事件，如如違規(guī)、訴訴訟、為為公司創(chuàng)創(chuàng)造巨額額收入等等，此類類重大事事件由薪薪酬與考考核委員員會(huì)單獨(dú)獨(dú)立案處處理，并并就處理理結(jié)果發(fā)發(fā)布公告告?？?jī)效管理原原則3.1穩(wěn)定定原則：在相對(duì)對(duì)一段時(shí)時(shí)間內(nèi)，績(jī)績(jī)效考核核的指標(biāo)標(biāo)、考核核標(biāo)準(zhǔn)和和分配方方式基本本不會(huì)發(fā)發(fā)生大的的變化，保保持相對(duì)對(duì)穩(wěn)定

2、。3.2公開開原則：各級(jí)KKPI的的制定與與過程調(diào)調(diào)整，均均需由目目標(biāo)承擔(dān)擔(dān)者與其其上級(jí)主主管共同同協(xié)商討討論完成成，員工工有知曉曉的權(quán)利利。3.3客觀觀原則：要做到到“用事實(shí)實(shí)說(shuō)話”，對(duì)被被考核者者的任何何評(píng)價(jià)都都應(yīng)有明明確的評(píng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)與客觀觀事實(shí)依依據(jù)。3.4參與與原則：被考核核者參與與制定本本部門或或者本崗崗位考核核指標(biāo)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，同時(shí)時(shí)獲知上上級(jí)評(píng)級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)意見見、評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果。3.5申訴訴原則：被考核核者認(rèn)為為有失公公正的地地方，可可以要求求考核或或者薪酬酬與考核核委員給給予進(jìn)行行必要的的解釋?？?jī)效管理的的主要內(nèi)內(nèi)容第四條： 本公公司的績(jī)績(jī)效管理理包括公公司績(jī)效效指標(biāo)建建立、績(jī)績(jī)效

3、計(jì)劃劃制定、績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)、績(jī)效效考核、績(jī)績(jī)效結(jié)果果應(yīng)用等等五個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)。第五條：目目標(biāo)分解解和績(jī)效效指標(biāo)的的建立5.1在公公司總經(jīng)經(jīng)理的組組織下，薪薪酬與考考核委員員會(huì)每年年11月月討論確確定下年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)重點(diǎn)，建建立下年年度的戰(zhàn)戰(zhàn)略地圖圖。5.2年度度戰(zhàn)略地地圖建立立后，需需要對(duì)每每個(gè)目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行詳詳細(xì)說(shuō)明明，作為為下年度度工作的的重點(diǎn)。5.3目標(biāo)標(biāo)說(shuō)明結(jié)結(jié)束后，還還需要對(duì)對(duì)各目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)相關(guān)識(shí)識(shí)別，找找出實(shí)現(xiàn)現(xiàn)該目標(biāo)標(biāo)的主要要負(fù)責(zé)部部門。5.4目標(biāo)標(biāo)的分解解要求在在每年111月底底完成，由由人力資資源部組組織相關(guān)關(guān)部門利利用魚骨骨圖及QQQTCC等工具具進(jìn)行分分解，對(duì)對(duì)KPII定義，并并最終

4、形形成公司司年度KKPI指指標(biāo)辭典典。5.5每年年12月月10日日前將KKPI指指標(biāo)辭典典報(bào)總經(jīng)經(jīng)理審批批，經(jīng)審審批同意意后下發(fā)發(fā)給各部部門作為為下年度度KPII考核的的依據(jù)。第六條：績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃編制6.1績(jī)效效計(jì)劃的的制定包包括公司司KPII指標(biāo)值值的設(shè)定定，部門門KPII考核表表、員工工KPII考核表表的編制制等內(nèi)容容。6.2公司司級(jí)KPPI的指指標(biāo)值由由薪酬與與考核委委員與112月底底之前設(shè)設(shè)定，并并由總經(jīng)經(jīng)理在相相關(guān)會(huì)議議上對(duì)各各部門公公布。6.3每季季度開始始后的110日內(nèi)內(nèi)部們負(fù)負(fù)責(zé)人與與主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)共同同完成部部門KPPI考核核表，并并轉(zhuǎn)交人人力資源源部。人人力資源源部將各各部門的

5、的季度KKPI考考核交總總經(jīng)理審審批，經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理審批后后，人力力資源部部將各部部門KPPI考核核表存檔檔，并將將復(fù)印件件返回給給各部門門負(fù)責(zé)人人。6.4部門門KPII考核表表確定后后，部門門負(fù)責(zé)人人應(yīng)組織織部門內(nèi)內(nèi)員工在在5日內(nèi)內(nèi)完成員員工KPPI考核核表的編編制，經(jīng)經(jīng)部門負(fù)負(fù)責(zé)人審審批通過過后，原原件保留留在經(jīng)理理處，復(fù)復(fù)印件返返回給員員工。第七條績(jī)效效輔導(dǎo)7.1績(jī)效效考核負(fù)負(fù)責(zé)人對(duì)對(duì)績(jī)效計(jì)計(jì)劃實(shí)施施情況進(jìn)進(jìn)行觀察察和記錄錄，以掌掌握績(jī)效效考核的的客觀依依據(jù)。7.2對(duì)績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃進(jìn)行中中期評(píng)價(jià)價(jià)和調(diào)整整，以更更好地實(shí)實(shí)現(xiàn)組織織的目標(biāo)標(biāo)。7.3對(duì)被被考核者者的工作作進(jìn)行指指導(dǎo)并將將相關(guān)信信息

6、反饋饋給員工工，以使使員工及及時(shí)獲知知自己的的績(jī)效狀狀況，并并進(jìn)行改改進(jìn)。第八條 績(jī)效考考核公司的績(jī)效效管理體體系分為為三個(gè)層層級(jí)；公公司考核核、部門門考核、員員工考核核?？?jī)效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用9.1為員員工績(jī)效效薪酬計(jì)計(jì)算提供供依據(jù)。9.2為員員工的薪薪酬調(diào)整整提供依依據(jù)。9.3為員員工的層層級(jí)和職職位調(diào)整整提供依依據(jù)。9.4績(jī)效效結(jié)果在在其他方方面的應(yīng)應(yīng)用，公公司將制制定相關(guān)關(guān)管理制制度進(jìn)行行說(shuō)明?？?jī)效考核體體系績(jī)效考核組組織10.1公公司考核核與部門門考核公司和部門門的績(jī)效效考核工工作主要要由公司司薪酬與與考核委委員會(huì)、人人力資源源部?jī)蓚€(gè)個(gè)部門組組織完成成，其他他部門在在考核工工作中負(fù)負(fù)責(zé)本部部

7、門的考考核工作作和相關(guān)關(guān)數(shù)據(jù)的的提供與與收集。10.2員員工考核核員工的績(jī)效效考核主主要由部部門負(fù)責(zé)責(zé)人完成成，人力力資源部部指導(dǎo)績(jī)績(jī)效考核核工作。第十一條 績(jī)效效考核體體系公司的績(jī)效效考核工工作包括括公司考考核、部部門考核核和員工工考核：層次類別考核層次考核周期考核方式指標(biāo)來(lái)源考核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用一級(jí)考核公司考核年度考核公司年度績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）公司戰(zhàn)略確定年度績(jī)績(jī)效或年年度工資資總額二級(jí)考核部門考核季度考核部門季度績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）公司戰(zhàn)略部部門職責(zé)責(zé)部門績(jī)效工工資或年年度績(jī)效效工資分分配年度考核部門季度度績(jī)效指指標(biāo)（KKPI）4三級(jí)考核員工考核季度考核B、C層級(jí)級(jí)：季度度績(jī)效指指標(biāo)

8、（KKPI）部門職責(zé)崗崗位職責(zé)責(zé)季度績(jī)效工工資分配配、末位位淘汰、培培訓(xùn)發(fā)展展D、E層級(jí)級(jí)：工作作標(biāo)準(zhǔn)考考核年度考核員工季度度績(jī)效考考核44（600%）部門職責(zé)崗崗位職責(zé)責(zé)素質(zhì)要要求年度績(jī)效工工資分配配、績(jī)效效排名、薪薪酬層級(jí)級(jí)調(diào)整、職職位調(diào)整整、末位位淘汰、培培訓(xùn)發(fā)展展能力態(tài)度指指標(biāo)（440%）第十二條 績(jī)效效考核分分?jǐn)?shù)計(jì)算算12.1公公司績(jī)效效考核分分?jǐn)?shù)計(jì)算算公司年度績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)=公司年年度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)12.2部部門績(jī)效效考核分分?jǐn)?shù)計(jì)算算部門季度績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)=部門季季度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)部門年度績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)=部門季季度績(jī)效效指標(biāo)（KKPI）413.3員員工績(jī)效效考核分分?jǐn)?shù)計(jì)算

9、算（副）部長(zhǎng)長(zhǎng)季度績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)=部門季季度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)（副）部長(zhǎng)長(zhǎng)年度績(jī)績(jī)效考核核分?jǐn)?shù)=部門年年度業(yè)績(jī)績(jī)考核分分?jǐn)?shù)60%（副副）部長(zhǎng)長(zhǎng)能力態(tài)態(tài)度考核核分?jǐn)?shù)40%一般員工季季度績(jī)效效考核分分?jǐn)?shù)=一一般員工工季度業(yè)業(yè)績(jī)考核核分?jǐn)?shù)一般員工年年度績(jī)效效考核分分?jǐn)?shù)=一一般員工工年度業(yè)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)數(shù)60%一般般員工能能力態(tài)度度考核分分?jǐn)?shù)40%第十三條 績(jī)效效考核等等級(jí)13.1部部門績(jī)效效考核等等級(jí)的確確定考核等級(jí)卓越優(yōu)秀合格需改進(jìn)不合格等級(jí)代號(hào)SABCD考核分?jǐn)?shù)M1200120MM1100110MM1000100MM9090M8080M7070M60M60績(jī)效系數(shù)1.601.401.201.000.8

10、00.700.600.5013.2員員工績(jī)效效考核的的確定（副）部長(zhǎng)長(zhǎng)季度考考核等級(jí)級(jí)就是其其所有負(fù)負(fù)責(zé)部門門的季度度績(jī)效考考核等級(jí)級(jí)。一般員工季季度和年年度考核核等級(jí)由由部門負(fù)負(fù)責(zé)人根根據(jù)員工工考核分分?jǐn)?shù)和本本部門員員工等級(jí)級(jí)分布總總系數(shù)確確定，所所有員工工平均績(jī)績(jī)效考核核系數(shù)應(yīng)應(yīng)小于部部門加權(quán)權(quán)平均績(jī)績(jī)效考核核系數(shù)?？己说燃?jí)分分布比例例部門考核等級(jí)SABCD加權(quán)平均績(jī)績(jī)效系數(shù)數(shù)M1200120MM1100110MM1000100MM9090M8080M7070M60M601.601.401.201.000.800.700.600.50S40%30%20%10%1.4A20%20%30%20

11、%10%1.24B10%10%30%30%10%10%0.93C10%20%30%20%20%0.69D10%20%30%40%0.6績(jī)效考核實(shí)實(shí)施第十四條 績(jī)效效溝通：績(jī)效溝溝通制度度的建立立旨在為為各級(jí)主主管定期期對(duì)下屬屬進(jìn)行績(jī)績(jī)效管理理時(shí)建立立起有效效的雙向向溝通制制度。需需明確的的是各級(jí)級(jí)主管不不僅負(fù)有有評(píng)估、督督導(dǎo)其下下屬工作作的職責(zé)責(zé)，而且且還負(fù)責(zé)責(zé)有培養(yǎng)養(yǎng)、訓(xùn)練練、支持持、提高高其下屬屬工作績(jī)績(jī)效與工工作能力力的職責(zé)責(zé)。第十五條 績(jī)效效考核申申訴15.1本本公司績(jī)績(jī)效考核核申訴包包括；績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)變更和和內(nèi)部投投訴兩種種?？?jī)效效考核申申訴必須須在考核核期結(jié)束束前155個(gè)工作作日提

12、出出，否則則視為無(wú)無(wú)效申訴訴。15.2指指標(biāo)變更更。當(dāng)公公司戰(zhàn)略略發(fā)生變變化或指指標(biāo)承擔(dān)擔(dān)部門需需要變更更指標(biāo)時(shí)時(shí)，需要要填寫績(jī)效考核申訴表，并取得批準(zhǔn)。15.3內(nèi)內(nèi)部投訴訴。當(dāng)由由于其他他部門原原因而導(dǎo)導(dǎo)致部門門指標(biāo)不不能完成成時(shí)，部部門有權(quán)權(quán)提出投投訴，填填寫績(jī)績(jī)效考核核申訴表表。如如果內(nèi)部部投訴成成立，則則可以將將本部門門的考核核責(zé)任轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)嫁到影影響指標(biāo)標(biāo)完成的的責(zé)任部部門?？?jī)效考核結(jié)結(jié)果應(yīng)用用第十六條 績(jī)效效工資計(jì)計(jì)算與發(fā)發(fā)放：具具體見公公司“薪酬福福利管理理手冊(cè)”。第十七條 員工工薪酬層層級(jí)的調(diào)調(diào)整：具具體見公公司“薪酬福福利管理理手冊(cè)”。第十八條 員工工職位變變動(dòng)每年年底人人力資源源

13、部根據(jù)據(jù)部門業(yè)業(yè)績(jī)和部部門考核核結(jié)果對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行績(jī)效效排名，并并對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)和素質(zhì)質(zhì)考核均均處于“S”的員工工提出提提拔建議議，同時(shí)時(shí)對(duì)業(yè)績(jī)績(jī)和素質(zhì)質(zhì)考核均均處于“D”的員工工提出淘淘汰建議議。第十九條 員工工培訓(xùn)19.1制制定培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃年度考核完完成155個(gè)工作作日內(nèi)，人人力資源源部將每每個(gè)員工工的業(yè)績(jī)績(jī)溝通文文件及員員工能力力狀況進(jìn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)分析，制制定針對(duì)對(duì)員工的的年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃，并向向總經(jīng)理理匯報(bào)。 總經(jīng)理理批準(zhǔn)全全體員工工年度培培訓(xùn)計(jì)劃劃后，人人力資源源部應(yīng)在在1個(gè)月月內(nèi)制定定各崗位位員工年年度培訓(xùn)訓(xùn)方案。19.2針針對(duì)有潛潛力的優(yōu)優(yōu)秀員工工制定有有針對(duì)性性的培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃對(duì)于態(tài)度端端正，