淺析江中集團人力資源管理

1、 47 - 1 - 組長：何靈曼 組員：黃饒萍 沈宏杰 組長：何靈曼 組員：黃饒萍 沈宏杰 黃 翔 紀榮涵 任 珊 彭文超 方正偉 目錄一、 HYPERLINK l a 集團概況 02二、人力資源規(guī)劃06三、 HYPERLINK l c 工作分析與設計12四、 HYPERLINK l d 員工招聘 一八五、 HYPERLINK l e 員工培訓22六、 HYPERLINK l f 績效管理 27七、 HYPERLINK l g 薪酬管理 32 江中集團概況 集團擁有包括兩家上市公司在內的十余家子公司和科研中心，主導產品有江中 HYPERLINK xbaike.baidux/view/20120

2、3.htm 復方草珊瑚含片、江中健胃 HYPERLINK xbaike.baidux/albums/367245/367245/0/0.html#0$32bb9c8bc5ad91e8fc1f104b 江中集團 消食片、江中亮嗓、博洛克、東青膠囊、杞濃系列果酒、煥采牌羊胎嬌丸等100多種。集團在OTC類產品市場建立了自己獨有的品牌特色和運營模式，江中復方草珊瑚含片、江中健胃消食片分別榮獲“2005百姓信賴藥品品牌”，江中品牌是中國馳名商標。 2007年 HYPERLINK xbaike.baidux/view/477947.htm 12月28日，素有“中國品牌奧斯卡”之稱的“世界品牌實驗室200

3、7（第四屆）中國品牌年度大獎”評選在 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2607.htm 香港揭曉，“江中”榮獲“2007年中國最具影響力品牌TOP10”（醫(yī)藥類）榮譽稱號，行業(yè)排名第三。同時江中復方草珊瑚含片、江中健胃消食片分別榮獲“2005百姓信賴藥品品牌”。之后，陸續(xù)推出的江中亮嗓、初元、古優(yōu)、系列江中感冒藥、咳嗽藥等也深受消費者喜愛。江中品牌自上世紀八十年末開始，集團就確立了“消費者心中的名牌，才是真正的名牌”品牌塑造思路，通過“精確定位、大 HYPERLINK xbaike.baidux/view/90一三.htm 品牌、大廣告、強渠道、廣覆蓋”等營銷組合，用

4、資源培育消費者心智，與 HYPERLINK xbaike.baidux/view/99548.htm 消費者達成良好的 HYPERLINK xbaike.baidux/albums/367245/367245/0/0.html#0$9864a23111d20d935fdf0e4a “心理默契”，建立“江中”品牌在消費者心中強烈的美譽度，從而引領OTC咽喉、消化類市場的發(fā)展。從二十多年前江中草珊瑚含片引發(fā)中國咽喉市場，到近年來挖掘出單品種銷量超十億的江中健胃消食片，壯大中國消化類市場；直至今天，運用現(xiàn)代營銷手段，結合“大品牌、大廣告”的獨特營銷模式，推動江中亮嗓、初元、古優(yōu)、系列江中感冒藥、咳嗽

5、藥的拓展，集團正推動“江中”品牌向中國OTC第一品牌掘進。2006年6月，“江中”商標被國家工商總局認定為“ HYPERLINK xbaike.baidux/view/563468.htm 中國馳名商標”。同月，江中榮登中國最具價值品牌排行榜，品牌價值列醫(yī)藥行業(yè)第九位。不單是讓消費者滿意，集團讓每一位員工都享有集團發(fā)展所帶來的利益，不斷完善福利，加強人本關懷，2008年8月21日，江中集團被中國江西人才市場、江西省工商業(yè)聯(lián)合會、 HYPERLINK xbaike.baidux/view/一五43250.htm 江西省社會科學院、江西日報社四家單位聯(lián)合授予“20072008首屆江西年度十佳雇主”

6、和“大學生最滿意雇主”稱號。 經營生產概況集團有兩家上市公司：江中藥業(yè)（包括以生產OTC類藥品為主的江中藥業(yè)，以生產化學原料藥、制劑為主的東風藥業(yè)）、江西紙業(yè)，一家生物制品、外用藥制藥公司 HYPERLINK xbaike.baidux/view/4380.htm 安徽江中高邦，一家保健食品公司恒生食業(yè)，一家酒業(yè)公司 HYPERLINK xbaike.baidux/view/9520.htm 寧夏恒生酒業(yè)，三家專業(yè)化銷售公司江中醫(yī)貿、江中小舟、恒生貿易，一家科技投資公司 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2621.htm 北京江中高科，一家房地產公司江中置業(yè)，一家物業(yè)公

7、司江中物業(yè)，四家研發(fā)機構 HYPERLINK xbaike.baidux/view/4287988.htm 中藥固體制劑制造技術國家工程研究中心、蛋白質藥物國家工程研究中心、軍科江中新藥研究中心、江中藥業(yè)技術中心，一家 HYPERLINK xbaike.baidux/view/3346005.htm 企業(yè)博士后科研工作站等。 營銷增長江中集團以經營中藥OTC為主，化學藥為輔，銷售收入連續(xù)六年實現(xiàn)30%的增長。在中國OTC行業(yè)，“江中”品牌優(yōu)勢顯著， HYPERLINK xbaike.baidux/view/631059.htm 品牌管理思想體系完善，廣告運作經驗熟道，媒介采購能力突出。 研發(fā)領

8、先江中堅持市場為導向，依靠科技進步，不斷開發(fā)新產品，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，每年用于高新技術及產品研究開發(fā)的經費達到企業(yè)銷售收入的5%以上。近十年來，江中大力開展 HYPERLINK xbaike.baidux/view/3165149.htm 技術創(chuàng)新體系建設，先后創(chuàng)建了以培養(yǎng)高技術人才為主的江西省首家“企業(yè)博士后科研工作站”；以研究開發(fā)仿制藥品、保健食品和新藥中試為主的“江中藥業(yè)技術中心”；同時，與 HYPERLINK xbaike.baidux/view/266771.htm 軍事醫(yī)學科學院共建了以研究開發(fā)具有市場重大價值，擁有 HYPERLINK xbaike.baidux/view/33

9、78一五.htm 自主知識產權，具備國際競爭力的創(chuàng)新藥物為主的“軍科江中新藥研究中心”；經國家 HYPERLINK xbaike.baidux/view/4351796.htm 發(fā)改委批準，集團和 HYPERLINK xbaike.baidux/view/20477.htm 江西中醫(yī)學院組建了國內唯一的、以研究中藥固體制劑制造技術和經典方劑二次開發(fā)為主的“中藥固體制劑制造技術國家工程中心”；集團與軍科院等共同組建了以研究蛋白質組和 HYPERLINK xbaike.baidux/view/一五472.htm 蛋白質藥物為主的“蛋白質藥物國家工程研究中心”。科研體系的建立和完善為推動江中技術進步

10、與創(chuàng)新，使企業(yè)逐步成為技術開發(fā)的主體。目前集團已經開發(fā)了一批具有自主知識產權的創(chuàng)新藥物，如抗艾滋病、乙肝病毒的新藥 HYPERLINK xbaike.baidux/view/4870411.htm 二咖啡酰奎尼酸（簡稱IBE_5）；防治 HYPERLINK xbaike.baidux/view/76037.htm 老年性癡呆的中藥一類新藥9714等。 精益生產投資近4.8億 HYPERLINK xbaike.baidux/view/25549.htm 美元的江中藥谷，是江中集團OTC類藥品的主要生產基地。她占地一八0余 HYPERLINK xbaike.baidux/view/55053.ht

11、m 公頃，山清水秀，是國內迄今為止廠區(qū)自然空氣潔凈度最高的企業(yè)之一，通過 HYPERLINK xbaike.baidux/view/128047.htm GMP認證的5萬平方米生產廠房坐落其中。目前，擁有片劑、膠囊劑、顆粒劑、液體制劑等多條生產線，配備當今世界最先進的生產設備，并建立了完善的生產 HYPERLINK xbaike.baidux/view/673434.htm 管理制度和質量保證體系。 發(fā)展規(guī)劃江中計劃用十年左右的時間，憑借人才優(yōu)勢、科研優(yōu)勢、管理優(yōu)勢，實施“大市場、大品牌”戰(zhàn)略，通過產品經營、品牌經營、資本與資產經營，不斷提高 HYPERLINK xbaike.baidux/v

12、iew/1273948.htm 企業(yè)核心競爭力，將OTC類藥品業(yè)務打造成為中國第一。 信息管理系統(tǒng)從1991年開始，江中就成功的在NOVELL系統(tǒng)上獨立開發(fā)出一套方便實用、集成性較好的網絡系統(tǒng)管理軟件；1995年開始全面使用 HYPERLINK xbaike.baidux/view/2398.htm 美國SSA公司的BPCS系統(tǒng)；1996年底，在BPCS的基礎上，江中依靠自己的力量開發(fā)出一系列新的功能模塊，年平均減少采購費用10%，庫存記錄準確率接近100%，降低庫存資金20%；2002年，江中的BTOB電子商務管理系統(tǒng)通過了國家經貿委的鑒定，被批準為中國醫(yī)藥電子商務試點企業(yè)；同年，江中引進

13、HYPERLINK xbaike.baidux/view/3762.htm 德國SAP公司R/3系統(tǒng)，全面實現(xiàn) HYPERLINK xbaike.baidux/view/529290.htm 數(shù)字化管理。企業(yè)文化 公司一直弘揚“關愛生命、追求卓越”的價值理念，始終把“讓人類充分享受 健康的快樂”企業(yè)使命貫穿于公司生產經營的全過程，堅持追求卓越品質基礎之上 的價值分享和人文關懷，最終求得投資者、消費者和員工利益的和諧共生與發(fā)展。 公司推行“江中行舟，不進則退”的企業(yè)精神，秉持“用心制藥”的企業(yè)理念， 竭力為廣大消費者提供放心合格的產品。同時按現(xiàn)代企業(yè)制度要求，實現(xiàn)對企業(yè)經 營管理機制的不斷優(yōu)化，

14、提升組織運營效率。在產品研發(fā)方面，以非處方藥為主， 延伸中藥產品產業(yè)鏈，重點研發(fā)具有顯著療效、并符合百姓需求的 OTC 藥品和保健 品，做大做強企業(yè)，提升企業(yè)的知名度和影響力，力爭把 OTC 業(yè)務打造成中國第一， 實現(xiàn)公司股東價值最大化。 統(tǒng)一的意志鍛煉出優(yōu)秀的隊伍，優(yōu)秀的文化能使我們基業(yè)長青。我們的行為準 則是做優(yōu)秀企業(yè)公民，我們的社會責任觀是以公司的發(fā)展實現(xiàn)股東滿意、員工滿意、 客戶滿意，促進經濟發(fā)展，促進社會和諧。 規(guī)則文化：1、做“事”的文化，是方法論文化。 2、讓員工簡單工作，聰明工作 3、經驗，技能傳承的文化，傳幫帶的文化用人文化：1、目標結構導向大力推行競爭機制，相馬更賽馬 2、

15、為優(yōu)秀的員工提供平行跑道，搭建廣闊的平臺 3、市場化的選拔，培育，考核，激勵，淘汰機制人本文化：1、用心營造濕潤溫和的“組織空氣” 2、關愛，珍惜認真工作的每一位員工，對員工高度負責 3、大愛無疆，主動承擔企業(yè)的社會責任。規(guī)則文化的本質是知識管理：一人經驗大眾受益客戶：感受一致的服務，更高的客戶滿意，更忠誠的客戶。員工：工作從無序到有序，運用一流的執(zhí)行工具企業(yè)：大面積復制人才，快速擴張，在競爭中獲得優(yōu)勢。江中規(guī)則七要素：事項三級文件適用范圍事項三級文件適用范圍范圍二級文件管理范疇時間三級文件中時間要求改善改善改善點和預期效果二級，三級文件都有同樣的要求標準三級文件中每個步驟里包括時間，數(shù)量，質

16、量成本。二級同上標準三級文件中每個步驟里包括時間，數(shù)量，質量成本。二級同上責任人三級文件流程，程序的怎人職位二級文件的職責和分工接口三級文件（程序，流程）接口二級和三級文件的接口江中規(guī)則建設階段性成果：舉措舉措2010年：文件系統(tǒng)初建，規(guī)則意識導入2011年：建知行模式深入推進，明確干部績效責任2012年：強化規(guī)則實效，培養(yǎng)全體員工的自發(fā)自覺行為成效：26個部門88位經理和37位總監(jiān)擔任責任人，編制修訂文件一三65份“標桿規(guī)則”評審帶動文化，2011年年較2010年文化優(yōu)化率100%一三位規(guī)則師對385個崗位進行知規(guī)則抽查，成績理想完成267三級操作文件的行規(guī)則抽查，結果良好。組織結構;江中集

17、團組織結構:江中集團江中集團食方信息財務OTC參草靈藥初元小舟辦卡集團部財務部法務部銷售部市場部研發(fā)部知識產權黨群人力資源部食方信息財務OTC參草靈藥初元小舟辦卡集團部財務部法務部銷售部市場部研發(fā)部知識產權黨群人力資源部江中集團各級人力資源各部門的分工：總部實現(xiàn)其組織能力：年度校園招聘的規(guī)劃業(yè)務線上的績效考核 培訓資源的共享分部實現(xiàn)其執(zhí)行能力;執(zhí)行總部的戰(zhàn)略舉措。江中人力資源部門所必須具備技能：最重要的是思維能力，創(chuàng)新的精神，遇見問題及其解決的能力。在校期間的各種表現(xiàn)。一般員工所需道德準則專業(yè)知識技能江中現(xiàn)階段與未來所需關鍵人才及其來源：高端的研發(fā)人才突出的銷售人才人才來源;中醫(yī)院院校研究基地

18、，中醫(yī)學校，醫(yī)科類學生。 江中集團公司人力資源規(guī)劃 (黃饒萍)一、公司人力資源需求分析需求分析的主要任務是分析影響公司人力資源需求的關鍵因素，確定公司人力資源隊伍的人才分類、職業(yè)定位和質量要求，預測未來五年人才隊伍的數(shù)量，明確與公司發(fā)展相適應的人力資源開發(fā)與管理模式。影響人力資源需求的主要因素：顧客需求的變化;生產需求;勞動力成本趨勢;勞動生產力的變化趨勢;追加培訓的需求;每個工種員工的移動情況;曠工趨向;政府方針政策的影響;工作小時的變化;退休年齡的變化;11社會安全福利保障,人才隊伍分類及數(shù)量需求公司員工情況截止報告期末，公司在職員工為917人，需承擔費用的離退休人員為0人，員工的構成如下

19、： 專業(yè)構成情況 專業(yè)類別 人數(shù)生產人員 406技術人員 76財務人員 12管理人員 76其他人員 347 2、教育程度情況 專業(yè)教育程度類別 人數(shù)研究生 12大學本科 84大專 一三5中專及職高 403高中以下 283表二：公司員工學歷情況表學歷層次高中以下中專大專本科研究生合計人 數(shù)283403一三58412917占總人數(shù)的%30.9%43.9%14.7%9.2%1.3%100%公司人力資源現(xiàn)狀分析（一）人力資源質量現(xiàn)狀分析學歷結構偏低。公司只有10.4%的員工擁有本科學歷或高級職稱，只有一八.8%的員工擁有專科學歷或中級職稱，其他大部分是中?；蚋咧幸韵聦W歷，說明公司有超過3/4的員工基本

20、沒有受過專業(yè)化訓練。另外，通過進一步分析，公司部分員工存在知識體系單一和知識老化的問題，不適應公司進一步發(fā)展的需要。專業(yè)結構呈單一化、集中化。公司員工以技術、生產、管理和財務會計類為主，缺乏復合類人員，專業(yè)人才相對單一和集中。另外，公司有部分員工從事的崗位與所學專業(yè)匹配度不高。公司急需戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)管理、預算管理、投資管理、企業(yè)文化等方面的專業(yè)人才或復合型人才。員工潛能有待開發(fā)。通過訪談與問卷調查統(tǒng)計分析，公司目前很多崗位用人屬于“拔苗助長”，能力素質與目前工作或公司的需要不匹配現(xiàn)象多?？傮w說明，一方面很多員工潛能處于絕對待開發(fā)狀態(tài)，即能力必須進一步開發(fā)和提升，否則，很難適應崗位要求；另一個方

21、面有的員工潛能處于相對待開發(fā)狀態(tài)，即能力有待于進一步發(fā)揮和使用。各種人才分類分析（1）經營決策人才類別現(xiàn)狀分析學歷結構公司經營決策人才中，大多數(shù)是本科學歷，且有相當一部分是通過自修等半工半讀的形式取得學歷，學歷素質偏低。專業(yè)結構專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對經營決策人才不作具體分析。（2）管理人才類別現(xiàn)狀分析學歷結構公司管理人才中，大部分是大專及以下學歷，部分為本科學歷，學歷素質明顯偏低。專業(yè)結構專業(yè)結構主要是針對專業(yè)人才，對管理人才不作具體分析。 （3）職能專業(yè)人才類別現(xiàn)狀分析學歷結構公司的職能專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，職能專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略

22、發(fā)展要求更有差距。專業(yè)結構職能專業(yè)人才的專業(yè)以財務會計、文史類為主?？傮w分析，職能專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。（4）業(yè)務專業(yè)人才類別現(xiàn)狀分析學歷結構公司的業(yè)務專業(yè)人才中以?？茷橹?，本科學歷較少。因此，業(yè)務專業(yè)人才的學歷水平僅很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。專業(yè)結構業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)以生產、文史類為主?？傮w分析，業(yè)務專業(yè)人才的專業(yè)難以適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。（5）生產技術專業(yè)人才類別現(xiàn)狀分析學歷結構，公司的生產技術專業(yè)人才中以大中專為主，本科學歷太少。因此，生產技術專業(yè)人才的學歷水平很難滿足公司現(xiàn)實需要，與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求更有差距。專業(yè)結構生產

23、技術專業(yè)人才的專業(yè)以地、測、采為主?？傮w分析，生產技術專業(yè)人才的專業(yè)基本適應目前或公司戰(zhàn)略發(fā)展的職能要求。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，總體結論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應當予以重視，具體為：經營決策人才的管理知識、領導藝術、帶領團隊的能力和決策能力等需要注重培養(yǎng)管理人才的執(zhí)行力、培養(yǎng)他人的能力、組織力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)職能專業(yè)人才的相關崗位的專業(yè)知識與技能和能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升業(yè)務專業(yè)人才的行業(yè)經驗、和談判能力等有待進一步加強與提升生產技術專業(yè)人才的業(yè)務素質、技術水平和主動性有待

24、進一步加強與提升（四）人力資源管理現(xiàn)狀分析通過診斷與分析，總體上，公司的人力資源管理處于從傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理的過渡階段，在實踐中，戰(zhàn)略性的管理功能尚未充分發(fā)揮。人力資源管理已經確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎上，公司每年滾動調整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。人力資源管理中事務性和操作性工作比重較大。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。選

25、拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。（五）人力資源管理職能（1）招聘與選拔招聘工作是目前公司人力資源部做的最主要工作，目前主要通過高校應屆畢業(yè)生招聘、“挖人”等形式引進員工，同時未形成集團統(tǒng)一的招聘體系，集團與分子公司的招聘“各自為政”，招聘工作還處于混亂。（2）培訓雖然目前有專門的培訓崗位和部門，但由于缺乏培訓體系建設，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，使得公司的培訓工作基本沒有開展，更不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。（3）薪酬激勵公司的薪酬以管理職務、學歷或職稱為主要影響因素，實質上是資歷工資，反映出官本位的思想，崗位價值體現(xiàn)不明

26、顯，制約了薪酬的激勵作用。（4）績效管理公司初步建立了德能勤績考核體系，但是，由于考核指標不易量化，主觀性強，隨意性強，缺乏與戰(zhàn)略和崗位工作匹配的考核指標，導致考核的公正性和合理有效性受到置疑。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導向性。（六）員工流出分析1、員工退休國家有關政策規(guī)定，我國女性員工年滿55歲退休，男性員工年滿60歲退休。但公司可以對退休人員反聘，因而退休幾乎對人才使用沒有影響，這一因素可以不考慮。2、員工辭職公司2011年員工的辭職率為50%左右，但考慮到如下具體情況：（1）公司快速發(fā)展，將給員工創(chuàng)造更多的成長機會，有利于員工的職業(yè)發(fā)

27、展，公司的前景增大了對員工的吸引力；（2）今后，公司將進行工資調整，從而使公司薪酬水平更加具有競爭力，增大了對員工的吸引力，估計公司員工辭職率將有所下降。經驗估計未來五年公司員工年平均辭職率在20%30%之間，由此可近似預測20122017年公司的辭職員工數(shù)為：下限：917人20%人/年5年=917人上限：917人30%人/年5年=一三75人3、員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應該進一步完善員工淘汰機制，每年設立一定的員工淘汰比例。根據(jù)市場狀況，并結合公司歷史數(shù)據(jù)，建議公司設立0.5%1%的年淘汰比例，據(jù)此，近似預測20

28、1220117年公司的淘汰員工數(shù)為：下限：917人0.5%人/年5年=23人上限：917人1%人/年5年=46人三、公司人力資源開發(fā)與管理方面（一）員工潛能開發(fā)1、創(chuàng)新人才內部競爭機制，開發(fā)員工潛能2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員工潛能3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能（二）外部人才引進（1）在人才儲備方面，主要引進社會人才，改善員工年齡結構，重點招聘有行業(yè)經驗的社會人才。（2）引進國際化的高級管理人才和業(yè)務人才時，主要招聘高學歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經驗的人才，必要時通過獵頭公司“獵取”。（3）

29、引進特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經驗的高級人才時，重點以高薪聘用的方式解決，必要時可通過獵頭公司“獵取”。（4）當前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經驗的高級專家和管理人才，主要通過市場招聘手段，可以從金融行業(yè)和咨詢行業(yè)內獲取。（三）公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢和不足1、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。2、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。3、缺乏專家型管理人才、技術人才、營銷人才等高層次人才，制約和影響了公司的高速發(fā)展。4、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒有發(fā)揮出來。5、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之

30、間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經驗管理階段。6人力資源的開發(fā)工作開展得很少。人力資源規(guī)劃的實施人力資源規(guī)劃的實施1、樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)思想2、提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門3、加強戰(zhàn)略人才的引進4、構筑完整的人力資源開發(fā)體系5、人才爭奪6、構筑人力資源開發(fā)體系，加強人力資源開發(fā)明日江中 1、 戰(zhàn)略定位： 做大做強中藥產業(yè)，依靠OTC產業(yè)類實現(xiàn)高速發(fā)展，依靠功能食品實現(xiàn)跨越式的發(fā)展，依靠江中家庭實現(xiàn)裂變式發(fā)展，讓江中成為行業(yè)第一。 2、戰(zhàn)略舉措：做大做強OTC類產品。實現(xiàn)高速發(fā)展通過功能性食品創(chuàng)新，實現(xiàn)跨越式發(fā)展創(chuàng)建終端營銷新模式江中家庭，實現(xiàn)裂變式發(fā)展。 3、HR使命; 新

31、戰(zhàn)略 新管理 新文化讓每個員工快樂工作，努力工作，專心的工作盡可能用少的員工，盡可能做好的業(yè)績，盡可能拿高的薪資輸出匹配業(yè)務發(fā)展的“管理與文化”產品，推動企業(yè)實現(xiàn)目標。HR工作重點;將賽馬選馬，結果向導，適人適位，末位淘汰，把公司業(yè)務當做自己生意進行到底。將“規(guī)則文化”建設進行到底。人力資源體系各模塊立足建設體系，專業(yè)提升，服務業(yè)務，追求創(chuàng)新與實效。工作分析與工作設計 （沈宏杰）1.概述 工作職位分析是公司定崗、定編、調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各職位的任職資格、工作內容，也有助于了解各部門、各職位全面的工作要素，為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。

32、詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和員工培訓提供依據(jù)。2.具體工作 在江中集團實現(xiàn)大人力資源管理體系，集團HRD與子公司HRD都是一個大HR管理團隊，既分工又合作。 集團HRD主要職責定位：負責集團HR管理體系和制度的建立、HR政策和流程的制定、HR重大項目的管理和推進、關鍵崗位員工的選育用留、企業(yè)文化建設等，主要起指導、檢查和專業(yè)管理、服務作用。 子公司HRD主要職責定位：負責集團HR政策、制度等的細化執(zhí)行及所在公司具體的HR開發(fā)和管理工作，為業(yè)務一線提供直接的HR專業(yè)支持和服務。3.工作職位分析過程注意事項（1）職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎工作，在信息收集過程中要力求資料翔實準確

33、。（2）整理后的職位分析資料必須發(fā)放給各個部門，由經理負責保管，方便員工查閱。（3）職位分析應實際應用于現(xiàn)實工作中，若發(fā)現(xiàn)不足之處，鼓勵員工積極提出建議，若建議經采用，給與員工金額獎勵。4.關于崗位的說明 江中集團共有崗位20多個類別，其中根據(jù)崗位工作性質分為管理崗位和員工崗位，管理崗位指總裁、副總裁、總經理、總監(jiān)、部門負責人。一般崗位指各部門所涉及的工作崗位。1）行政管理： 總裁、副總裁、總經理2）市場營銷部： 市場總監(jiān)、市場主管、營銷人員3）研發(fā)部： 項目經理、項目組長、軟件工程師、硬件工程師4）財務部： 部門總監(jiān)、部門主管、會計師5）人力資源部： 部門經理、部門主管、策劃員、培訓員5.主

34、要崗位說明書.總裁組織實施董事會決議，全面主持公司的生產經營管理工作；審批公司的經營策略、經營計劃和投資項目、投資方案；審批公司的年度財務預算方案和決算方案；審批公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；審批公司增加或減少注冊資本的方案；審批公司各子公司、公司各部門全并、分立、解散或變更組織形式的方案；審批公司內部和各子公司管理機構的設置，并對資源配置和內部溝通進行平衡和協(xié)調；決定聘任或解聘公司及各子公司經理級（含）以上人員。審批經理級（含）以上人員薪酬福利、職位異動和績效考核；審批各子公司年度經營計劃書、責任狀；組織制定公司的基本管理制度，審批各子公司重要管理制度，確保公司對子公司職能管理部門各項管

35、理流程的實施；審批公司各項財務費用開支和子公司需要呈報批的財務開支；主持公司公司高層會議，對重大事項作出決定或指示；定期或及時向董事會匯報工作；主持公司公司企業(yè)文件建設工作；公司章程規(guī)定的或董事會授予的其它職責職權。.副總裁根據(jù)市場發(fā)展和公司規(guī)劃，制定公司總體營銷策略、銷售計劃和銷售目標；分解銷售任務指標，組織制定考評辦法，督查指標執(zhí)行、完成情況；協(xié)調處理營銷過程中的重大問題，負責對外重要營銷公關；組織重大銷售合同的評審會簽工作，加強應收貨款的管控；組織市場的調研和開發(fā)工作，掌控市場主要客戶、業(yè)內主要競爭對手的重要信息和應對辦法；督導公司財務中心工作，審核公司財務報表，指導財務組織與決策、財務

36、制度與流程、財務預算與控制，財務分析與報告、財務審計工作；協(xié)調內部財務結算的重大事項和對外重要財務公關；審核職責范圍內的重大財務費用開支，報總裁審批；指導公司各子公司的業(yè)務、財務學習培訓和績效考核；負責投資項目的搜索、聯(lián)系和跟蹤；負責投資項目的談判、評估和確認；負責投資項目相關事項的落實等。協(xié)調各中介機構間的工作，按照中介機構的要求完成企業(yè)內部的準備；完成總裁交辦的其它工作。.總經理1）根據(jù)公司董事會決議，組織制訂公司經營方針、經營目標、經營計劃，分解到各部門并組織實施；2）負責制訂并落實公司各項規(guī)章制度、改革方案、改革措施；3）提出公司組織機構設置方案；4）提出公司經營理念，主導企業(yè)文化建設

37、的基本方向，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、生活環(huán)境，培養(yǎng)員工歸屬感，提升企業(yè)的向心力、凝聚力、戰(zhàn)斗力；5）負責處理部門相互之間事務矛盾和問題；6）負責公司投資項目選定；7）負責審核公司經營費用支出；8）決定公司各部門人員的聘用任免，對公司的經濟效益負責，擁有經營指揮權和各種資源分配權；9）依據(jù)公司各類信息，如財務報表、匯總的信息、各部門報告等，向各部門經理發(fā)出指令，提出工作安排；10）接受指令人員，根據(jù)總經理要求，制訂出相應制度、方案、政策、措施，做出決議報總經理；11）總經理對提供的制度、方案、政策、決議等進行審閱，同意則簽批給職能部門實施；不同意，則指令有關部門修訂完善后，再審核、簽批、下發(fā)、實施；

38、12）有關部門定期將各類制度、方案、政策、措施的執(zhí)行情況，檢查、落實后匯總上報總經理；一三）依據(jù)執(zhí)行情況，總經理發(fā)出新指令。研發(fā)經理主要工作據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和市場調研確定公司軟件開發(fā)新產品并出具可行性研究報告報批實施；根據(jù)公司批復情況制定年度軟件開發(fā)計劃和項目組成人員配置計劃及年度預算計劃報批實施；根據(jù)軟件開發(fā)計劃安排各項目組立項同公司簽訂軟件開發(fā)項目管理合同；根據(jù)合同約定進展情況對各項目組進行檢查、評審、考核并記入月度考核；主持制定、修訂部門員工崗位說明和規(guī)章制度，報批通過后組織施行；結合總工辦對結題項目進行驗收，對結題資料及中式移交資料進行審查；制定部門年度培訓計劃和員工發(fā)展規(guī)劃，安排培訓課

39、程提出培訓需求，并協(xié)助培訓實施；按工作程序做好與生產、采購、合作等部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門間爭議提出界定要求；每周主持召開部門工作例會，及時準確傳達上級指示、考核結果、與考核員工進行考核面談和績效溝通，反饋員工考核意見到考核委員會或總裁辦；指導監(jiān)督檢查下級工作的過程、質量、效果、成本等，并做好相應的記錄已備考核不斷完善管理工作程序，根據(jù)各崗位的分工，抓各項工作的落實、檢查、協(xié)調、考核和獎懲；認真推行質量管理程序，嚴格進行項目評估檢查及結題驗收等手續(xù)。市場經理主要工作根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和年度銷售計劃，提出儀器銷售情況年度市場預測，并報批實施；根據(jù)公司批復年度銷售任務制定年度銷售計劃和銷售策

40、略，并報批實施；根據(jù)年度銷售計劃和銷售策略及市場重點分布情況，制定銷售分公司任務分配辦法及獎勵辦法，并同各區(qū)域經理簽訂銷售合同；根據(jù)年度銷售計劃和銷售策略及市場開拓情況制定銷售公司年度預算計劃報批實施；根據(jù)計劃同公司簽訂區(qū)域負責合同；根據(jù)實際市場要求情況對每月對各區(qū)域審查、評審、考核并記入月度考核 ；主持制定、修訂部門員工崗位說明、任職資格、工作程序和規(guī)章制度，報批通過后組織施行；制定部門年度培訓計劃和員工發(fā)展規(guī)劃，安排培訓課程提出培訓需求，并協(xié)助培訓實施；按工作程序做好與技術開發(fā)、銷售公司、生產、采購、檢驗等部門的橫向聯(lián)系，并及時對部門爭議提出界定要求；每周主持召開部門工作例會，及時準確傳達

41、上級指示、考核結果、與考核員工進行考核面談和績效溝通，反饋員工考核意見到考核委員會或總裁辦；指導監(jiān)督檢查下級工作的過程、質量、效果、成本等，并做好相應的記錄已備考核；不斷完善管理工作程序，根據(jù)各崗位的分工，抓各項工作的落實、檢查、協(xié)調、考核和獎懲；認真推行質量管理程序，嚴格按照9000質量管理體系進行部門要求和指導部門工作。人力資源經理主要工作根據(jù)公司發(fā)展，擬定人力資源需求、開發(fā)、配置計劃及各部門人員編制計劃，審核各部門人員配置情況；對公司各項規(guī)章制度的監(jiān)督與執(zhí)行；參與公司績效管理、考勤管理等工作；對公司獎懲規(guī)定的監(jiān)督與執(zhí)行；負責員工考勤、調休、請假、加班管理與統(tǒng)計；辦理員工的入職、離職等工作

42、。負責員工檔案管理及維護，負責員工勞動合同的管理 ；負責人事表格、資料的制作、收集整理；負責建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建立協(xié)調與其他部門的關系。附表： 工作崗位說明表基本信息崗位名稱崗位編號所屬部門崗位定員直接上級崗位等級直接下級崗位分析日期工作概述崗位職責職責一職責表述：負責程度（全責/半責）工作任務職責二職責表述：負責程度（全責/半責）工作任務職責三職責表述：負責程度（全責/半責）工作任務職責四職責表述：負責程度（全責/半責）工作任務職責五職責表述：負責程度（全責/半責）工作任務職責六職責表述： 負責程度（全責/半責）工作任務工作標準序號標準12345

43、6工作權力與權限名 稱內 容有密切聯(lián)系的崗位和部門內 部外 部任職資格教育背景專業(yè)素養(yǎng)培訓經歷工作經驗技能技巧工作態(tài)度工作條件工作場所資源配置環(huán)境狀況工作時間所需記錄文檔危險性 員工招聘 （黃翔）（一）招聘概述1招聘的含義所謂招聘，是指組織根據(jù)自身的需求狀況，按照一定的條件和標準，采取適當?shù)姆椒?，通過多種渠道召集并選拔錄用所需的各類人員的過程2招聘的原則 合法性原則；招聘過程必須符合國家相關的法律要求科學性的原則：招聘工作要充分考慮相關政策法規(guī)，企業(yè)現(xiàn)狀以及勞動力市場供求狀況，在人力資源規(guī)劃和工作分析的基礎上，科學的制定招聘計劃，在招聘過程中，要綜合運用心理學等多種測評工具科學的甄選人才，不一

44、定要最優(yōu)秀的，但要人職匹配，量才錄用公平性原則：在招聘過程中對所有的應聘者應一視同仁，公平對待，公正，公開，公正的甄選錄用，使整個招聘工作有組織，有計劃，甄選錄用程序嚴格統(tǒng)一，決策科學合理統(tǒng)籌性原則；人力資源管理工作既要滿足組織對現(xiàn)有的需求。又要考慮組織的長遠戰(zhàn)略，在招聘過程中也要注意應聘人員的現(xiàn)有技能以及所具備的潛力，使其能跟的上組織的發(fā)展速度，保證組織在每個階段都有所需的人才。同時也要做到對組織內現(xiàn)有或將有的人員進行統(tǒng)籌規(guī)劃，綜合引進，盡可能找到合適人選經濟性原則：招聘過程需要花費大量費用，因此在招聘時應堅持經濟性，效益性原則，根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用合適的招聘形式，用盡可能低的成本獲

45、得高質量的人才建議：招聘過程中應當遵循這些原則，使得企業(yè)能耗費最少的資源，最少的時間，人力，財力而獲得最大人力資源回報，從而增強企業(yè)的競爭力（二）招聘標準江中集團不同的職位招聘的標準不一樣，總體來說可以分為以下幾類，A .首先是程序員這類；它的招聘標準是；1、統(tǒng)招本科，計算機相關專業(yè)；2、精通JAVA編程，有軟件項目開發(fā)經驗者優(yōu)先； 3、專業(yè)成績優(yōu)秀，善于學習，有上進心，責任心強。B.其次是專員類：1、大專及以上學歷，檔案相關專業(yè)；2、男，有檔案管理或倉庫管理相關工作經驗者優(yōu)先； 3、細心、責任心強。C.接著是會計類：1、本科及以上學歷，會計專業(yè)；2、三年以上財務相關工作經驗； 3、具有中級會

46、計師職稱或注冊會計師資格證者優(yōu)先。校園招聘標準;具有較好的綜合素質和發(fā)展?jié)撃苄@招聘標準;具有較好的綜合素質和發(fā)展?jié)撃芫哂休^強的責任心進取心，事業(yè)心具有較強的適應能力和學習能力具有較強的團隊協(xié)作創(chuàng)新意識社會招聘標準：具有較強的職業(yè)背景和既往業(yè)績具有良好的職業(yè)風范具有較強解決問題能力具有開放的思維方式和個性特征（三）招聘渠道1.內部招聘內部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。內部招聘具體又分為提拔晉升、工作調換、工作重換和人員重聘幾種方法。（1）主要方法公告法：公告法是在企業(yè)內部招聘人員最常用的方法，是指企業(yè)將空缺崗位的特征，如資格要求，主觀人員姓名，工作時間，

47、薪資等級等信息通過各種內部媒體，如廣播，內部刊物，宣傳欄，網絡系統(tǒng)等公開發(fā)布，吸引符合條件的內部工作人員應聘，然后通過層層考核。優(yōu)點：簡便，經濟，快速，實用， 推薦法：推薦法也是內部招聘的一種特使形式，一般由空缺崗位的上級主管人員向人力資源部們推薦其熟悉的，可以勝任該工作的候選人供考核。推薦者本人對空缺職位的要求比較了解，對被推薦的人的教育，能力，績效等也比較熟悉，因此成功的可能性較大，且有利于該部門將來工作的順利開展，優(yōu)點：1.有利于調動員工的勞動積極性，提高員工的忠誠度2.有利于提高招聘質量3.有利于節(jié)省成本4.有利于工作的迅速開展缺點：1.選擇范圍有限2.缺乏創(chuàng)新3.容易出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象

48、4.容易激發(fā)內部矛盾建議：企業(yè)在采用內部招聘崗位填補崗位空缺的時候，一定要注意采取相應的措施，揚長避短，充分發(fā)揮其積極作用，防止并克服其缺陷或不足2.外部招聘：外部招聘即面向組織外部征集應聘者以獲取所需人員的過程，組織進行外部招聘的主要原因是，組織內部出現(xiàn)職位空缺而組織內部缺乏勝任者（四）招聘方式：1.校園招聘校園招聘是企業(yè)外部招聘的一種重要方式，大多直接在校園內進行，招聘成本低，周期短，而且企業(yè)能吸引一批高素質的精力充沛，適應力強，具有全新的思想，無限的活力，創(chuàng)造的激情的新員工，因此校園招聘時企業(yè)大批補充基礎員工的首要選擇。許多國際著名公司都把校園招聘視為企業(yè)更新自身人才庫的好機會。 全國校

49、園招聘“獵才行動”（2012年）成效：共簽約一五7人，滿足需求98.1%成效：共簽約一五7人，滿足需求98.1%創(chuàng)新招聘流程和形式，已成為校園招聘的典型企業(yè)江中文化一滲入目標院校策略：以營銷線三年人力資源規(guī)劃為依據(jù)對省內11家院校，5個外省9家院校 開展獵才行動重視主動，積極，大方，悟性，身心 健康，在招聘實務中的作用。附：江中校園招聘市場部品牌助理招聘信息市場部品牌助理招聘部門/業(yè)務線江中集團市場部職位名稱品牌助理招聘人數(shù)2人工作地區(qū)南昌市（需出差）職位描述負責協(xié)助品牌經理進行品牌建設相關工作，具體為：1、協(xié)助制定年度品牌營銷策略及具體營銷計劃；2、協(xié)助完成各種產品復合體開發(fā)（品名、價格、功

50、能、包裝等）；3、協(xié)助完成產品手冊的制作；4、協(xié)助完成廣告片制作；5、負責執(zhí)行年度品牌跟蹤研究；6、協(xié)助推進具體的營銷計劃并反饋時間進度和執(zhí)行效果。任職要求1、碩士研究生學歷，中醫(yī)/中藥/臨床醫(yī)學專業(yè)；2、男，30歲以下，在校專業(yè)成績優(yōu)秀；3、學習創(chuàng)新能力、邏輯思維能力、目標及成果導向、團隊合作能力較強；4、責任心、積極、主動、大方、精力充沛。薪資待遇執(zhí)行應屆畢業(yè)生統(tǒng)一薪資標準。應聘方式請將簡歷發(fā)送至x xyzpxjzjtx （郵件主題為：應聘品牌助理；簡歷文件名為：品牌助理+姓名+專業(yè)+學歷+聯(lián)其它說明1、不符合上述任職資格的應聘者請慎投簡歷，以免耽誤您的時間。2、感謝您的應聘！我們在收到簡

51、歷后將盡快審核，符合任職要求的應聘者我們將盡快與您聯(lián)系，未通過簡歷審核的應聘者不另行通知，敬請諒解。2、社會招聘：主要是通過廣告，網絡或者中介發(fā)布職位信息，招聘合適人員的方式，附江中主辦會計江中集團財審部招聘信息；招聘部門/業(yè)務線江中集團財務審計部職位名稱主辦會計招聘人數(shù)1人工作地區(qū)南昌市職位描述1、參與擬定財務計劃；2、審核、分析、監(jiān)督預算和財務計劃的執(zhí)行情況。任職要求1、本科及以上學歷，會計專業(yè)；2、三年以上財務相關工作經驗； 3、具有中級會計師職稱或注冊會計師資格證者優(yōu)先。薪資待遇面議。應聘方式請將簡歷發(fā)送至x zhaopinxjzjtx （郵件主題為：應聘主辦會計；簡歷文件名為：主辦會

52、計+姓名+x）其它說明1、不符合上述任職資格的應聘者請慎投簡歷，以免耽誤您的時間。2、感謝您的應聘！我們在收到簡歷后將盡快審核，符合任職要求的應聘者我們將盡快與您聯(lián)系，未通過簡歷審核的應聘者不另行通知，敬請諒解。外部招聘的優(yōu)點：1.能夠給企業(yè)帶來新鮮血液，有利于組織創(chuàng)新，來自外部的新員工可以為企業(yè)帶來新的管理方法和經驗，新的觀念和新的技術，新的思維方式，有益于增強企業(yè)的活力，2.有利于避免內部矛盾3.有利于從更廣的層面選擇人才4有利于企業(yè)對外樹立組織形象缺點：1.信息收集成本高2.適應期長3.打擊現(xiàn)有員工的積極性建議：企業(yè)在選狀況，職位空缺狀況，避免矛盾，內外部招聘相結合，充分調動員工的積極性

53、，使得公司取得最大的效益（五）甄選與面試甄選常用的方法：心里測評法1.智力測試2.人格測試3.職業(yè)興趣測試4職業(yè)能力測試心里健康測試面試：通過與面試考官與應聘者面對面的交流，了解應聘者的能力，素質等信息，以確定應聘者是否符合職位要求的一種甄選方式 江中集團員工的培訓 （紀榮涵）人才培養(yǎng)策略：培養(yǎng)為體 引進未用培訓總體目標1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經營管理能力。2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。3、加強公司專業(yè)技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業(yè)技能，增強科

54、技研發(fā)、技術創(chuàng)新、技術改造能力。4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。6、加強各級管理人員和行業(yè)人員執(zhí)業(yè)資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規(guī)范管理。培訓理念培訓以在職培訓自我開發(fā)為主,脫產培訓和教育開發(fā)為輔。充分挖掘自主內訓資源。建立內訓講師隊伍，搭建學習和分享平臺。建立四級培訓體系，集團/子公司/部門/個人在培訓中發(fā)揮各自的作用培訓費用預算進行嚴格評估和把握，在培訓上不隨意花大錢堅持培訓受益最大化，即參訓人需把培訓受益進行二次分享有培訓必

55、須有評估和跟蹤舉措2011新員工入司集訓：集體“入模子”，引導從校園生到職業(yè)人的轉變新員工帶教：以規(guī)則文件為基本教材，優(yōu)秀員工帶教，幫助新員工提升技能第三屆“未來之星”：提升優(yōu)異員工的管理素養(yǎng)，留住和儲備人才總監(jiān)大講堂：讓“領導”成為“教練”江中集團自主培養(yǎng)人才的總體思路江中集團關于人才培養(yǎng)提出并堅持兩個八字方針：“培養(yǎng)為主，引進為輔”、“培養(yǎng)為體，引進為用”。培養(yǎng)的層次和對象: 以極富可塑性的應屆畢業(yè)生為集團人才培養(yǎng)的根基，分層分次，逐步把沒有太多工作經驗和人生歷練的“校園新人”打造成“企業(yè)精英”。在畢業(yè)生的選拔上，主要強調認同企業(yè)的價值觀，具有學習能力和適應能力。對畢業(yè)生的培養(yǎng)要明確三點：

56、(1)選人要“準”，以保證選錄的人員基本為公司所需要的人；(2)培養(yǎng)體系要相對完善。以保證人才能快速復制；(3)企業(yè)文化要豐富和發(fā)展，加強包容性、延伸性，允許員工合而不同。培養(yǎng)措施和方法:為了使人才培養(yǎng)更具有目的性，讓員工的素質能力更好地符合業(yè)務發(fā)展的需要，結合業(yè)務發(fā)展的關鍵成功要素，通過對各業(yè)務線績效優(yōu)異者的訪談、跟蹤、提煉等，江中集團構建了自己的關鍵素質庫(成功素質模型)。同時，結合具體的崗位職責和要求，構建關鍵崗位素養(yǎng)卡。員工素養(yǎng)卡可以有效幫助員工進行自我診斷，有助于集團針對素養(yǎng)卡反映的情況有選擇、有目的地激發(fā)員工的學習意愿，提高其勝任能力，使公司需求與員工需求趨于一致，使公司的培養(yǎng)措施

57、與員工行為趨于一致。 在具體培養(yǎng)措施上，江中集團針對不同的群體分別采取不同的培養(yǎng)手段和方法。如，對新畢業(yè)生，主要是高強度的、全程跟進的“全方位鍛造”；對業(yè)務骨干和中層精英。主要是輪崗、項目參與、職業(yè)技能和管理素養(yǎng)強化培訓等為主的“標桿化打造”：對接班人計劃繼任者，主要是跟班學習、PDCA管理循環(huán)、項目負責、高端課程培訓為主的“領導力塑造”。圍繞人才的崗位類別、發(fā)展層次及業(yè)務發(fā)展要求，有針對性地確定培育重點，選擇有效的培育方法。江中集團人才培養(yǎng)的具體實踐“傳幫帶”在江中集團不僅是一種責任，而且已成為一種文化?！皩W習和分享”也是江中集團的核心價值觀之一。下面就以集團員工帶教培養(yǎng)、江中課堂教學培養(yǎng)及

58、優(yōu)秀青年員工的“未來之星”培養(yǎng)為例，介紹江中集團人才培養(yǎng)工作的具體模式。員工的帶教培養(yǎng)“帶教”是集團“傳幫帶”文化的具體體現(xiàn)，帶教主要針對的是員工的專業(yè)素養(yǎng)，也包括心智心態(tài)和行為規(guī)范的引導和言傳身教，即教你如何更好地做事、如何更好地做人。在此，主要介紹新員工帶教、老員工帶教和營銷崗位的“日化式”帶教。新員工帶教新員工入司的前幾個月是非常關鍵的時期。在這段時間里，新員工會逐步形成對組織的期望，同時也會感受到組織對他們的要求，構成心理契約的內容。所以，新員工的帶教關鍵是心理建設。因此，我們相應地擬定了新員工的帶教內容，主要包括：對公司制度、政策的介紹；專業(yè)技術上的指導：基礎素養(yǎng)課程的跟蹤與輔導；心

59、態(tài)輔導；定期溝通，了解新員工對新環(huán)境、新工作內容的適應情況及工作建議。帶教導師的選擇和評估也非常嚴格，公司人力資源部對新員工的帶教全過程跟進。營銷崗位的“日化式”帶教商場如戰(zhàn)場，營銷人員必須具備快速應變能力、攻堅突圍能力、團隊協(xié)作能力，必須吃得苦、耐得勞、承得壓、受得挫。為了培養(yǎng)營銷新人的這些素養(yǎng)，我們把他們分成幾個班組。分別放在不同的市場，由老的區(qū)域營銷主管或經理進行高強度帶教，采用半軍事化的管理方式及日事日畢、日清日高的日目標管理制度。每天從清晨的列隊晨跑，到夜間晚會的總結計劃，每個時段的工作內容及超標準檢驗都非常具體、明確。白天跑市場客戶，晚上總結討論、學習培訓，理論與實踐緊密結合，做什

60、么補什么，缺什么補什么。同時，每天進行龍虎榜掛榜式排名，激勵營銷“戰(zhàn)士”搶先爭優(yōu)、勇往直前。幾個月下來，無論是心智的成熟，還是技能的提升，所有營銷新人都有脫胎換骨之感。隨著營銷新業(yè)務的不斷擴展，在加強帶教培養(yǎng)的同時，立足崗位、放手用人也是快速培養(yǎng)和復制實用型營銷人才的有效途徑，即“在實戰(zhàn)中提升，從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”、“早壓擔子，早成才，在工作和挑戰(zhàn)中培養(yǎng)人、發(fā)展人”。這一有效途徑現(xiàn)已成為江中集團培養(yǎng)員工的一大法寶。老員工帶教員工在企業(yè)呆了幾年之后，容易產生倦怠心理，工作熱情不高，業(yè)績出現(xiàn)瓶頸，職位很難得到提升。對這部分員工的培養(yǎng)成了企業(yè)快速發(fā)展中的難點。老員工的帶教導師主要是其直接上級或優(yōu)秀的骨