如何進(jìn)行招聘面試

1、67/67如何進(jìn)行招聘面試：10分鐘面試招到核心職員！任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當(dāng)用人單位通過(guò)系列的招聘、簡(jiǎn)歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)覺(jué)找到的人并不理想。這是什么緣故呢？一般的面試確實(shí)是問(wèn)幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問(wèn)題，然后就憑感受了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來(lái)回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來(lái)招聘一般職員還牽強(qiáng)湊合，而關(guān)于骨干核心職員，就專(zhuān)門(mén)難奏效了。 而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見(jiàn)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題，應(yīng)聘者再機(jī)械地回答問(wèn)題，回答完后面試官就命令走人，氣氛確實(shí)和審犯人差不多。這種單刀直入

2、的問(wèn)，不僅氣氛尷尬，一般情況下也全然問(wèn)不出實(shí)質(zhì)內(nèi)容來(lái)，應(yīng)聘者要么提早預(yù)備好了臺(tái)詞，要么自我愛(ài)護(hù)性地回答問(wèn)題，而可不能主動(dòng)開(kāi)放性地回答問(wèn)題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外表外幾乎沒(méi)有什么感受，至于重要的內(nèi)在思想和差不多能力則一概模糊。之因此如此，問(wèn)題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來(lái)也就專(zhuān)門(mén)少有“個(gè)性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意選擇一位，因此面試也就失去了意義。 如何面試核心職員？ 一般的面試程序是：人力資源部門(mén)的初步面試把握應(yīng)聘者差不多素養(yǎng)關(guān)，專(zhuān)業(yè)能力由專(zhuān)業(yè)的部門(mén)經(jīng)理把握，重要的崗位以及經(jīng)理級(jí)人選一般再加一道或兩道面試程序，

3、由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。這些身為領(lǐng)導(dǎo)的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問(wèn)，四答。 一聊：誰(shuí)聊？聊什么？聊多久？ 答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊3分鐘。 領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)，應(yīng)把公司的大致情況以及公司的進(jìn)展前景三言?xún)烧Z(yǔ)做一簡(jiǎn)要描述，因?yàn)楣镜倪M(jìn)展變化需要增添新的人才加盟，如此順理成章地把要招聘人的緣故及重要意義敘述出來(lái)。進(jìn)而能夠具體敘述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至能夠講出干到什么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最短的時(shí)刻內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及進(jìn)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素特不連貫地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過(guò)程大概也就兩三分鐘時(shí)刻。通過(guò)如此的聊，盡管不

4、用發(fā)問(wèn)，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開(kāi)下一步的闡述，如此才能最大限度地節(jié)約面試時(shí)刻。不然上來(lái)就問(wèn)，或問(wèn)的問(wèn)題專(zhuān)門(mén)大，應(yīng)聘者經(jīng)常不明白該講什么，因此只能是依照自己的理解漫無(wú)目的地講，結(jié)果是講了專(zhuān)門(mén)多，面試官想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，無(wú)關(guān)緊要的聽(tīng)了一大筐，白費(fèi)雙方的時(shí)刻。 什么緣故面試官要采納聊的形式呢？聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流；聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛中進(jìn)行，顯得特不自然輕松愉快，讓?xiě)?yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水平。否則過(guò)于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感受你特不假，官僚，甚至反感。 二講：誰(shuí)講？講什么？講多久？ 答案：因此是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，

5、時(shí)刻3分鐘。 盡管面試官什么要求也不提，什么問(wèn)題也沒(méi)問(wèn)，當(dāng)應(yīng)聘者聽(tīng)完面試官的簡(jiǎn)短話語(yǔ)之后，會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的東西，并把自己最適合招聘職位的、關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?lái)。 什么緣故應(yīng)聘者是講，而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱(chēng)造成的，應(yīng)聘者一般都急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)，處于表現(xiàn)自己的心理狀態(tài)，因而不可能平靜地聊。假如應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，講明應(yīng)聘者的心理素養(yǎng)特不行，或者心理優(yōu)勢(shì)特不明顯，這一般是久經(jīng)職場(chǎng)的高級(jí)不經(jīng)理人。 應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，因?yàn)槊嬖?/p>

6、官據(jù)此能夠看出應(yīng)聘者的差不多內(nèi)涵、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景，更重要的是了解到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、思維寬度、速度、深度、精度、語(yǔ)言組織能力、邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡(jiǎn)能力、應(yīng)變能力等等，而這些是在簡(jiǎn)歷、筆試和測(cè)試中專(zhuān)門(mén)難體現(xiàn)出來(lái)的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前期翻閱簡(jiǎn)歷時(shí)面試官都看過(guò)了，但看他寫(xiě)的和聽(tīng)他講是兩個(gè)完全不同的測(cè)試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官依照顧聘者上述3分鐘的陳述演講，差不多上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的推斷。 假如是傳統(tǒng)而簡(jiǎn)單機(jī)械的一問(wèn)一答式面試，全然可不能有上述的面試效果，也全然可不能有什么好結(jié)果。因?yàn)橐粏?wèn)一答審犯人式的教條面試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感受氣氛緊張，雙方都會(huì)感受既處

7、于進(jìn)攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)，因此雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)，而不是合作狀態(tài)。試想假如雙方處在相互不合作狀態(tài)，如何能有好的面試效果呢？因此，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致，使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)，而不是互抗和矛盾。 因此，當(dāng)應(yīng)聘者作3分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽(tīng)講，并不時(shí)給予微笑式的鼓舞和確信，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷，會(huì)順著你的新問(wèn)題而偏離，而把原來(lái)預(yù)備的與應(yīng)聘崗位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉；二是延長(zhǎng)面試時(shí)刻，增加面試成本，進(jìn)而會(huì)阻礙到后面其他等著面試的人的約定時(shí)刻，造成整風(fēng)光試時(shí)刻拖延和白費(fèi)。 三問(wèn)：誰(shuí)問(wèn)？問(wèn)什么？

8、如何問(wèn)？ 答案：面試官發(fā)問(wèn)，問(wèn)關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地點(diǎn)，要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)地問(wèn)。 面試官不管如何要耐著性子認(rèn)真聽(tīng)完應(yīng)聘者3分鐘左右的陳述，對(duì)3分鐘過(guò)后仍喋喋不休的應(yīng)聘者，面試官能夠通過(guò)看表等形體語(yǔ)言或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。 應(yīng)聘者陳述結(jié)束后，面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問(wèn)，問(wèn)什么呢？不要問(wèn)些老生常談的話題，不要問(wèn)簡(jiǎn)歷中已有答案的話題，不要問(wèn)筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清晰的話題。否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿(mǎn)：“我的簡(jiǎn)歷中差不多寫(xiě)了”、“我剛才看起來(lái)講過(guò)了”等等，造成面試氣氛的尷尬。 究竟該問(wèn)什么？要緊問(wèn)以下內(nèi)容：?jiǎn)柮嬖嚬賾?yīng)該了解但在簡(jiǎn)歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒(méi)有敘述出來(lái)的問(wèn)題；問(wèn)應(yīng)聘者在陳述中和簡(jiǎn)歷

9、中自相矛盾的地點(diǎn)；問(wèn)應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地點(diǎn)?？傊蛻?yīng)聘者自身矛盾來(lái)問(wèn)問(wèn)題，看應(yīng)聘者如何回答。 如何發(fā)問(wèn)呢？問(wèn)話的語(yǔ)氣方式也要因人而異，對(duì)性格直爽爽朗的應(yīng)聘者能夠問(wèn)得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人能夠適當(dāng)委婉一些，但不管如何都不要攻擊應(yīng)聘者和損害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì)待應(yīng)聘者。不論如何問(wèn)，問(wèn)題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問(wèn)到關(guān)節(jié)上，問(wèn)到矛盾處，才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān)鍵信息，二是就矛盾問(wèn)題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠(chéng)信問(wèn)題和問(wèn)題后面的問(wèn)題。 四答：誰(shuí)答？答什么？如何答？ 當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才

10、是關(guān)鍵，俗話講：只有高水平的問(wèn)，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無(wú)藝術(shù)魅力，全在這簡(jiǎn)短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開(kāi)始。假如應(yīng)聘者回答問(wèn)題清晰，能夠接著問(wèn)下一個(gè)問(wèn)題；假如問(wèn)題有破綻能夠就破綻接著追問(wèn)；假如應(yīng)聘者被問(wèn)得局促不安，或滿(mǎn)頭大汗，講明應(yīng)聘者在此問(wèn)題上可能有問(wèn)題，或有難言之隱。作為面試官能夠?qū)Υ藛?wèn)題罷休，不要窮追不舍，適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住現(xiàn)在雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要明白問(wèn)題就行了。 在實(shí)際問(wèn)答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問(wèn)題后也會(huì)主動(dòng)反問(wèn)面試官，而應(yīng)聘者問(wèn)的問(wèn)題一般差不多上關(guān)系

11、到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時(shí)刻、業(yè)務(wù)程序，或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)性等等。面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn)，作為面試官應(yīng)該正面實(shí)事求是地回答，但不排除回答的藝術(shù)性。 面試官和應(yīng)聘者相互之間的問(wèn)答，總體時(shí)刻掌握在4分鐘之內(nèi)。 綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)刻是10分鐘。時(shí)刻太少了，面試不出效果來(lái)；時(shí)刻太長(zhǎng)了，不僅是加大了面試成本，而且反而會(huì)降低面試效果。因此，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，能夠在短短5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。 面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早申明 應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇，第二是自己能不能勝任該職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單

12、位往往不講前兩項(xiàng)，只提職位要求，這是嚴(yán)峻的自我中心主義者的反映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問(wèn)題，面試官最好應(yīng)該在前3分鐘內(nèi)告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘者，免得應(yīng)聘者不行意思追問(wèn)而繞來(lái)繞去。這不是俗，這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)。 面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要 有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般可不能問(wèn)應(yīng)聘者：“談?wù)勀闳绾胃珊眠@項(xiàng)工作？”“你能完成多少銷(xiāo)售額？”假如有面試官如此問(wèn)，只有兩種可能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)，屬于全然不明白人力資源工作的那一類(lèi)；要么是另有企圖，希望通過(guò)你談?wù)勊悸罚務(wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集思廣益；甚至有的面試官讓你在3天之內(nèi)拿出一套方案，事實(shí)上他讓專(zhuān)門(mén)多應(yīng)聘

13、者拿方案，其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧，而不在于招到什么樣的人才。關(guān)于如此的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。 話要兩頭講，作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來(lái)講，假如遇到一位應(yīng)聘者與你吹牛，夸?？?，有多少種能力，有多少的資源關(guān)系，能完成多少銷(xiāo)售任務(wù)等，只有一個(gè)方法：“千萬(wàn)拒之門(mén)外”。因?yàn)?，如此的?yīng)聘者有兩種人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對(duì)企業(yè)破壞性專(zhuān)門(mén)強(qiáng)的人，千萬(wàn)不能要。試想，外來(lái)一個(gè)和尚，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部信息全然不了解，隨便念一個(gè)經(jīng)，就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或者騙子又是什么呢？ 那么如何推斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢？專(zhuān)門(mén)簡(jiǎn)單，看他做過(guò)什么、做成過(guò)什么、如何做成的。做過(guò)什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么

14、是能力，如何做成的是思維方法。有此足矣！而這些都能夠通過(guò)簡(jiǎn)歷和面試中以及調(diào)查中得到印證，而不是聽(tīng)他講今后能干成什么。因?yàn)?，本題討論的是招聘關(guān)鍵崗位職員，是治理和領(lǐng)導(dǎo)崗位職員，是擔(dān)當(dāng)重任的核心骨干職員，而不是一般職員，也不是需要培養(yǎng)開(kāi)發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。 面試玄機(jī)三：不可錄用“最好的” 面試后共有10位合格者需要錄用4位，該錄用誰(shuí)呢？傻子都會(huì)明白答案：錄用前四名。而實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)是：最好前兩名不要錄用，要錄用排在三名以后的，什么緣故？ 第一，因?yàn)楹玫亩荚趽專(zhuān)鐣?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把排在前面的兩位錄用到企業(yè)后，企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。企業(yè)往往單方面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)?，而事?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘

15、者也在試用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高，誰(shuí)都能夠炒對(duì)方的魷魚(yú)，不僅是企業(yè)炒職員。 第二，優(yōu)秀的人永久會(huì)有專(zhuān)門(mén)多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且其它企業(yè)也會(huì)看上他，他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬，會(huì)有許多機(jī)會(huì)向他招手，他隨時(shí)會(huì)離你而去，而你如何辦？你想起排在中間的那幾位，結(jié)果那幾位現(xiàn)在剛好找到了工作上班了，如此對(duì)企業(yè)來(lái)講是竹籃打水一場(chǎng)空。 第三，排在前幾位的人加盟到企業(yè)工作不久，又專(zhuān)門(mén)快萌生了去意。什么緣故？因?yàn)樗麄儗?zhuān)門(mén)快陸續(xù)發(fā)覺(jué)企業(yè)專(zhuān)門(mén)多的負(fù)面東西，沒(méi)有進(jìn)來(lái)之前，看到的聽(tīng)到的盡是好的一面，負(fù)面的內(nèi)容專(zhuān)門(mén)少明白。等被錄用進(jìn)來(lái)后就不一樣了，看到的接觸到的完全是實(shí)實(shí)在在的真相，假如再碰上那么一兩位欺

16、生的或者嫉賢妒能的“鳥(niǎo)人”就更難以忍受，假如現(xiàn)在不處有機(jī)會(huì)他自然專(zhuān)門(mén)快會(huì)離開(kāi)。有效招聘面試技巧有一位治理學(xué)家曾經(jīng)如此講：“要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。”換句話講，有如何樣的人，就有如何樣的企業(yè)。那個(gè)道理不難明白，企業(yè)是由人組成和治理的，它本身盡管沒(méi)有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿(mǎn)著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計(jì)的工作、所想出的意念、所頒布的政策、所訂立的規(guī)則、所制成的產(chǎn)品和所提供的服務(wù)。研究企業(yè)行為的治理及心理學(xué)家發(fā)覺(jué)，原來(lái)有許多企業(yè)的進(jìn)展過(guò)程，是與生物的進(jìn)展過(guò)程有相同的之處，它們會(huì)經(jīng)歷四個(gè)時(shí)期：初生、進(jìn)展、成熟、衰退。有些較為幸運(yùn)的公司，可能在進(jìn)入衰退時(shí)期之前掌握了一些重新進(jìn)展的機(jī)會(huì)，

17、而再一次進(jìn)入進(jìn)展時(shí)期，企業(yè)因而能歷久不衰。 聞名的例子有美國(guó)的蘭克施樂(lè)公司（Rank Xerox），它在五十年代發(fā)明影印機(jī)之后，公司有突破性進(jìn)展，業(yè)務(wù)情況在五十及六十年代極為驕人，傲視美國(guó)企業(yè)界。在進(jìn)展了一段時(shí)刻之后公司的產(chǎn)品進(jìn)展開(kāi)始穩(wěn)定了下來(lái)，市場(chǎng)也逐漸出現(xiàn)飽和，加上日本公司的激烈競(jìng)爭(zhēng)，施樂(lè)在七十年代的業(yè)務(wù)表現(xiàn)開(kāi)始漸走下坡，原來(lái)的超凡品質(zhì)形象，一下子變成了代表不思進(jìn)取公司的典型，被治理界認(rèn)定必會(huì)慢慢步向衰敗。正在千鈞一發(fā)之際，施樂(lè)起用了新的高層治理人員，他總結(jié)了當(dāng)時(shí)的形勢(shì)，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的人的價(jià)值取向，并非放在服務(wù)客戶(hù)，及為客戶(hù)提供優(yōu)良品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)之上，企業(yè)中人仍然留戀過(guò)去的光輝歲月，忽略了

18、有斷學(xué)習(xí)和時(shí)刻改善的重要性，整個(gè)企業(yè)因而墮入了慢性自殺而不自知的境況中，為了令企業(yè)重生，施樂(lè)做了重整機(jī)構(gòu)服務(wù)文化的艱巨工作，通過(guò)八年的努力，公司才能走回正軌，重新生產(chǎn)出一些為市場(chǎng)同意的產(chǎn)品，堪與日本影印機(jī)生產(chǎn)商匹敵，脫離了企業(yè)衰敗的時(shí)期。從上述的例子能夠看見(jiàn)，企業(yè)進(jìn)展的過(guò)程，是與人的生長(zhǎng)過(guò)程有雷同之處。人類(lèi)生長(zhǎng)要通過(guò)初生、成熟、穩(wěn)定及死亡幾個(gè)時(shí)期，軀體每天都進(jìn)行新陳代謝工作，來(lái)保持人的生命及健康。若新陳代謝不協(xié)調(diào)，人的健康便會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。 在新陳代謝的過(guò)程中，血液擔(dān)當(dāng)著一個(gè)十分吃重的角色，負(fù)責(zé)輸送氧分給軀體各組織，并同時(shí)收集廢物，送往肺、腎及皮膚等器官，然后排泄出體外。在一所企業(yè)之內(nèi)，資金、機(jī)器

19、及設(shè)備相等于人體中的骨骼、肌肉及各組織器官，而治理者及所有工作人員，便是企業(yè)中的血液，負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)及操作企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門(mén)，讓“化學(xué)作用”產(chǎn)生為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，利用各樣資源來(lái)達(dá)成目標(biāo)。 一間人才不足的企業(yè)，與一個(gè)貧血的身軀一樣，是沒(méi)方法的承擔(dān)沉重的工作；在四肢乏力的情況下他只能有限度地表現(xiàn)自已的才能。若情況惡化下去，他的健康會(huì)受?chē)?yán)峻阻礙，壽命可能會(huì)縮短。 一個(gè)貧血的人除了要應(yīng)付引致貧血的病源外，沒(méi)有好好地滋補(bǔ)軀體，或是進(jìn)行輸血，才能促進(jìn)軀體健康。如同企業(yè)而言，滋補(bǔ)相等于培訓(xùn)及進(jìn)展現(xiàn)有的職員，輸血即是從外間招攬人才，以補(bǔ)充本身的不足。滋補(bǔ)軀體能夠講是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的投資而且著重打好基礎(chǔ)，因此絕對(duì)應(yīng)該做，但缺點(diǎn)

20、確實(shí)是欲速不達(dá)，需要長(zhǎng)時(shí)刻才能見(jiàn)效，拔苗助長(zhǎng)只會(huì)令問(wèn)題惡化。同樣，進(jìn)行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)約時(shí)刻，弊處則是可能會(huì)因?yàn)檠筒煌?，或新血含有毒素，而引起軀體組織排斥及不適，到頭來(lái)苦惱更多。因此，在輸血給病人之前，醫(yī)護(hù)人員定會(huì)進(jìn)行檢驗(yàn)、化驗(yàn)血液及消毒工具，然后才可行事。 如將上述過(guò)程放入招聘人才中亦同樣適合，因?yàn)槠髽I(yè)在羅致人才時(shí)，為了幸免取錄不適合的應(yīng)徵者，一般都會(huì)在聘用前先行測(cè)試或評(píng)量他們。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無(wú)法貢獻(xiàn)自己，還會(huì)阻礙企業(yè)原來(lái)的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地選擇人才，便成為了企業(yè)中治理者的一個(gè)重要課題。 香

21、港人事治理學(xué)會(huì)（Hong Kong Limstitute of Personnel Management）在調(diào)查香港名大小企業(yè)的人事治理情況。調(diào)查報(bào)告中的資料顯示，現(xiàn)時(shí)香港的治理者，百分之九十三在招聘人才時(shí)，著重使用面談方法。其他的測(cè)試及評(píng)量方法，如評(píng)量中心、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)等，仍未被廣泛應(yīng)用。 許多人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然招聘面談治理者，普遍地采納，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)覺(jué)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。一些沒(méi)有通過(guò)認(rèn)真策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測(cè)效度，只有約0.14。（下表列出了不同方法的預(yù)測(cè)效度）不同方法的預(yù)測(cè)效度（附錄載有較詳盡的解釋?zhuān)?傳統(tǒng)招聘面談

22、0.14 性向測(cè)量 0.22-0.33 評(píng)量中心 0.25-0.43 工作模擬測(cè)驗(yàn) 0.24-0.54 預(yù)測(cè)效度越低，意味選擇錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)越大。顯而易見(jiàn)，一般的招聘面談，在選擇人才的工作上，存在著許多問(wèn)題。第一，錯(cuò)誤的選擇令治理者費(fèi)時(shí)失事，到頭來(lái)仍不能解決人才問(wèn)題。第二，招聘成本也白白賠掉，令企業(yè)財(cái)政雪上加霜。第三，應(yīng)徵者的條件未被準(zhǔn)確地評(píng)量，失去了有效地表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。 為了進(jìn)一步了解傳統(tǒng)招聘面談什么緣故會(huì)如此沒(méi)有效用，心理學(xué)家進(jìn)行了深入的研究，發(fā)覺(jué)了一些面談陷阱，同時(shí)針對(duì)性地進(jìn)展出一些新的招聘面談方法，來(lái)補(bǔ)救傳統(tǒng)面談方法不足。 新的面談方法中，其中一種為“行為描述式面談”，其平均預(yù)測(cè)效度高達(dá)

23、0.4。如此一來(lái)，“輸血錯(cuò)誤”的機(jī)會(huì)便大大地降低了；企業(yè)自能更有把握地進(jìn)行有效的新陳代謝的作用，它的健康也因得到保證。 本稿的目的，是在向各前線治理者介紹“行為描述式”招聘面談的設(shè)計(jì)及進(jìn)行過(guò)程，講明其使用方法及限制，同時(shí)引用實(shí)例來(lái)印證其成效。治理者在掌握及運(yùn)用那個(gè)面談方法之后，便能用更少的時(shí)刻、更低的成本，及更準(zhǔn)確地招聘適合企業(yè)的人才，從而引進(jìn)新的養(yǎng)分，補(bǔ)充企業(yè)的不足，來(lái)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)展及更新。 招聘前的預(yù)備工作職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求 在治理者心中，招聘職員加入企業(yè)，是機(jī)構(gòu)新陳代謝和成長(zhǎng)的一個(gè)必通過(guò)程。在招聘過(guò)程中，治理者的目標(biāo)，要緊是選擇合適的才，來(lái)為企業(yè)有效地工作。職位能夠是既有的，也可能是

24、新增加的。但不管如何，這些需要人來(lái)做的工作，對(duì)企業(yè)來(lái)講可不能是可有可無(wú),也可不能是隨意如何樣做也能夠的工作。簡(jiǎn)而言之，治理者對(duì)企業(yè)內(nèi)的每一項(xiàng)工作或每一位崗位，都有是有預(yù)設(shè)的目標(biāo)，及有一定的表現(xiàn)期望。 因此，治理者在選擇應(yīng)徵者時(shí)，心目中因此早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谝院蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平，否則，治理者便會(huì)無(wú)所適從，不明白應(yīng)選擇些什么人，才能將工作做得令人中意。 事實(shí)上，要清晰而且準(zhǔn)確地明白一份工作的要求，并非是一件容易的情況，因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌囊螅髽I(yè)內(nèi)有不同的部門(mén)、不同的職級(jí)、不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位，都會(huì)因客觀條件的變化，而產(chǎn)生不同的工作范圍，表現(xiàn)水平，及產(chǎn)出標(biāo)

25、準(zhǔn)。這三個(gè)來(lái)自工作的項(xiàng)目，可統(tǒng)稱(chēng)之為具體的工作要求（Job Requirements）。 若治理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過(guò)程中，便不能選擇人來(lái)配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇人來(lái)滿(mǎn)足他自己的理想或期望。外國(guó)有一些調(diào)查顯示，一些治理人喜愛(ài)聘用大學(xué)畢業(yè)生，但事實(shí)上在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是能夠由一些沒(méi)有大學(xué)畢業(yè)資格的職員輕易的勝任的。此外，若不同的治理者對(duì)相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們?cè)谡衅该嬲劦倪^(guò)程中，便會(huì)詢(xún)問(wèn)應(yīng)徵者不同的范圍，到頭來(lái)可能弄至彼此不能互相比較的地步。 因此，治理及工業(yè)心理學(xué)家一致同意，治理者必須在進(jìn)行招聘面談前，先行掌握一份清晰和具體的工

26、作要求清單，然后才按不同工作崗位的情況，來(lái)草擬相關(guān)的問(wèn)題，這們才能有效地與應(yīng)徵者講通，巨細(xì)無(wú)遺地評(píng)量他的工作能力、工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。協(xié)助治理者清晰及準(zhǔn)確地定出工作要求的方法有專(zhuān)門(mén)多種，其中最普遍應(yīng)用的工作分析方法有五種，它們是：一、工作表現(xiàn)法（Job Performance）；二、實(shí)地觀看法（Observation）；三、面談法（Interview）；四、關(guān)鍵事件法（Critical Incidents）；五、問(wèn)卷調(diào)查法（Structured Questionnaires）。 五種工作分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，在不同的應(yīng)用上各擅勝長(zhǎng)。 講題：面試前的工作預(yù)備及擬定問(wèn)題 完成工作分析之后，治理者對(duì)

27、一個(gè)工作崗位，便會(huì)有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在選擇應(yīng)徵者的過(guò)程中起著巨大的作用?；叵氲诙滤枋龅氖N面談陷阱，要緊成因是治理者心中沒(méi)有什么客觀地給予評(píng)價(jià)，“各花入各眼”的情況自然會(huì)出現(xiàn)，招聘面談的準(zhǔn)確性，亦因而被拖垮。 相關(guān)于一般的招聘面談而言，行為描述式招聘面談，為治理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著治理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開(kāi)，將工作的差不多原鋪陳出來(lái)，讓治理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)徵者的行為特性，認(rèn)真地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來(lái)系統(tǒng)化地預(yù)測(cè)他在以后工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 現(xiàn)在，我們差

28、不多明白得工作分析方法，它為行為描述式招聘面談打下也一個(gè)堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)，治理者可踏著這片基石，進(jìn)一步針對(duì)性的草擬面談中的問(wèn)題。良好的問(wèn)題尤如探熱針，它能夠使應(yīng)徵者把一些往日發(fā)生的事例，清晰地鋪陳在治理者面前，讓他如穿過(guò)時(shí)刻隧道一樣，目睹當(dāng)時(shí)的情況，繼而依照這些曾經(jīng)出現(xiàn)的行為，來(lái)推測(cè)應(yīng)徵者日后在工作上的表現(xiàn)。如此，整個(gè)過(guò)程便符合了心理學(xué)中“以昔日行為預(yù)測(cè)將功贖罪來(lái)的行為”的原則了。 因此，不良的問(wèn)題則完全沒(méi)有上述的成效，它反而會(huì)誤道治理者，看起來(lái)放了催淚彈般，令人眼花繚亂，花了精神依舊看不清晰，正如電腦術(shù)語(yǔ)所謂“垃圾問(wèn)題徒得垃圾答案”（Garbage in，garbqge out）。故此，草擬良好

29、的問(wèn)題是進(jìn)行招聘面談前的一個(gè)重要步驟。只是，假如治理者在工作分析的過(guò)程做足功夫，收集了豐富的關(guān)鍵事件，他在草擬問(wèn)題時(shí)便易如反掌了。 草擬行為描述式招聘面談問(wèn)題的過(guò)程，可分為五個(gè)步驟，簡(jiǎn)略地綜合如下： 一、決定需要預(yù)測(cè)的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，依舊常態(tài)工作表現(xiàn)。 二、選擇評(píng)量方法。 三、草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題。 四、若應(yīng)徵者、剛走出校門(mén)，欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，需草擬另一些問(wèn)題來(lái)評(píng)量他們。 五、將問(wèn)題分類(lèi)，在面談的時(shí)逐題發(fā)問(wèn)。 治理者只要依照上述幾個(gè)步驟，必定能夠預(yù)備一套良好的問(wèn)題，來(lái)評(píng)量及證實(shí)應(yīng)徵者的工作能力。此外，由于不同的工作崗位有與不不同的工作分析，因此具體的問(wèn)題亦會(huì)有所不同，與一般的招聘面談的情

30、況迥異，也是行為描述式招聘面談的特色。坊間的招聘面談手冊(cè)及培訓(xùn)班，較難為不同的崗位，個(gè)不預(yù)備材料，因此盡管應(yīng)徵者參考了這些資料，也不容易在事前預(yù)備答案，他們唯有講剛剛過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，加上臨場(chǎng)反應(yīng)，在成竹在胸的治理者面前，坦白回答有關(guān)其過(guò)去行為的問(wèn)題。 在下面，我們會(huì)分不講明每一個(gè)步驟的方法及要點(diǎn)，并輔以從前使用過(guò)的工作崗位為例子，來(lái)協(xié)助治理者掌握草擬問(wèn)題的技巧。 第一步：預(yù)測(cè)最佳表現(xiàn)依舊常態(tài)表現(xiàn) 應(yīng)徵者在過(guò)去及日后的工作表現(xiàn)，能夠被區(qū)分成“最佳表現(xiàn)”及“常態(tài)表現(xiàn)”兩類(lèi)；治理者在評(píng)量不同的表現(xiàn)范圍時(shí)，應(yīng)使用不同的方法，才能有效的取得可靠的資料，因此治理者的首要工作，便是將一個(gè)工作崗位所要求的最佳

31、表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)，清晰及準(zhǔn)確地分開(kāi)來(lái)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平，下面列出一些具體的最佳工作表現(xiàn)例子： 一、最快打字速度：每分鐘七十二個(gè)字 二、最快點(diǎn)鈔速度：每分鐘一百萬(wàn)元 三、最快奔馳速度：每百公尺九秒八 四、最長(zhǎng)連續(xù)工作時(shí)刻：四十八小時(shí) 五、TOEFL最高得分：五百六十分 六、最快書(shū)寫(xiě)速度：一小時(shí)三千二百字 七、最高產(chǎn)品質(zhì)量：一萬(wàn)件中有一件次貨 常態(tài)表現(xiàn)是指應(yīng)徵者在一般情況下的表現(xiàn)水平，即是在正常狀態(tài)下，他會(huì)做到什么水平，下面亦有一些具體的常態(tài)工作表現(xiàn)例子： 一、日常與人打掃呼方法：點(diǎn)頭、微笑 二、日常接待客人的行為：鞠躬、問(wèn)安、請(qǐng)客人坐下 三、每天上班的

32、適應(yīng)：十分鐘前抵達(dá)、吃早餐、看報(bào)紙 四、日常接電話的行為：講出自己的姓名、等對(duì)方回話 五、日常對(duì)客的行為：面無(wú)表情、沉默不語(yǔ) 六、日常點(diǎn)鈔速度：每分鐘二萬(wàn)元正 七、日常打字速度：每分鐘三十字 在治理者眼中，應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)差不多上重要的，但二者也有分不。舉例而言，除了面部肌肉痙攀的人外，差不多每一個(gè)人在待客時(shí)，面間的最佳表現(xiàn)都有是可人的微笑。（在拍團(tuán)體照片時(shí)，不是每人都有是那么笑容可掬嗎？）但在平日的一般情況下，表現(xiàn)卻不同。有些人眉頭深鎖，有些人較易動(dòng)怒，也有些人經(jīng)常保持笑容，不是每人都情愿隨時(shí)露出這寶貴的笑臉。此外，兩者在工作中起的作用也不同。一般而言，最佳表現(xiàn)多與技術(shù)性及知識(shí)性的

33、工作要求有關(guān)，而常態(tài)表現(xiàn)較傾向與人相處、工作適應(yīng)、工作態(tài)度及性格等有關(guān)。為了清晰的分辨兩種表現(xiàn)的范圍，下表綜合了一些例子。 在招聘面談的過(guò)程中，治理者毋須用問(wèn)答形式來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)徵者本人也未必明白自己的表現(xiàn)極限水平，無(wú)從準(zhǔn)確地回答治理者。盡管明白，也可能會(huì)夸大其詞。此外，技術(shù)性及知識(shí)性的工作要求，可選擇用其他更有效的方法來(lái)進(jìn)行評(píng)量，不需白費(fèi)面談時(shí)刻。治理者應(yīng)在面談的過(guò)程中，集中查詢(xún)值得的常態(tài)表現(xiàn)范圍，用各式各樣的刺探性問(wèn)題，來(lái)讓?xiě)?yīng)徵者描述他在從前工作的與人相處工作適應(yīng)、工作態(tài)度等工作表現(xiàn)維度。 總括而言，治理者在草擬面談問(wèn)題時(shí)的第一項(xiàng)工作，是詳細(xì)地分析工作崗位的工作表現(xiàn)維度，將

34、與最佳表現(xiàn)有關(guān)的技術(shù)性及時(shí)性知識(shí)性范圍，和常態(tài)表現(xiàn)的范圍清晰地分開(kāi)，成為兩種用不同方法來(lái)評(píng)量的工作要求。 最佳表現(xiàn) 常態(tài)表現(xiàn) 一、技術(shù)性工作要求： 輸入電腦 操作計(jì)算機(jī) 點(diǎn)算貨品 核對(duì)文字 裝配零件 二、與人相處工作要求： 與人接觸溝通 交換意見(jiàn)、立場(chǎng) 共同解決問(wèn)題、作決定 參與會(huì)議、討論 三、知識(shí)性工作要求： 算術(shù)運(yùn)算 字詞辯認(rèn) 四、工作適應(yīng)： 工作打算方法 工作組織及操縱 匯報(bào)、尋求協(xié)助 五、工作態(tài)度： 禮貌、形象 主動(dòng)性、積極性 按照期限工作 廉潔 第二步：選擇評(píng)量方法 治理者要準(zhǔn)確地評(píng)量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準(zhǔn)則來(lái)選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、

35、決定兩類(lèi)表現(xiàn)的相對(duì)重要性。 在評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個(gè)有效方法，但它卻不能好好的地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補(bǔ)那個(gè)缺口，工業(yè)心理學(xué)家進(jìn)展了一些其他的方法，來(lái)補(bǔ)招聘面談的不足。這些可用來(lái)評(píng)量最佳表現(xiàn)的方法是： 一、性向及能力測(cè)驗(yàn)（Aptitudes & Ability Tests）： 語(yǔ)文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽(tīng)寫(xiě)能力 二、工作模擬練習(xí)（Job Simulation Exercises）： 分辨工作緩急輕重、訂工作打算、書(shū)寫(xiě)信件、答覆查詢(xún)、審核工作項(xiàng)目 以上兩種輔助評(píng)量方法，能夠協(xié)助治理者較為客觀地評(píng)量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見(jiàn)，要運(yùn)用這些方法，必須有額外

36、的資源。這些額外資源，包括在面談前預(yù)留時(shí)刻，進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)；預(yù)備進(jìn)行測(cè)驗(yàn)或練習(xí)的地點(diǎn)及工具；培訓(xùn)人檢查及評(píng)分；及在事前進(jìn)展那些測(cè)驗(yàn)及練習(xí)，或向外間公司購(gòu)買(mǎi)合適的工具。 如以接待員一職為例，治理者可在招聘面談前，先行安排一個(gè)能力測(cè)驗(yàn)，來(lái)評(píng)定應(yīng)徵者下列的技術(shù)性工作能力： 一、廣東話及英語(yǔ)的差不多發(fā)音。 二、打字速度。 三、傾聽(tīng)不同口音的準(zhǔn)確性。 四、核對(duì)文字的速度。 治理者能夠安排符合差不多條件的應(yīng)徵者，一組一組地同意能力測(cè)驗(yàn)，通過(guò)了測(cè)驗(yàn)的應(yīng)徵者才給予招聘面談，來(lái)進(jìn)一步評(píng)量常態(tài)表現(xiàn)。 有些治理者或許會(huì)先行評(píng)量應(yīng)徵者的工作適應(yīng)及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評(píng)量其技術(shù)性及知識(shí)性工作能力，挑出其中最

37、好的才聘用；倘若沒(méi)有人可通過(guò)第二關(guān)，公司便提供職前培訓(xùn)，來(lái)協(xié)助應(yīng)徵者取得足夠的技術(shù)性及知識(shí)性的表現(xiàn)水平。因此，奉行那個(gè)程序的公司，它們會(huì)認(rèn)為應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓(xùn)職員上。保險(xiǎn)公司選擇職員，以耐性堅(jiān)忍為先決條件，而把保險(xiǎn)的知識(shí)留在培訓(xùn)課程中訓(xùn)練，便是一例。 總括而言，治理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開(kāi)，然后依照本身對(duì)不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源，來(lái)選擇評(píng)量方法，決定評(píng)量程序，及組織評(píng)量工作。 第三步：草擬發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題 在面談中合適的提問(wèn)，能夠協(xié)助治理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項(xiàng)關(guān)鍵事件

38、，具體地反映了一些有效及無(wú)效的工作行為。治理者可依照這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問(wèn)范圍，以及更具針對(duì)性的刺探問(wèn)題來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。發(fā)問(wèn)范圍要緊圍繞著工作崗位的重點(diǎn)要求。刺探問(wèn)題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點(diǎn)要求內(nèi)，細(xì)致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來(lái)的后果及成敗。 舉一個(gè)例子，推銷(xiāo)員的其中一項(xiàng)重點(diǎn)工作要求，是與新客戶(hù)建立關(guān)系。在那個(gè)工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項(xiàng)關(guān)鍵事件，描述了推銷(xiāo)在首次約見(jiàn)一名客戶(hù)時(shí)該名客戶(hù)下忙碌地指導(dǎo)下屬工作，他不大理睬推銷(xiāo)員。這是推銷(xiāo)員面對(duì)的一大難題，因此他有耐用性地等待，直至客戶(hù)中途小休時(shí)，他才有機(jī)會(huì)交談。由于推銷(xiāo)員看了整個(gè)工作程序，他的推銷(xiāo)建議符合客戶(hù)的需要，結(jié)

39、果順利地達(dá)成了一項(xiàng)小交易，與客戶(hù)建立了良好的合作關(guān)系。 基于上述的關(guān)鍵事件，我們能夠得到一個(gè)發(fā)問(wèn)范圍： “請(qǐng)你告訴我，在過(guò)去六個(gè)月內(nèi)，你在接觸新客戶(hù)時(shí)，曾遇上那一個(gè)你認(rèn)為是最難應(yīng)付的困難？” 有了發(fā)問(wèn)范圍之后，治理者便能夠想出一些相關(guān)的刺探問(wèn)題，來(lái)要求應(yīng)徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時(shí)探問(wèn)題包括： 一、你在該次推銷(xiāo)過(guò)程中，遇到什么困阻？ 二、那么，你講了些什么？ 三、你做了些什么來(lái)克服困阻？ 刺探問(wèn)題與日常談話的問(wèn)題有顯著的不同。下圖列出了四類(lèi)問(wèn)題的性質(zhì)，可讓治理者作為參考。 - 開(kāi)放式 封閉式 尋求事實(shí) 尋求感受 甲類(lèi)問(wèn)題-開(kāi)放式/尋求事實(shí)：“你今天早餐吃了些什么？” 乙類(lèi)問(wèn)題-封閉式/尋求事

40、實(shí)：“你今天有沒(méi)有吃早餐？” 丙類(lèi)問(wèn)題-開(kāi)放式/尋求感受：“你覺(jué)得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？” 丁類(lèi)問(wèn)題-封閉式/尋求感受：“你認(rèn)為今天的早餐好吃嗎？” 刺探式問(wèn)題要緊是甲類(lèi)問(wèn)題。開(kāi)放式的發(fā)問(wèn)，容許應(yīng)徵者發(fā)揮，但也必須圍繞事實(shí)來(lái)描述，才符合行為描述式面談的要求。治理者在草擬問(wèn)題時(shí)，可參考上圖的問(wèn)題分類(lèi)，減少使用乙、丙及丁類(lèi)問(wèn)題。 要完全掌握草擬問(wèn)題技巧，治理者還必須多作嘗試。第四步為沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者預(yù)備問(wèn)題 在日常的招聘工作中，治理者有時(shí)需考慮聘用一些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來(lái)刺探這些新進(jìn)之士，他們不管如何搜索枯腸，也是不能答出個(gè)因此然。例如許多公司，聘用中五畢

41、業(yè)生來(lái)?yè)?dān)任初級(jí)推銷(xiāo)員的工作，那么治理者應(yīng)如何發(fā)問(wèn)，才能有效地評(píng)量他們呢？ 首先，我們依舊列出推銷(xiāo)員的重點(diǎn)工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個(gè)步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來(lái)。例如在“與新客戶(hù)建立關(guān)系”一項(xiàng)中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷(xiāo)員鍥而不舍，有耐心地等待客戶(hù)休息，加上從觀看中了解客戶(hù)的需要，來(lái)與客戶(hù)建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問(wèn)范圍可改變成： “我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對(duì)方不明白我拉一些做法的作用及緣故。請(qǐng)告訴我一件這類(lèi)確實(shí)不容易處理的情況?！?相關(guān)的刺探問(wèn)題能夠包括： 一、你在講明的過(guò)程中，遇上什么困難？ 二、你做了些什么，來(lái)促進(jìn)雙方了解？ 三、你現(xiàn)時(shí)與他的關(guān)系如何樣？ 如此

42、一變化，那些沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實(shí)例來(lái)，為治理者描述其中的具體情況。因此，生活與工作是不盡相同的，最理想依舊要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，只是這招“移形換影”仍是符合以過(guò)去時(shí)行為預(yù)測(cè)以后行為的原則，只是行為的背景有點(diǎn)不同，以致預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確略打折扣而已。 第五步：將問(wèn)題分類(lèi)，組成一個(gè)模式 草擬面談問(wèn)題的最后一個(gè)步驟，是將不同的問(wèn)題分類(lèi)，組成一個(gè)系統(tǒng)，編排好問(wèn)題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬(wàn)千的關(guān)鍵事件，因此而進(jìn)展出來(lái)的發(fā)問(wèn)范圍及刺探問(wèn)題，也會(huì)牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無(wú)章的狀況。治理者若隨意發(fā)問(wèn)，應(yīng)徵者或會(huì)被弄至?xí)烆^轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。 為了好發(fā)

43、組織問(wèn)題，治理者可用下列四個(gè)方式來(lái)將問(wèn)題分類(lèi)。 一、近期的直接工作經(jīng)驗(yàn) 二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 三、教育經(jīng)驗(yàn) 四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗(yàn) 治理者將問(wèn)題清晰地分類(lèi)后，還要組織發(fā)問(wèn)的程序。治理者要特不留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負(fù)面發(fā)問(wèn)范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負(fù)面），如何和一名最難相處的同事周旋（也是負(fù)面），及最近一次給上司褒獎(jiǎng)的緣故（正面），便也向李四提問(wèn)時(shí)，保持這二對(duì)一的負(fù)正比例，才能保證治理者對(duì)應(yīng)徵者的評(píng)價(jià)，不受題目的類(lèi)型阻礙。以下是一個(gè)例子： 治理者詢(xún)問(wèn)甲君下列問(wèn)題： 一、最近曾如何處理一名刁難客戶(hù)？ 二、如何排解最近一次同事間的糾紛？ 三、

44、上次工作危機(jī)發(fā)生的前因后果？ 治理者詢(xún)問(wèn)乙君下列問(wèn)題： 一、昨日發(fā)生了什么？ 二、上周三如何會(huì)見(jiàn)第一名客戶(hù)？ 顯而易見(jiàn)，甲君在解答問(wèn)題時(shí)遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠(yuǎn)，乙君大有可能取得較高分。治理者只需在組織問(wèn)題時(shí)留意這一點(diǎn)，他是能夠輕易地幸免那個(gè)人為的錯(cuò)誤。 總而言之，治理者必須將問(wèn)題分類(lèi)，按四個(gè)模式組織問(wèn)題，在面談過(guò)程中，對(duì)應(yīng)徵者一視同仁，詢(xún)問(wèn)相同數(shù)量的正面及負(fù)面的發(fā)問(wèn)范圍，以確保評(píng)量公平，及可將不同人的得分比較。 有些治理者心中可能有一個(gè)疑問(wèn)：應(yīng)徵者在回答時(shí)會(huì)虛構(gòu)事件嗎？治理者在使用上述的面談方法時(shí)，可幸免發(fā)問(wèn)一些內(nèi)容模糊的問(wèn)題，和因此而引來(lái)模棱兩可的答案。面對(duì)行為描述式的

45、問(wèn)題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷而非想象他會(huì)如何樣做。如此，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來(lái)瞞騙治理人的，因?yàn)榭偸菄@過(guò)去發(fā)生過(guò)的事件，種類(lèi)極為多樣化，如過(guò)去三個(gè)月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭(zhēng)論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施。除非應(yīng)徵者有臨時(shí)編話劇的天才，他實(shí)在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，令治理者相信。而且，若一個(gè)人沒(méi)有真實(shí)的經(jīng)歷，他專(zhuān)門(mén)快便會(huì)露出馬腳，有“我會(huì)”，而非“我曾經(jīng)”來(lái)回答問(wèn)題。 總而言之，治理者在發(fā)問(wèn)了具體的行為描述式問(wèn)題后，他應(yīng)細(xì)心傾聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者的答案，及觀看他的行為反應(yīng)，如此便能有把握地推斷應(yīng)徵者的答案，及觀看他的行為反應(yīng)，如此便能有把握地推斷應(yīng)徵

46、者是還講真話，依舊在大話西游！面談前預(yù)備 在面談前的預(yù)備時(shí)期，治理者的要緊工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見(jiàn)，兩名陌生人互不相識(shí)，開(kāi)始接觸時(shí)難免要花一些時(shí)刻來(lái)適應(yīng)對(duì)方，心理壓力自然比平常時(shí)大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他因此希望有被取錄的機(jī)會(huì)，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會(huì)較為刻意地裝扮一下，及十分注意自己的禮儀，精神亦會(huì)因而緊張起來(lái)。治理者也不例外，因?yàn)椴⒎敲恳晃恢卫碚叨冀?jīng)常要進(jìn)行招聘面談，他一方面希望快一點(diǎn)聘請(qǐng)合適人，一方面可怕技巧生疏，不能從蕓蕓應(yīng)徵者中選出最佳人選，有時(shí)不免有患得患失的感受，精神狀態(tài)也一點(diǎn)都有不放松。 此外，有些治理者喜愛(ài)利用招聘面談，來(lái)向其他高級(jí)同事證明他有高超的面談技巧，或

47、令應(yīng)徵者無(wú)言以對(duì)的口才，他們可能會(huì)發(fā)問(wèn)一些極難回答的問(wèn)題，令面談氣氛向負(fù)面方向進(jìn)展。也有一些治理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂(lè)意用親切友善的行為來(lái)與應(yīng)徵者接觸，無(wú)形中為面談加壓，令應(yīng)徵者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。 以上的現(xiàn)象對(duì)招聘面談完全沒(méi)有好處，反而會(huì)令治理者分心，難以集中精神預(yù)備面談，如此一為，有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)徵者便會(huì)乘虛而入，帶引治理體制者墮入面談的陷阱，到頭來(lái)作出了錯(cuò)誤的招聘決定。治理者應(yīng)首先要令自己放松，否則他會(huì)阻礙應(yīng)徵者的反應(yīng)，經(jīng)驗(yàn)較淺者會(huì)被帶動(dòng)不由自主地緊張起來(lái)，而經(jīng)難豐富者，便有可乘之機(jī)，趁治理者自顧不暇之際將預(yù)備已久的臺(tái)詞背誦出來(lái)，令治理者覺(jué)得自己還能夠應(yīng)付，

48、對(duì)應(yīng)徵者的印象加深，無(wú)形中被人操控了。 下列方法可協(xié)助治理者，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來(lái)： 面談前十五分鐘，完結(jié)其他工作，從會(huì)議中走出來(lái)，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。 取出應(yīng)徵者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己經(jīng)歷，只需記著姓名，便足以順利地打開(kāi)話匣。 將原先擬好的面談問(wèn)題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評(píng)量表”（詳見(jiàn)第十章），重溫要在面談中了解的各個(gè)工作表現(xiàn)、維度。 若面談室沒(méi)有紙和筆，預(yù)備兩枝筆及一些紙張。 預(yù)備名片，應(yīng)徵者可能會(huì)索取。 開(kāi)始面談前，心中念一遍：“我已預(yù)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請(qǐng)人通知應(yīng)徵者預(yù)備。 一般而言，應(yīng)徵者會(huì)比治理者較為緊張

49、，一些不善于操縱自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地失準(zhǔn)。治理者也許以為，他看看應(yīng)徵者如何在面對(duì)陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會(huì)有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實(shí)際的情況是，公司中只有專(zhuān)門(mén)少數(shù)崗位的工作，是要求職員在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會(huì)與“處變表現(xiàn)”無(wú)關(guān)。治理體制者大可翻閱前面的工作分析，便會(huì)明白卷中道理。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長(zhǎng)的成員了。因此為了較為準(zhǔn)確的評(píng)量應(yīng)徵者的日常工作表現(xiàn)，治理者應(yīng)千方百計(jì)令他感到舒服自在，從而慢慢適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來(lái)。 令應(yīng)徵者放松的工作，應(yīng)在面談開(kāi)始前，而非在面談過(guò)程中運(yùn)用，否則應(yīng)徵者陣腳已亂，要重新

50、鎮(zhèn)定下來(lái)并非易事。我們?cè)谙旅婧?jiǎn)單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)徵者放松自己： 一、通知應(yīng)徵者來(lái)面談時(shí)，除了要清晰講明日期、時(shí)刻及地址外，還要講明下列事項(xiàng)： .向誰(shuí)人報(bào)到 .帶什么證明文件、附加資料 .公司聯(lián)絡(luò)電話 .重申他應(yīng)徵的崗位名稱(chēng) 二、預(yù)早知會(huì)接待員，應(yīng)徵者約在何時(shí)到此，應(yīng)往何處等候。 三、預(yù)留房間，讓?xiě)?yīng)徵者靜靜地等待，可不能被其他訪客及同事騷擾。 四、若需要應(yīng)徵者在面談前填寫(xiě)資料表或同意技術(shù)性測(cè)驗(yàn)，必須預(yù)留充分時(shí)刻，及預(yù)備有效的文具。 五、徵求應(yīng)徵者的同意，給予飲品。 六、不要讓?xiě)?yīng)徵者等候超過(guò)十五分鐘。 七、將已同意面談的應(yīng)徵者，與未同意者分開(kāi)。 八、若治理者希望將面談過(guò)程錄音或錄影，必須先行

51、知會(huì)應(yīng)徵者，及徵求同意。 一切預(yù)備就緒，招聘面談便能夠在壓力最低的情況下開(kāi)始，雙方的表現(xiàn)都會(huì)因而保持水準(zhǔn)。 講題：招聘面談的利與弊 現(xiàn)代的治理者，在招聘人才時(shí)，亦喜愛(ài)選用面談方法，來(lái)評(píng)量應(yīng)徵者。香港人事治理學(xué)會(huì)（HKIPM）在一個(gè)調(diào)查中發(fā)覺(jué)香港的商業(yè)機(jī)構(gòu)，仍然十分依靠使用招聘面談，作為選擇人才的要緊方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表： 選擇方法 使用百分比（%） 1 .面談 93 2 .測(cè)驗(yàn) 46 3 .查詢(xún)咨詢(xún)?nèi)思皯?yīng)徵者從前資歷 45 4 .軀體檢查 32 5 .其他 1 傳統(tǒng)的招聘面談，確是有一些行政上的優(yōu)點(diǎn)。 一、它節(jié)約了治理者的事前預(yù)備的時(shí)刻。許多治理者在看過(guò)應(yīng)徵者的履歷表后，便立即進(jìn)行面談，

52、然后作出決定。如此做既省時(shí)、又省力、因而專(zhuān)門(mén)受忙碌的治理者歡迎。 二、治理者覺(jué)得它易于掌握。大部分治理者認(rèn)為，他們?cè)趰徫簧系呢S富經(jīng)驗(yàn)，令他們專(zhuān)門(mén)容易便分辨出應(yīng)徵者是否適合，而無(wú)須另行學(xué)習(xí)及運(yùn)用什么特不技巧，因而節(jié)約了培訓(xùn)使用特點(diǎn)方法所需的時(shí)刻及成本。 三、專(zhuān)門(mén)多人視它為唯一可靠的方法。由于專(zhuān)門(mén)多治理者在從前被不人招聘時(shí)，他們是通過(guò)差不多一樣的招聘面談的，而沒(méi)有接過(guò)其他評(píng)量方法，因此他們心中一直認(rèn)為，面談是理所因此和唯一有效的招聘方法。 四、它所需的時(shí)刻較具彈性。招聘面談的時(shí)刻長(zhǎng)短，較其他方法更具彈性，忙碌的治理者便能夠按自己的時(shí)刻表，來(lái)延長(zhǎng)或縮短面談。如此一來(lái)，他們便會(huì)覺(jué)得，招聘面談是一種十分

53、方便的方法。 除了上述的方便之外，傳統(tǒng)的招聘面談，事實(shí)上有多弊處。它的要緊問(wèn)題在于三方面： 一、它的可靠性不高； 二、它的預(yù)測(cè)效度不高； 三、它不符合行為一致辭性原則。 以上問(wèn)題的緣故，大多數(shù)來(lái)自面談過(guò)程之中，治理者沒(méi)有充分地掌握好招聘面談的技巧因而墮入了面談的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過(guò)培訓(xùn)的應(yīng)徵者所迷惑，最終作出了錯(cuò)誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然白費(fèi)時(shí)刻和精神。 心理學(xué)家曾進(jìn)行了數(shù)百個(gè)實(shí)驗(yàn)，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清晰明白是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，阻礙著治理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)覺(jué)，許多治理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令

54、他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 大部分治理者，在過(guò)去差不多上或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但如此并非表示他們稱(chēng)職。事實(shí)上在面談進(jìn)行期間，治理者與應(yīng)徵者是面對(duì)面的接觸，彼此在不停的互相阻礙著；應(yīng)徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì)反復(fù)地刺激治理者的情緒、感受和價(jià)值觀，反過(guò)來(lái)講，在面談過(guò)程中，應(yīng)徵者也不斷地受治理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全操縱的反應(yīng)。在那個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應(yīng)徵高手，便可利用一些行為來(lái)引導(dǎo)治理者墮入面談陷阱。 陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng) 在招聘面談過(guò)程中，治理者在傾聽(tīng)?wèi)?yīng)徵者陳述之后，會(huì)傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)徵者解釋他辭去上一份工作

55、的緣故，是他不喜愛(ài)沉默寡言的老總，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。治理者的腦海中會(huì)形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)徵者不擅于與內(nèi)向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。 上述現(xiàn)象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對(duì)負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣明白更多。但在招聘面談時(shí)，那個(gè)現(xiàn)象會(huì)令治理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì)有偏差。 陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng) 心理學(xué)研究指出，人對(duì)資訊的經(jīng)歷能力，與接收的時(shí)刻性有緊密關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，治理者會(huì)受先入為主效應(yīng)（Primacy Effecf）阻礙，對(duì)面談內(nèi)容會(huì)經(jīng)歷較牢。然后，他的經(jīng)歷會(huì)逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)（Recency Effe

56、ct）開(kāi)始生效，他對(duì)最后聽(tīng)到或發(fā)生的情況印象較深。這看起來(lái)在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì)集中觀賞開(kāi)首及結(jié)束丙部分，對(duì)中段較為陌生。因此，若應(yīng)徵者明白得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會(huì)便會(huì)提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會(huì)被治理者評(píng)為表現(xiàn)平平。 陷阱三：治理者“心中有劍” 調(diào)查研究發(fā)覺(jué)，許多治理者心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)徵者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì)主觀地認(rèn)為，應(yīng)徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當(dāng)他們遇見(jiàn)一名高大的應(yīng)徵者時(shí)，治理者便會(huì)在有意無(wú)意之間，從應(yīng)徵者身上發(fā)掘威猛的證據(jù)，將一些原來(lái)沒(méi)有

57、太大關(guān)連的事件，也同意了下來(lái)。 這種現(xiàn)象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應(yīng)”（Halo Effect），武俠小講則稱(chēng)之為“心中有劍”，意思是講，大俠無(wú)須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。治理者也經(jīng)常心中有劍，若他認(rèn)為沒(méi)有美貌便沒(méi)有智慧，那么一名姿色平凡的應(yīng)徵者，便專(zhuān)門(mén)難突破那個(gè)典型，來(lái)證明自己的智慧水平。 有些治理者心中的典型是十分具體的，他會(huì)在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評(píng)量一名應(yīng)徵者的工作能力。 陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象 有些治理者喜愛(ài)在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應(yīng)征者今后的

58、工作與這些內(nèi)容有關(guān)，與此否則治理者是在白費(fèi)時(shí)刻。 尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的治理者，他會(huì)因閑談太多而令面談失支方向，讓?xiě)?yīng)征者有機(jī)會(huì)天南地北胡止一番，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著面談，向他喜愛(ài)的方向進(jìn)展下去。會(huì)談結(jié)束時(shí)，能夠與治理者談得投契的人盡占優(yōu)勢(shì)，而談話甚趣味性的人便給比下去。事實(shí)上，若治理才希望明白應(yīng)征者在工作以外的生活情況，他便應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)刻，認(rèn)真地閱讀應(yīng)征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效應(yīng) 各應(yīng)徵者都有不同的個(gè)人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些治理者盡管嘴巴講沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面談?dòng)蓭酌卫碚吖餐瑓⑴c，他

59、們對(duì)個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì)出現(xiàn)分歧，要取得客觀準(zhǔn)則來(lái)評(píng)量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)事實(shí)上無(wú)多大相關(guān)，治理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)選擇，自然可不能有助找到合適的職員。 有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍，讓治理者在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談時(shí)期，治理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評(píng)量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。 陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象 在面談過(guò)程中，有些治理者為了加深經(jīng)歷，會(huì)記錄應(yīng)征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時(shí)，通常會(huì)犯兩個(gè)毛病。第一，治理者在發(fā)問(wèn)之后，便集中精神傾聽(tīng)，同時(shí)寫(xiě)下應(yīng)征者的回答，他們的

60、視線會(huì)經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。許多曾同意面談?dòng)?xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已預(yù)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來(lái)答復(fù)各樣問(wèn)題。他們?cè)诒痴b答案時(shí)，軀體語(yǔ)言會(huì)教人明白，他們不是衷心地訴講，真實(shí)經(jīng)驗(yàn)。因此，治理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽(tīng)不看，而是要全心全意地觀看應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來(lái)印證他的講話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。 此外，若治理者只記錄應(yīng)征者的講話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，治理者再翻閱記錄時(shí)，他便會(huì)難于分辨那些答案相關(guān)不遠(yuǎn)的應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，他只好憑印象來(lái)作決定。 陷阱七：同聲同氣易商量 有些心理學(xué)研究指出，治理者與應(yīng)征者，在態(tài)度上及種族上的類(lèi)同，與招聘面談的結(jié)