人力資源績效管理方式方法

1、行政與人人力資源源管理論論文集（8）對人力資資源會計計核算的的探討 3調(diào)整人力力資源部部門六要要素 6人才的九九大配置置資源 8傳統(tǒng)人事事管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向資源源開發(fā)型型現(xiàn)代化化管理11戰(zhàn)略性人人力資源源管理體體系面臨臨問題一三防止擇業(yè)業(yè)中的負負效應(yīng)14人力資源源價值鏈鏈一五建立戰(zhàn)略略性的薪薪酬體系系17職業(yè)生涯涯規(guī)劃案案例19職業(yè)生涯涯成長計計劃21職務(wù)分析析面談法法問題清清單23培訓(xùn)效果果如何評評估25如何增強強企業(yè)員員工凝聚聚力27組織智能能財?shù)墓芄芾韺⒊沙蔀槿肆αY源管管理的核核心30管理診斷斷內(nèi)容32怎樣管理理新員工工34公司員工工素質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)分析析35職業(yè)模擬擬公司培訓(xùn)訓(xùn)新方式式38中國人力

2、力資源咨咨詢業(yè)分分析 39培訓(xùn)小議議433觀音菩薩薩的“緊箍咒咒”“強制制分布”在企業(yè)業(yè)績效管管理中的的應(yīng)用 444輕松有效效地管理理6原則 488如何成功功地領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)你的下下屬 49優(yōu)秀經(jīng)理理人如何何做人做做事？ 50不要讓應(yīng)應(yīng)聘者憤憤怒地離離開 54蒼茫大地地，誰主主沉浮 56管理制度度體系 57成功實施施平衡記記分卡與與績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的要素素 60導(dǎo)致績效效評估失失敗的十十種不良良行為 62關(guān)注家族族制:痛并快快樂著 644管理大循循環(huán) 66管理定理理 68管理幅度度與管理理層次 74過河必需需拆橋 76核心員工工不能丟丟 81績效管理理方式方方法 83績效管理理中的角角色扮演演 85績

3、效考核核的“完美主主義”誤區(qū) 877績效考核核工具 90解析“執(zhí)執(zhí)行”背后的的本質(zhì)規(guī)規(guī)律 977對人力資資源會計計核算的的探討人力資源源會計是是在運用用經(jīng)濟學(xué)學(xué)、組織織行為學(xué)學(xué)原理的的基礎(chǔ)上上，由人人力資源源管理學(xué)學(xué)與傳統(tǒng)統(tǒng)會計學(xué)學(xué)相互結(jié)結(jié)合，相相互滲透透所形成成的一類類專門會會計知識識。目前前，人力力資源會會計尚沒沒有統(tǒng)一一的定義義，筆者者認為，人人力資源源會計是是確認和和計量經(jīng)經(jīng)濟組織織中人的的價值、成本和和使用效效果，為為管理者者及外界界利害關(guān)關(guān)系人或或機構(gòu)提提供人力力資源信信息的一一個信息息系統(tǒng)，是是會計信信息系統(tǒng)統(tǒng)的一個個子系統(tǒng)統(tǒng)。一、人力力資源會會計核算算的對象象人力資源源是指某某

4、個特定定人口總總體所具具有的勞勞動能力力的總和和，是勞勞動力人人口數(shù)量量與勞動動力人口口質(zhì)量兩兩者的綜綜合。人人力資源源會計核核算的對對象是人人力資源源，就某某個經(jīng)濟濟組織（如如各類企企業(yè)、盈盈利性的的事業(yè)單單位等）來來說，人人力資源源的占用用形式表表現(xiàn)為“人力資資產(chǎn)”，來源源形式表表現(xiàn)為“人力資資本”。人力力資產(chǎn)是是指企業(yè)業(yè)擁有或或控制的的能以貨貨幣計量量的人力力經(jīng)濟資資源，即即通過人人力資產(chǎn)產(chǎn)的使用用和支配配能為經(jīng)經(jīng)濟組織織帶來未未來的經(jīng)經(jīng)濟利益益。人力力資產(chǎn)是是以“人”成為企企業(yè)的勞勞動者為為標志，以以未來收收益中視視為人力力資源產(chǎn)產(chǎn)生的部部分的現(xiàn)現(xiàn)值作為為計價尺尺度，它它在性質(zhì)質(zhì)上類似

5、似無形資資產(chǎn)，但但其價值值不因使使用而攤攤銷。企企業(yè)在員員工的招招聘、測測試、錄錄用與培培訓(xùn)、人人力資源源開發(fā)等等方面的的投資，應(yīng)應(yīng)作為“人力投投資”予以資資本化，它它在性質(zhì)質(zhì)上類似似遞延資資產(chǎn)，應(yīng)應(yīng)在預(yù)計計受益年年限內(nèi)攤攤銷。人人力資本本是與人人力資產(chǎn)產(chǎn)相對應(yīng)應(yīng)的概念念，代表表勞動力力的所有有權(quán)投入入企業(yè)形形成的資資金來源源，它的的確立意意味著要要承認勞勞動者在在經(jīng)濟組組織中的的應(yīng)有地地位。我我們可以以把人力力資本稱稱為“勞動者者權(quán)益”，則人人力資源源會計的的會計恒恒等式為為“人力資資產(chǎn)=人力資資本（勞勞動者權(quán)權(quán)益）”。如把把人力資資源會計計同傳統(tǒng)統(tǒng)會計綜綜合起來來，把“人、財財、物”都作為

6、為整個會會計系統(tǒng)統(tǒng)核算的的對象，則則會計恒恒等式應(yīng)應(yīng)改為“財物資資產(chǎn)人人力資產(chǎn)產(chǎn)債權(quán)權(quán)人權(quán)益益所有有者權(quán)益益勞動動者權(quán)益益”，其中中：債權(quán)權(quán)人權(quán)益益的報酬酬是利息息，所有有者權(quán)益益的報酬酬是紅利利（或股股利），勞勞動者權(quán)權(quán)益的報報酬是工工資。對人力資資源會計計按其核核算對象象的分類類，會計計界也有有不同的的認識。埃里克克?弗蘭霍霍爾茨認認為，人人力資源源會計分分為人力力資源成成本會計計和人力力資源價價值會計計兩大體體系；國國內(nèi)有些些知名會會計學(xué)者者認為，人人力資源源會計可可分為人人力資源源財務(wù)會會計和人人力資源源管理會會計兩大大體系。這兩種種分類方方法均與與現(xiàn)代會會計的分分類方法法有差異異。我

7、們們可以把把人力資資源會計計劃分為為既相互互聯(lián)系而而各自又又有其特特點的人人力資源源財務(wù)會會計、人人力資源源成本會會計、人人力資源源管理會會計三個個分支，它它們的內(nèi)內(nèi)容分別別對應(yīng)并并歸屬于于傳統(tǒng)的的財務(wù)會會計、成成本會計計、管理理會計，使使傳統(tǒng)會會計學(xué)科科的內(nèi)容容更加豐豐富。傳傳統(tǒng)的財財務(wù)會計計、成本本會計、管理會會計增加加人力資資源的會會計核算算內(nèi)容后后，仍然然可以通通過內(nèi)容容與方法法上的相相互交叉叉和借鑒鑒，來保保持它們們之間的的聯(lián)系，使使整個會會計系統(tǒng)統(tǒng)保持其其完整性性和統(tǒng)一一性。二、人力力資源財財務(wù)會計計對人力資資源的會會計核算算，就是是在傳統(tǒng)統(tǒng)的財務(wù)務(wù)會計的的基礎(chǔ)上上增加人人力資源源

8、會計的的核算內(nèi)內(nèi)容，即即增設(shè)相相應(yīng)的帳帳戶，并并在會計計報表中中增加披披露人力力資源信信息的指指標（項項目）。1.帳戶戶設(shè)置。根據(jù)人人力資源源會計核核算的要要求，需需增設(shè)以以下幾個個帳戶：“人力力資產(chǎn)”帳戶，屬屬資產(chǎn)類類帳戶，用用來核算算企業(yè)人人力資產(chǎn)產(chǎn)的增減減變化情情況，借借方登記記人力資資產(chǎn)的增增加數(shù)，貸貸方登記記人力資資產(chǎn)的減減少數(shù)，其其余額在在借方。人力資資產(chǎn)的計計價應(yīng)由由權(quán)威的的人力資資產(chǎn)評估估機構(gòu)，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)每個員員工或員員工的整整體素質(zhì)質(zhì)及其在在組織中中發(fā)揮的的作用等等，采用用科學(xué)的的方法進進行評估估。由于于勞動有有簡單勞勞動和復(fù)復(fù)雜勞動動、體力力勞動和和腦力勞勞動之分分，為了

9、了反映人人力資產(chǎn)產(chǎn)的質(zhì)量量，該帳帳戶應(yīng)按按勞動的的“等級”設(shè)置明明細分類類帳。“人力力資本”帳戶，屬屬勞動者者權(quán)益類類帳戶，用用來核算算企業(yè)勞勞動者權(quán)權(quán)益的增增減變化化情況，貸貸方登記記勞動者者權(quán)益的的增加數(shù)數(shù)，借方方登記勞勞動者權(quán)權(quán)益的減減少數(shù)，其其余額在在貸方。該帳戶戶應(yīng)按具具體的勞勞動者設(shè)設(shè)置明細細分類帳帳?！叭肆αν顿Y”帳戶，屬屬資產(chǎn)類類帳戶，用用來核算算企業(yè)在在員工的的招聘與與培訓(xùn)、人力資資源開發(fā)發(fā)等方面面的投資資及攤銷銷情況，借借方登記記企業(yè)對對人力資資源的投投資成本本應(yīng)予資資本化的的部分，貸貸方登記記每期攤攤銷數(shù)，余余額在借借方?！叭肆αM用”帳戶，屬屬期間費費用類帳帳戶，借借方

10、登記記企業(yè)對對人力資資源的投投資成本本應(yīng)費用用化的部部分及人人力投資資（資本本化部分分）的每每期攤銷銷數(shù)，貸貸方登記記期末結(jié)結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利利潤”帳戶借借方的數(shù)數(shù)額。由由于該帳帳戶的設(shè)設(shè)置，傳傳統(tǒng)財務(wù)務(wù)會計中中與核算算人力資資源投資資成本有有關(guān)的帳帳戶（如如“管理費費用”等帳戶戶）的核核算內(nèi)容容應(yīng)予調(diào)調(diào)整。需需要說明明的是，人人力費用用是勞動動力的取取得、維維護與發(fā)發(fā)展成本本已費用用化的部部分；而而工資是是勞動力力的使用用成本，應(yīng)應(yīng)在“應(yīng)付工工資”帳戶中中核算并并分配到到相關(guān)的的成本費費用帳戶戶中。2.帳務(wù)務(wù)處理。如企業(yè)業(yè)沒有人人力資源源的記錄錄，應(yīng)根根據(jù)人力力資源評評估機構(gòu)構(gòu)的評估估結(jié)果，借借

11、記“人力資資產(chǎn)”帳戶，貸貸記“人力資資本”帳戶；當(dāng)雇員員被錄用用時，應(yīng)應(yīng)根據(jù)對對其評估估的價值值編制相相同的分分錄；年年終，企企業(yè)應(yīng)對對其人力力資源進進行“財產(chǎn)清清查”，由人人力資源源評估機機構(gòu)對人人力資源源重新評評估其價價值以保保證“帳實相相符”和會計計報表的的真實性性，如評評估價大大于原帳帳面價應(yīng)應(yīng)按差額額部分，借借記“人力資資產(chǎn)”帳戶，貸貸記“人力資資本”帳戶。反之，則則作相反反的分錄錄。如企業(yè)業(yè)經(jīng)營終終止清算算，應(yīng)按按清算日日的帳面面原值，借借記“人力資資本”帳戶，貸貸記”人力資資產(chǎn)”帳戶。當(dāng)雇員員被解雇雇后應(yīng)按按評估價價借記“人力資資本”帳戶，貸貸記“人力資資產(chǎn)”帳戶。結(jié)轉(zhuǎn)人人力資源

12、源開發(fā)成成本時,借記“人力投投資”帳戶，貸貸記“人力資資源開發(fā)發(fā)”帳戶（該該帳戶的的結(jié)構(gòu)見見“人力資資源成本本會計”部分）。企業(yè)進進行人力力資源的的投資時時，借記記“人力費費用”帳戶，直直接費用用化的部部分，借借記“人力投投資”帳戶（資資本化的的部分），貸貸“現(xiàn)金”等帳戶戶；攤銷銷人力投投資時，借借記“人力費費用”帳戶，貸貸記“人力投投資”帳戶。期末，結(jié)結(jié)轉(zhuǎn)人力力費用時時，借記記“本年利利潤”帳戶，貸貸記“人力費費用”帳戶。3.會計計報表。為了披披露人力力資源的的會計信信息，應(yīng)應(yīng)對傳統(tǒng)統(tǒng)的會計計報表指指標項目目進行適適當(dāng)?shù)恼{(diào)調(diào)整。“人力費費用”項目應(yīng)應(yīng)列示在在損益表表的“管理費費用”項目之之下

13、，作作為“營業(yè)利利潤”項目的的減項。三、人力力資源成成本會計計1.人力力資源成成本的涵涵義。美美國會計計學(xué)會認認為，“成本是是為了一一定目的的而付出出的（或或可能付付出的）用用貨幣測測定的價價值犧牲牲”。這個個定義的的外延相相當(dāng)廣泛泛，遠遠遠超出了了產(chǎn)品成成本概念念的范圍圍。人力力資源成成本有廣廣義和狹狹義之分分，廣義義的人力力資源成成本包括括勞動者者被企業(yè)業(yè)雇傭之之前為了了培養(yǎng)自自身的勞勞動能力力所花的的代價（勞勞動力受受雇前成成本）和和企業(yè)在在員工的的招聘與與培訓(xùn)、人力資資源開發(fā)發(fā)等方面面所花的的代價（勞勞動力受受雇后成成本）；狹義的的人力資資源成本本僅指勞勞動力受受雇后的的成本，也也是人

14、力力資源成成本會計計要研究究的對象象，它可可用歷史史成本計計價，是是企業(yè)核核算人力力投資的的基礎(chǔ)。勞動力力受雇前前的成本本往往很很難用歷歷史成本本計價，它它是構(gòu)成成企業(yè)人人力資產(chǎn)產(chǎn)的基礎(chǔ)礎(chǔ)，常常常用評估估的方法法確定其其重置價價值。2.人力力資源成成本會計計的方法法和程序序。設(shè)置成成本計算算帳戶，即即“人力資資源開發(fā)發(fā)”帳戶，該該帳戶的的借方歸歸集勞動動力受雇雇后其成成本應(yīng)予予資本化化的部分分，包括括招聘費費、選拔拔費、培培訓(xùn)費、開發(fā)費費等項目目，貸方方登記雇雇員交給給有關(guān)部部門使用用時結(jié)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到“人力投投資”帳戶借借方的金金額；勞勞動力受受雇后其其成本直直接費用用化的部部分歸集集在“人力費費用

15、”帳戶的的借方。成本計計算，即即在發(fā)生生應(yīng)予資資本化的的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等等費用時時，借記記“人力資資源開發(fā)發(fā)”帳戶，貸貸記“現(xiàn)金”、“原材料料”、“應(yīng)付工工資”等帳戶戶；雇員員正式交交付給有有關(guān)部門門使用時時，結(jié)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)人力資資源開發(fā)發(fā)成本，借借記“人力投投資”帳戶，貸貸記“人力資資源開發(fā)發(fā)”帳戶。嚴格說來來，人力力資源成成本會計計的內(nèi)容容包括：成本預(yù)預(yù)測、成成本決策策、成本本計劃、成本控控制、成成本核算算、成本本責(zé)任、成本分分析、成成本考核核，其中中人力資資源的成成本核算算是人力力資源成成本會計計中最基基本的內(nèi)內(nèi)容。當(dāng)當(dāng)然，人人力資源源成本會會計的某某些內(nèi)容容，如成成本預(yù)測測、成本本決策

16、、成本責(zé)責(zé)任、成成本考核核也可以以歸于人人力資源源管理會會計。四、人力力資源管管理會計計人力資源源管理會會計是人人力資源源會計與與人力資資源管理理的直接接結(jié)合，它它主要利利用人力力資源財財務(wù)會計計和人力力資源成成本會計計提供的的信息及及其他有有關(guān)資料料，對人人力資源源進行預(yù)預(yù)測、決決策、控控制、計計劃、考考核，其其目的是是通過調(diào)調(diào)動人的的一切積積極因素素來實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源的最最優(yōu)配置置。傳統(tǒng)統(tǒng)管理會會計的成成本概念念，本量量利分析析法、變變動成本本法同樣樣適用于于人力資資源管理理會計，而而人力資資源管理理會計的的內(nèi)容則則是在傳傳統(tǒng)管理理會計基基礎(chǔ)上的的創(chuàng)新。1.人力力資源決決策會計計。決策策建

17、立在在預(yù)測的的基礎(chǔ)上上，一個個企業(yè)組組織應(yīng)根根據(jù)自己己的戰(zhàn)略略目標和和任務(wù)來來預(yù)測自自己將來來對人力力資源的的需求。一個企企業(yè)對各各種人力力資源的的需求取取決于其其生產(chǎn)、服務(wù)的的需要及及其投入入與產(chǎn)出出（或服服務(wù)）之之間的關(guān)關(guān)系等因因素。目目前，國國內(nèi)外對對人力資資源進行行預(yù)測的的方法和和技術(shù)常常用的有有：人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀規(guī)劃劃法、經(jīng)經(jīng)驗預(yù)測測法、分分合性預(yù)預(yù)測法、描述法法和計算算機模擬擬法。對對企業(yè)的的人力資資源需求求進行合合理的預(yù)預(yù)測后，面面臨的決決策問題題是：增增員還是是減員？何時增增員（或或減員）？等等。企業(yè)人人事部門門應(yīng)會同同財務(wù)會會計部門門確定若若干人事事方案，通通過成本本效益分分

18、析選擇擇最優(yōu)的的方案。2.人力力資源控控制會計計。控制制建立在在全面預(yù)預(yù)算和計計劃的基基礎(chǔ)上，傳傳統(tǒng)的預(yù)預(yù)算資產(chǎn)產(chǎn)負債表表、預(yù)算算損益表表和預(yù)算算財務(wù)狀狀況變動動表（或或預(yù)算現(xiàn)現(xiàn)金流量量表）應(yīng)應(yīng)增加企企業(yè)人力力資源的的預(yù)算信信息，包包括“人力資資產(chǎn)”、“人力投投資”、“人力資資本”、“人力費費用”等預(yù)算算指標，企企業(yè)的財財務(wù)成本本計劃體體系中也也應(yīng)增加加相應(yīng)的的計劃指指標，據(jù)據(jù)此進行行人力資資源控制制，包括括：增員（或或減員）控控制，即即根據(jù)招招聘費或或委托招招聘代理理費、人人力資源源維護費費等人力力資源成成本之間間的相互互關(guān)系，確確定一個個使總?cè)巳肆Y源源成本最最小的增增員（或或減員）數(shù)數(shù)量

19、，這這個數(shù)量量可稱為為“經(jīng)濟增增員（或或減員）批批量”。人力資資源成本本控制，即即對影響響人力資資源成本本的各種種因素加加強管理理，及時時發(fā)現(xiàn)與與成本預(yù)預(yù)算或計計劃之間間的差異異，并采采取一定定的措施施，保證證完成預(yù)預(yù)定的目目標成本本。人力力資源成成本控制制要求在在堅持整整體性原原則、全全面性原原則、分分級歸口口管理原原則、權(quán)權(quán)責(zé)利相相結(jié)合原原則、例例外管理理原則的的基礎(chǔ)上上，按照照不同的的成本特特性來進進行。人力資源源責(zé)任會會計。管管理會計計中責(zé)任任中心的的基本特特征是“權(quán)、責(zé)責(zé)、利”相結(jié)合合，責(zé)任任源于分分權(quán)，利利益基于于權(quán)利的的合理運運用和職職責(zé)的有有效履行行。人力力資源責(zé)責(zé)任可以以劃歸

20、傳傳統(tǒng)管理理會計的的成本中中心和投投資中心心。人力力資源責(zé)責(zé)任成本本是成本本中心的的控制內(nèi)內(nèi)容之一一；由于于在企業(yè)業(yè)中人力力資源是是最重要要的資源源，人力力資源的的整體素素質(zhì)關(guān)系系到企業(yè)業(yè)的全局局，因此此人力資資源招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、開發(fā)發(fā)（特別別是職業(yè)業(yè)開發(fā)）的的責(zé)權(quán)應(yīng)應(yīng)歸投資資中心。調(diào)整人力力資源部部門六要要素越來越多多的企業(yè)業(yè)為了追追求更強強的競爭爭力而進進行結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整，這這種調(diào)整整深入到到了每個個部門。制造企企業(yè)的調(diào)調(diào)整一般般從生產(chǎn)產(chǎn)部門開開始，緊緊接著是是市場、銷售和和客戶服服務(wù)部門門。最后后是主要要的員工工部門財務(wù)務(wù)、信息息技術(shù)和和人力資資源。調(diào)調(diào)整過程程中遇到到的第一一個問題題是，我

21、們?yōu)闉槭裁匆M行調(diào)調(diào)整？ 在這這里，所所有研究究似乎都都在尋求求同樣的的答案如何何通過減減少成本本、提升升服務(wù)和和利用領(lǐng)領(lǐng)先技術(shù)術(shù)，取得得競爭優(yōu)優(yōu)勢。在在調(diào)整過過程中，公公司通常常會重新新設(shè)計生生產(chǎn)流程程、改變變管理模模式集中權(quán)權(quán)力或下下放權(quán)力力、外包包非核心心業(yè)務(wù)。表面上上，人力力資源部部門也同同樣進行行調(diào)整。但深層層次上，人人們卻有有這樣的的疑問人力力資源部部門為什什么存在在？如果不清清楚人力力資源的的作用和和意義，那那么你會會認為這這個部門門是多余余的。實實際上，人人力資源源部門是是唯一被被懷疑是是否有存存在價值值的部門門。但是是，既然然它已經(jīng)經(jīng)存在，你你就應(yīng)該該了解它它為什么么存在。

22、任何部門門存在的的原因都都在于它它能為企企業(yè)帶來來價值，這這是不容容置疑的的。沒人人會設(shè)一一個只花花錢不創(chuàng)創(chuàng)造價值值的部門門。既然然人力資資源已經(jīng)經(jīng)存在，那那么你需需要明確確兩個基基本問題題：真的的需要這這樣的部部門嗎？如果是是，它又又能帶來來什么價價值？問問題的答答案因人人而異。如果你你能將企企業(yè)人力力資本管管理的所所有問題題交由各各部門經(jīng)經(jīng)理或外外包來處處理，你你就該解解散這個個部門。但是如如果人力力資源部部門存在在，那就就應(yīng)該說說明：有有這樣一一個部門門，工作作會做得得更好、更快、更經(jīng)濟濟。需要調(diào)整整的內(nèi)、外因素素多項研究究表明世世界上多多于500%的人人力資源源部門沒沒有起到到應(yīng)有的的

23、作用。但是，先先別急著著下結(jié)論論！在砍砍掉人力力資源部部門之前前，請先先回憶一一下是誰誰雇傭了了這些員員工并給給他們下下達指令令的？答答案是首首席執(zhí)行行官。但但即使是是這樣，仍仍然有約約20%的人力力資源經(jīng)經(jīng)理能夠夠完成任任務(wù)，并并能顯示示其對公公司有形形資產(chǎn)增增值的貢貢獻。這這些200%的經(jīng)經(jīng)理能根根據(jù)不斷斷變化的的外部環(huán)環(huán)境來對對人力資資源部門門進行調(diào)調(diào)整。對任何調(diào)調(diào)整來說說，下面面所列的的問題都都是很重重要的：預(yù)期：我我們應(yīng)達達到怎樣樣的水平平？控制：如如何安排排權(quán)力和和義務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)？競爭力：是否已已準備好好面對挑挑戰(zhàn)？其他所有有問題和和答案、難題和和解決方方案，都都源自以以上三點點。這三

24、點能能幫助我我們在做做出決定定之前，對對事情的的來龍去去脈有個個總體的的認識：哪些內(nèi)內(nèi)部和外外部力量量在共同同起作用用？簡言言之，發(fā)發(fā)生過的的或?qū)⒁l(fā)生的的什么事事最終讓讓人下決決心進行行調(diào)整？先考察外外部。一一些市場場因素和和力量會會迫使你你相信自自己的企企業(yè)需要要調(diào)整。它們是是：人才才的獲得得、員工工的工作作效率、技術(shù)的的先進性性、競爭爭對手的的計劃和和行動、兼并和和收購、進入新新市場，還還有國家家或地區(qū)區(qū)的經(jīng)濟濟狀況。每個因因素又會會衍生很很多具體體問題。這些因因素結(jié)合合起來，就就構(gòu)成企企業(yè)需要要調(diào)整的的外部因因素。再看內(nèi)部部。服務(wù)務(wù)要提升升、成本本要降低低、人力力資源部部門主管管的先

25、見見之明，這這些構(gòu)成成了調(diào)整整的主要要推動力力。通常常情況下下，是首首席執(zhí)行行官認為為人力資資源部門門的工作作需要改改變，于于是聘用用新的人人力資源源部門主主管，并并試圖將將人力資資源部門門改造成成為能夠夠帶來增增值效益益的部門門。成功與否否六要素素通過研究究美、英英兩國775%的的企業(yè)案案例，能能夠看出出決定調(diào)調(diào)整成功功與否有有六個要要素，分分別是：業(yè)務(wù)核心心：首先先，同時時也是最最重要的的，調(diào)整整需要強強大的商商業(yè)動機機來推動動。這要要求企業(yè)業(yè)對自己己的未來來、價值值和使命命有深刻刻的認識識，同時時要了解解企業(yè)運運營原理理。人力力資源工工作需要要熟悉企企業(yè)內(nèi)部部成員的的工作流流程，這這樣才

26、能能理解這這些內(nèi)部部成員（員員工和管管理層）的的需求。計劃：有有效的計計劃包括括幾個部部分：進進行調(diào)整整的具體體措施和和明確的的目標計計劃；溝溝通計劃劃；最容容易遺忘忘的一點點，具體體的實施施步驟；應(yīng)對調(diào)調(diào)整給人人力資源源部門及及公司客客戶的影影響的計計劃；最最后，還還要有對對結(jié)果進進行評估估的方法法。溝通：溝溝通的重重要性再再怎么強強調(diào)也不不過分。善于經(jīng)經(jīng)營的公公司相信信溝通永永無止境境。這一一點在公公司進行行調(diào)整的的混亂時時期尤顯顯重要。權(quán)力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)手、管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整，生生產(chǎn)流程程重新設(shè)設(shè)計，調(diào)調(diào)整帶來來的震動動波及企企業(yè)的每每個角落落，員工工需要隨隨時跟蹤蹤企業(yè)調(diào)調(diào)整的進進展。溝溝通不夠夠

27、會引起起員工的的恐懼，而而恐懼會會導(dǎo)致行行為混亂亂。團隊合作作: 企業(yè)業(yè)的大幅幅調(diào)整需需要團隊隊緊密的的合作，單單靠少數(shù)數(shù)幾個人人完成公公司項目目的情況況只占極極少數(shù)。企業(yè)進進行調(diào)整整會影響響到每一一個員工工，同時時人力資資源部門門也會留留意每個個員工的的反應(yīng)，這這就需要要進行大大量的團團隊協(xié)作作。與其其他部門門的人員員建立合合作關(guān)系系有利于于調(diào)整的的順利進進行，從從而建立立起共渡渡難關(guān)的的信念。積極參與與：高級級管理層層應(yīng)該主主動介入入到企業(yè)業(yè)調(diào)整工工作中來來。否則則，員工工可能會會懷疑企企業(yè)調(diào)整整不過又又是一次次走過場場而已。項目領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的作作用十分分關(guān)鍵，企企業(yè)應(yīng)指指派高級級管理人人員領(lǐng)導(dǎo)

28、導(dǎo)這次調(diào)調(diào)整工作作。管理理人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)是威威望高、工作認認真、主主動并有有創(chuàng)造性性、有影影響力的的人。對標：四四分之三三的公司司在實行行調(diào)整前前參考、對比了了外部的的標準。通過對對標，可可以萌生生一些好好點子、提前注注意一些些問題，并并借鑒一一些有效效的方法法。需要要注意的的是，進進行實踐踐的時候候，所學(xué)學(xué)的東西西要和當(dāng)當(dāng)前的環(huán)環(huán)境結(jié)合合起來。評估投資資回報所有工作作完成以以后，你你需要知知道調(diào)整整的結(jié)果果是否達達到了目目標。顯顯然，調(diào)調(diào)整伊始始，你就就應(yīng)對投投資回報報率設(shè)定定目標，并并確定評評估方法法。投資資回報評評估的一一個基本本問題是是，我們要要在哪些些方面取取得改善善：服務(wù)務(wù)、質(zhì)量量、生

29、產(chǎn)產(chǎn)力、管管理水平平、跨業(yè)業(yè)務(wù)流程程、或是是其他？將調(diào)整前前后的數(shù)數(shù)據(jù)進行行比較，就就可以判判斷出你你是否達達到了目目標。重重點是考考察在調(diào)調(diào)整開始始、結(jié)束束和季度度進展時時的情況況。將調(diào)整的的成果細細分到個個人有助助于鼓舞舞士氣。人們希希望自己己的努力力能得到到回報。他們需需要這樣樣的肯定定：你做得得不錯?；蚰氵€可可以做得得更好。這樣，員員工能了了解自己己工作的的速度和和進度。有些變化化來得很很快，有有些變化化則需要要時間。例如，員員工招聘聘流程的的調(diào)整就就可以在在時間比比較寬裕裕的時候候進行，或或是安裝裝應(yīng)聘人人員自動動跟蹤系系統(tǒng)?？伎紤]到招招聘人員員的數(shù)量量與工作作效率的的關(guān)系，如如果你

30、能能在招聘聘工作中中盡量減減少招聘聘人手，那那么就可可以更多多地投入入到人力力資源管管理中更更具增值值效果的的工作中中去。你你可以將將部分招招聘人員員轉(zhuǎn)至其其他部門門或縮減減人力資資源部門門的規(guī)模模。從成成本的角角度考慮慮，很容容易就能能發(fā)現(xiàn)增增值效果果，因為為招聘成成本減少少了。改善對員員工的服服務(wù)顯然然會振奮奮士氣，進進而提高高生產(chǎn)效效率，營營業(yè)額也也會很快快上升。這種效效應(yīng)至少少需要六六個月才才能為員員工所感感受并認認識到。但如果果你配有有跟蹤系系統(tǒng)監(jiān)控控進程，你你會及時時發(fā)現(xiàn)花花在調(diào)整整上的時時間和金金錢的回回報如何何。通過過研究調(diào)調(diào)整項目目，你會會發(fā)現(xiàn)企企業(yè)正將將重心從從強調(diào)專專業(yè)技

31、術(shù)術(shù)轉(zhuǎn)向強強調(diào)對核核心業(yè)務(wù)務(wù)的服務(wù)務(wù)；從人人力資源源部門管管理轉(zhuǎn)向向人力資資本管理理；從流流程和政政策管理理轉(zhuǎn)向計計劃和運運營管理理。人才的九九大配置置資源人才資源源是人力力資源的的高級表表現(xiàn)形式式，是一一種活性性的、再再生的資資源。在在以人為為本為經(jīng)營營管理理理念的今今天，人人才資源源凸顯其其獨特的的優(yōu)勢。但有時時很多企企業(yè)往往往陷入誤誤區(qū)，如如把人力力資源混混同于人人才資源源、認為為人才資資源越多多其企業(yè)業(yè)的競爭爭力就越越強等。目前，仍仍有很多多人才向向國外發(fā)發(fā)展（包包括大學(xué)學(xué)生），他他們?yōu)槭彩裁慈绱舜肆x無反反顧呢？甚至大大有成就就者也不不愿回國國報效祖祖國呢？以前我我們往往往從錢一個字字

32、上做文文章，其其實原因因是多方方面的。筆者為為此作些些初探。筆者認為為，人才才不是獨獨立的一一種資源源，起碼碼它受到到如下圖圖所示的的其它資資源的牽牽制。一、人才才與人際際關(guān)系有人的地地方就有有人際關(guān)關(guān)系，而而人際關(guān)關(guān)系的好好壞又決決定了人人才的才才能發(fā)揮揮。很多多企業(yè)的的人才較較多，但但由于企業(yè)政政治的因素素拉幫結(jié)結(jié)派，形形成很大大的內(nèi)耗耗，人的的過多精精力花費費在處理理、平衡衡各種人人際關(guān)系系上，從從而影響響其專業(yè)業(yè)、才華華的發(fā)揮揮。如論資排排輩、伴君如如伴虎等就是是一種對對其的詮詮釋。據(jù)據(jù)一份權(quán)權(quán)威調(diào)查查報告顯顯示，885%的的員工人人為所在在企業(yè)人人際關(guān)系系復(fù)雜，37。27%的員工因為

33、人際關(guān)系原因而離職，62。5%的員工認為因處理人際關(guān)系而影響本職工作。我們經(jīng)?？吹剑阂恍﹩挝坏膫€別員工，職位不高但權(quán)利很大，一個人得寵與失寵時境況差異很大，新進員工與企業(yè)的磨合很大的時間精力放在處理人際關(guān)系方面因此，一個企業(yè)里的人際關(guān)系復(fù)雜，對招聘、保留、發(fā)展人才是大有弊端的，因為它會導(dǎo)致員工切身利益分配的不均衡，導(dǎo)致員工管理的無序與混亂。二、人才才與概率率在應(yīng)屆畢畢業(yè)生中中，最優(yōu)優(yōu)秀的學(xué)學(xué)生不一一定就能能應(yīng)聘到到最好行行業(yè)、最最好單位位與最好好崗位的的。人才才的應(yīng)聘聘與能力力發(fā)揮有有很多不不可預(yù)見見的因素素摻合的的，不像像在計劃劃經(jīng)濟年年代，畢畢業(yè)時的的工資一一樣、職職稱評定定相仿、加薪分分

34、房也大大體一致致。在市市場經(jīng)濟濟，由于于專業(yè)不不同、面面試的單單位不一一樣、所所從事的的工作內(nèi)內(nèi)容不一一樣、跳跳槽頻率率不一樣樣、受訓(xùn)訓(xùn)機會不不一樣，都都可造成成迥然不不同的結(jié)結(jié)果。就就大的方方面而言言，印度度、愛爾爾蘭等國國家之所所以行業(yè)業(yè)異軍突突起，與與其人才才有關(guān)，從從小的地地方說，前前幾年上上海財經(jīng)經(jīng)大學(xué)的的部分專專業(yè)錄用用起分線線要比復(fù)復(fù)旦、交交大的名名校的錄錄取線高高，但短短短幾年年，隨著著財務(wù)人人員的貶值，現(xiàn)在在起分線線就低得得多；就就個人而而論，誰誰知道他他五年以以后薪資資是多少少？職務(wù)務(wù)是什么么？在哪哪里工作作？由于于選擇的的差異，所所遇到的的成功概概率不同同，其人人才資源源

35、積累、自我創(chuàng)創(chuàng)造的財財富也就就不同了了。企業(yè)業(yè)也一樣樣，招聘聘時應(yīng)聘聘者甚多多，錄用用不同的的應(yīng)聘者者，風(fēng)險險與效益益也不一一樣。三、人才才與區(qū)域域同樣一個個人，在在不同的的區(qū)域其其所發(fā)揮揮的作用用也不一一樣。改改革開放放時孔雀紛紛紛東南南飛，后來來很多人人才又云云集浦東東，現(xiàn)在在很多內(nèi)內(nèi)陸的鎮(zhèn)鎮(zhèn)長書記記到經(jīng)濟濟發(fā)達地地區(qū)打工工、同時時形成了了到西部部去的人人才涌動動潮。不不同區(qū)域域的人才才其自身身價值感感是不同同的。在在經(jīng)濟落落后的內(nèi)內(nèi)陸，有有些吃香部門如如銀行、電信、保險等還是是以走后后門為招聘主渠道道的，而而沿海開開放城市市則通過過人才市市場來調(diào)調(diào)節(jié)與配配置人才才資源，兩兩者很明明顯。有

36、有人問，同同樣在一一家跨國國公司任任部門主主管，為為何外籍籍的與本本國的薪薪資就相相差幾倍倍、幾十十倍？他他們說，他他們能在在中國人人部門主主管，在在國外的的很多地地方能勝勝任部門門主管，你你們中國國人能行行嗎？作作個比喻喻，我們們的主管管是局域網(wǎng)網(wǎng)式人才才，而他他們是廣域網(wǎng)網(wǎng)式人才才，其人人才價格格不同。筆者所所接觸的的一些地地區(qū)，如如溫州，很很需要高高級經(jīng)營營管理人人才，哪哪怕是應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生也很需需要，但但偏偏短短缺，而而大都市市里這樣樣的人才才較多，尤尤其是應(yīng)應(yīng)屆畢業(yè)業(yè)生，但但從局域域到廣域域似乎很很難。其其實，到到那里工工作，機機會很多多，發(fā)展展更有前前途，同同時那里里勝任工工

37、作再回回大城市市又勝任任工作，其其自身價價值是不不一樣的的。四、人才才與法制制水準我國的勞勞動法規(guī)規(guī)定：單位要要求員工工加班，需需事先征征求工會會的同意意試想哪哪家單位位能做到到？而筆筆者與最最近的一一位當(dāng)事事人接觸觸，她告告訴我前前年她在在緬甸的的金邊工工作，她她所在的的企業(yè)里里一旦企企業(yè)有違違反勞勞工法或或明顯侵侵害員工工切身利利益的事事件發(fā)生生，工會會主席一一聲令下下，就可可以號召召所有員員工罷工工，資方方被迫參參與談判判。這就就是法制制環(huán)境的的問題，再再讓我們們翻開西西方國家家的勞勞工法會會發(fā)現(xiàn)，他他們員工工的合法法利益能能得到更更大的保保障，其其法制環(huán)環(huán)境就不不言而喻喻了。如如工會的

38、的作用、對年齡齡、性別別的歧視視等都有有詳細的的處置規(guī)規(guī)定。作作為人才才在法制制水準高高的地方方更樂于于工作?，F(xiàn)在一一些民營營企業(yè)高高薪聘請請人才，但但每周工工作6天、沒沒有養(yǎng)老老保險醫(yī)醫(yī)療保險險等很很難吸引引人才持持久為其其服務(wù)。從宏觀觀一點將將，檔案案問題、戶口問問題、職職稱問題題、出國國考察問問題等仍仍有相當(dāng)當(dāng)?shù)木窒尴扌?，對對人才的的流動仍仍有較多多的制約約，地區(qū)區(qū)間不平平衡對人人才的導(dǎo)導(dǎo)向作用用也有影影響。因因此法制制水準的的提高所所創(chuàng)造的的軟環(huán)境境對人才才（包括括創(chuàng)業(yè)者者、大學(xué)學(xué)生）大大有裨益益。五、人才才與公平平性純粹一個個人是沒沒有使用用價值的的，只有有公司提提供舞臺臺，憑其其智

39、慧為為企業(yè)、為社會會創(chuàng)造價價值時，其其使用價價值才會會顯現(xiàn)。但作為為企業(yè)使使用人才才是有償償?shù)?，即即人才憑憑其人力力資源的的投入以以獲得薪薪金、福福利、安安全、被被尊重、發(fā)展等等生理與與心理的的需求。其實這這也是一一種交易易行為。交易即即要顯示示公平，公公平不僅僅指按勞分分配男女平平等同工同同酬，更是是體現(xiàn)在在與市場場行情、員工心心理承受受能力、企業(yè)與與員工價價值趨向向、評估估標準等等廣義上上的公平平性。譬譬如規(guī)章章制度執(zhí)執(zhí)行起來來是對人人不對事事還是對對事不對對人？企企業(yè)能否否滿足員員工的生生涯規(guī)劃劃？這些些均是影影響人才才工作積積極性的的主要因因素。人人才資源源不同于于財務(wù)那那么容易易量化

40、，但但人才覺覺得是否否公平就就是從一一個細節(jié)節(jié)、一個個動作、一個事事例積少少成多地地量化地地衡量的的。人才才資源的的量化工工作也是是目前企企業(yè)必須須要面臨臨的問題題，從發(fā)發(fā)展的角角度看，人人才資源源的成本本會計、價值會會計、效效益會計計均要以以數(shù)據(jù)來來反應(yīng)，西西方國家家對此非非常重視視。為人人才塑造造一個公公平的氛氛圍，會會使每個個人才都都感到被被尊重與與合理。六、人才才與價值值影子面試時，不不論是單單位還是是應(yīng)聘者者都把薪薪資談判判當(dāng)成重重點；工工作中，員員工時時時關(guān)心面面試時承承諾的兌兌現(xiàn)。由由此可見見，員工工的付出出總是以以一定的的回報為為交換條條件的。但這種種回報以以何為懼懼呢？以以一

41、駕駛駛員為例例，他駕駕駛的是是同一樣樣的車，工工作內(nèi)容容與工作作量相仿仿，就是是因為不不同的企企業(yè)而薪薪資不同同。其他他的崗位位也是如如此。一一般的應(yīng)應(yīng)聘者總總希望到到大公司司、著名名企業(yè)、外資企企業(yè)等工工作（薪薪資未必必一定高高）。為為什么呢呢？在某某種程度度上說，員員工的薪薪資不完完全是按按勞分配配，而是是受人才才市場行行情的影影響；一一個人的的工作不不僅僅是是為了薪薪資，而而是有尊尊重、安安全、情情感等多多種非財財務(wù)因素素的影響響。企業(yè)業(yè)的品牌牌、文化化、管理理水平乃乃至領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的素素質(zhì)都是是影響人人才取舍舍的原因因之一。因此，員員工所得得到的不不是其勞勞動的真真正報酬酬，而是是價值影影

42、子，是是參照于于整個大大環(huán)境下下的整體體價值的的折影。理由很很簡單，大大多數(shù)人人的生活活是游離離在現(xiàn)實實與理想想之間的的，而理理想部分分只能通通過一些些現(xiàn)象產(chǎn)產(chǎn)生聯(lián)想想而祈望望得到，如如在獨資資企業(yè)就就聯(lián)想到到管理水水平較高高、自己己外語得得以提高高，在著著名企業(yè)業(yè)就職聯(lián)聯(lián)想到易易被人尊尊重、羨羨慕，在在高起點點發(fā)展、能學(xué)到到更多知知識等對員員工的工工作是有有一個評評價體系系的，而而價值影影子是評評價體系系里的主主要構(gòu)件件，因此此高薪不不是吸引引與保留留人才的的唯一要要件。七、人才才與時間間在一家小小企業(yè)里里，假如如企業(yè)主主對應(yīng)聘聘者說：我公司司準備通通過十年年的努力力使之上上市，屆屆時你將將

43、得到多多少多少少股票我想絕絕大多數(shù)數(shù)應(yīng)聘者者對此不不感興趣趣，因為為等待的的時間太太長了。時間也也是一種種資源，現(xiàn)現(xiàn)在的人人才很注注重時間間與效益益之間的的辯證關(guān)關(guān)系，（不不像以前前為了一一個目標標而多年年為此奮奮斗）而而不是呆呆板的從長計計議，如加加薪的頻頻率、晉晉升的機機會、培培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容等是是以一定定的時間間標準來來衡量的的。同時時，不同同時間段段需要不不同的人人才，我我們不能能脫離時時間這個個背景論論人才。以前是是學(xué)好數(shù)數(shù)理化，走走遍天下下都不怕怕，而現(xiàn)現(xiàn)在是千千軍萬馬馬涌向高高科技產(chǎn)產(chǎn)業(yè)；以以前打字字員也屬屬技術(shù)人人員，而而現(xiàn)在小小學(xué)生也也不在話話下。因因此，作作為人才才其能力力應(yīng)在

44、特特定的時時間段發(fā)發(fā)揮更有有效，并并以時間間段的成成績來衡衡量其貢貢獻大小小。有知知識有能能力只能能算是個個人材（即定定型的材材），而而人材只只有通過過一段時時間的表表現(xiàn)才能能顯示其其為人才，假如如在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)貢獻特特大，其其就是人財（即寶寶貝的財財富）。八、人才才與信息息信息是一一種生產(chǎn)產(chǎn)力。信信息與人人才的關(guān)關(guān)系是相相輔相成成的關(guān)系系。假如如企業(yè)給給以人才才錯誤的的信息，讓讓其行事事其破壞壞力比一一般員工工更大。八十年年代是理解年代，九九十年代代是溝通年代，均均與信息息有關(guān)。企業(yè)信信息的開開放程度度、交流流程度、使用程程度與人人才才能能發(fā)揮有有直接的的聯(lián)系。有些企企業(yè)把所所謂的jimm

45、i封鎖，讓讓員工無無所適從從；有些些企業(yè)小小道消息息滿天飛飛，讓員員工整天天人心惶惶惶；有有些企業(yè)業(yè)上情不不能下達達，導(dǎo)致致辦事效效率低下下、相互互推諉、欺上瞞瞞下；有有些企業(yè)業(yè)沒有足足夠的信信息供決決策支持持，導(dǎo)致致重大失失誤所以，有有完善的的信息機機制是幫幫助人才才展示智智才的前前提，現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)提倡組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)扁平化化、提倡倡組織是是學(xué)習(xí)性性組織等都是是為了信信息的傳傳播更快快更準更更新更多多。善待待人才，就就應(yīng)該為為其提供供敞開式式的平等等化的信信息平臺臺，這樣樣才助于于人才在在足夠的的空間里里發(fā)揮自自如。九、人才才與再投投入一個人的的知識與與能力都都是有限限的，他他們需要要知識的的更

46、新、理念的的轉(zhuǎn)換、視野的的開闊，而而這些都都屬人才才資源再再投入的的范疇。筆者有有個朋友友在一家家跨國公公司任主主管，由由于業(yè)績績突出公公司要獎獎勵他。方案有有二，一一是每月月加薪220000元，二二是資助助他出國國進修。他毫不不猶豫地地選擇了了后者。企業(yè)人人才資源源的再投投入不是是簡單的的一個活活動（如如培訓(xùn)），而而是一種種投資行行為，投投資的回回報就是是人才資資源的使使用價值值。作為為任何一一個人才才，在再再投入過過程中就就能提升升能力、為自身身發(fā)展提提供了更更多的可可能?，F(xiàn)現(xiàn)代人力力資源理理論體系系里有個個職業(yè)財財富的理論論，即除除了傳統(tǒng)統(tǒng)的薪資資、福利利等外，身身體、思思想、年年齡、培

47、培訓(xùn)機會會、忠誠誠度等都都是個人人職業(yè)財財富，即即通過這這些因素素可以直直接或間間接地為為自己爭爭取更多多的薪資資、福利利、發(fā)展展、榮耀耀。所以以，人才才資源的的再投入入是人才才職業(yè)財財富遞增增的一條條途徑，作作為員工工是很關(guān)關(guān)注的。反之，企企業(yè)高薪薪聘請人人才，純純粹希望望他們?yōu)闉槠髽I(yè)利利潤最大大化服務(wù)務(wù)是一種種短視行行為，因因為人人人皆知，這這是利用不是運用。綜上所述述，人才才資源不不是一種種靜態(tài)的的片面的的孤立的的資源，它它只有與與九大配配置資源源有機地地結(jié)合起起來，才才如魚水水相溶相相得益彰彰。因此此，作為為企業(yè)不不能只依依賴于人人才、希希冀招聘聘人才改改變一切切，而應(yīng)應(yīng)主動地地在配置

48、置資源上上（猶如如開放區(qū)區(qū)的市政政建設(shè)工工程）加加大改善善力度，方方能引鳳鳳入巢。作為人人才，在在應(yīng)聘或或工作中中，不可可只問薪薪資幾何何，而應(yīng)應(yīng)具體地地從配置置資源的的優(yōu)劣來來判斷一一旦自己己加盟后后自我價價值實現(xiàn)現(xiàn)的程度度如何。沒有配配置資源源的合理理組合，即即使你是是人才也也是無水水之魚、無氧之之花。傳統(tǒng)人事事管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向資源源開發(fā)型型現(xiàn)代化化管理目前企業(yè)業(yè)人事管管理一般般處在人人力資源源發(fā)展的的第二個個階段，即即傳統(tǒng)的的勞動人人事管理理階段。在這個個階段，勞勞動人事事管理工工作強調(diào)調(diào)以“工作”為核心心，人對對工作具具有適應(yīng)應(yīng)性，對對員工工工作績效效的考核核取決于于工作要要求，工工資分配配

49、的標準準則取決決于工作作特征。這種人人事管理理相對于于泰羅的的科學(xué)管管理，向向前邁進進了一大大步，對對二十世世紀后期期經(jīng)濟和和社會的的發(fā)展起起了極大大的推動動作用，但但這種管管理還是是有其不不可避免免的局限限性：首首先，它它以“工作”為核心心，抑制制了人的的能動性性，不利利于工作作質(zhì)量的的改進和和工作效效率的提提高；其其次，這這種人事事管理往往往注重重事務(wù)性性操作，不不利于開開發(fā)人員員潛在能能力?，F(xiàn)現(xiàn)代化人人事管理理即人力力資源管管理，就就是必須須充分認認識到人人力資源源具有能能動性和和可激勵勵性。人人才是一一種資源源，它不不僅本身身就具有有價值，而而且能夠夠創(chuàng)造使使用價值值。人力力資源開開發(fā)

50、及管管理就是是要以“人”為中心心，尋求求“人”與“工作”相互適適應(yīng)的契契合點，將將“人”的發(fā)展展與企業(yè)業(yè)的發(fā)展展有機地地聯(lián)系起起來。管管理領(lǐng)域域這種人人性回歸歸思想，是是現(xiàn)代化化人事管管理最突突出標志志之一。那么，如如何將傳傳統(tǒng)的勞勞動人事事管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到人力力資源開開發(fā)上來來呢？我我認為可可以通過過如下幾幾個途徑徑：一.切實實做好人人力資源源規(guī)劃，確確保組織織在生存存發(fā)展過過程中對對人力的的需求，控控制人力力成本，在在預(yù)測未未來企業(yè)業(yè)發(fā)展的的條件下下，有計計劃地逐逐步調(diào)整整人員分分布狀況況，為組組織對人人員的考考核錄用用、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等等提供可可靠的信信息和依依據(jù)。人人力資源源規(guī)

51、劃的的主要內(nèi)內(nèi)容包括括： (1).晉升升規(guī)劃，即即有計劃劃地提升升有能力力的人員員，滿足足職務(wù)對對人的需需求和員員工追求求自我價價值實現(xiàn)現(xiàn)的需求求。在晉晉升規(guī)劃劃中，即即要避免免職位體體系頻繁繁變動，在在員工心心理人為為造成不不安全感感，又要要防止其其硬化，使使員工看看不到個個人發(fā)展展前途，影影響員工工積極性性和能動動性的發(fā)發(fā)揮。 (2).補充充規(guī)劃，即即合理填填補組織織中在一一定時期期內(nèi)可能能出現(xiàn)的的職務(wù)空空缺，避避免組織織工作因因某一職職位空缺缺而出現(xiàn)現(xiàn)斷層現(xiàn)現(xiàn)象。同時，及及時補充充人員有有利于員員工鍛煉煉，為企企業(yè)發(fā)展展提供充充足的準準備性人人才。 (3).培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃，即即組織為為長期所

52、所需彌補補的職位位空缺事事先準備備具有一一定資歷歷的人員員，從基基礎(chǔ)知識識、專業(yè)業(yè)技能、管理思思維等方方面對其其進行系系列培訓(xùn)訓(xùn)，確保保未來用用人需求求；同時時，還能能調(diào)動員員工積極極性，將將企業(yè)發(fā)發(fā)展與個個人發(fā)展展有機地地聯(lián)系起起來。 (4).調(diào)整整規(guī)劃，即即通過有有計劃的的人員內(nèi)內(nèi)部流動動，合理理調(diào)整組組織內(nèi)人人員在未未來職位位的分配配。調(diào)整整規(guī)劃即即有利于于員工多多方向發(fā)發(fā)展，激激發(fā)其潛潛在能力力，又能能在企業(yè)業(yè)內(nèi)部形形成良性性人員循循環(huán)系統(tǒng)統(tǒng)，使企企業(yè)工作作充滿活活力。 (5).工資資規(guī)劃，即確保未來的人工成本不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性

53、的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性強有力的經(jīng)濟杠桿。要做好人人力資源源規(guī)劃，首首先必須須對現(xiàn)有有人力資資源進行行全面清清查，即即進行人人員需求求預(yù)測和和供給預(yù)預(yù)測：通通過供給給預(yù)測，了了解現(xiàn)有有人力資資源數(shù)量量、質(zhì)量量、結(jié)構(gòu)構(gòu)、預(yù)期期可能出出現(xiàn)的職職位空缺缺、勞動動市場狀狀況、社社會有關(guān)關(guān)政策以以及本單單位在公公眾中的的吸引力力等。通通過需求求預(yù)測，了了解產(chǎn)品品市場需需求、預(yù)預(yù)期生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營變變化、工工作時間間變化、技術(shù)與與組織結(jié)結(jié)構(gòu)、勞勞動力的的穩(wěn)定性性等。只只有做好好這兩種種預(yù)測，才才能切實實保證企企業(yè)未來來對人力力資源的的需求。二.進行行深入、細致的的工作系系統(tǒng)研究究，本著著效率

54、最最高原則則，建立立并調(diào)整整分工協(xié)協(xié)作體系系。這方方面主要要做好如如下幾項項工作： (1).工作作評價，即即通過對對工作的的責(zé)任大大小、勞勞動強度度、勞動動條件等等因素的的分析，確確定每一一個工作作在組織織中的地地位和相相對價值值，從而而測定一一個穩(wěn)定定公平的的報酬分分配體系系，有效效地控制制人力成成本。 (2).工作作分析，通通過運用用科學(xué)手手段，為為管理提提供有關(guān)關(guān)工作的的全面信信息，如如工作規(guī)規(guī)范、任任職資格格、工作作環(huán)境、工作執(zhí)執(zhí)行標準準等。 (3).搞好好組織設(shè)設(shè)計和工工作設(shè)計計，劃分分并確認認部門職職責(zé)，確確認工作作制約關(guān)關(guān)系與協(xié)協(xié)作關(guān)系系，保證證組織管管理章程程、制度度的制訂訂、

55、貫徹徹和改進進；同時時，這項項工作還還為確定定合理的的管理幅幅度和管管理層次次提供基基礎(chǔ)性資資料，是是現(xiàn)代企企業(yè)組織織管理的的重要內(nèi)內(nèi)容。 (4).工作作衡量和和方法研研究。通通過這項項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。三.做好好人員系系統(tǒng)研究究，本著著最經(jīng)濟濟地使用用人力的的原則，解解決人員員選拔、人事激激勵、人人力資源源培訓(xùn)與與開發(fā)等等管理活活動。 (1).進行行動機性性教育，形形成并發(fā)發(fā)展適合合本企業(yè)業(yè)的氛圍圍，統(tǒng)一一員工的的價值觀觀念，提提高企業(yè)業(yè)的內(nèi)聚聚力和員員工的社社會責(zé)任任感。從從組織角角度來看看，進行行動機性性教育其其實就是是建立企企業(yè)文化化。成功

56、功的企業(yè)業(yè)文化可可以通過過對共同同價值觀觀的內(nèi)化化控制，使使組織成成員自我我調(diào)整和和控制自自己的行行為，從從而實現(xiàn)現(xiàn)個人目目標和組組織目標標的高度度一致。 (2).人員員的甄選選、調(diào)整整和使用用，運用用科學(xué)手手段,了解人人員的素素質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)、能力力特征、職業(yè)適適應(yīng)性，為為量才用用人、視視人授權(quán)權(quán)提供可可靠依據(jù)據(jù)。 (3).人力力資源培培訓(xùn)與開開發(fā)。根根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)力變化化的連續(xù)續(xù)性和未未來對人人力資源源的需求求，不斷斷提高員員工素質(zhì)質(zhì)，開發(fā)發(fā)員工潛潛在能力力，以適適應(yīng)企業(yè)業(yè)發(fā)展的的需要。人員培培訓(xùn)要注注意雙向向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位不足時，擴大其職位外延；當(dāng)員工能力有余時，增加其工作重量。 (4).

57、建立立完善的的人員激激勵機制制，最大大限度地地調(diào)動員員工的積積極性。根據(jù)馬馬斯洛的的激勵理理論，人人有五種種基本需需求，即即生理需需求、安安全需求求、社交交需求、尊重需需求和自自我實現(xiàn)現(xiàn)需求。單位應(yīng)應(yīng)及時掌掌握員工工心理需需求動態(tài)態(tài)，適時時采取措措施，并并盡量將將員工需需求導(dǎo)向向高層次次的自我我實現(xiàn)需需求上來來。如何將勞勞動契約約型的傳傳統(tǒng)人事事管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向資源源開發(fā)型型的現(xiàn)代代化管理理，是一一項龐雜雜的系統(tǒng)統(tǒng)工程，本本文所述述無異滴滴水之于于大海，疏疏漏謬誤誤之處,尚請方方家指教教。戰(zhàn)略性人人力資源源管理體體系面臨臨問題1、面臨臨戰(zhàn)略性性組織變變革試圖突突破舊體體制束縛縛，邁向向未來擺擺脫業(yè)績

58、績徘徊不不前甚至至長期下下滑，全全力避免免可預(yù)見見的潛在在危機。協(xié)助提煉明明確組織織觀念，強強化領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)團隊建建設(shè)，規(guī)規(guī)劃人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略，建建立宏觀觀組織模模型，推推動組織織績效管管理。2、面臨臨組織擴擴并整合合處于于裂變/兼并/合并前前的戰(zhàn)略略規(guī)劃時時期，處處于裂變變/兼并/合并后后的組織織/文化調(diào)調(diào)整期。協(xié)助重整組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)，同一一組織文文化，保保全關(guān)鍵鍵員工，調(diào)調(diào)整人力力資源管管理政策策3、面臨臨組織素素質(zhì)提升升發(fā)展勢勢頭良好好，為進進一步發(fā)發(fā)展奠定定基礎(chǔ)；未雨先先繆，為為應(yīng)對潛潛在危機機做好準準備；提升管管理，以以支持公公司業(yè)務(wù)務(wù)持續(xù)發(fā)發(fā)展；優(yōu)化組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和管理理流程；領(lǐng)導(dǎo)團團隊建設(shè)

59、設(shè)與素質(zhì)質(zhì)測評；培訓(xùn)開開發(fā)管理理素質(zhì)與與技能；以文化化建設(shè)形形成獨特特之勢人力資源源管理技技術(shù)解決決有較好好的人力力資源管管理基礎(chǔ)礎(chǔ)需要提提高；需要建建立或調(diào)調(diào)整某些些人力資資源管理理制度；需要專專業(yè)的人人力人力資源源管理技技術(shù)和方方法；設(shè)計職職位族/角色層層級關(guān)系系；設(shè)計基基本職位位族的薪薪資方案案；設(shè)計基基本職位位的考核核方案；設(shè)計關(guān)關(guān)鍵人才才吸引，速速報方案案；關(guān)鍵人人才任職職素質(zhì)評評估；培訓(xùn)體體系建設(shè)設(shè)。防止擇業(yè)業(yè)中的負負效應(yīng)一、名氣氣效應(yīng)指某些人人只看重重單位名名氣，以以為名聲聲顯著的的企業(yè)一一定是好好企業(yè)，如如果能側(cè)側(cè)身其中中，工作作肯定有有自豪感感和滿足足感。這這類人一一待真正正

60、參加工工作，才才發(fā)現(xiàn)單單位現(xiàn)實實與原來來的期望望值之間間存在著著強烈的的落差。畢竟，在在廣告業(yè)業(yè)高度發(fā)發(fā)展的現(xiàn)現(xiàn)代社會會，名氣氣有時并并不是自自身實力力的真實實反映。即使該該單位確確實基礎(chǔ)礎(chǔ)雄厚，實實力超群群，但未未必適合合你的發(fā)發(fā)展。比比如在啤啤酒手工工業(yè)作坊坊中，計計算機天天才如比比爾.蓋茲，恐恐怕也只只能利用用一雙靈靈巧的手手貼貼商商標、搬搬搬箱子子。正基基于這個個原因，誘誘惑于名名氣的擇擇業(yè)者，結(jié)結(jié)果往往往是悲觀觀失望，情情緒低落落，或者者潛心準準備“跳槽”，尋找找新的發(fā)發(fā)展空間間。二、依附附效應(yīng)指某些人人在單位位工作了了三、五五年，順順心也好好，不順順心也罷罷，橫豎豎“混”下去就就是