淺析企業(yè)績效考評(píng)的方法與應(yīng)用

1、大 連 大 學(xué)工商管理雙學(xué)位畢業(yè)論文論文題目： 學(xué) 院： 專業(yè)班級(jí)： 指導(dǎo)老師： 學(xué)生姓名： 完成日期： 2012 年 5 月 9 日摘要 績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)之一,績效考核方法的選擇是企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容,目前,國內(nèi)外學(xué)者在績效考核方法的科學(xué)性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究,其中多種評(píng)價(jià)方法已廣泛地應(yīng)用于國內(nèi)外績效管理實(shí)踐中,并取得良好的效果。文章主要是對(duì)這些方法進(jìn)行深入的剖析和對(duì)比,并對(duì)各種績效考核方法的適用性進(jìn)行分析,對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)如何正確選擇績效考核方法有一定的建設(shè)性和啟發(fā)作用。關(guān)鍵詞：績效考核；行為評(píng)價(jià)法；目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法；360考核法；平衡計(jì)分法目錄 TOC o 1-

2、3 h z u HYPERLINK l _Toc324277248 引言 引言 隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步推進(jìn)，企業(yè)之間的競爭不光要面對(duì)國內(nèi)同類企業(yè)的競爭，還要面對(duì)來自國外企業(yè)的競爭。特別是金融危機(jī)之后，廣大的企業(yè)也面臨的競爭更加激烈。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才之間的競爭。如何能吸引優(yōu)秀人才，如何能留住人才是目前眾多企業(yè)面臨的重要問題。同時(shí)，在一系列的博弈中，企業(yè)的管理者也明白了績效考評(píng)和薪酬激勵(lì)對(duì)于吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才的重要作用。績效考評(píng)作為人力資源管理的一項(xiàng)職能,是企業(yè)對(duì)所有員工的工作業(yè)績和成效,進(jìn)行公正、公開、公平評(píng)價(jià)的主要方法。其重要性和必要性已經(jīng)被很多企業(yè)所認(rèn)識(shí),不少企業(yè)在建立績效考評(píng)

3、管理系統(tǒng)方面下了很大功夫。1.績效考評(píng)概述1.1績效與績效考評(píng)從管理學(xué)的角度看,績效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效是建立在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上,但個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定能夠保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候,只要每一個(gè)人都達(dá)到了組織的要求,組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看,績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系,績效是員工對(duì)組織的承諾,而薪酬是組織對(duì)員工所作出的承諾。這種對(duì)等承諾關(guān)系的本質(zhì),體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則,而等價(jià)交換的原則是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行規(guī)則。

4、由此可見,我們對(duì)績效的管理有著深刻的經(jīng)濟(jì)學(xué)要求。從社會(huì)學(xué)的角度看,績效意味著每一個(gè)社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。他的生存權(quán)利是由其他人的績效保證的,而他的績效又保障其他人的生存權(quán)利?？冃Э荚u(píng)一般包括三個(gè)層面的含義:(1)績效考評(píng)是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考核,并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合,推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(2)績效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分,它是運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行的考評(píng)。(3)績效考評(píng)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績,進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。1.2績效考評(píng)的主要功能1.2.1控制功能績效考核是人

5、力資源管理中主要的控制手段。通過考核，使工作過程保持合理的數(shù)量、質(zhì)量、進(jìn)度，使各項(xiàng)管理工作能夠按計(jì)劃進(jìn)行。對(duì)員工本人來說，也是一種控制手段，工作職責(zé)促進(jìn)了員工按照規(guī)章制度工作的自覺性。1.2.2激勵(lì)功能考核對(duì)員工的工作成績給以肯定，本身就能使員工能夠體驗(yàn)到成功的滿足、對(duì)成就的自豪感，由此調(diào)動(dòng)員工的積極性。1.2.3發(fā)展功能考核的發(fā)展功能，主要表現(xiàn)在兩方面，一方面是組織可以根據(jù)考核的結(jié)果，制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展;另一方面，它可以發(fā)現(xiàn)員工的長處和特點(diǎn)，根據(jù)其特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用辦法，充分發(fā)揮個(gè)人的長處，促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。2.企業(yè)績效考評(píng)的主要方法與應(yīng)用2.

6、1企業(yè)績效考評(píng)的主要方法2.1.1 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法KPI法（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。KPI法是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法，它可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇方法有很多，包括KPI矩陣法、敏感性分析法、結(jié)合關(guān)鍵成功因素法等，或綜合使用以上的多種方法以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。選定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，就需要將指標(biāo)層層分解到各部門或各相關(guān)人員，具體工作

7、可以通過訪談或分析歷史資料，并不斷溝通反饋的方法進(jìn)行，并保證指標(biāo)分解后的有效性、可控性和指標(biāo)的可測(cè)性。在實(shí)施過程中，還需要上下級(jí)業(yè)務(wù)之間和同級(jí)各部門之間的共同溝通反饋，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)組織資源的優(yōu)化配置和高效率地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略。2.1.2 平衡計(jì)分卡法平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院的著名教授羅伯特卡普蘭與其同事大衛(wèi)諾頓于1992年共同開發(fā)的,是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心,將各種衡量方法整合為有機(jī)整體的管理思想,表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績的指標(biāo)體系,它的出現(xiàn)打破了傳統(tǒng)的僅僅注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的績效管理方法。該方法認(rèn)為,企業(yè)必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資,獲

8、得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力?；谶@樣的認(rèn)識(shí),它既包含了財(cái)務(wù)指標(biāo), 又通過客戶滿意、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長等驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)業(yè)績的業(yè)務(wù)指標(biāo),來補(bǔ)充說明財(cái)務(wù)指標(biāo)。目前國內(nèi)許多企業(yè)已將平衡計(jì)分法作為績效考核的主要方法。2.1.3 360考評(píng)法 360考核法(又稱全視角考核法)，是指直接由上級(jí)、其他部門上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)人進(jìn)行多層次、多維度的評(píng)價(jià)方法。360考核法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面:不同的評(píng)價(jià)者從各自的工作角度來考察被考核者,因而考核的結(jié)果能夠反映被考核者在不同場(chǎng)景、不同方面的行為特征和業(yè)績,綜合這些評(píng)價(jià)結(jié)果能夠得到比較全面和客觀的評(píng)價(jià)；評(píng)估方法較簡單,可操作性強(qiáng)；多方評(píng)價(jià)者的參與, 使得評(píng)價(jià)更為民主; 提

9、供分析的信息量比較大,管理者可從中獲取較多的第一手資料。 但是360考核也存在以下方面的缺點(diǎn):參與面大,組織較困難,考核過程費(fèi)力費(fèi)時(shí)；不同的評(píng)價(jià)者也從一定程度上反映其利益取向和性格特征, 受主觀因素影響較大；有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向,使考核失之公允。2.1.4 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法適用于工作成果評(píng)價(jià)的考核方法目前主要有目標(biāo)管理(MBO, Management By Objective)評(píng)價(jià)法。目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法的依據(jù)是目標(biāo)管理理論,是由彼得德魯克于1954年在管理的實(shí)踐一書中提出來的。它通過對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵性指標(biāo)的選擇,將考核過程與管理過程相統(tǒng)一, 在對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)施管理和控制的基礎(chǔ)上,利用績效管理機(jī)

10、制充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造力,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。由于目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法將考核過程與管理過程相統(tǒng)一,就超越了行為評(píng)價(jià)法進(jìn)行相對(duì)單純?cè)u(píng)價(jià)的局限性,從績效考核上升到績效管理。目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法包括了計(jì)劃、指導(dǎo)、考核和改進(jìn)四個(gè)緊密聯(lián)系的階段,分別與目標(biāo)管理的計(jì)劃、執(zhí)行、檢查和反饋四個(gè)階段相結(jié)合,不斷地激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的方向上努力,促進(jìn)個(gè)人能力的成長,并使過程中的管理更多地成為促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段,而不僅僅是控制手段。2.2企業(yè)績效考評(píng)方法的應(yīng)用評(píng)價(jià)績效考評(píng)作為績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其重要性和必要性已日趨為眾多企業(yè)所認(rèn)同。很多企業(yè)在績效考評(píng)設(shè)計(jì)時(shí)，面對(duì)紛繁的考評(píng)方法卻一直在爭論何種方法更為先進(jìn)。其實(shí)

11、就績效考評(píng)的方法而言，沒有優(yōu)劣之分，只有適用之別，沒有適合一切目標(biāo)的通用考評(píng)方法?？冃Э荚u(píng)的目的是為了激發(fā)出員工的工作熱情，把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)完美統(tǒng)一起來，以此來保證組織目標(biāo)的達(dá)成。因此，績效考評(píng)的設(shè)計(jì)必須適合每個(gè)組織在特定時(shí)期的獨(dú)特特點(diǎn)。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質(zhì)及考評(píng)對(duì)象的特點(diǎn)等方面。要知道績效考評(píng)不是目的，而是組織為了達(dá)到目的的一種手段。任何一種考核方法都存在一定的問題和缺陷,但是從企業(yè)長期發(fā)展的要求、人力資源開發(fā)的要求以及評(píng)價(jià)有效性等方面看,目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、360考核法和平衡計(jì)分法應(yīng)作為應(yīng)用的主要方法。對(duì)于企業(yè)而言,為了達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理的要求, 需要根據(jù)自身

12、追求的目標(biāo)將各種方法結(jié)合起來使用, 以求達(dá)到最佳的考核效果。3.結(jié)論與展望 以上是對(duì)目前企業(yè)常用的一些績效考評(píng)的方法及技術(shù)的對(duì)比分析,不同的企業(yè)須根據(jù)自身不同的關(guān)注點(diǎn)和需要,選擇最合適的考評(píng)方法對(duì)員工進(jìn)行必要的績效考評(píng)。根據(jù)分析,建議采用綜合幾種績效工具的優(yōu)點(diǎn)來實(shí)施的策略。例如,采用目標(biāo)管理法對(duì)下屬最終績效進(jìn)行,關(guān)注最終結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo)法對(duì)下屬具體行為進(jìn)行,關(guān)注過程行為采用圖尺度評(píng)價(jià)法對(duì)一些支持、服務(wù)性的職位進(jìn)行考評(píng)?？兛兏母镩_放以來, 越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到制定健全合理的績效考評(píng)制度,是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重大決策。企業(yè)如何根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化,大膽深化企業(yè)改革特別是績效考評(píng)的改革,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,是企業(yè)目前面臨的緊迫課題。評(píng)參考文獻(xiàn)1蕭鳴政.現(xiàn)代績效考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用(第2版)M.北京:北京人學(xué)出版社，2007年2童盼.企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的演進(jìn)邏輯及未來趨勢(shì)J.財(cái)會(huì)通訊，2004(1):35363潘晨蘇.企業(yè)能力理論與交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的比較