工廠績效考核方案

1、1.0目的：建立良好的績效考核，努力實現(xiàn)科學(xué)評估，合理分配價值，從而驅(qū)發(fā)動工積極創(chuàng) 造價值，形成良性循環(huán)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，考核的目的不僅僅是根據(jù)結(jié)果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷 引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊的合作精神。實現(xiàn)評價員工的工作績效，幫助員工，了解工作要求，找出差距，促進工作績 效持續(xù)提高。通過規(guī)范化的考核，客觀公平評價員工的工作績效。為薪資調(diào)整、績效獎金發(fā) 放、異動晉升、員工職業(yè)規(guī)劃提供依據(jù)。2.0適用范圍：適合于工廠所有員工的績效考核。3.0考核原那么：客觀原那么：所有評估者要做到以事實為根據(jù)。盡可能用量化指標來衡量被考核 者的工作成果

2、及進步狀況，對被考核者的評價應(yīng)有客觀依據(jù)。公正原那么：評估者以提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，應(yīng)做到客觀 公正，不應(yīng)以個人好惡，憑主觀感覺來考核。溝通原那么：在考核過程中，評估者與被考核者要開誠布公地進行溝通與交流, 評估結(jié)果應(yīng)及時地反應(yīng)給被考核者。4.0工作職責：副總經(jīng)理：負責組織制定績效考核方案，組織推進，監(jiān)督績效考核工作體系的 有效運作。人力資源及行政部：協(xié)助制定、優(yōu)化績效考核方案，開展相關(guān)的培訓(xùn)和宣傳工 作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對考核結(jié)果進行審核和備案。部門經(jīng)理：負責本部門的績效考核工作，并持續(xù)提高下屬的工作績效。評估者：負責制訂直接下屬的考核表，對下屬進行認真考核評

3、估。逐步提高下屬的績效級別，以到達公司的開展策略要求。被考核者：以負責的態(tài)度，認真進行自我評估，提升自身工作能力及績效。5.0考核工程與內(nèi)容：工作業(yè)績：工作業(yè)績考核以考核崗位KPI指標為主，崗位KPI指標由部門目標 分解所得，同時結(jié)合工作分析，從工作職責中提取能夠反映該崗位績效的KPI 指標進行考核。各級管理人員應(yīng)與下屬進行充分溝通，確定崗位KPI指標。KPI指標可分為硬性指標和軟性指標。硬性指標：指有明確的數(shù)字達成來源的指標，通過設(shè)定計算公式及評分 標準來確定硬性指標的考核方法。軟性指標：指沒有明確的數(shù)字達成來源或目前并不具備量化條件，或量 化本錢較高或較困難的指標，軟性指標應(yīng)盡可能明確工作

4、要 求，制定具體的、易于量化的評分標準。工作能力：工作能力考核由8個考核指標構(gòu)成，分別為：執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、 本錢控制能力、協(xié)調(diào)溝通能力、工作業(yè)務(wù)能力、團隊士氣、團隊出勤率和工作量 8個指標構(gòu)成。上級依據(jù)部門的管理需求，對此8個指標明確考核的標準與要求，考核時, 直接上級依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)，關(guān)鍵事件進行考核評分。其中局部指標 需要其他部門的負責人根據(jù)平時的了解和接觸對被考核人進行評分，最后取 各部門的合計總分除以部門數(shù)得到的平均分作最終得分。其中領(lǐng)導(dǎo)能力以部門的最終評分作為最終的評分依據(jù)。具體為總分數(shù)9部門人數(shù)二得分。被考核者每月月尾必須制定下月的5個工作目標，這5個工作目標可以是 在年

5、度工作目標中進行細化而產(chǎn)生的目標，這5個目標將會列入工作能力 的KPI指標。工作態(tài)度：工作態(tài)度以責任心、紀律性、大局觀、忠誠度、承當精神和處事風(fēng) 格6項指標構(gòu)成。所有指標以其他部門負責人對該被考核人的平均評價分數(shù)結(jié)合直接上級 的評價分數(shù)作為最終的考核結(jié)果分數(shù)。根據(jù)評價工程對崗位的績效能有更公平的標準，從而能更直觀地表達工程中的 重要性，對三大評價工程的權(quán)衡系數(shù)進行厘定。其中工作業(yè)績的系數(shù)為5,工 作能力為4,工作態(tài)度為3。月度考核時，員工當月獎罰與考勤納入當月的考核指標進行考核。操作程序：每月1日前，員工對上月工作進行自評，提交上月的考核表，有需要時向直接 上司提交上月工作成果，報表或報告。同

6、時，如果當月考核指標需要調(diào)整，一 并提交當月的考核表，并列明調(diào)整建議和理由。每月3日前，直接上級對下屬上月績效進行評價及考核評分，填寫下屬上月考 核表，呈交行政部，同時與下屬確定當月考核表內(nèi)容。每月3日前，所有需要其他部門進行評核的評價工程由直接上司聯(lián)同其他部門 完成該工程的評價結(jié)果。每月3日前，由直接上司對工作能力中的領(lǐng)導(dǎo)能力項以表格打J的方式進行， 完成被考核人的下屬對該被考核人的領(lǐng)導(dǎo)能力統(tǒng)計結(jié)果。部門評價完畢后，在每月3日前將考核表呈交行政部。行政部在每月5日前完 成出勤與獎罰的核對與統(tǒng)計，并核對上月的行政處理書記錄和審查部門的 評審結(jié)果，有需要時，行政部要與部門考核人和被考核人進行溝通

7、，重新審視考核結(jié)果。對主管級以上的員工，由總經(jīng)理聯(lián)同行政部對被考核者進行考核結(jié)果分析，包 括比照上月的考勤結(jié)果，上月的考核承諾等，就本月考核的高分項進行肯定與 贊揚。對考核低分項進行原因剖析和提供改善建議。被考核者也應(yīng)認真務(wù)實理 解自己的強項、弱項。有必要時可向上級提交書面的改善承諾。考核等級可分為：完美、優(yōu)、良、中、一般、差6個等級，績效資金的分配標 準為:完美100%、優(yōu)90%、良80%、中70%、一般60%、差50%。對連續(xù)三個月 不能突破一般級別的，將綜合考慮其能力的實際情況進行調(diào)崗、降級、降薪或 解雇處理。每月7日前行政部需完成所有考核結(jié)果的評審工作，然后提交總經(jīng)理審批。行 政部以總

8、經(jīng)理審批的考核表統(tǒng)計月度績效總表交財務(wù)部門作績效資金分配所用。對于離職到期和解雇的員工，當月不作績效考評，對于績效獎金的分配為總績 效獎金的50%+應(yīng)出勤天數(shù)X實際上班的天數(shù)。7. 10事假大于10天小于或等于20,病假大于15天小于或等于20天按績效獎金的 30%+應(yīng)出勤天數(shù)X實際上班的天數(shù)。病假或事假超過20天，那么績效獎為0.8.0績效考核申訴：員工如果對績效考核結(jié)果有異議，首先向直接上司提出，假設(shè)不能達成共識，可 向直接上司的上級或部門負責人提出，假設(shè)員工對部門內(nèi)部的處理意見仍有異議， 可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在收到考核結(jié)果的三個工作日內(nèi)填寫績 效考核申訴表并連同相關(guān)資料一起交到考核審查小組，過期申訴不予受理?？己藢彶樾〗M由以下人員組成：總經(jīng)理、行政部主管、被評估者所在部