這樣做HR最有效

1、.：.；第一章 這樣做HR最有效之把好招聘錄用關(guān)第一節(jié) 躲避招聘中的“圈套一、防止就業(yè)歧視. 年齡限制. 學(xué)歷限制. 性別. 身高限制. 長(zhǎng)相限制. 區(qū)域限制. 任務(wù)閱歷或年限限制. 有無疾病限制. 資歷證明限制. 婚育情況的限制用人單位在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者實(shí)行以上方式的限制，假設(shè)不是基于任務(wù)崗位客觀的內(nèi)在需求，就能夠被認(rèn)定為“就業(yè)歧視，從以下幾方面積極應(yīng)對(duì)：. 招聘廣告或招人簡(jiǎn)章內(nèi)容要合法. 合理設(shè)置崗位，明確崗位需求. 提高法律認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感二、抵御求職欺詐用人單位應(yīng)事先積極抵御應(yīng)聘者的求職欺詐，從以下方面入手：. 在招聘廣告或找人簡(jiǎn)章中聲明堅(jiān)決抵抗求職中一切的虛偽、不實(shí)行為，用人單

2、位將會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的任務(wù)閱歷，相關(guān)證書等進(jìn)展驗(yàn)證核實(shí)，假設(shè)有虛偽將依法處置。. 在招聘過程中，要自動(dòng)訊問應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的根本情況，并做好證據(jù)固定任務(wù)，如要求照實(shí)填寫或，除此外，還可以要求入職時(shí)在個(gè)人簡(jiǎn)歷或中簽字并聲明確保其真實(shí)性，還可以再勞動(dòng)合同中商定或要求應(yīng)聘者專門簽署一份誠(chéng)信承諾書。. 決議錄用前，對(duì)擬聘用人員做好背景調(diào)查，適宜相關(guān)資料的真實(shí)性。三、把好入職體檢關(guān). 從體檢時(shí)間而言，該當(dāng)安排在員工入職前。由于錄用通知書發(fā)出后或 員工入職后，用人單位曾經(jīng)喪失了能否錄用員工的自動(dòng)權(quán)。. 從體檢內(nèi)容而言，該當(dāng)根據(jù)崗位特征和職位要求合理地確定體檢工程，由其是一些容易引發(fā)職業(yè)病或?qū)ι眢w條件有特

3、殊要求的崗位，更應(yīng)進(jìn)展嚴(yán)厲的體檢。. 從體檢機(jī)構(gòu)而言，為了防止不用要的紛爭(zhēng)，最好由用人單位指定體檢機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)。. 員工一旦入職，即使沒有簽署勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系也曾經(jīng)建立，此時(shí)不存在能否錄用的問題，而是涉及勞動(dòng)關(guān)系的解除問題。假設(shè)用人單位與勞動(dòng)者商定了試用期，同時(shí)將“沒有不適宜從事本崗位任務(wù)的疾病明示為錄用條件，那么，在試用期內(nèi)，員工經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有不適宜從事本崗位任務(wù)的疾病，用人單位可在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除合同，此外，不得隨意一方解除勞動(dòng)合同。四、防止連帶賠償責(zé)任. 招用應(yīng)聘者，要求其提供與前一個(gè)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。. 應(yīng)聘者無法提供相關(guān)證明時(shí)，可以要求其提供

4、原用人單位的聯(lián)絡(luò)方式鏈子方式、擔(dān)任人或者證明人，以便進(jìn)展背景調(diào)查，反面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的人員。. 假設(shè)非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的人員，該當(dāng)要求該勞動(dòng)者的原用人單位出具贊同其入職的書面證明。. 可以再勞動(dòng)合同中商定，勞動(dòng)者保證其與用人單位簽署勞動(dòng)合同時(shí)曾經(jīng)與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，假設(shè)由此引發(fā)法律糾紛，由勞動(dòng)者自行承當(dāng)法律責(zé)任。雖然不能直接免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直接對(duì)抗第三人，但可以作為日后向勞動(dòng)者追償?shù)母鶕?jù)。第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位呵斥經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位該當(dāng)依法承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。第九十一條第二節(jié)

5、 錄用通知書的發(fā)放錄用通知書是具有法律效能的，一旦發(fā)出便產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如假設(shè)操作不當(dāng)便會(huì)運(yùn)用人單位墮入被動(dòng)局面。根據(jù)的規(guī)定，offer letter 在法律上屬于“要約，是用人單位對(duì)求職者發(fā)出的招聘要約。所謂要約，即希望與他人訂立合同的意思表示。特征：要約是特定合同當(dāng)事人的意思表示；要約向特定相對(duì)人發(fā)出；要約具有締結(jié)合同的目的；要約內(nèi)容詳細(xì)確定和完好；要約標(biāo)明要約人在得到承諾時(shí)即受其約束的意旨。所謂承諾是指受約人作出的贊同要約內(nèi)容以成立合同的意思，它該當(dāng)由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，合同成立。但是，錄用通知書的方式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會(huì)

6、不同。要約約請(qǐng)，是指一方約請(qǐng)對(duì)方向本人發(fā)出要約的意思表示。要約約請(qǐng)是指當(dāng)事人訂立合同的預(yù)備行為，并不對(duì)發(fā)出約請(qǐng)方或接受約請(qǐng)方產(chǎn)生任何法律效能，在發(fā)出要約約請(qǐng)后，要約約請(qǐng)人撤回約請(qǐng)，只需沒有給好心相對(duì)人呵斥信任利益的損失，要約約請(qǐng)人普通不承當(dāng)法律責(zé)任。在司法實(shí)際中，要約表達(dá)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對(duì)明確詳細(xì)，通常包含了合同的主要條款；而要約要求那么不具備這樣的特點(diǎn)。因此，假設(shè)發(fā)放具有要約性質(zhì)的錄用通知書，該當(dāng)從以下幾方面應(yīng)對(duì)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)：其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保管一定的錄用自動(dòng)權(quán)。其二，錄用通知書一旦發(fā)出，假設(shè)尚有撤回或撤銷的時(shí)機(jī)，該當(dāng)予以把握。在通知書到達(dá)擬

7、錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需求留意的是，撤回錄用通知書一定要先于錄用通知書到達(dá)擬錄用人員或同時(shí)到達(dá)；在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備以下不可撤銷的情形：用人單位確定了擬錄用人員作出回答的期限或者以其他方式明示該錄用通知書不可撤銷；擬錄用人有充分合理的理由以為該錄用通知書是不可撤銷的，并曾經(jīng)為履行合同做了預(yù)備任務(wù)，如向原單位辭職。其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效能，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得一方面變卦其中的內(nèi)容，如任務(wù)崗位、薪酬、福利待遇等。其四，錄用通知書不等同于勞動(dòng)合同，用人單位一旦錄用員工，仍應(yīng)依法及時(shí)與其簽署勞動(dòng)合同，防止承當(dāng)相應(yīng)的法律后果，勞動(dòng)合同中商定不

8、明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行。第十三條-第二十六條第二章之依法訂立勞動(dòng)合同第二章 依法訂立勞動(dòng)合同第一節(jié) 信息披露與擔(dān)保制止義務(wù)一、簽約中的信息披露一用人單位的披露義務(wù). 披露的內(nèi)容根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者披露的信息有如下幾個(gè)方面：任務(wù)內(nèi)容；任務(wù)條件；任務(wù)地點(diǎn)；職業(yè)危害；平安消費(fèi)情況；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如任務(wù)時(shí)間、假期、勞動(dòng)合同期限等。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義務(wù)披露，如商業(yè)等。. 披露的方式可以使口頭方式，也可以使書面方式。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面方式告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)信息。在此提供幾種披露方式以供參考：在勞動(dòng)合同中明確各項(xiàng)內(nèi)容。

9、信息披露同時(shí)做好書面說話記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。就披露內(nèi)容簽署書面協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件。. 不履行義務(wù)的后果用人單位不履行以為該當(dāng)承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任，主要包括以下幾個(gè)方面： 勞動(dòng)者有權(quán)回絕接受。針對(duì)未向勞動(dòng)者披露或披露內(nèi)容不一致的相關(guān)要素，勞動(dòng)者可以回絕接受。 勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。披露信息不真實(shí)，勞動(dòng)者可以根據(jù)用人單位未按照勞動(dòng)合同商定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，用人單位不僅不得回絕，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)者可以向用人單位索賠。 導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實(shí)都屬于欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)

10、合同無效或者部分無效。二勞動(dòng)者的披露義務(wù). 披露的內(nèi)容勞動(dòng)者的根本情況；勞動(dòng)者的身體情況；專業(yè)知識(shí)及任務(wù)技藝；任務(wù)閱歷及任務(wù)業(yè)績(jī)；獎(jiǎng)懲情況；就業(yè)現(xiàn)狀。. 披露的方式既可以采用，也可以是用人單位慣用的. 不履行義務(wù)的后果勞動(dòng)合同失效。用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需求留意的是，不可“一刀切地將一切隱瞞與提供虛偽信息的行為都規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。賠償損失。三用人單位與勞動(dòng)者的嚴(yán)密義務(wù)二、簽約中的擔(dān)保制止第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。第八十四條 勞部發(fā)號(hào)第十六條第二節(jié) 合同訂立的根本要素一、 合同訂立的方式要求書面勞動(dòng)

11、合同方式表現(xiàn)多樣，既可以是勞動(dòng)合同，也可以是聘用協(xié)議，只需內(nèi)容符合的規(guī)定即可，法律對(duì)詳細(xì)采用什么方式或什么稱號(hào)沒有限制。錄用通知書不能等同于勞動(dòng)合同。在非全日制用工情況下，可以訂立口頭協(xié)議。二、 合同訂立的時(shí)間要求一 勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間根據(jù)第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，可以再用工前、用工開場(chǎng)的同時(shí)或者用工之日起一個(gè)月內(nèi)。第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)是法律底線，換句話說，用人單位最遲必需在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面合同。勞動(dòng)合同訂立了并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立了。關(guān)東關(guān)西建立的時(shí)間該當(dāng)從正式用工之日起算，即勞動(dòng)者入職之日。反過來書面勞動(dòng)合同沒有訂立，也不代表勞動(dòng)

12、關(guān)系就沒有建立。用人單位只需開場(chǎng)用工，就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，而不以勞動(dòng)合同的訂立為轉(zhuǎn)移。對(duì)于續(xù)訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)遵守上述時(shí)間規(guī)定，企業(yè)該當(dāng)在原勞動(dòng)合同期限屆滿次日起一個(gè)月內(nèi)與員工辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)。二 選擇訂立勞動(dòng)合同的最正確時(shí)間普通而言，由于在用工之前以及用工之時(shí)，用人單位尚掌握自動(dòng)權(quán)，員工普通比較配合，所以假設(shè)在用工前一兩天或者用工當(dāng)日簽署勞動(dòng)合同，用人單位的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)相對(duì)小一些。三 公司不簽署書面勞動(dòng)合同的后果. 用工之日起超越一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面合同的前一日該當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面的勞動(dòng)合同。. 用人

13、單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日該當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日曾經(jīng)于勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，該當(dāng)立刻與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。. 用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令矯正。. 給勞動(dòng)者呵斥損失的，用人單位還該當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。四 防備勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同. 固定和保管勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)。假設(shè)用人單位可以舉證證明是勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同，而不是用人單位的緣由，那么由勞動(dòng)者承當(dāng)相應(yīng)的法律責(zé)任。為此，用人單位該當(dāng)固定和保管相關(guān)的證據(jù)，以下三方面的現(xiàn)實(shí)需求用證據(jù)加以證明：其一，勞動(dòng)合同文

14、本曾經(jīng)交付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者曾經(jīng)了解合同的內(nèi)容；其二，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位曾經(jīng)以書面的方式向勞動(dòng)者提出簽署勞動(dòng)合同的要求；其三，勞動(dòng)者回絕簽署勞動(dòng)合同。固定證據(jù)的方式根據(jù)實(shí)踐情況確定，例如讓勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽收單上簽字確認(rèn)、發(fā)送郵政快遞、制造說話記錄、進(jìn)展說話錄音等。. 及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)的規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者拒不簽署勞動(dòng)合同的，用人單位該當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者自用工之日起超越一個(gè)月不滿一年，拒不簽署書面勞動(dòng)合同的，用人單位該當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但該當(dāng)按照勞動(dòng)者的任務(wù)年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需求留意的

15、是，用人單位要終止勞動(dòng)關(guān)系，必需采取書面通知的方式，并且按照第一天的要求固定和保管相關(guān)證據(jù)。根據(jù)的規(guī)定，自用工之日起超越一年，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽署書面勞動(dòng)合同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，所以此時(shí)用人單位提出補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)者回絕，用人單位也不得終止勞動(dòng)關(guān)系。第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位該當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是該當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)踐任務(wù)時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第六條用人單位自用工之日起超越一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，該當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每

16、月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者不定書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位該當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并按照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。五 防止出現(xiàn)無合同的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系. 抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同：建議“先簽約，后進(jìn)門的方式，即先簽署勞動(dòng)合同，然后再讓勞動(dòng)者入職任務(wù)，由于勞動(dòng)者在入職以前普通比較配合。. 加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制：在合同期限屆滿前提早發(fā)出預(yù)警和提示，運(yùn)用人單位可以及時(shí)應(yīng)付。. 設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款：在勞動(dòng)合同中設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款。. 及時(shí)補(bǔ)簽合同或終止勞動(dòng)關(guān)系. 嚴(yán)厲規(guī)范勞務(wù)派遣用工：在運(yùn)用勞務(wù)派遣用工時(shí)，用人單位該

17、當(dāng)嚴(yán)厲監(jiān)視勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的合同簽署情況以及社會(huì)保險(xiǎn)的交納情況，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。三、 合同成立的必要條件勞動(dòng)合同也需求當(dāng)事人雙方按照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才干生效。需求留意的是，假設(shè)勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)不方便在合同上簽字而委托他人簽字的，一定要讓受委托人提交勞動(dòng)者本人簽字的委托書，單位該當(dāng)將委托書同勞動(dòng)合同一同妥善保管，待到方便時(shí)最好還是與勞動(dòng)者本人再補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。用人單位一方，普通由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他擔(dān)任人進(jìn)展簽字，在簽字的同時(shí)普通都要加蓋單位的印章。假設(shè)合同上只需法定代表人或擔(dān)任人的簽字，沒有加蓋單位公章，或者只加蓋了單位公章，沒有法定代表人后擔(dān)

18、任人的簽字，只需是代表了用人單位的意志，也都是可以的。但是從方式完善的角度出發(fā)，建議既加蓋公章同時(shí)也要求簽字，這也有利于權(quán)益監(jiān)視。四、合同須有中文文本用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必需用中文書寫，也可同時(shí)用外文書寫，但中外文必需堅(jiān)持一致，不一致的，以中文文本為準(zhǔn)。其他協(xié)議也當(dāng)如此。勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于貫徹有關(guān)問題的復(fù)函“二五、合同文本各執(zhí)一份第十六條、第八十一條六、建立職工名冊(cè)備查用人單位假設(shè)違反有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令矯正；逾期不矯正的，由勞動(dòng)行政部門處元以上萬元以下的罰款。第七條第八條第三十三條第三節(jié) 合同的主體、內(nèi)容與期限一、勞動(dòng)合同的主體指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即用人單位和

19、勞動(dòng)者。需求留意的是，因主體不適格導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等問題依然可以按照合同中的相關(guān)條款執(zhí)行。一 用人單位及其規(guī)定的范圍公司的職能部門，由于其不具備獨(dú)立的民事行為才干，因此不享有獨(dú)立的用工權(quán)，不能以部門名義與員工簽署勞動(dòng)合同。假設(shè)企業(yè)尚處在設(shè)立過程中，設(shè)立組織于任務(wù)人員的關(guān)系該如何界定呢？由于設(shè)立過程中的企業(yè)尚未成立，不具有勞動(dòng)法意義上的用工主體資歷，因此設(shè)立組織于任務(wù)人員之間不屬于勞動(dòng)關(guān)系，只能用勞務(wù)關(guān)系來界定。企業(yè)一旦成立，該當(dāng)與勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同。二 勞動(dòng)者勞動(dòng)者依法應(yīng)具備的條件：該當(dāng)?shù)竭_(dá)法定年齡。年滿周歲。具備勞動(dòng)行為才干。完全喪失民事行為才干如精神病患者或因傷病完全喪失勞

20、動(dòng)才干的人都屬于無勞動(dòng)行為才干人，不具備勞動(dòng)者的主體資歷。此外，還該當(dāng)重點(diǎn)把握針對(duì)特殊全體的特殊規(guī)定：對(duì)于離退休人員普通是指男年滿周歲，女年滿周歲，延續(xù)工齡蠻年，特殊崗位例外，用人單位進(jìn)展返聘的，雙方不屬于勞動(dòng)關(guān)系，不能簽署勞動(dòng)合同，但是根據(jù)的規(guī)定，用人單位聘用已享用養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，該當(dāng)與其簽署書面協(xié)議，明確聘用期限內(nèi)的任務(wù)內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)益和義務(wù)。 對(duì)于在校生利用業(yè)務(wù)時(shí)間勤工助學(xué)的，根據(jù)關(guān)于貫徹執(zhí)行假設(shè)干問題的意見的規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽署勞動(dòng)合同。但是，對(duì)于那些帶薪上學(xué)的非在崗人員，仍具有勞動(dòng)合同主體資歷，用人單位與之建立勞動(dòng)關(guān)系的，該當(dāng)簽署勞動(dòng)

21、合同。 對(duì)于外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)的，根據(jù)，該當(dāng)持有就業(yè)答應(yīng)證和就業(yè)證，假設(shè)外國(guó)人未經(jīng)答應(yīng)在中國(guó)就業(yè)，那么不具備勞動(dòng)法意義上的主題資歷。 二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容一必備條款. 用人單位的稱號(hào)、住所和法定代表人或者主要擔(dān)任人. 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼. 勞動(dòng)合同期限. 任務(wù)內(nèi)容和任務(wù)地點(diǎn). 任務(wù)時(shí)間和休憩休假. 勞動(dòng)報(bào)酬. 社會(huì)保險(xiǎn). 勞動(dòng)維護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù). 法律、法規(guī)規(guī)定該當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)二商定條款還可以就試用期、培訓(xùn)、保守、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)進(jìn)展商定。這些條款不是必需具備的，可以在合同中商定，也可以不商定。但一旦商定了，還要遵守相應(yīng)的法

22、律規(guī)定。三、勞動(dòng)合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限。一 固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者明確商定勞動(dòng)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。二 無固定期限勞動(dòng)合同：商定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無確定終止時(shí)間并不是闡明“無固定期限勞動(dòng)合同就無法終止也并不表示“無固定期限勞動(dòng)合同就是鐵飯碗，一旦發(fā)生法定的終止情形如依法享用養(yǎng)老保險(xiǎn)、死亡或單位破產(chǎn)等，無固定期限勞動(dòng)合同也會(huì)終止。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立存在以下三種情形：. 商定訂立：協(xié)商一致. 法定訂立：勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，勞動(dòng)者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年：延續(xù)即不延續(xù)。從用工之日起開場(chǎng)計(jì)算，包括年月日之前任務(wù)時(shí)間。這種時(shí)候只需勞動(dòng)者

23、有能否訂立無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，單位不得回絕續(xù)訂，也不得回絕簽署無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年且距法定退休年齡缺乏十年。滿足兩個(gè)十年要求，假設(shè)用人單位不是初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者是不是國(guó)有企業(yè)改制重新訂立合同的情況，只需滿足在用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年的條件。延續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有法定解除情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，延續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自年月日施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開場(chǎng)計(jì)算。延續(xù)兩次訂立的必需是固定期限勞動(dòng)合同，假設(shè)又一次不是固定期限勞動(dòng)合同，而是以完成

24、一定任務(wù)義務(wù)為期限的合同，就不符合本情形規(guī)定的條件。同時(shí)要求，勞動(dòng)者沒有第三十九條第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。同時(shí)，用人單位具有能否續(xù)訂勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，假設(shè)選擇再次續(xù)訂那么適用該條規(guī)定，假設(shè)單位不贊同續(xù)訂的，第二次訂立的合同在期限屆滿時(shí)終止。. 視為訂立：默許的自用工之日起滿一年含一年不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，這也是不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的法律后果。假設(shè)是基于行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的緣由，勞動(dòng)者到新用人單位任務(wù)并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的任務(wù)年限該當(dāng)合并計(jì)算為新用人單位的任務(wù)年限，其中比較典型的便是公司安排的調(diào)動(dòng)；假設(shè)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新單位是基于勞動(dòng)者方面的

25、緣由，工齡那么不得合并計(jì)算，例如勞動(dòng)者從前以單位辭職，重新自主擇業(yè)到新單位，不得合并計(jì)算。勞動(dòng)者在用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年，勞動(dòng)合同尚未到期，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變卦勞動(dòng)合同期限，協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位不得回絕。三 以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同訂立此類合同，要求任務(wù)義務(wù)必需明確，并且可以清楚界定任務(wù)義務(wù)完成的時(shí)間，否那么能夠會(huì)因商定不明而轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同。四 用人單位該當(dāng)如何選擇勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同類型優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)固定期限勞動(dòng)合同. 勞動(dòng)關(guān)系靈敏性強(qiáng). 對(duì)員工的鼓勵(lì)作用較

26、大. 勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性不及無固定期限勞動(dòng)合同，特別是短期勞動(dòng)合同. 員工的歸屬感較低. 需留意勞動(dòng)合同到期時(shí)間，管理任務(wù)量大. 受“延續(xù)任務(wù)滿十年以及“延續(xù)訂立兩次之限無固定期限勞動(dòng)合同. 勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性強(qiáng). 員工歸屬性強(qiáng). 勞動(dòng)合同便于管理，任務(wù)量小. 勞動(dòng)關(guān)系靈敏性較小. 對(duì)員工的鼓勵(lì)作用較小以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系靈敏性最強(qiáng). 勞動(dòng)關(guān)系最不穩(wěn)定. 員工歸屬感最低. 由于終止時(shí)間比較特殊，相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同期限而言，勞動(dòng)合同更不便于管理. 適用范圍較小，受工種限制. 對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、中心員工以及其他在單位發(fā)揚(yáng)重要最用的員工，一旦分開將給單位呵斥很大費(fèi)事，

27、可以思索簽署無固定期限或期限較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，以保證這些人的穩(wěn)定性。. 對(duì)于一些替代性較強(qiáng)崗位上的員工以及非中心員工，可以選擇簽署期限較短的固定期限勞動(dòng)合同。. 對(duì)于背景不太了解的新員工，最好選擇與其簽署為期一年甚至更短期限的合同，是用人單位具有對(duì)其進(jìn)展充分了了解和調(diào)查的空間，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果再?zèng)Q議能否預(yù)期續(xù)訂勞動(dòng)合同以及續(xù)訂合同期限的長(zhǎng)短。. 對(duì)于以下情形，用人單位可以充分利用以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。 因季節(jié)緣由需求暫時(shí)用工的 因用人單位運(yùn)營(yíng)管理需求暫時(shí)用工的 為完成承包工程需求暫時(shí)用工的 其他因完成單項(xiàng)任務(wù)義務(wù)需求暫時(shí)用工的第四節(jié) 勞動(dòng)合同無效的法律處置一、合同失效的緣由一以欺詐

28、、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下或變卦勞動(dòng)合同的所謂欺詐，是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛偽信息，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人做出違背真實(shí)的意思的行為。實(shí)務(wù)中常見的：提供虛偽的學(xué)歷證書或夸張任務(wù)閱歷求職、用人單位虛偽承諾向勞動(dòng)者提供福利待遇而誘惑勞動(dòng)者就職等。所謂脅迫，是指以勞動(dòng)者及其親友的生命安康、聲譽(yù)、財(cái)富等呵斥損害，或者以給用人單位的聲譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)富等呵斥損害為要挾，迫使對(duì)方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。如用人單位以勞動(dòng)者拒不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同就不發(fā)獎(jiǎng)金為由相要挾。所謂乘人之危，是指一方當(dāng)事人乘對(duì)方處于危難之際，為謀取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方做出不真實(shí)的意思表示的行為。只需

29、一方實(shí)施上述行為并指使對(duì)方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變卦合同的，才被認(rèn)定為無效。假設(shè)乙方實(shí)施的行為情節(jié)顯著細(xì)微，缺乏以影響對(duì)方違背真實(shí)意思的，不能以此為由認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。如隱瞞結(jié)婚現(xiàn)實(shí)。二用人單位免除本人的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)益的三違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫性規(guī)定的在實(shí)務(wù)中常見的被認(rèn)定無效的條款主要表現(xiàn)為違法商定勞動(dòng)者支付違約金的條款、違法商定低于當(dāng)?shù)毓べY規(guī)范的工資條款、超越法定恰西安的試用期條款等。二、合同無效的常見形狀. 主體不適格的合同。如招用未滿十六周歲的未成年人；與離退休或尚未與上一家單位解除勞動(dòng)關(guān)系的人員簽署合同；由企業(yè)的職能部門與勞動(dòng)者簽署的合同等。. 條款違法的合同。如商定

30、違約金、寫明不給勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)、違反最低工資規(guī)范規(guī)定的工資條款、商定加班不給加班費(fèi)的條款、抵押金條款等。. “一邊倒的合同。運(yùn)用完全倒向用人單位一方的條款。. 真假合同。某些單位為應(yīng)付勞動(dòng)行政部門的監(jiān)視管理，與勞動(dòng)者簽署真假兩份合同。. 以合法方式掩蓋非法目的的合同。如一些公關(guān)公司以招聘公關(guān)人員的合法方式招聘女員工，簽署勞動(dòng)合同，現(xiàn)實(shí)上卻強(qiáng)迫這些女員工提供色情效力。. 附帶保證合同。硬性要求勞動(dòng)者必需簽署的“保證書，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)著接受一些不合理不合法的規(guī)那么和條件，并把該保證書作為勞動(dòng)合同附件來約束勞動(dòng)者。三、合同無效的認(rèn)定普通來說，合同無效應(yīng)該由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或人民法院依法認(rèn)定。

31、四、 合同無效的法律后果一 勞動(dòng)合同全部無效. 勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅. 勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬. 有過錯(cuò)的一方承當(dāng)賠償責(zé)任. 用人單位為勞動(dòng)者提供被確認(rèn)無效以前的各項(xiàng)福利待遇二勞動(dòng)合同部分無效. 調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效能可追溯及于勞動(dòng)合同訂立之時(shí). 有過錯(cuò)的一方承當(dāng)賠償責(zé)任第三章之用好試用期這把雙刃劍第一節(jié) 試用期不是白干期濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長(zhǎng)、工資待遇過低、隨意解除合同等。第二節(jié) 如何商定試用期一、 商定試用期的方式. 在勞動(dòng)合同中商定試用期條款。. 簽署試用期協(xié)議，即用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同之外單獨(dú)簽署一份試用期協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件，詳細(xì)商定雙方當(dāng)事人在試用

32、期內(nèi)的權(quán)益義務(wù)。. 需求留意的是，假設(shè)用人單位與勞動(dòng)者采用簽署試用期協(xié)議這種方式時(shí)，還必需同時(shí)簽署勞動(dòng)合同。換句話說，試用期協(xié)議該當(dāng)與勞動(dòng)合同同時(shí)存在。假設(shè)只需試用期協(xié)議而沒有簽署勞動(dòng)合同，試用期協(xié)議那么被視為勞動(dòng)合同，其中有關(guān)試用期的商定無效，即試用期協(xié)議不產(chǎn)生商定試用期的效果。只商定試用期，沒有商定勞動(dòng)合同期限的，那么試用期不成立，該期限被視為勞動(dòng)合同期限。二、 試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容. 試用期期限. 錄用條件. 試用期工資，假設(shè)采用在勞動(dòng)合同中商定試用期條款方式，試用期工資普通在工資條款中商定. 在試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求，假設(shè)采用在勞動(dòng)合同中商定試用期條款的方式，該項(xiàng)內(nèi)容普通在

33、勞動(dòng)合同解除條款中商定。此外，試用期協(xié)議還可以包含如下內(nèi)容：. 勞動(dòng)者在試用期該當(dāng)遵守的任務(wù)紀(jì)律. 試用期需求考核的相關(guān)內(nèi)容. 員工懇求轉(zhuǎn)正的程序. 雙方商定的其他內(nèi)容三、 商定試用期的期限一試用期的法定上限. 三個(gè)月以上包括三個(gè)月不滿一年的，試用期不得超越一個(gè)月，所以可以商定一個(gè)月或短于一個(gè)月的試用期；. 一年以上包括一年不滿三年的，試用期不得超越二個(gè)月，可以商定二個(gè)月或短于兩個(gè)月；. 三年以上包含三年固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超越六個(gè)月，可以商定六個(gè)月或短于六個(gè)月。二試用期的延伸和縮短. 與勞動(dòng)者協(xié)商一致。延伸試用期是對(duì)試用期期限的變卦，也是對(duì)勞動(dòng)合同的變卦，只需經(jīng)用人單位

34、與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才干對(duì)雙方事先商定的試用期進(jìn)展延伸。未經(jīng)勞動(dòng)者贊同，用人單位不得一方面擅自延伸試用期。當(dāng)然，未經(jīng)勞動(dòng)者贊同，也不得一方擅自決議讓勞動(dòng)者提早轉(zhuǎn)正。. 變卦后的期限不得超越法定上限。三商定適宜的試用期限. 把握兩原那么：一是試用期期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致確定，任何一方不得一方面決議；二是試用期期限不得超越法定上限。. 明白一個(gè)道理：試用期并非越長(zhǎng)越好。假設(shè)想留住優(yōu)秀人才. 注重個(gè)性化。不同崗位不同勞動(dòng)者要有所區(qū)分四、商定試用期的法律限制一商定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超越法定上限。二商定次數(shù)：同一家單位與同一勞動(dòng)者只能商定一次試用期。第十九條第二款的規(guī)定。三適用范圍：

35、不得商定試用期的情況. 用人單位與勞動(dòng)者簽署的是以完成一定任務(wù)義務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；. 勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的假設(shè)正好三個(gè)月，可以商定不超越一個(gè)月的試用期. 非全日制用工的。四工資待遇：. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資規(guī)范。所在地包括用人單位注冊(cè)地或經(jīng)常運(yùn)營(yíng)地。但是根據(jù)的規(guī)定，假設(shè)勞動(dòng)合同履行地與單位注冊(cè)地不一致的，原那么上按照勞動(dòng)合同履行地的規(guī)范執(zhí)行。假設(shè)用人單位注冊(cè)地的最低工資規(guī)范高于勞動(dòng)合同履行地的規(guī)范，且用人單位與勞動(dòng)者商定按照用人單位注冊(cè)地的規(guī)范執(zhí)行的，那么按照用人單位注冊(cè)地的最低工資規(guī)范執(zhí)行。. 試用期工資不得低于本單位一樣崗位最低檔工資的%或者不得低于勞動(dòng)合同商定

36、工資的%。五、違法商定試用期的法律后果. 由勞動(dòng)行政部門責(zé)令矯正。. 支付賠償金。. 調(diào)整、補(bǔ)足差額，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三節(jié) 試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同一 勞動(dòng)者解約的條件勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需求任何理由，不需求滿足任何條件。用人單位企圖經(jīng)過規(guī)章制度或勞動(dòng)合同限制勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的辭職權(quán)都是徒勞的。在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)規(guī)定勞動(dòng)者必需完成正開展的任務(wù)或做完任務(wù)交接才干辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。二 勞動(dòng)者解約的程序只需提早三日通知用人單位即可。因此，HR在平常的任務(wù)安排上應(yīng)區(qū)別對(duì)待，盡量不要給試用期的員工安排一些延續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的任務(wù)

37、，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強(qiáng)迫性規(guī)定，可以由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。三勞動(dòng)者解約的后果. 用人單位出自對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費(fèi)嗎勞動(dòng)部辦公廳作了明確規(guī)定“用人單位出自指有支付貨幣憑證的情況對(duì)職工進(jìn)展各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，假設(shè)在試用期內(nèi)，那么用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?；谶@種情形，建議用人單位在制造培訓(xùn)方案時(shí)該當(dāng)分階段選擇培訓(xùn)對(duì)象，在試用期內(nèi)的員工主要進(jìn)展一些入職培訓(xùn)和簡(jiǎn)單的上崗培訓(xùn)，而由單位出資旨在提高員工技藝的培訓(xùn)那么最好放在試用期終了后再

38、進(jìn)展。. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，用人單位可以要求員工承當(dāng)賠償責(zé)任？用人單位出資招用的員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，該當(dāng)賠償用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用，包括獵頭費(fèi)用等。二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同一用人單位解約的條件. 勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必需事先明確錄用條件的規(guī)范，假設(shè)沒有明確錄用條件，那么證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就喪失了規(guī)范和前提。錄用條件的內(nèi)容：一是任務(wù)才干方面，如學(xué)歷、任務(wù)閱歷、專業(yè)技藝、職業(yè)要求等；二是身體情況方面；三是任務(wù)態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面錄用條件的效能：必需符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)歧視，不得進(jìn)犯勞動(dòng)者的根本人權(quán)。另一

39、方面，錄用條件設(shè)定后該當(dāng)向勞動(dòng)者公示，未經(jīng)勞動(dòng)者公示的錄用條件不得作為考核勞動(dòng)者能否符合錄用條件的規(guī)范。不符合錄用條件的證明：舉證證明。解除合同的時(shí)間：只需在試用期屆滿時(shí)才干以“不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。對(duì)的復(fù)函. 勞動(dòng)者具有過錯(cuò)性解除情形之一的不論試用期內(nèi)還是試用期滿后，可以解除的情形：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的；以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變卦勞動(dòng)合同致使合同無效的；被依法清查刑事責(zé)任的。. 勞動(dòng)者具有非過錯(cuò)

40、性解除情形之一的沒有過錯(cuò)，但是由于患病、負(fù)傷或者任務(wù)才干經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等緣由不能勝任任務(wù)的，可以再試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。二用人單位解約的程序根據(jù)第二十一條的規(guī)定，只需具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動(dòng)合同，無需提早通知?jiǎng)趧?dòng)者，但是該當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。建議書面方式三用人單位解約的后果根據(jù)第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，假設(shè)不具備上述條件之一，那么需求依法支付賠償金。第四節(jié) 試用期管理的誤區(qū)一、只商定試用期不商定勞動(dòng)合同期限用人單位在與勞動(dòng)者商定試用期的同時(shí)，一定要與勞動(dòng)者預(yù)訂勞動(dòng)合同期限，試用期期限包含在合同期限內(nèi)。二、一方面“延期轉(zhuǎn)正或“提早轉(zhuǎn)正征得

41、勞動(dòng)者贊同，并及時(shí)簽署變卦協(xié)議。試用期內(nèi)一旦被證明不符合錄用條件，該當(dāng)解除勞動(dòng)合同，不宜延伸試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正從法律上看，試用期屆滿，勞動(dòng)者便自動(dòng)“轉(zhuǎn)正，而無須用人單位同意或贊同。自試用期滿的次日起，勞動(dòng)者便應(yīng)享用“轉(zhuǎn)正后的待遇。假設(shè)試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位該當(dāng)在運(yùn)用期屆滿前便及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)拖到運(yùn)用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。四、 試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同留意保管和搜集相關(guān)證據(jù)，防止違法解除承當(dāng)法律后果。第四章 善用王牌條款“規(guī)章制度第一節(jié) 規(guī)章制度的法律位置用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制

42、度具有以下作用：一、協(xié)助 企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益三、作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的審理根據(jù)第二節(jié) 規(guī)章制度的生效條件一、 實(shí)體要件一主體適格勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體該當(dāng)是用人單位。假設(shè)是用人單位的某個(gè)部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，能夠會(huì)無法產(chǎn)生預(yù)期的法律效果。二內(nèi)容合法三內(nèi)容合理二、 程序要件一 民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會(huì)和工會(huì)在民主程序中發(fā)揚(yáng)的重要作用。. 職工代表的選舉必需民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)進(jìn)展指定。. 工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)迫企業(yè)必需建立工會(huì)。假設(shè)沒有工會(huì)，制定和修正規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會(huì)

43、影響規(guī)章制度的效能。. 企業(yè)制定或修正規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩步過程缺一不可。二 公示過程企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示或者沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者的，對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，就無法發(fā)揚(yáng)規(guī)章制度的作用。在進(jìn)展規(guī)章制度進(jìn)展公示時(shí)盡量采取便于舉證的方式方法。. 對(duì)于規(guī)模不大，人數(shù)較少的企業(yè)，可以再公示規(guī)章制度時(shí)制造簽收記錄，讓每一位員工簽收。. 對(duì)于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)，參會(huì)人員在出勤表上逐一簽字，對(duì)于因故未到會(huì)的個(gè)別員工，采

44、取簽收方式作為補(bǔ)充。第三節(jié) 規(guī)章制度的制定一、制定原那么 i. 規(guī)章制度的有效性 ii. 規(guī)章制度的實(shí)踐操作性 iii. 留意規(guī)章制度之間的一致性二、制定內(nèi)容 根據(jù)實(shí)踐需求，就職何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。三、制定步驟. 立項(xiàng). 調(diào)查. 起草：在調(diào)查根底上起草規(guī)章制度的內(nèi)容. 討論：與全體職工或職工代表大會(huì)討論. 協(xié)商確定：與職工代表或工會(huì)協(xié)商. 公示第五章之防止培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)第一節(jié) 用好效力期與違約金兩大法寶一、如何界定效力期效力期是指用人單位為勞動(dòng)者提供某項(xiàng)福利而與勞動(dòng)者商定的勞動(dòng)者該當(dāng)為用人單位效力的期限。效力器該當(dāng)以當(dāng)事人雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，假設(shè)雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，那么就談不上效

45、力期的商定。效力期不同于勞動(dòng)合同期限：. 兩者適用情形不同：用人單位與勞動(dòng)者一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，就必需商定勞動(dòng)合同期限，老合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款，而針對(duì)于效力期而言，雙方當(dāng)事人不得隨意商定，只需滿足法定情形時(shí)才可商定效力期。. 兩者法律后果不同：勞動(dòng)者只需提早三十日書面通知用人單位便可解除勞動(dòng)合同，無需承當(dāng)違約責(zé)任；效力期那么不同，勞動(dòng)者一旦與用人單位商定了效力期，就必需嚴(yán)厲遵守，效力期尚未屆滿，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者必需按照商定支付違約金或者承當(dāng)賠償責(zé)任。二、可商定效力期的情形勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其

46、進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，商定效力期。. 如何正確了解“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？尚無明確之處。普通而言，經(jīng)過以下兩點(diǎn)把握：第一， 由用人單位承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用；第二， 不屬于用人單位給予履行法定義務(wù)而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展的培訓(xùn)。并不是只需用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展了培訓(xùn)就可以商定效力期。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展培訓(xùn)，普通可以分為福利性培訓(xùn)與義務(wù)性培訓(xùn)兩種。福利性培訓(xùn)是用人單位基于自愿向勞動(dòng)者提供的一項(xiàng)特殊福利，用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展福利性培訓(xùn)的，不論在崗培訓(xùn)還是脫崗培訓(xùn)，都可以商定效力期；義務(wù)性培訓(xùn)即法律規(guī)定用人單位該當(dāng)對(duì)指點(diǎn)者進(jìn)展的培訓(xùn)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展義務(wù)性培訓(xùn)的，不可以商定效力期。

47、福利性培訓(xùn)普通包括：學(xué)歷教育；委托全日制大中專院校、科研院校、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生；旨在提升勞動(dòng)者才干的培訓(xùn)，如外語培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職稱晉級(jí)培訓(xùn)、勞動(dòng)技藝培訓(xùn)等；出國(guó)或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等。義務(wù)性培訓(xùn)普通包括上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、平安衛(wèi)士培訓(xùn)等。. 用人單位經(jīng)過實(shí)習(xí)的方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展培訓(xùn)，能否商定效力期？在實(shí)務(wù)中，為了提升勞動(dòng)者的專業(yè)技藝，用人單位往往會(huì)安排勞動(dòng)者在單位內(nèi)部各基層崗位實(shí)習(xí)，指定相關(guān)領(lǐng)域有閱歷的人員對(duì)其進(jìn)展指點(diǎn)，或者安排勞動(dòng)者去國(guó)外關(guān)聯(lián)公司經(jīng)過參與任務(wù)的方式進(jìn)展培訓(xùn)，在這種情況下，只需用人單位因此出資了，提供費(fèi)用了，便可與勞動(dòng)者簽署效力協(xié)議，商定效力期。. 用人單

48、位為勞動(dòng)者提供住房、處理戶口或提供其他福利的，能否與勞動(dòng)者商定效力期？根據(jù)的規(guī)定，用人單位只需在為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，才可與勞動(dòng)者商定效力期，題中所述情形不符合規(guī)定，因此不得商定效力期。三、如何商定效力期. 效力期如何確定？法律沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但必需遵照平等、公平、自愿的原那么，假設(shè)商定有失公平的，法律不予支持。普通情況，長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限. 效力期從何時(shí)起算？法律沒有強(qiáng)迫性規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。普通起算點(diǎn)：培訓(xùn)開支之日起，培訓(xùn)終了之日，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)。實(shí)務(wù)中多以培訓(xùn)終了之日作為效力期的起算點(diǎn)。. 效力期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限

49、屆滿時(shí)，當(dāng)事人雙方能否需求辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)？需求辦理。勞動(dòng)合同期滿，效力期尚未到期的，即使雙方不續(xù)訂勞動(dòng)合同，按照的規(guī)定，勞動(dòng)合同也該當(dāng)延續(xù)至效力期滿。因此，對(duì)于用人單位而言，無論能否續(xù)訂勞動(dòng)合同，都無法妨礙這種“延續(xù)，但假設(shè)不續(xù)訂勞動(dòng)合同，能夠會(huì)使得單位與勞動(dòng)者之間處于無書面勞動(dòng)合同形狀，由此產(chǎn)生不用要的法律風(fēng)險(xiǎn)，得不償失。還需留意的是，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，如不得降低工資或職位，不得添加勞動(dòng)強(qiáng)度等。. 巧用例外規(guī)定。在實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會(huì)有這種情況：用人單位與勞動(dòng)者商定了長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的效力器，后來由于各種緣由，用人單位又計(jì)劃放棄效力期，想在勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)

50、就終止勞動(dòng)合同，在這種情形下，用人單位在商定效力期時(shí)，便可以充分利用例外規(guī)定，提早商定用人單位可以放棄效力期的情形，如此操作，屬于“雙方另有商定，從其商定的情形，一旦商定的條件滿足時(shí)，用人單位便可以放棄效力期，在勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)合同，而不用等到效力期屆滿。四、如何商定違約金. 培訓(xùn)費(fèi)包括哪些？勞動(dòng)者在培訓(xùn)期間企業(yè)支付的工資、社保費(fèi)用、培訓(xùn)補(bǔ)貼能否可以計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中？勞動(dòng)合同法實(shí)施條例采用列舉加概略的方式明確了培訓(xùn)費(fèi)用所包含的工程：用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，如食宿費(fèi)等。至于工資、社保費(fèi)

51、用是基于勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，不是基于培訓(xùn)產(chǎn)生的，也不屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費(fèi)用，所以不應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中。至于培訓(xùn)補(bǔ)貼，是用人單位向勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)期間的特殊補(bǔ)助，屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費(fèi)用，所以可以計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用。. 商定違約金的數(shù)額與要求勞動(dòng)者實(shí)踐支付的違約金數(shù)額各有什么限制？勞動(dòng)合同法明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者商定的違約金數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用總額；用人單位要求勞動(dòng)者實(shí)踐支付的違約金數(shù)額那么不得超越效力期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者商定違約金時(shí)，可以商定等同于培訓(xùn)費(fèi)總額的違約金，待老的那么實(shí)踐違約時(shí)，那么應(yīng)根據(jù)違約時(shí)間

52、長(zhǎng)短來詳細(xì)確定勞動(dòng)者應(yīng)承當(dāng)?shù)倪`約金數(shù)額，而不是簡(jiǎn)單按照合同商定的數(shù)額來確定。五、支付違約金的情形. 哪種情形下勞動(dòng)者該當(dāng)支付違約金？根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者違反效力期商定的，該當(dāng)按照商定向用人單位支付違約金，詳細(xì)包括以下三種情形： 效力期尚未屆滿，經(jīng)勞動(dòng)者提出雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； 效力期尚未屆滿，勞動(dòng)者因個(gè)人緣由一方解除勞動(dòng)合同的； 效力期尚未屆滿，用人單位因勞動(dòng)者有以下情形之一而依法解除勞動(dòng)合同的：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位呵斥艱苦損害的；同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，對(duì)完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的；以欺詐、脅

53、迫的手段后者乘人之危，運(yùn)用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變卦勞動(dòng)合同的；依法清查刑事責(zé)任的。. 勞動(dòng)者以用人單位存在違法行為為由解除勞動(dòng)合同能否須支付違約金？明確規(guī)定，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的，即以用人單位存在違法行為為由解除勞動(dòng)合同，不屬于違反效力期的商定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。. 試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，能否需求支付違約金？根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳的規(guī)定，用人單位出資對(duì)職工進(jìn)展各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，假設(shè)在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，因此不得要求勞動(dòng)者支付違約金。. 效力期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同屆滿續(xù)訂

54、勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位降低勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者因此不贊同續(xù)訂勞動(dòng)合同，這種情形下，勞動(dòng)者能否需求支付違約金？不需求。效力期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者該當(dāng)按照公平、平等、誠(chéng)信原那么續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位一方降低勞動(dòng)者工資的行為違反了老實(shí)信譽(yù)原那么，勞動(dòng)者因此不贊同續(xù)訂勞動(dòng)合同，不屬于違反效力期商定，因此無需向公司支付違約金。. 效力期短于勞動(dòng)合同期限，效力期屆滿但是勞動(dòng)合同期限尚未屆滿時(shí)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，能否需求支付違約金后者賠償培訓(xùn)費(fèi)用？不需求。由于支付違約金是針對(duì)違反效力期商定而言，既然效力期曾經(jīng)屆滿，勞動(dòng)者此時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，就不需求支付違約金，也不需求償付培訓(xùn)費(fèi)用

55、。企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時(shí)，由其要留意試用期的特殊規(guī)定，由于老的菏澤在手拿工期內(nèi)享有無責(zé)解除權(quán)，因此建議企業(yè)盡量防止在試用期內(nèi)對(duì)員工進(jìn)展出資培訓(xùn)，以免落入為他人做嫁衣的為難境界。六、如何追索培訓(xùn)費(fèi)根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳的規(guī)定，用人單位出自對(duì)職工進(jìn)展各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，假設(shè)試用期滿，勞動(dòng)合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，詳細(xì)支付方法是：商定效力期的按效力器等分出資金額，以職工已履行的效力期限遞減支付；沒有商定效力期的，按照勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有商定合同期限的，按年效力期等分出資金額，以職工已履行效力期限遞減支付。第二節(jié) 培訓(xùn)協(xié)議簽署技巧

56、和本卷須知一、 慎重選定參訓(xùn)人員盡量不要選擇試用期的員工，由于試用期內(nèi)員工解除勞動(dòng)合同無需承當(dāng)違約責(zé)任和賠償責(zé)任。二、 準(zhǔn)確把握簽約時(shí)機(jī) 培訓(xùn)開場(chǎng)前簽署培訓(xùn)協(xié)議是最正確時(shí)機(jī)。三、協(xié)議內(nèi)容詳細(xì)明確. 培訓(xùn)的根本概略，包括稱號(hào)，內(nèi)容，方式，詳細(xì)起止時(shí)間等. 培訓(xùn)費(fèi)用所包括的工程，數(shù)額。. 效力期。. 員工在培訓(xùn)期間的待遇。如脫產(chǎn)培訓(xùn)，可商定不向其支付工資，但是由于雙方依然堅(jiān)持勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)為員工交納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。. 培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)益義務(wù)。. 違約責(zé)任。四、留意擔(dān)保制止義務(wù)五、積極創(chuàng)建留人機(jī)制第六章第六章 警惕身邊的泄密者第一節(jié) 按照慣例流程合理設(shè)計(jì)嚴(yán)密程序一、嚴(yán)厲招聘審查，確保新員工對(duì)原雇主

57、不具有嚴(yán)密義務(wù)企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要留意以下幾點(diǎn)：. 確保員工曾經(jīng)于原單位解除勞動(dòng)合同，由其對(duì)于涉密性較強(qiáng)的員工更是如此，以免企業(yè)糊里糊涂承當(dāng)連帶賠償責(zé)任。. 企業(yè)吸引人才必需經(jīng)過正常途徑，不得采取不正當(dāng)?shù)氖侄巍巴谌瞬牛荒芾T或脅迫員工泄露原單位的商業(yè)；. 對(duì)于在原單位涉密性較強(qiáng)的員工，該當(dāng)讓員工書面承諾在本企業(yè)不泄露或運(yùn)用原單位的商業(yè)，并且明確員工違反承諾的責(zé)任。二、及時(shí)簽署嚴(yán)密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，提供合同保證員工入職時(shí)，該當(dāng)與位于涉密崗位的員工及時(shí)簽署嚴(yán)密協(xié)議，或者在勞動(dòng)合同中增設(shè)嚴(yán)密條款。三、制定嚴(yán)密制度，為商業(yè)提供制度保證一方面是對(duì)物的嚴(yán)密，包括：對(duì)消費(fèi)區(qū)域或廠區(qū)的嚴(yán)密；對(duì)消費(fèi)設(shè)

58、備、過程的嚴(yán)密；對(duì)原資料、模具的嚴(yán)密；對(duì)文件的嚴(yán)密，明確企業(yè)相應(yīng)的文件管理、借閱、復(fù)印、銷毀方法，以及外發(fā)文件的審閱方法；對(duì)計(jì)算機(jī)的嚴(yán)密以及對(duì)廢棄物的嚴(yán)密，明確計(jì)算機(jī)操作與平安規(guī)程，明確對(duì)廢棄物的處置措施等。另一方面是對(duì)人的嚴(yán)密，包括：外來人員的駐留嚴(yán)密，建立外來人員登記措施，制止外來人員隨意進(jìn)入辦公區(qū)域，尤其是涉密區(qū)域。內(nèi)部人員嚴(yán)密管理，不讓無關(guān)人員隨意進(jìn)入嚴(yán)密區(qū)域，如技術(shù)部、產(chǎn)品開發(fā)部、資料室等高度涉密區(qū)域；在公司內(nèi)部嚴(yán)禁串崗游崗，把涉密人控制在絕對(duì)范圍內(nèi)；離任員工清退資料的嚴(yán)密管理等。四、提高嚴(yán)密認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化對(duì)員工的嚴(yán)密教育樹立和提高嚴(yán)密認(rèn)識(shí)以及加強(qiáng)對(duì)員工嚴(yán)密教育才是根本和關(guān)鍵。定期召開討

59、論會(huì)，使得企業(yè)員工了解哪些信息是需求嚴(yán)密并納入維護(hù)體系的，對(duì)哪些信息維護(hù)不夠周全，哪些是屬于企業(yè)重要的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，哪些信息最易被外界獲得，以便員工在外人來企業(yè)觀賞、對(duì)外洽談公務(wù)時(shí)堅(jiān)持高度警惕。在涉密員工離任時(shí)，除應(yīng)辦理交接手續(xù)外，企業(yè)還該當(dāng)明確告知嚴(yán)密的義務(wù)和嚴(yán)密的范圍。五、加強(qiáng)日常管理，堵塞泄密缺口. 明確什么是商業(yè)以及商業(yè)的詳細(xì)范圍，明確接觸人員的范圍，以讓員工心里有數(shù)，同時(shí)為處理糾紛提供根據(jù)。有條件的企業(yè)還可以根據(jù)性的強(qiáng)弱以及對(duì)企業(yè)重要性的大小對(duì)商業(yè)進(jìn)展分級(jí)，針對(duì)不同密級(jí)的商業(yè)確定不同的嚴(yán)密措施。對(duì)企業(yè)的重要文件、資料該當(dāng)及時(shí)確定其嚴(yán)密級(jí)別，加蓋嚴(yán)密章，予以存檔或銷毀。. 建立商業(yè)運(yùn)用審批

60、制度，要求員工運(yùn)用商業(yè)，尤其是對(duì)企業(yè)至關(guān)重要的商業(yè)時(shí)，該當(dāng)闡明理由并得到相關(guān)指點(diǎn)的同意。. 建立商業(yè)運(yùn)用備案制度，對(duì)員工運(yùn)用商業(yè)的相關(guān)情況進(jìn)展登記，包括運(yùn)用人、用途、運(yùn)用方式、適用范圍、試用期限、估計(jì)歸還時(shí)間等。. 嚴(yán)厲監(jiān)視員工對(duì)商業(yè)的運(yùn)用，防止員工泄密。. 建立商業(yè)歸還記載制度，對(duì)于無正當(dāng)理由逾期不返還商業(yè)的，該當(dāng)責(zé)令其立刻交回商業(yè)。六、建立健全泄密補(bǔ)救措施和侵權(quán)索賠機(jī)制七、在新法條件下，企業(yè)還能否商定脫密期？所謂脫密期，是指掌握商業(yè)的員工在離任前必需提早通知用人單位，并為用人單位再任務(wù)一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離任，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以講員工互換至不需求嚴(yán)密的任務(wù)部門，以確