員工入職培訓(xùn)：培訓(xùn)白皮書-培訓(xùn)的一般概念與原理

1、.：.；培訓(xùn)白皮書目錄一、培訓(xùn)的普通概念與原理、培訓(xùn)在人力資源管理中的位置、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求、培訓(xùn)中的根本學(xué)習(xí)原理二、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)診斷、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)、培訓(xùn)需求分析方法、培訓(xùn)需求分析的成果三、培訓(xùn)預(yù)算與方案、年度培訓(xùn)預(yù)算、年度培訓(xùn)方案四、培訓(xùn)實(shí)施、課程開發(fā)與管理、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：入職、在職培訓(xùn)，管理培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)師管理、企業(yè)外訓(xùn)五、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效力管理制度、學(xué)員檔案庫的建立與利用、學(xué)員出勤及培訓(xùn)組織管理六、培訓(xùn)評價(jià)與總結(jié)、培訓(xùn)前評價(jià)、培訓(xùn)中評價(jià)、培訓(xùn)后評價(jià)七、培訓(xùn)成果的運(yùn)用、培訓(xùn)與績效、培訓(xùn)與提升、員工的職業(yè)生涯開展第一節(jié)、培訓(xùn)的普通概念與原理本節(jié)重點(diǎn)、培訓(xùn)在人力資源管理中的位

2、置、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求培訓(xùn)中的根本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)是指針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、才干、任務(wù)績效和對組織的奉獻(xiàn)，而實(shí)施的有方案、有系統(tǒng)的培育和訓(xùn)練活動(dòng)。目的就在于使得員工的知識、技藝、任務(wù)方法、任務(wù)態(tài)度以及任務(wù)的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揚(yáng)出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推進(jìn)組織和個(gè)人的不斷提高，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重開展。本質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對員工進(jìn)展培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的方案子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、

3、實(shí)施子系統(tǒng)、評價(jià)子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目的過程、訂立規(guī)范過程、培訓(xùn)實(shí)施過程、信息反響過程、效果評價(jià)過程等。一、培訓(xùn)在人力資源管理中的位置培訓(xùn)與人力資源管理的招聘、績效考核、薪酬等其他環(huán)節(jié)嚴(yán)密項(xiàng)鏈，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)能否有效果，很大程度上決議了其能否為人力資源管理其他任務(wù)提供有力支持。培訓(xùn)在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中有著舉足輕重的位置，完善的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的迫切需求，高效率的培訓(xùn)一定是順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的。企業(yè)的培訓(xùn)被視為人力資源管理的重要組成部分，對于從事企業(yè)培訓(xùn)任務(wù)的人力資源部門而言，要作好培訓(xùn)任務(wù)，了解企業(yè)戰(zhàn)略制定的思緒和方法顯得尤為重要。二、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求特點(diǎn)：企業(yè)必需的

4、一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資本投資，不是可有可無的一種選擇，是企業(yè)開展不可短少的一項(xiàng)戰(zhàn)略性任務(wù)，具有關(guān)系企業(yè)長期安康開展的深遠(yuǎn)意義。要求：經(jīng)過對組織的目的、資源、特點(diǎn)、組織氣氛、環(huán)境等要素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題和問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)能否是處理這類問題的最有效的方法。哪些地方需求培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？到達(dá)什么樣的效果？三、培訓(xùn)中的根本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)的一個(gè)重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。對學(xué)習(xí)的界定普通有兩種： 偏重才干角度從才干角度界定學(xué)習(xí)，是以美國人力資源管理學(xué)家加格納R。Gagne、梅德克K。Medker和諾易R。A。Noe等為代表，以為學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然生長過程結(jié)果的人的才干的變

5、化。與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：言語信息、智力技藝、運(yùn)動(dòng)技藝、態(tài)度、認(rèn)知戰(zhàn)略。 偏重行為角度從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識的過程，得到的閱歷體驗(yàn)導(dǎo)致繼續(xù)的行為改動(dòng)。換言之，學(xué)習(xí)被以為是經(jīng)過閱歷體驗(yàn)而導(dǎo)致繼續(xù)的行為改動(dòng)。閱歷體驗(yàn)可以被劃分為：源于人本身內(nèi)在和源于環(huán)境外在兩種。過程化外在學(xué)習(xí)才干，或者說“學(xué)習(xí)怎樣做，思索的是人類實(shí)施一種行為的才干。分辨內(nèi)在學(xué)習(xí)才干，思索的是人所具有的知識。界定的偏重點(diǎn)不同，但本質(zhì)內(nèi)容是相一致的，表現(xiàn)為人類內(nèi)部的學(xué)習(xí)閱歷體驗(yàn)，是人們曾經(jīng)掌握的知識，屬于言語信息的學(xué)習(xí)成果；表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)閱歷體驗(yàn)，包括智力技藝、運(yùn)

6、動(dòng)技藝、態(tài)度和認(rèn)知戰(zhàn)略，是人們對知識的獲得過程，其中，智力技藝和運(yùn)動(dòng)技藝屬于技藝范疇。、三種學(xué)習(xí)實(shí)際：行為主義學(xué)習(xí)實(shí)際、認(rèn)知主體學(xué)習(xí)實(shí)際、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)實(shí)際行為主義學(xué)習(xí)實(shí)際：美國心思學(xué)家約翰B。John，-在年引入“行為主義這一名詞。內(nèi)省是當(dāng)時(shí)一種廣泛運(yùn)用的心思學(xué)研討方法。它用來發(fā)如今人們的大腦內(nèi)發(fā)生的事情。它經(jīng)盡能夠討論知覺閱歷和思想過程的內(nèi)省方式去探求和發(fā)現(xiàn)人們的行為和結(jié)果。認(rèn)知主體學(xué)習(xí)實(shí)際：認(rèn)知主體心思學(xué)以為他們所學(xué)的是思想，學(xué)習(xí)思想過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，而并不像行為主義以為的直接察看和檢驗(yàn)。認(rèn)知主體學(xué)派關(guān)于學(xué)習(xí)的主要觀念包括：在研討可察看行為的同時(shí)，也研討思想過程；行為是由認(rèn)知

7、思想過程決議的；他們學(xué)習(xí)認(rèn)知構(gòu)造及為到達(dá)目的的方式；問題的處理涉及一個(gè)人的洞察力和了解力。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)實(shí)際：建構(gòu)主義constructivism也譯做構(gòu)造主義，它源自關(guān)于兒童認(rèn)知開展的實(shí)際，最早提出這一實(shí)際的學(xué)者可追溯至瑞士心思學(xué)家皮亞杰?！皩W(xué)習(xí)的含義即關(guān)于“什么是學(xué)習(xí)與“學(xué)習(xí)的方法即關(guān)于“如何進(jìn)展學(xué)習(xí)是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)實(shí)際的根本內(nèi)容。A關(guān)于學(xué)習(xí)的含義。建成構(gòu)主以為，知識不是經(jīng)過教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下，借助其他人包括教師和學(xué)習(xí)同伴的協(xié)助 ，利用必要的學(xué)習(xí)資料，經(jīng)過意義建構(gòu)的方式而獲得?！扒榫场皡f(xié)作“會(huì)話“意義建構(gòu)是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素。情境學(xué)習(xí)環(huán)境中的情境必需有利于學(xué)

8、習(xí)者對所學(xué)內(nèi)容的意義建構(gòu)。協(xié)作發(fā)生在學(xué)習(xí)過程的一直。會(huì)話是協(xié)作過程中不可短少的環(huán)節(jié)。意義建構(gòu)是整個(gè)學(xué)習(xí)過程的最終目的。建構(gòu)的意義指事物的性質(zhì)、規(guī)律以及事物之間的內(nèi)在聯(lián)絡(luò)。學(xué)習(xí)的質(zhì)量是學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義才干的函數(shù)，而不是學(xué)習(xí)者重現(xiàn)教師思想過程才干的函數(shù)。換名話說，獲得知識的多少取決于學(xué)習(xí)者閱歷去建構(gòu)有關(guān)知識的意義的才干，而不取決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容的才干。B關(guān)于學(xué)習(xí)的方法。建構(gòu)廣義提倡在教師指點(diǎn)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主體作用，又不忽視教師的指點(diǎn)作用，教師是意義建構(gòu)的協(xié)助 者、促進(jìn)者，而不是知識的教授者與灌輸者。學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的自動(dòng)建構(gòu)者。在學(xué)習(xí)過程中從以

9、下幾個(gè)方面發(fā)揚(yáng)主體作用： eq oac(,)用探求法、發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識的意義。 eq oac(,)在建構(gòu)意義過程中要求學(xué)習(xí)者自動(dòng)去搜集并分析有關(guān)的信息和資料，對所學(xué)習(xí)的問題要提出各種假設(shè)并努力加以驗(yàn)證。 eq oac(,)要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自已曾經(jīng)知道的事物相聯(lián)絡(luò)，并對這種聯(lián)絡(luò)加以仔細(xì)的思索。聯(lián)絡(luò)與思索是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。協(xié)商有自我協(xié)商與相互協(xié)商也叫內(nèi)部協(xié)商與社會(huì)協(xié)商兩種，自我協(xié)商是指本人和本人爭辯什么是正確的；相互協(xié)商那么指學(xué)習(xí)小組內(nèi)部相互之間的討論與爭辯。C講師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的協(xié)助 者，就要在教學(xué)或培訓(xùn)過程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揚(yáng)指點(diǎn)作用： eq oac(,)激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)

10、習(xí)興趣，協(xié)助 學(xué)習(xí)者構(gòu)成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 eq oac(,)經(jīng)過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識之間聯(lián)絡(luò)的線索，協(xié)助 學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識的意義。 eq oac(,)為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在能夠的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)開展討論與交流，并對協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)展引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向開展。學(xué)習(xí)的條原理美國管理學(xué)家湯姆W戈特Tom W Goad所著一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的條原理，這些原理的主要內(nèi)容包括： eq oac(,)成人是經(jīng)過干而學(xué)的。是最終意義上的學(xué)習(xí)，親身動(dòng)手達(dá)成的結(jié)果能給學(xué)員留下深化的感性認(rèn)識。 eq oac(,)運(yùn)用實(shí)例。 eq oac(,)成人是經(jīng)過與原有知識的聯(lián)絡(luò)，

11、比較來學(xué)習(xí)的。 eq oac(,)在非正式的環(huán)境氣氛中進(jìn)展培訓(xùn)。 培訓(xùn)場地和培訓(xùn)室座位布置的選擇。一個(gè)良好的培訓(xùn)場地應(yīng)符合三個(gè)主要條件：一是交通方便；二是安靜、獨(dú)立且不受干擾；三是為學(xué)員提供足夠大的空間，學(xué)員可以自在挪動(dòng)，學(xué)員可以清楚地看到其他學(xué)員、培訓(xùn)師和培訓(xùn)中運(yùn)用的其他設(shè)備。 圓形和馬蹄形座位安排適宜于小組活動(dòng)和非正式培訓(xùn)課，有利于互動(dòng)式學(xué)習(xí)；教室開和劇場形座位安排適宜于大組活動(dòng)和學(xué)習(xí)，但互動(dòng)性不夠；扇形座位適宜于中等或大型活動(dòng)，在一定程度上可兼顧互動(dòng)式學(xué)習(xí)。 eq oac(,)增添多樣性。 eq oac(,)消除恐懼心思。 eq oac(,)做一個(gè)推進(jìn)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。 主要職責(zé)：堅(jiān)持中立、

12、促使學(xué)員履行學(xué)習(xí)的職責(zé)、識別學(xué)員參與學(xué)習(xí)的主要目的、達(dá)成對預(yù)期學(xué)習(xí)效果的認(rèn)同、強(qiáng)化學(xué)習(xí)的根本原那么、強(qiáng)化有效的學(xué)習(xí)行為、指點(diǎn)學(xué)習(xí)群體實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目的、鼓勵(lì)全體學(xué)員、引導(dǎo)學(xué)員高效學(xué)習(xí)的熱情、成為學(xué)習(xí)評判者、協(xié)助 學(xué)員明確學(xué)習(xí)目的、講解、演繹和答疑解惑。 eq oac(,)明確學(xué)習(xí)目的。 eq oac(,)反復(fù)實(shí)際，熟能生巧。實(shí)際是有效手段。 eq oac(,)引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。引導(dǎo)是培訓(xùn)所期望的最終效果。 eq oac(,)給予信息反響。及時(shí)、為斷的學(xué)習(xí)。 eq oac(,)循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。 eq oac(,)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目的。 eq oac(,)良好的初始印象能吸引學(xué)員的留意力。 eq

13、oac(,)要有熱情。 eq oac(,)反復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。學(xué)習(xí)主要分為三類： eq oac(,)知識學(xué)習(xí)又稱為認(rèn)識才干學(xué)習(xí)，類似于前面界定的言語信息的學(xué)習(xí)。 eq oac(,)技藝學(xué)習(xí)又稱為肌肉性或精神性運(yùn)動(dòng)技藝的學(xué)習(xí)，類似于前面界定的智力技藝和運(yùn)動(dòng)技藝的學(xué)習(xí)。 eq oac(,)態(tài)度學(xué)習(xí)又稱為情感性學(xué)習(xí)，它與人的價(jià)值觀和利益相聯(lián)絡(luò)。常用的學(xué)習(xí)原理： eq oac(,)激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與。 eq oac(,)留意個(gè)體差別，因材施教。 eq oac(,)強(qiáng)化原那么。 eq oac(,)實(shí)際原那么。第二節(jié)、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)診斷：如何找到真正的培訓(xùn)需求數(shù)聽闡明，目前只需%的人認(rèn)

14、識到培訓(xùn)的重要性。受訪者以為，只需經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)，才干提高本人的綜合素質(zhì)，順應(yīng)社會(huì)的開展需求。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)任務(wù)滿年，假設(shè)在此期間沒有參與任何的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，其才干將大打折扣。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，他所擁有的知識就會(huì)折舊%。因此越來越多的人期望經(jīng)過不斷地學(xué)習(xí)來提升本人。如今許多企業(yè)都希望經(jīng)過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目的，這不僅需求一套完善的培訓(xùn)體系來支持，還需求有效的實(shí)施。但在操作過程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會(huì)遇到許多一樣的問題：A.培訓(xùn)課程終了時(shí)填寫的反響問卷的結(jié)果顯示，大家對講師及培訓(xùn)課程的效果表示稱心，但卻不能在實(shí)踐任務(wù)中運(yùn)用，且任務(wù)績效并沒有發(fā)生改動(dòng)

15、；B.在一個(gè)培訓(xùn)課程開展前，員工們積極報(bào)名，其場景可觀，但到實(shí)踐開課時(shí)參與的人員卻寥寥無幾，有時(shí)甚至連培訓(xùn)課程都無法按方案進(jìn)展等。為什么會(huì)出現(xiàn)這些問題呢？主要是沒有做好培訓(xùn)需求分析沒有找到真正的需求。由于“要我讀書和“我要讀書的效果會(huì)有很大的差別。其實(shí)，培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)能否有效、能否能順利進(jìn)展的根底。為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢？主要是要找到培訓(xùn)活動(dòng)的焦點(diǎn)(企業(yè)與員工均關(guān)注的問題)；其二、挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；三、確定可以進(jìn)展改良的方面；四、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；五、使員工能具備順應(yīng)公司業(yè)務(wù)開展所需求的知識和技藝，而找到真正的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。如何找到真正的需求呢？他們先看兩

16、個(gè)案例，共同分析一下：案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)非常出色，每每接到義務(wù)時(shí)總能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常遭到客戶方的表揚(yáng)。在工程進(jìn)展時(shí)還經(jīng)常自動(dòng)提出建議，調(diào)整方案，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)本錢。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神豐滿地接受義務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他擔(dān)任的開發(fā)工程均未能按客戶要求完成，任務(wù)績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)閱歷判別導(dǎo)致張某業(yè)績下降的緣由是知識構(gòu)造老化，不再能勝任如今的任務(wù)崗位了。立刻向人力資源部提交了，希望人力資源部能盡快安排張某參與相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思緒。HR部門接到懇求后，在當(dāng)月即安排張某參與了一

17、個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會(huì)。一周終了回到公司后，情況沒有出現(xiàn)任何改動(dòng)。案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，任務(wù)出色。每次總經(jīng)理交辦的義務(wù)總能仔細(xì)完成。任務(wù)效率高，且辦事周到。任務(wù)年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排小張到黨校參與了為期個(gè)月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報(bào)到了，職位是行政主管。可是個(gè)月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，任務(wù)也不積極了?？催^以上兩個(gè)案例，不知道大家有何看法？下面他們來分析一下：案例A：人力資源部自動(dòng)與張工進(jìn)展了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工任務(wù)績效下降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的指點(diǎn)

18、方法不稱心，同時(shí)以為本人是公司的老員工，不論是任務(wù)才干還是技術(shù)才干都可以勝任部門經(jīng)理的任務(wù)，但公司卻沒有給他提升的時(shí)機(jī)。其實(shí)導(dǎo)致張工任務(wù)績效下降的真正緣由是：A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽；B以為本人沒有得到提升的時(shí)機(jī)，而不是由于知識構(gòu)造的老化。案例B：人力資源部自動(dòng)與小張進(jìn)展了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張任務(wù)績效下降的緣由是：A任務(wù)態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來；B沒能順應(yīng)崗位的變化。原來在作總經(jīng)理秘書時(shí)，本人表現(xiàn)得很出色，本人的位置是沒有人可以替代的。但如今本人被調(diào)到一個(gè)陌生的崗位，任務(wù)起來再也找不到原來的覺得了。經(jīng)過以上兩個(gè)案例他們可以看出：當(dāng)績效出現(xiàn)問題時(shí)，他們不能簡單地以為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深化了解

19、其真正的緣由。其實(shí)導(dǎo)致績效下降的緣由有三個(gè)方面：A.由于組織構(gòu)造設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問題；B.員工與上級的關(guān)系、任務(wù)地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等；C.崗位或任務(wù)內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知識或技巧沒能順應(yīng)轉(zhuǎn)變。所以，人力資源部門的人員需求做出必要的判別后，方能撥云見日。培訓(xùn)需求分析的義務(wù)就是要回答下面的問題：、為什么要培訓(xùn)？人力資源的開發(fā)就是要在最大程度上發(fā)掘組織中人的潛力，使人在任務(wù)中充分發(fā)揚(yáng)其優(yōu)勢。、誰需求培訓(xùn)和需求什么培訓(xùn)？、什么時(shí)候培訓(xùn)？、培訓(xùn)的預(yù)算是多少？、如何進(jìn)展培訓(xùn)？是脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)。、在哪培訓(xùn)？附表一：公司組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表工程診斷摘要學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注運(yùn)營目的與

20、戰(zhàn)略組織存在問題人力資源開展規(guī)劃員工對公司的期 望顧客對公司的期 望附表二公司任務(wù)層面學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表職 稱任務(wù)內(nèi)容工程必備素質(zhì)目前欠缺學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求知識技藝態(tài)度附表三：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(任務(wù)績效評價(jià))姓名職務(wù)所在部門或公司績效不佳之任務(wù)工程須加強(qiáng)知識須加強(qiáng)技巧須加強(qiáng)態(tài)度備 注附表四：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(任務(wù)才干評價(jià))姓名職務(wù)所在部門或公司任務(wù)必備才干或強(qiáng)或中或弱學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備 注附表五：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表(生涯規(guī)劃)姓名職務(wù)所在部門或公司我的志趣我的短期目的(一年內(nèi)想到達(dá)的目的)我的長期目的(三年至五年內(nèi)想到達(dá)的目的)我想到達(dá)目的所需的綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)

21、需求附表六：公司學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求整合分析表階層組織/任務(wù)/人員整合分析學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注高層管理 中層管理 基層管理 新進(jìn)員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容從培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次 組織層次 員工個(gè)人層次外部環(huán)境組織變動(dòng)人員變動(dòng) 培訓(xùn)實(shí)施能否需求培訓(xùn)組織目的組織效率組織資源組織文化任務(wù)義務(wù) 是能否需求培訓(xùn)員工素質(zhì)員工技藝任務(wù)態(tài)度任務(wù)績效 是現(xiàn) 實(shí)績效程度理 想績效程度能否需求培訓(xùn)尋覓其他處理方法 否 否 否 是 二、培訓(xùn)需求的對象分析、新員工培訓(xùn)需求分析新員工由于對企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對企業(yè)任務(wù)崗位的不熟習(xí)而不能很好地勝任新任務(wù)，此時(shí)就需求對新員工進(jìn)展培訓(xùn)。、在職員工培訓(xùn)需求

22、分析在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在消費(fèi)過程中的運(yùn)用，在職員工的技藝不能滿足任務(wù)需求等方面的緣由而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。三、培訓(xùn)需求的階段分析、目前培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求是指針對企業(yè)目前存在的問題和缺乏而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的消費(fèi)運(yùn)營目的、消費(fèi)運(yùn)營目的的實(shí)現(xiàn)情況、未能實(shí)現(xiàn)的消費(fèi)義務(wù)、企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中存在的問題等方面。、未來培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求是為滿足企業(yè)未來開展過程中的需求而提出的培訓(xùn)要求，未來培訓(xùn)需求分析主要采用前瞻性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來任務(wù)變化、員工調(diào)動(dòng)情況、新任務(wù)崗位對員工的要求以及員工已具備的知識程度和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序一、做好培訓(xùn)前

23、期的預(yù)備任務(wù)、建立員工背景檔案培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、員工任務(wù)變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等方面內(nèi)容的記載。員工培訓(xùn)檔案可參照員工人事檔案、員工任務(wù)績效記錄表等方面的資料來建立。培訓(xùn)者應(yīng)親密關(guān)注員工的變化，隨時(shí)向檔案增添新的內(nèi)容，以保證檔案的監(jiān)控作用。、同各部門人員堅(jiān)持親密聯(lián)絡(luò)培訓(xùn)任務(wù)的性質(zhì)決議了培訓(xùn)部門經(jīng)過和其他部門之間堅(jiān)持更親密的協(xié)作聯(lián)絡(luò)，隨時(shí)了解企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)、人員配置變動(dòng)、企業(yè)開展方向等方面的變動(dòng)，使培訓(xùn)活動(dòng)開展起來更能滿足企業(yè)開展需求，更有效果。培訓(xùn)部門任務(wù)人員要盡能夠和其他部門人員建立起良好的個(gè)人關(guān)系，為培訓(xùn)搜集到更多、更真實(shí)的信息。、向主管指點(diǎn)反映情況培

24、訓(xùn)部門應(yīng)加他一種途徑，滿足員工隨時(shí)反映個(gè)人培訓(xùn)的要求?？梢圆捎迷O(shè)立專門信箱的方式，或者安排專門人與昂擔(dān)任這一任務(wù)。培訓(xùn)部門了解到員工需求培訓(xùn)的要求后要立刻向上級匯報(bào)，并匯報(bào)下一步的任務(wù)想象。以書面方式進(jìn)展、預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)者經(jīng)過某種途徑認(rèn)識到有培訓(xùn)的必要時(shí)，在得到指點(diǎn)認(rèn)可的情況下，就要開場調(diào)查的預(yù)備任務(wù)。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案、培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的行動(dòng)方案即安排活動(dòng)中各項(xiàng)任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)任務(wù)中應(yīng)留意的一些問題，這對調(diào)查任務(wù)的實(shí)施很有必要。、確定培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的目的培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)應(yīng)到達(dá)一個(gè)什么目的，普通來說，是完全出于某種培訓(xùn)的需求，但由于在培訓(xùn)需求調(diào)查匯總會(huì)有各種客觀或主管的緣由

25、，培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果并不是%可信的。、選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查方法應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)踐情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如任務(wù)義務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工普通不用察看法。對于大型培訓(xùn)活動(dòng)可以書中方法并施，如將問卷調(diào)查和個(gè)別談判結(jié)合運(yùn)用，揚(yáng)長避短，但會(huì)添加本錢費(fèi)用。、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：首先要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料，然后排除手中已有資料，就是需求調(diào)查的內(nèi)容。培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容不要過于廣泛，這樣會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，對于某一項(xiàng)內(nèi)容可以從多角度調(diào)查，這樣易于取證。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查

26、方案以后，就要按方案規(guī)定的行動(dòng)依次開展任務(wù)。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下步驟：提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望需求動(dòng)議是指提出培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，由培訓(xùn)部門發(fā)出制定方案的通知，請各責(zé)任人針對呼應(yīng)崗位任務(wù)提出培訓(xùn)動(dòng)議或愿望。它應(yīng)由理想需求與現(xiàn)實(shí)需求，或者預(yù)測需求與現(xiàn)實(shí)需求存在差距的部門和崗位提出。調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議即相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)或部門的理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，調(diào)查、搜集來源于不同部門和個(gè)人的各類需求信息，整理、匯總培訓(xùn)需求的動(dòng)議和愿望，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門或擔(dān)任人。分析培訓(xùn)需求申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直接作為培訓(xùn)的根據(jù)。由于培訓(xùn)需求經(jīng)常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門提出來的，存在著一定的

27、片面性，所以對申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)展分析，就是要消除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性，也就是說要全方位思索，從整體任務(wù)方案來思索，這就需求由企業(yè)的組織方案部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。分析培訓(xùn)需求需求關(guān)注一下問題：受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開場之前就要明確受訓(xùn)員工的任務(wù)情況。了解他們在組織中的位置，以及以前能否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的方式有哪些等問題。受訓(xùn)員工存在的問題。員工在任務(wù)中存在的問題并不是每個(gè)員工本人都能發(fā)現(xiàn)的，這時(shí)培訓(xùn)者要協(xié)助 對象分析任務(wù)中存在的問題的緣由是什么，這樣有利于員工采取更為協(xié)作的態(tài)度來配合他的調(diào)查。受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期

28、望可以到達(dá)培訓(xùn)的效果。要讓員工知道說出本人的培訓(xùn)期望和真實(shí)想法，能夠會(huì)對培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。假設(shè)不能滿足其期望，應(yīng)向員工解釋緣由。匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求即培訓(xùn)部門對匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度陳列培訓(xùn)需求，并根據(jù)所能搜集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)方案和預(yù)算方案。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類、整理培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來源于不同的渠道，信息方式有所不同，因此，有必要對搜集到的信息進(jìn)展分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需求進(jìn)展信息的歸檔，同時(shí)要制造表格對信息進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，并利用直方圖、分布曲線圖的等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布

29、情況予以籠統(tǒng)的處置。對培訓(xùn)的需求進(jìn)展分析、總結(jié)對搜集上來的調(diào)查資料進(jìn)展仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)留意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)開展的需求，根據(jù)培訓(xùn)義務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類需求進(jìn)展排序。撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告對一切信息進(jìn)展分類處置、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處置結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告，報(bào)告結(jié)論要以調(diào)查信息為根據(jù)，不能以個(gè)人客觀看法做出結(jié)論。撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫評價(jià)報(bào)告的目的在于，對各部門申報(bào)、匯總上來的培訓(xùn)動(dòng)議、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出解釋并提供評價(jià)結(jié)論，以最終確定能否需求培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目的、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程方案的根據(jù)和前提。需求

30、分析報(bào)告可為培訓(xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評價(jià)結(jié)論及其建議。培訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的緣由或培訓(xùn)動(dòng)議。開展需求分析的目的和性質(zhì)。撰寫者需闡明此活動(dòng)實(shí)施以前能否有過類似的分析，假設(shè)有的話，評價(jià)者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。概述需求分析實(shí)施的方法和過程。闡明分析方法和實(shí)施過程可使培訓(xùn)組織者對整個(gè)評價(jià)活動(dòng)有一個(gè)大約的了解，從而為培訓(xùn)組織者對分析結(jié)論的判別提供一個(gè)根據(jù)。闡明分析結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是親密相關(guān)的，撰寫者必需保證兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)的景象。解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見。這部分設(shè)計(jì)的范圍較廣，例如：在需求分析中

31、，進(jìn)展培訓(xùn)的理由有多充足？贊成或反對繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么？應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn)？能否用其他培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果？撰寫者還可以討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)能否充分地滿足了受訓(xùn)者多方面的需求？滿足到什么程度？附錄。包括搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓他人可以鑒定研討者搜集和分析資料的方法能否科學(xué)，結(jié)論能否合理。報(bào)告提要。提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了協(xié)助 讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要。有的評價(jià)報(bào)告根據(jù)需求也可以把提要置于評價(jià)報(bào)告的開頭。撰寫評價(jià)報(bào)告時(shí)，在內(nèi)容上要留意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)絡(luò)的整體。為此，在撰寫前要留意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)

32、成有機(jī)聯(lián)絡(luò)的整體。為此，在撰寫前該當(dāng)仔細(xì)草擬提綱，按照一定的主題及順序安排內(nèi)容。培訓(xùn)需求信息的搜集方法、面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對象在哪些方面需求培訓(xùn)，就培訓(xùn)對象對于任務(wù)或?qū)τ诒救说奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度，或者說能否有什么詳細(xì)的方案，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的任務(wù)技藝、知識、態(tài)度或觀念等方面的需求進(jìn)展面談的方法。面談法有個(gè)人面談和集領(lǐng)談判法兩種。個(gè)人面談是指分別和每一個(gè)培訓(xùn)對象進(jìn)展一對一的交流，可以采用正式或非正式的方式進(jìn)展。個(gè)人面談得到的相關(guān)資料可以采取談判中記錄概要，事后進(jìn)展整理的方法進(jìn)展處置。集領(lǐng)談判法是以集領(lǐng)會(huì)議的方式，培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象在會(huì)議室集體參與討論，但會(huì)議中不宜涉及有關(guān)人

33、員的缺陷和隱私問題。討論會(huì)議中，培訓(xùn)者可以用專門人員進(jìn)展會(huì)議記錄的方式整理調(diào)查資料。缺陷：耗時(shí)長；對面談?wù)叩拿嬲劶记梢蟾摺o論是哪種面談，過程中都應(yīng)包括一下問題：他對組織情況了解多少？他以為目前組織存在的問題有哪些？他對這些問題有什么看法？他目前的任務(wù)對有有些什么要求？他以為本人在任務(wù)中的表現(xiàn)有哪些缺乏之處？他覺得這些缺乏是什么導(dǎo)致的？他對本人以后的開展有什么方案？他覺得當(dāng)前本人的缺乏主要表如今什么地方？他個(gè)人如今面臨的主要問題是什么？他需亞他們在哪些方面給予他協(xié)助 ？、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對象中選出一批熟習(xí)問題的員任務(wù)為代表參與討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。重點(diǎn)小組成員

34、不宜太多，通常由-人組成一個(gè)小組，其中名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人擔(dān)任記錄。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，普通是從每個(gè)部門、每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參與；二是選取的成員要熟習(xí)需求調(diào)查中討論的問題，他們普通在其崗位中有比較豐富的任務(wù)閱歷，對崗位各方面的要求、其他員工的任務(wù)情況都比較了解。缺陷：對協(xié)調(diào)員和套路組織者的要求高，討論能夠流于方式。、任務(wù)義務(wù)分析法任務(wù)義務(wù)分析法是以任務(wù)闡明書、任務(wù)規(guī)范或任務(wù)義務(wù)分析記錄表作為確定員工到達(dá)要求所必需掌握的知識、技藝、和態(tài)度的根據(jù)，將其和員工平常任務(wù)中的表現(xiàn)進(jìn)展對比，以斷定員工要完成任務(wù)義務(wù)的差距所在。任務(wù)義務(wù)分析法

35、是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它經(jīng)過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。缺陷：耗時(shí)、費(fèi)錢。、察看法察看法是指培訓(xùn)者親身到員工身邊了解員工的詳細(xì)情況，經(jīng)過與員工在一同任務(wù)，察看員工的任務(wù)技藝、任務(wù)態(tài)度，了解其在任務(wù)中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。適宜用于：消費(fèi)作業(yè)和效力性任務(wù)人員缺陷：耗時(shí)、調(diào)查結(jié)果具有不確切性、察看者的主管認(rèn)識影響較大。、調(diào)查文卷缺陷：調(diào)查結(jié)果難辨真?zhèn)?、問卷設(shè)計(jì)分析任務(wù)難度大。在進(jìn)展調(diào)查詢卷的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)留意：問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義言語簡約問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫主管問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求調(diào)查表 公司為了開展

36、需求和為員工個(gè)人長久開展的思索，方案于近期對部分員工提供培訓(xùn)時(shí)機(jī)，請您根據(jù)實(shí)踐情況配合他們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對您將是非常有益的。謹(jǐn)此贊賞您的配合。任務(wù)崗位：在崗時(shí)間：目前職務(wù)：在職時(shí)間：年齡：性別：安康情況：調(diào)查工程優(yōu)良中低差當(dāng)前的任務(wù)表現(xiàn)非常需求培訓(xùn)任務(wù)技藝熟練程度、當(dāng)前您任務(wù)中最大的問題是什么？、為了彌補(bǔ)缺乏，當(dāng)前您最需求的培訓(xùn)是什么？、他對未來個(gè)人開展有什么方案？時(shí)間： 地點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評價(jià)模型 實(shí)踐任務(wù)中有兩種培訓(xùn)者，即積極性和消極性的。積極的培訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)循環(huán)評價(jià)方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等，及時(shí)預(yù)測和掌握組織的培訓(xùn)需求，掌握受訓(xùn)者的規(guī)律，二消極的

37、培訓(xùn)者只是坐等業(yè)務(wù)上門或只是做簡單、暫時(shí)的需求分析。循環(huán)培訓(xùn)評價(jià)模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)延續(xù)的反響，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需求。在每個(gè)循環(huán)中，都需求從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個(gè)人才可以進(jìn)展分析。全面性義務(wù)分析模型全面性義務(wù)分析模型是指經(jīng)過對組織及其成員進(jìn)展全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想情況與現(xiàn)有情況之間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q議能否需求培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容一種方法。其中心是經(jīng)過對一項(xiàng)任務(wù)或一類任務(wù)所包含的全部能夠的義務(wù)和一切能夠的只是和技藝進(jìn)展分析，構(gòu)成義務(wù)目錄和技藝目錄，從此作為制定培訓(xùn)戰(zhàn)略的根據(jù)。義務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，需求耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需求一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階段進(jìn)

38、展：方案階段。包括方案范圍確實(shí)定和方案團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。研討階段。方案任務(wù)的規(guī)范制定出來以后，任務(wù)分析必需探求目的任務(wù)。義務(wù)和技藝目錄階段?，F(xiàn)將任務(wù)劃分為大的義務(wù)類別，然后將義務(wù)的大類中的各項(xiàng)細(xì)分為較小義務(wù)類別，這些小的義務(wù)類別還可以細(xì)分。由此構(gòu)成一個(gè)完全的詳細(xì)的、多層次的義務(wù)目錄清單，為了更好地描畫任務(wù)，還需求列出相應(yīng)義務(wù)所需求的技藝目錄清單，由義務(wù)目錄和技藝目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而運(yùn)用的任務(wù)闡明。義務(wù)或技藝分析階段。對義務(wù)和技藝目錄進(jìn)一步分析，以評價(jià)一切任務(wù)義務(wù)的相對重要性，并且對各類義務(wù)的頻率、義務(wù)所需求的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)展調(diào)查，分析績效差距。規(guī)劃設(shè)計(jì)階段。當(dāng)義務(wù)和技藝

39、目錄設(shè)計(jì)和分析完成，績效差距曾經(jīng)分析后，就可以進(jìn)展培訓(xùn)選擇了。執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段。可以從部分實(shí)驗(yàn)開場，逐漸矯正和完善原有方案，也可以重新制定新的規(guī)劃。在規(guī)劃的執(zhí)行中，要留意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評價(jià)等?？冃Р罹喾治瞿Ｐ蛻?zhàn)略與全面性義務(wù)分析方法類似，但績效差距分析法是一種重點(diǎn)分析方法?？冃Р罹喾聪捶椒ǖ沫h(huán)節(jié)如下：發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)踐績效之間差距的一個(gè)目的。往往其存在問題的地方，即理想和現(xiàn)實(shí)績效存在差距的地方，也就是需求培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)展預(yù)先分析和直覺判別是很重要的。要決議普通方法的問題及運(yùn)用何種工具搜集資料的問題需求分析階段。這一

40、階段的義務(wù)是尋覓績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是任務(wù)人員目前的個(gè)體績效通任務(wù)要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和任務(wù)闡明。因此，任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一同了。前瞻性培訓(xùn)需求分析模型當(dāng)前技術(shù)非常迅猛，企業(yè)要堅(jiān)持技術(shù)優(yōu)勢，就必需展望企業(yè)的未來，不斷領(lǐng)先技術(shù)開展，跟蹤技術(shù)前沿，對于搞科技企業(yè)尤為如此。這樣，對知識型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。同時(shí)隨著企業(yè)運(yùn)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目的的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人生長的需求，針對順應(yīng)未來變化的培訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生?！颈揪眄氈繉?shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)應(yīng)留意一下問題：了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開場之前就要明

41、確受訓(xùn)員工的任務(wù)情況。了解他們在組織中的位置，以及以前能否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的方式有哪些等問題。尋覓受訓(xùn)員工存在的問題。員工在任務(wù)中存在的問題并不是每個(gè)員工本人都能發(fā)現(xiàn)的，這時(shí)培訓(xùn)者要協(xié)助 對象分析任務(wù)中存在的問題的緣由是什么，這樣有利于員工采取更為協(xié)作的態(tài)度來配合他的調(diào)查。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達(dá)培訓(xùn)的效果。要讓員工知道說出本人的培訓(xùn)期望和真實(shí)想法，能夠會(huì)對培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。假設(shè)不能滿足其期望，應(yīng)向員工解釋緣由。調(diào)查資料搜集到以后，他們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)留意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。當(dāng)前要處理的主要是普遍性的需求，對于個(gè)別需求，他們可以

42、等到以后這種需求稱為普遍需求時(shí)再培訓(xùn)，或者采用個(gè)別輔導(dǎo)的方法為其培訓(xùn)。但假設(shè)這種個(gè)別需求產(chǎn)生的緣由完全是出自個(gè)人開展要求，與企業(yè)開展沒有必然聯(lián)絡(luò)時(shí)，那么要委婉地向員工闡明不能為其安排這類的培訓(xùn)。培訓(xùn)方案與預(yù)算年度培訓(xùn)方案、年度培訓(xùn)方案定義及定位年度培訓(xùn)方案就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制定的全年運(yùn)作方案，本質(zhì)上屬于作業(yè)方案。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司各個(gè)責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理任務(wù)及業(yè)務(wù)任務(wù)的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎樣做、需求多少資源、會(huì)得到什么收益等根本問題。 年度培訓(xùn)方案的內(nèi)容是各類作業(yè)方案組合，包括多方面如培訓(xùn)組織建立、工程運(yùn)作方案、資源管理方案、年度預(yù)算、機(jī)制建立等，它的義務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃

43、的二級展開，并保證年度培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。 其中工程運(yùn)作方案中的工程運(yùn)作方案非常關(guān)鍵，必需思索組織及員工兩方面的要求，思索企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)根底，思索人才培育的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定工程培訓(xùn)的目的，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。、年度培訓(xùn)方案的制定任務(wù)分析年度培訓(xùn)方案的制定責(zé)任者是公司整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。它的主要任務(wù)內(nèi)容有：、培訓(xùn)組織建立。培訓(xùn)部門必需結(jié)合組織設(shè)計(jì)部門進(jìn)展培訓(xùn)組織研討，并提出組織改善建議，包括培訓(xùn)部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系完善方案等。、培訓(xùn)工程運(yùn)作方案。培訓(xùn)工程組合是培訓(xùn)工程運(yùn)作方案的根本表現(xiàn)方式，培訓(xùn)部門必需明晰地回答本年度都將舉行什么培訓(xùn)工程

44、，都有哪些類別，什么時(shí)間進(jìn)展，誰主辦，費(fèi)用等資源要求，也包括課程子方向分解或細(xì)化等。這個(gè)必需經(jīng)過深度或?qū)I(yè)調(diào)研來完成，普通必需根據(jù)年度需求調(diào)查來進(jìn)展調(diào)整決策。、資源管理方案。無論是培訓(xùn)工程，還是培訓(xùn)組織建立，都需求一定的資源保證，培訓(xùn)部門必需充分地思索費(fèi)用等資源，如課程體系、費(fèi)用、講師、外部顧問等。并對課程體系、講師建立、教材開發(fā)、設(shè)備建立、費(fèi)用投入預(yù)算等任務(wù)提出明確方向。、年度預(yù)算。不僅僅是費(fèi)用數(shù)量要求，而且是費(fèi)用管理執(zhí)行戰(zhàn)略。甚至包括費(fèi)用管理制度的修訂。年度預(yù)算要進(jìn)展分解提報(bào)，例如差旅費(fèi)，課程費(fèi)用，教材費(fèi)用。、機(jī)制建立。必需思索如何推進(jìn)組織建立？如何調(diào)動(dòng)講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情，

45、如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織本錢？機(jī)制建立實(shí)踐上是屬于作業(yè)方案里的政策規(guī)那么，為保證年度方案實(shí)施質(zhì)量的、年度培訓(xùn)方案的制定根本戰(zhàn)略整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下的構(gòu)成過程。年度培訓(xùn)方案制定作為一個(gè)小工程，其啟動(dòng)必然是自上而下來的。總部培訓(xùn)管理部門必需承當(dāng)這個(gè)責(zé)任。首先，各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)本身需求情況制定初步的部門級年度培訓(xùn)方案，這個(gè)方案表達(dá)員工需求和部門需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改良意見采集等。同時(shí)，總部培訓(xùn)部門必需明確分析研討組織層面的需求，作為年度培訓(xùn)方案的方向。詳細(xì)手段是根據(jù)總部人力資源戰(zhàn)略衍生出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)展培訓(xùn)運(yùn)作方案分解，此時(shí)留意排

46、除個(gè)人意見干擾。然后，總部培訓(xùn)部門綜合一切年度培訓(xùn)方案，并對各部分進(jìn)展評價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司年度培訓(xùn)方案。、年度培訓(xùn)方案的制定根本流程年度培訓(xùn)方案的制定步驟可以根據(jù)公司詳細(xì)情況進(jìn)展詳細(xì)界定，但假設(shè)試圖說局限于幾個(gè)步驟的描畫那么不甚科學(xué)合理。大體上由下面幾類義務(wù)組成：、前期預(yù)備。年度培訓(xùn)總結(jié)、年度規(guī)劃制定任務(wù)，培訓(xùn)年度方案制定發(fā)動(dòng)會(huì)宣傳年度方案工程進(jìn)程等，面對各機(jī)構(gòu)或部門的戰(zhàn)略宣傳，等。這部分自上而下啟動(dòng)。、培訓(xùn)調(diào)查分析研討。內(nèi)部訪談與搜集信息，現(xiàn)況分析與戰(zhàn)略思索，機(jī)制評價(jià)，資源評價(jià)，培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)任務(wù)意見等。甚至要一致召開培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)議來推進(jìn)，來展開培訓(xùn)需求調(diào)查。、年度培訓(xùn)方案

47、主體內(nèi)容。包括培訓(xùn)組織建立、工程運(yùn)作方案、資源管理方案、年度預(yù)算、機(jī)制建立等方面的內(nèi)容，需求有量化目的，詳細(xì)行動(dòng)方式，保證機(jī)制等。這部門自下而上構(gòu)成。總部必需重新陳列工程組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)展效益預(yù)估與潛在問題分析。、年度培訓(xùn)方案的審批以及展開?？偛颗嘤?xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)方案，服從一定流程獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)展傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)方案的二次修訂。、工程組合設(shè)計(jì)年度培訓(xùn)方案制定的任務(wù)內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建立、工程運(yùn)作方案、資源管理方案、年度預(yù)算、機(jī)制建立等，但它的中心任務(wù)依然是工程組合設(shè)計(jì)。、 工程組合的定義培訓(xùn)工程組合是年度培訓(xùn)方案中的中心組成

48、單元，表現(xiàn)為一個(gè)完好的培訓(xùn)工程序列，它描畫了年度培訓(xùn)資源的投入方向，暗含著培訓(xùn)戰(zhàn)略和培訓(xùn)方式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者，本年度的主要教學(xué)活動(dòng)。、 工程組合設(shè)計(jì)的內(nèi)容與作用他們以為，面向?qū)ο蟮墓こ淘O(shè)計(jì)應(yīng)該包括定受訓(xùn)崗位、定工程目的、定培訓(xùn)課題方向組合、定資源投入、定培訓(xùn)工程組織者等。它是年度培訓(xùn)工程執(zhí)行的綱領(lǐng)，是工程費(fèi)用預(yù)算審批核銷的重要根據(jù)，它可以：a、明確即將舉行的工程便各級機(jī)構(gòu)遵照進(jìn)展方案的完善或細(xì)化。例如，包括獨(dú)立謀劃工程的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，遵照要求細(xì)化本機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)方案。b、明確全年即將接受培訓(xùn)的崗位方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好任務(wù)規(guī)劃或安排。c、明確受訓(xùn)崗位年度培訓(xùn)目的或期望讓

49、擬受訓(xùn)學(xué)員清楚將獲得的受訓(xùn)時(shí)機(jī)，可以作好學(xué)習(xí)預(yù)備，作為工程調(diào)研的方向指點(diǎn)。d、課題方向確實(shí)立可以明確課程開發(fā)的方向，課程組合設(shè)計(jì)指點(diǎn)。同時(shí)，為工程設(shè)計(jì)提供講師資源前期預(yù)備，例如講師可以提早明晰能夠的課程開發(fā)責(zé)任。e、明確資源投入方向個(gè)體上的資源需求明確化，同時(shí)，整體資源投入也很明晰，可以通知高層，錢到哪里去的問題。f、明確培訓(xùn)工程組織者利于各級機(jī)構(gòu)按照年度培訓(xùn)方案，作好培訓(xùn)工程運(yùn)作。)、 工程組合設(shè)計(jì)的主要流程a、年度培訓(xùn)目的定位年度規(guī)劃普通會(huì)根據(jù)組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)戰(zhàn)略二級戰(zhàn)略，例如，積極推進(jìn)全員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技藝提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揚(yáng)培訓(xùn)部門的管理職能等等

50、戰(zhàn)略，為順應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思索才干，培訓(xùn)組織上將積極開展多方式教學(xué)等，這些主要是對培訓(xùn)目的、組織、資源、機(jī)制做出戰(zhàn)略要求。假設(shè)進(jìn)展處置，上述培訓(xùn)規(guī)劃的戰(zhàn)略就是年度培訓(xùn)任務(wù)的目的。 那么年度培訓(xùn)目的定位：其一，是維持性目的、改善性目的，還是創(chuàng)新性目的？維持性目確實(shí)保員工具備公司要求之才干知識、技藝、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目的要思索提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技藝，提升處理問題才干；創(chuàng)新性目必需從業(yè)人員心態(tài)及思想轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的管理創(chuàng)新才干處入手。其二，基于過程與結(jié)果的控制戰(zhàn)略，可以分為：績效導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、員工導(dǎo)向。績效導(dǎo)向主要是

51、經(jīng)過績效管理來發(fā)現(xiàn)組織問題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的缺乏或相對缺乏來指點(diǎn)培訓(xùn)工程組合設(shè)計(jì)；問題導(dǎo)向假設(shè)組織是安康的，但卻重點(diǎn)關(guān)注執(zhí)行過程中的問題，能夠是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓(xùn)即從處理實(shí)踐執(zhí)行問題為目的；員工導(dǎo)向即是重點(diǎn)關(guān)注員工感受和技藝提高。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、鼓勵(lì)動(dòng)機(jī)，員工的長久職位提升調(diào)整途徑為根本準(zhǔn)那么。b、培訓(xùn)目的機(jī)構(gòu)分解根據(jù)各機(jī)構(gòu)提交的年度培訓(xùn)方案中的工程需求，總部培訓(xùn)部門積極與各單位之溝通，對部門培訓(xùn)目的和定位達(dá)成一致，并對能夠遇到的問題與阻力，分析潛在問題發(fā)生緣由，替代方案之提出等進(jìn)展研討。會(huì)同部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)展績效評價(jià)、問題總結(jié)與培訓(xùn)對策、員工職位分

52、析，員工職業(yè)途徑規(guī)劃等。c、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計(jì)初步設(shè)計(jì)面向崗位的培訓(xùn)目的、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個(gè)階段必需明確培訓(xùn)工程的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原那么等。例如對工程的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時(shí)，總課時(shí)，組織主體、組織方式、資源來源等進(jìn)展初步設(shè)計(jì)。詳細(xì)的要求是SMART原那么：Specific詳細(xì)的、Measurable可衡量的(量化的)、Achievable可行的、Relevant相關(guān)的、Timeliness有時(shí)間表的。其中，課程設(shè)計(jì)方向是中心內(nèi)容?？梢越Y(jié)合初步伐查研討，可以反映員工需求，部門需求和組織需求，例如與人力資源部門績效主管、直線經(jīng)理、員工個(gè)人分別進(jìn)展訪談，

53、來詳細(xì)確定工程確實(shí)定課程方向。課程方向構(gòu)造上知識、態(tài)度、才干三個(gè)層次，時(shí)間上采取職業(yè)規(guī)劃和開展來規(guī)劃，內(nèi)容上普通以職位闡明書、才干測評、績效改良意見、員工興趣、問題分析等綜合思索。d、資源分析與可執(zhí)行分析綜合一切擬訂培訓(xùn)工程組合，充分論證資源如講師隊(duì)伍情況、課程開發(fā)等投入戰(zhàn)略。對于單一工程，必需確定資源組織方式，是內(nèi)部培訓(xùn)資源、還是外部培訓(xùn)資源？對于工程組合。是平均投入，還是重點(diǎn)傾斜？決議培訓(xùn)預(yù)算之分配方式。運(yùn)用資源所遇到的限制，如培訓(xùn)密度太大而進(jìn)展個(gè)別工程刪減？時(shí)間資源沖突而調(diào)整？然后，結(jié)合以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之根據(jù)及原那么。并給出爭取資源支持的理由。e、效益預(yù)先評價(jià)在此階段

54、，效益評價(jià)普通可以定性描畫，包括有形效益如處理問題、技藝提升、QCDS、任務(wù)績效等，無形效益如士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。)、 工程組合的根本方式培訓(xùn)工程組合構(gòu)造上可以采用幾種方式面向?qū)ο笳归_，階層別培訓(xùn)方案、職能別培訓(xùn)方案、新進(jìn)人員培訓(xùn)方案、接班人培訓(xùn)、貯藏干部、大學(xué)生培訓(xùn)。依組織主體區(qū)分，全公司培訓(xùn)方案、事業(yè)單位培訓(xùn)方案、部門別培訓(xùn)方案。組織方式分，OJT培訓(xùn)方案、OFF-JT培訓(xùn)方案、SD培訓(xùn)方案。工程主題內(nèi)容分，全面質(zhì)量提升培訓(xùn)方案、企業(yè)再造培訓(xùn)方案等。案例：某公司年度員工培訓(xùn)方案vI*/uYXWYLaE一、制定員工培訓(xùn)方案的程序 qeB; 、根據(jù)公司開展目的的需求； -Kl#

55、FL 、培訓(xùn)方式靈敏多樣，培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合實(shí)踐； NNM+Z: 、目的 _eNoc% 、向員工灌輸新知識、新理念，拓寬員工的知識面； +M %zOX/ 、使員工轉(zhuǎn)變舊觀念，調(diào)整好員工的心態(tài)，從而更好地為公司效力； HJ+I;OJ 、培育一批既有專業(yè)技藝，又有管理知識的復(fù)合型人才； ciPmeh 、提高整體員工的素質(zhì)，從企業(yè)文化入手，從S開場，到平安消費(fèi)、本錢節(jié)約，構(gòu)成S； ZzOj! 、使員工具備上崗所要求的技藝。 fZ)M Dq 、培訓(xùn)方案 Q AM U 本培訓(xùn)方案按照不同層次分別制定，力求做到培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐需求相一致。 TS(ilA 、高層管理者培訓(xùn)： hPFd 、培訓(xùn)對象：公司總經(jīng)理 :XP

56、/%: 、培訓(xùn)方式：半脫產(chǎn) nhm)P_p 、培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、調(diào)查 hB-ZdI 、培訓(xùn)內(nèi)容： fqXvn A、企業(yè)開展戰(zhàn)略內(nèi)訓(xùn)，月 iTp +ea B、打造企業(yè)杰出的執(zhí)行力內(nèi)訓(xùn)，月 gNsas:iGM C、團(tuán)隊(duì)精神與拓展訓(xùn)練外訓(xùn)，月 znz$l E、人力資源管理內(nèi)訓(xùn)，月 EU BNja 、中層管理人員培訓(xùn) CWTPf?eB 培訓(xùn)對象：主管、主任、經(jīng)理 *Pb# 培訓(xùn)方式：半脫產(chǎn)與在職相結(jié)合 B#+jdF; 培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、實(shí)習(xí) Aop=Y 培訓(xùn)內(nèi)容： +sW;p?KeO A、現(xiàn)場管理內(nèi)訓(xùn)，季/次； UG!; B、如何成為一個(gè)合格的管理人員內(nèi)訓(xùn)，季/次； MSZz%Ii C

57、、時(shí)間管理內(nèi)訓(xùn)，季/次； ,CsY D、授權(quán)管理內(nèi)訓(xùn)，季/次； QBTlw( E、溝通技巧內(nèi)訓(xùn)，季/次； Uaj= M F、團(tuán)隊(duì)精神內(nèi)訓(xùn)，季/次； Gv+$ G、本錢管理內(nèi)訓(xùn)，季/次； )#Le&D H、鼓勵(lì)機(jī)制內(nèi)訓(xùn)，季/次； UZPY )k I、平安消費(fèi)知識內(nèi)訓(xùn)，季/次； R KXhD PA J、工廠管理外訓(xùn)，月； V doV) K、基層消費(fèi)管理外訓(xùn)，月； GDQQ-|O L、拓展訓(xùn)練外訓(xùn)，月； zm mkmTp 、基層管理人員培訓(xùn) - |N&u 、培訓(xùn)對象：組長 Zg O G、本錢管理內(nèi)訓(xùn)，季/次； h )oQrY H、鼓勵(lì)機(jī)制內(nèi)訓(xùn)，季/次； zD!bA I、S知識內(nèi)訓(xùn)，季/次； UuM

58、eu J、ISO根底知識內(nèi)訓(xùn)，季/次； xsrdHP K、基層平安消費(fèi)知識內(nèi)訓(xùn)，季/次； zsKV&n L、心態(tài)調(diào)整內(nèi)訓(xùn)，季/次。 RnX+b. 、儲(chǔ)干培訓(xùn) Nysx 、培訓(xùn)對象：儲(chǔ)干 Ev|X 、培訓(xùn)方式：在職培訓(xùn) |TP)Q 、培訓(xùn)方法：講師講授、自學(xué)、實(shí)習(xí) xBgLSE 、培訓(xùn)內(nèi)容： poOioy A、實(shí)際知識：企業(yè)文化、工藝流程、操作規(guī)范、質(zhì)量規(guī)范； iRB KF B、技藝操作：由消費(fèi)部安排實(shí)踐消費(fèi)崗位，時(shí)間：一車間個(gè)月；二車間個(gè)月；三車間個(gè)月； /rA)_ C、管理知識培訓(xùn)：內(nèi)容與組長一樣。 |/?=dDm 、普通員工培訓(xùn) *(nu 培訓(xùn)對象：普通員工 +*lG!z 、培訓(xùn)方法：講師

59、講授 hjwxH. A、企業(yè)文化內(nèi)訓(xùn)，半年/次； #vTDzj B、禮儀禮貌內(nèi)訓(xùn)，半年/次； (lk_t C、S知識內(nèi)訓(xùn)，半年/次； ImI, q: D、平安消費(fèi)知識內(nèi)訓(xùn)，半年/次； x .$K E、ISO知識內(nèi)訓(xùn)，半年/次； _%;:t F、溝通技巧內(nèi)訓(xùn)，半年/次； p* H&xA G、心態(tài)調(diào)整內(nèi)訓(xùn)，半年/次； !R.*Vn H、物料管控與預(yù)防浪費(fèi)內(nèi)訓(xùn)，半年/次。 - Ok_h 、管理方法： k 、年度培訓(xùn)方案與員工培訓(xùn)方案銜接； ZFAiM 、管理部確定受訓(xùn)者； uU .KG 、外訓(xùn)員工需填寫，經(jīng)總經(jīng)理審批后生效； QkdXNMd& 、中層以上干部年培訓(xùn)時(shí)間不少于H，員工不少于H。一切員工

60、培訓(xùn)情況記入，作為以后員工提升、調(diào)動(dòng)的根據(jù)。 EsBt 、一切員工培訓(xùn)都需經(jīng)過考核，考核合格者，發(fā)給結(jié)業(yè)證書；對成果優(yōu)秀者，公司根據(jù)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對考核不合格者，給予處分； i&J. 、建立員工培訓(xùn)檔案，一切培訓(xùn)資料歸管理部入檔； |-Wnn 、一切培訓(xùn)，按執(zhí)行。 Hl,. F? d-=RSj;j 企業(yè)年度培訓(xùn)方案表序號培訓(xùn)類別培 訓(xùn)班 名 稱舉 辦部 門培訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)時(shí)間培 訓(xùn)內(nèi) 容教師教材培訓(xùn)地點(diǎn)備注二、年度培訓(xùn)預(yù)算年度培訓(xùn)預(yù)算的根本義務(wù)包括確定年度培訓(xùn)費(fèi)用總量、明確費(fèi)用運(yùn)用方向、預(yù)算管理機(jī)制和規(guī)定等。實(shí)際中，很多公司在詳細(xì)任務(wù)方法上，存在著不太科學(xué)的做法，最后導(dǎo)致預(yù)算質(zhì)量與效率低下，最終控制效