第四章陳春花組織行為學(xué)ppt課件

1、 第四章 個體行為與組織的匹配本章內(nèi)容自我效能感的概念自我效能感的來源自我效能感的影響與作用機制勝任力的概念勝任力分類勝任力模型與運用1.自我效能感2.勝任力回應(yīng)任務(wù)不滿的四種方式任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)幸福感的內(nèi)涵任務(wù)幸福感的影響要素任務(wù)幸福感培育途徑3.任務(wù)稱心度4.任務(wù)幸福感本章內(nèi)容組織承諾的根本成分建立組織承諾組織公民行為對個體行為的影響組織公民行為在管理實際中的運用5.組織承諾6.組織公民行為心思契約的內(nèi)容心思契約的類型心思契約對管理實際的影響印象管理的概念及開展歷程印象管理的過程印象管理的戰(zhàn)略組織印象管理8. 印象管理7.心思契約一、認識“自我效能感1.自我效能感的概念自我效能感S

2、elf-efficacy是由美國著名心思學(xué)家班杜拉于20世紀70年代在其著作一書里提出的概念，該學(xué)者在其后的研討中也逐漸構(gòu)成了自我效能感實際的框架體系。個體關(guān)于本人在一定程度上可以有效采取一系列必要的行動去處置未來某些情境的一些信心班杜拉自我效能感是個體對本人才干的一種確切的信心或自自信心，這種才干是個體在某個背景下為了完成某一項特定的義務(wù)，可以調(diào)動起必需的動機、認知等一系列行動。斯塔科維奇&魯桑斯來源觀念自我效能感是一個人置信本人可以有效完成某一特定義務(wù)的才干的自信心和期望，并非一個人的真實才干，只是一個人對本人完成某項義務(wù)的自我評定。1.自我效能感的概念概念一、認識“自我效能感程度強度普通

3、性維度置信可以完成義務(wù)的困難程度對這一困難程度的信心的強弱期望能推行至其他情境的程度一、認識“自我效能感二、分析自我效能感1.自我效能感的來源先前的閱歷及實踐成就 其他人的勸說生理和心思形狀行為典范他人的成果二、分析自我效能感1.自我效能感的來源先前的閱歷及實踐成就 當個體在先前的義務(wù)中經(jīng)過不懈努力獲得勝利時，就會獲得積極的自我效能感，在往后的義務(wù)中，這種自我效能感可以為個體提供對本人才干的保證，在個體遇到失敗和困難時，可以讓其堅持自信。二、分析自我效能感1.自我效能感的來源行為典范他人的成果典范的成果為察看者提供了參考的規(guī)范和勝利的信心。典范與察看者越類似，要完成的義務(wù)關(guān)聯(lián)性越強，對察看者的

4、自我效能感構(gòu)成過程起到的影響也越大。二、分析自我效能感1.自我效能感的來源其他人的勸說當遭到尊崇的、有才干的人壓服個體，使其以為本人具有完成某一項特定義務(wù)的才干時，個體的自我效能感就可以獲得積極的強化，加強其完成義務(wù)的自信心。二、分析自我效能感1.自我效能感的來源生理和心思形狀假設(shè)個體處于一種負面的心情，比如焦慮、害怕或緊張，會較大程度地降低個體的自我效能感。減少任務(wù)環(huán)境中的壓力源，協(xié)助改善個體的生理和心思形狀，對自我效能感的提高有一定作用。二、分析自我效能感2.自我效能感的影響影響自我效能感的判別影響我們對義務(wù)、情境的努力程度以及堅持努力的時間。舉例自我效能感較高的人，在完成眾多類型的義務(wù)方

5、面都可產(chǎn)出較高的任務(wù)績效。高自我效能還能導(dǎo)致勝利戒除上癮行為、提高疼痛耐受力、戰(zhàn)勝疾病等。二、分析自我效能感3.自我效能感的作用機制個體如何以為他們能運用本人的才干完成義務(wù)。知覺會導(dǎo)致個體對個人效能的預(yù)期。個人效能預(yù)期會決議個體投入多少精神來完成義務(wù)。啟示對個體而言，開展自我效能最有力的手段就是勝利完成一項具有挑戰(zhàn)性的義務(wù)。管理者可以經(jīng)過有效的目的設(shè)置、建立適當?shù)男袨榈浞兜确绞剑瑓f(xié)助員工提高自我效能感。三、勝任力的內(nèi)涵1. 勝任力的概念戴維麥克萊蘭“雖然智力影響績效，但一些個人特征，如個體的動機與自我籠統(tǒng)，可以把達標績效與不達標績效的人區(qū)分開來，并且能在一系列的生活角色包括職務(wù)角色中表現(xiàn)出來斯

6、潘塞“勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的任務(wù)表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。三、勝任力的內(nèi)涵1. 勝任力的概念總的來說，勝任力是指能將某一任務(wù)中有杰出成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我籠統(tǒng)、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技藝等任何可以被可靠丈量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與普通績效的個體特征。三、勝任力的內(nèi)涵2.勝任力的分類勝任力類群具體項目成就類群成就導(dǎo)向、品質(zhì)和秩序意識、主動性服務(wù)類群人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向影響力類群組織意識、關(guān)系營造的能力、影響能力管理類群指導(dǎo)能力、團隊合作意識、開發(fā)他人的能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力認識思考問題解決類

7、群專業(yè)技術(shù)、信息搜索能力、分析性思考能力、概括性思考能力個人效能類群自我控制壓力對抗能力、自信的品質(zhì)、組織責任感、適應(yīng)性靈活性麥克萊蘭的普遍觀測效度的勝任力分類水上水下水上冰山部分是基準性特征，是對勝任者根底素質(zhì)的要求，但不能把表現(xiàn)優(yōu)良者和表現(xiàn)平平者準確區(qū)別開來。水下冰山部分是內(nèi)隱特征，是決議行為表現(xiàn)的關(guān)鍵要素，統(tǒng)稱為鑒別性特征，可以區(qū)分優(yōu)良者和普通者三、勝任力的內(nèi)涵3.勝任力的冰山模型運用1、確定哪一類型的素質(zhì)是該任務(wù)崗位所需求的勝任素質(zhì)。2、組織要建立可以衡量個人勝任素質(zhì)程度的測評系統(tǒng)3、設(shè)計出勝任素質(zhì)測評結(jié)果在各個任務(wù)中的詳細運用方法。三、勝任力的內(nèi)涵4.勝任力的詳細模型人力資源經(jīng)理勝任

8、力模型人事管理專家變革管理者耿直誠信篤行者戰(zhàn)略績效管理者文化管理者業(yè)務(wù)同伴舉例詳細模型是指針對詳細的職務(wù)類別、任務(wù)團隊、部門或組織的勝任力組合。由于勝任力是一組行為集合，因此與其相關(guān)的恰當?shù)男袨榫筒荒軌蚴乔桓诺?，這取決于組織文化，詳細組織的勝任力表現(xiàn)方式也與組織獨特的文化聯(lián)絡(luò)在一同。三、勝任力的內(nèi)涵5.提高員工勝任力的途徑評價解釋方案培訓(xùn)再評價讓員工對本人勝任力和素質(zhì)進展分析，了解員工目前的需求，得出報告。報告出來后，了解高勝任力員工的特征是什么，與各自的職業(yè)培訓(xùn)師進展交流，明確本身情況每個員工也可以根據(jù)本身情況制定方案，改善自我針對每個員工的情況，公司組織更多有針對性的培訓(xùn)閱歷了一段時間

9、的培訓(xùn)之后，經(jīng)過員工的業(yè)績衡量，來進一步評價員工的勝任力四、任務(wù)稱心度1. 任務(wù)稱心度的內(nèi)涵任務(wù)稱心度job satisfaction是一種由于對一個人的任務(wù)或任務(wù)閱歷的贊賞而產(chǎn)生的高興或積極的情感形狀。它是對任務(wù)情境的一種心情反響，經(jīng)常與其期望相聯(lián)絡(luò)。如員工感到他比同事要辛勞得多，但所得獎勵卻很少，那么他很能夠?qū)θ蝿?wù)持負面態(tài)度。任務(wù)稱心度既可被視作普通的態(tài)度，也可特指對以下幾個要素的態(tài)度：任務(wù)本身，薪水，提升時機，上級的管理以及同事。四、任務(wù)稱心度2.離任進諫漠視忠實模型離任進諫漠視忠實分開組織，包括轉(zhuǎn)換職業(yè)和調(diào)動部門。員工試圖改動不稱心現(xiàn)狀所做的努力，包括積極、建立性地尋求改善環(huán)境，與主管

10、討論、承當工會活動等。對組織有負面結(jié)果的消極活動，添加曠工率和遲到率、任務(wù)不努力、不關(guān)注質(zhì)量等。消極但樂觀地等待環(huán)境改善，經(jīng)過耐心等待問題自行處理或他人來處理的行為，也包含沉默和忍受的成分。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為幾十年來嚴厲的實驗研討并沒有在任務(wù)稱心度與績效之間發(fā)現(xiàn)簡單、直接的聯(lián)絡(luò)。更多的時候，績效與報酬掛鉤，績效好的員工報酬高，因此，相對于那些績效差報酬低的員工，他們感到更高的稱心度。由此看來，任務(wù)績效會經(jīng)過報酬的衡量影響到任務(wù)稱心度。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤

11、率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為員工的任務(wù)稱心度對客戶效力有著積極的影響，員工稱心可以提高客戶稱心度和客戶忠實度。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為稱心度和缺勤存在穩(wěn)定的負相關(guān)，但這種關(guān)系卻處于中弱度相關(guān)。也會有其他要素影響缺勤率，如組織的請假制度和員工的動機。舉例：某些員工雖然對任務(wù)很稱心，但還是希望享用每周三天的假期，前提是不會因此遭到懲罰。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為稱心度和離任率之間

12、有一個中等程度的負相關(guān)關(guān)系，任務(wù)稱心度和離任率之間的關(guān)系強于稱心度與缺勤率之間的關(guān)系。另一方面，假設(shè)有相當高的任務(wù)不稱心度，那么能夠有高的離任率。當員工有較高的人力資本即高學(xué)歷、高才干時，任務(wù)不稱心更能夠?qū)е码x任率升高，由于他們擁有或者可以感知到很多可供選擇的就業(yè)時機。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)不稱心、和同事之間的敵對關(guān)系可以用來預(yù)測組織不希望發(fā)生的各種行為，例如員工偷懶、拉幫結(jié)派、偷竊存貨、社交過度等。舉例：假設(shè)員工不喜歡任務(wù)環(huán)境，他們會以某種方式做出反響，比如員工能夠會以辭職的方式做出反響，另

13、一個員工能夠會在任務(wù)時間上網(wǎng)文娛或者把辦公用品帶回家私用。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)稱心度可以是一個員工表現(xiàn)出組織公民行為的主要決議性要素。對任務(wù)比較稱心的人更有能夠表現(xiàn)出組織公民行為特點舉例：稱心的員工更經(jīng)常討論組織的益處、協(xié)助他人，甚至在任務(wù)中表現(xiàn)出杰出業(yè)績。他們能夠會努力任務(wù)超乎職位的要求，這是由于他們想要對本人的積極體驗做出報答。四、任務(wù)稱心度3.任務(wù)稱心度與任務(wù)行為任務(wù)績效客戶稱心度缺勤率離任率越軌行為組織公民行為企業(yè)社會聲譽任務(wù)稱心度與任務(wù)行為員工的任務(wù)稱心度也會對公司的社會聲譽有深化

14、的影響舉例：每年進展的“最正確雇主評選活動，可以在一定程度上反映企業(yè)員工的稱心度，對于企業(yè)在公眾心目中良好籠統(tǒng)的樹立有著至關(guān)重要的作用。五、任務(wù)幸福感1.任務(wù)幸福感的概念任務(wù)幸福感Working happiness，是指員工在任務(wù)領(lǐng)域中，在多大程度上覺得開心、安康和富足，是員工對于任務(wù)的情感和認知的評價，是一種形狀類的、具有伸展性的積極心思才干，是可以開發(fā)和提高的。任務(wù)幸福感影響要素人格特質(zhì)的不同會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同的幸福感。人格特質(zhì)包括員工的性格、品德、動機等方面。.多數(shù)研討發(fā)現(xiàn)，任務(wù)的類型、內(nèi)容、時間和任務(wù)家庭沖突會對員工的任務(wù)幸福感產(chǎn)生非常重要的影響。收入、人際關(guān)系、組織支持等要素，可以被

15、視為來自于組織情境而對員工任務(wù)幸福感產(chǎn)生影響的外部鼓勵要素人格特質(zhì)要素任務(wù)特性要素外部鼓勵要素五、任務(wù)幸福感2.任務(wù)幸福感的影響要素五、任務(wù)幸福感3. 任務(wù)幸福感培育途徑創(chuàng)建一個能協(xié)助建立員工幸福心思氣氛的組織；發(fā)明公平公正的制度；打造溫馨的非正式活動管理者應(yīng)該與員工敞開更深化的溝通，了解員工在心思層面上的想法和客觀體驗，積極倡導(dǎo)互幫互助與感恩的精神為員工提供一系列有效的學(xué)習(xí)和個人開展時機，委派給員工適宜的、同時具有一定挑戰(zhàn)性和興趣性的任務(wù)，提升員工的任務(wù)成就感與自我效能感。六、組織承諾1.組織承諾的概念與成分組織承諾organizational commitment也叫組織認同感，是員工對于

16、特定組織及其目的的認同、心情依賴及參與程度。高的組織承諾意味著認可組織的價值觀和目的，極想維持在組織中的成員資歷，情愿為其付出高程度的任務(wù)努力。組織承諾高的員工流動率相對較低。組織承諾情感承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾“我喜歡把組織看作是我的家“我沒有可選擇的分開組織的理由“組織該當獲得我的忠實六、組織承諾2.如何建立組織承諾情感承諾規(guī)范承諾個體感到滿足期望的程度任務(wù)的挑戰(zhàn)性組織的可靠性任務(wù)角色的明確性管理者對員工的評價其他更低缺勤率更低離任率更高績效高繼續(xù)承諾低離任率較低績效培育員工的特殊技藝財務(wù)刺激啟示除了經(jīng)過財務(wù)類的繼續(xù)承諾把員工和組織聯(lián)絡(luò)起來外，還應(yīng)該經(jīng)過博得員工信任來實現(xiàn)情感承諾。員工剛開場任

17、務(wù)的幾個月，是培育情感承諾的最正確時機。七、組織公民行為1. 組織公民行為的概念與表現(xiàn)概念組織公民行為organizational citizenship behavior是指個體的行為是自主的，并非直接地或外顯地由正式的獎懲體系所引發(fā)，包括無私地協(xié)助他人、自動參與組織活動、承當超越常規(guī)要求的義務(wù)等等。這種行為雖然很少表達在正式角色的規(guī)定之中，但短少它們，系統(tǒng)將很難運轉(zhuǎn)。 舉例自動加班，承當額外責任協(xié)助同事，為了公司利益而提出建議或批判自動參與集體活動，經(jīng)過自學(xué)添加知識和任務(wù)技藝，維護和節(jié)約公司資源，建立和維護在任務(wù)場所中的人際調(diào)和七、組織公民行為2. 組織公民行為的作用 自愿協(xié)作行為，能自覺

18、維護整個組織的正常運轉(zhuǎn)使組織所擁有的資源擺脫束縛，投入消費活動之中促進同事和管理人員消費效率的提高有效協(xié)調(diào)團隊成員與任務(wù)群體之間的活動創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，吸引和留住優(yōu)秀人才潛在地影響組織績效七、組織公民行為3. 組織公民行為的管理運用營造公平的任務(wù)環(huán)境促進組織公民行為構(gòu)成提高任務(wù)稱心度激發(fā)更多的組織公民行為基于行為科學(xué)原理的行為塑造認可組織公民行為并強化之提供應(yīng)員工學(xué)習(xí)組織公民行為的時機經(jīng)過樹立角色典范，讓其他員工學(xué)習(xí)明晰認識組織公民行為的負面影響，識別和培育積極的組織公民行為員工做出組織公民行為能夠是為了表現(xiàn)本人、獲得提升、引起上司注重等八、心思契約1.心思契約的概念廣義廣義的心思契約是指存

19、在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心思期望。狹義心思契約psychological contract是員工以本人與組織的關(guān)系為前提，以承諾、信任和感知為根底，本人和組織間彼此構(gòu)成的責任和義務(wù)的各種信心。來源心思契約本來是社會心思學(xué)提出的概念，在20世紀60年代初被引入管理領(lǐng)域八、心思契約2.心思契約的內(nèi)容構(gòu)成與變化特點過去的心理契約構(gòu)成內(nèi)容當前的心理契約構(gòu)成內(nèi)容關(guān)注的焦點工作安全性、連續(xù)性、對組織忠誠相互交換的可能性、未來雇傭的可能性形式結(jié)構(gòu)化的、可預(yù)測的、穩(wěn)定的無固定結(jié)構(gòu)的、靈活的、可以廣泛協(xié)商的建構(gòu)基礎(chǔ)傳

20、統(tǒng)、公平性、社會判斷市場導(dǎo)向、能力與技能、附加價值（增值）的可能性組織指責工作連續(xù)、工作安全、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展前景對于附加價值的公正獎勵雇員指責忠誠、全勤、服從權(quán)威、令人滿意的工作績效技術(shù)革新、創(chuàng)業(yè)精神、銳意變革、不斷嘗試、優(yōu)異的工作績效契約關(guān)系正規(guī)化、大多數(shù)通過工會和中介代理機構(gòu)認為雙方服務(wù)的交換（內(nèi)部及外部）是個人責任職業(yè)生涯管理組織職責，通過人事部門的輸入來規(guī)劃和促進職業(yè)生涯的內(nèi)螺旋發(fā)展個人職責，通過個人的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)而形成職業(yè)生涯的外螺旋發(fā)展八、心思契約3.心思契約的類型買賣型關(guān)系型團隊成員型強調(diào)詳細、有形、基于當前利益的工具性相互交換強調(diào)雇傭雙方相互支持和依賴、彼此溝通與交流，承當長

21、久的開放性責任員工與組織在事業(yè)開展上彼此承當責任中國情境規(guī)范性責任、人際型責任和開展型責任李原，2002買賣型契約、開展型契約、情感型契約和管理型契約謝發(fā)勝，2006買賣、關(guān)系、任務(wù)維度于珊，陳曉紅，2021八、心思契約4.心思契約對管理實際的影響心思契約違背心思契約構(gòu)建員工提意見、辭職、忠實度下降等員工對組織的信任動搖，心思契約關(guān)系進展重新確定有能夠?qū)е聠T工與組織之間的關(guān)系變得更具買賣性，更多地關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟利益把適宜的人安頓在適宜的崗位上確保讓員工感遭到當管理者接近他們的時候，他們感到很溫馨確保適當?shù)慕涣?，對情況發(fā)生變化時有明確明晰的認識確保人們由于好的績效而得到成認九、印象管理1.

22、印象管理的概念概念印象管理(Expression Management)是人際互動中一種普遍景象，是人們有認識或無認識的對本人的行為進展控制，以影響他人對本人的印象的有目的指向的行為，是影響他人如何對待本人的手段。這是一種個體為了美化本人、防止本人的籠統(tǒng)受損的積極行為,是個體高社會順應(yīng)性的表現(xiàn)。九、印象管理2. 印象管理的開展歷程馬基雅維里主義社會學(xué)家Goffman社會心思學(xué)家人格心思學(xué)家Leary和Kowalski印象管理思想萌生于馬基雅維里主義“為達目的可以不折手段印象管理研討劃時代意義的人?！坝∠蠊芾砭拖駪騽∫詾槿穗H互動中一方的興趣在于控制他人的行為，使對方經(jīng)過對本人行為的了解，做出符合

23、本人方案中的行為反響。20世紀60年代和70年代有關(guān)印象管理的研討得到了穩(wěn)定的開展，但是，社會心思學(xué)家和人格心思學(xué)家普通把印象管理看成一個邊緣性概念。以為印象管理包括兩個過程“印象動機和印象構(gòu)建，前者指個體試圖控制他人的愿望或動機，后者指個體決議給他人產(chǎn)生什么印象并如何產(chǎn)生這種印象。九、印象管理3. 印象管理的過程印象管理動機印象與個人目的的相關(guān)性目的的價值一個人期望留給他人的印象與他以為本人曾經(jīng)留給他人的印象之間的差別越是與個人目的相關(guān)親密的印象，個體進展印象管理的動機就越劇烈。越是有價值的目的，個體進展印象管理的動機就越劇烈。差別越大，個體的印象管理的動機就越強。九、印象管理3. 印象管理

24、的過程印象建構(gòu)選擇要傳達的類型決議如何去做有五個要素影響到我們選擇試圖要傳達的印象類型，1自我概念：2期望或不期望的同一性籠統(tǒng)；3角色限制4目的價值；5現(xiàn)有社會籠統(tǒng)。九、印象管理4.印象管理戰(zhàn)略分類策略詳細舉例降級防御策略解釋試圖做出解釋或為自己的行為辯護。自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務(wù)的完成等道歉當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老板道歉。先表示歉意，再做出適當?shù)慕忉?，就更容易讓人接受置身事外當個體與進展不順利的某事不直接相關(guān)時，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關(guān)系。當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關(guān)系不大，就可以私下告訴老板，自己曾經(jīng)反對這一計劃，但被否決了。分類策略詳細舉例促進提升策略爭取名分人們認為自己所做出的積極成果應(yīng)得到認可如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻，或者通過非正式的渠道告訴關(guān)鍵人物自己所取得的成果宣揚當個體已受到贊揚，但還想讓別人了解自己比原先所認為的做得更多自己在小組工作上的改革，不僅使小組現(xiàn)在的業(yè)