高校財務部門領(lǐng)導人員績效考核辦法研究3000字

1、高校財務部門指導人員績效考核方法研究3000字 摘要：如何研究出一種合理、科學的績效工資考核方法為諸多高校所?崆泄刈?。文章采用層次分析法，將高校財務部門劃分為四個主要工作職能板塊，以各個板塊的主要工作內(nèi)容作為考核指標，再通過構(gòu)建判斷矩陣的方法計算指標權(quán)重，最終構(gòu)建出一張績效考核總表對高校財務部門指導人員進展考核。通過此種方法構(gòu)建出的績效考核總表，不會因被考核部門指導人員的更換而失效，具有普通適用性和持續(xù)使用性；且事先將考核要點及其重要程度一一明示，亦會為被考核者指明在實際工作中努力和改良的方向，做到有的放矢。 關(guān)鍵詞：高校指導人員 績效考核 層次分析法一、研究意義績效工資改革在全國高校范圍內(nèi)

2、相繼施行，將績效工資作為傳統(tǒng)的職務工資、工齡工資的另一要素，對績效考核方法、考核制度提出了新的挑戰(zhàn)。在選擇績效考核方法時，高校老師、科研人員尚可以教學工作量、論文著作發(fā)行量等為要素進展“公分換算的方法進展考核，而居于職能部門的職員高校教職工主要包括老師、職員、教學輔助人員和工勤人員，本文將后三類人員統(tǒng)一稱為“職員所從事的效勞工作卻很難以定量的方法進展考核。職能部門職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結(jié)合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個指標賦予權(quán)重，結(jié)合考核指標的標準值和實際值，構(gòu)建績效考核評價體系，以此對高校財務部門指導人員的

3、工作進展有效考核。本文所研究的績效考核方法也適用于高校其他部門職員的績效工作量考核，具有普遍適用性。二、高校財務部門指導人員績效考核指標體系本文將對高校財務部門可能涉及到的各個工作職能板塊進展劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內(nèi)容作為考核要點。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作穿插，統(tǒng)一將高校財務部門的工作職能劃分為財務預算管理、財務核算管理、資金支付與平安管理、其他綜合效勞等四大板塊，并結(jié)合各個板塊所要考核的主要工作內(nèi)容建立如下指標體系見下頁表1。該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相比照率進展比擬和評判，如預算編制及時情況、日常財務報銷工作效勞質(zhì)量等指

4、標， 在績效考核過程中本文對該類指標評價統(tǒng)一劃分為優(yōu)、良、中、根本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付過失率這類定量考核指標，可以通過專門的數(shù)據(jù)審核和計算，按照一定的評判標準較客觀、公正地確定考核等級。三、運用層次分析法進展績效考核建立好績效考核指標體系后，本文將進一步采用層次分析法確定各個指標相對重要性的權(quán)數(shù)，以進展綜合考核。下面將對層次分析法的詳細運用做詳細介紹。一構(gòu)建指標體系的層次構(gòu)造在前文已經(jīng)建立好的績效考核指標體系根底上，本文所劃分的指標層既為各個工作職能板塊的詳細指標，也是用于考核的直接指標；而準那么層那么是財務預算管理等四大職能板塊，準那么層在指標層的根底上結(jié)合其對應的

5、權(quán)重計算得出考核總分值，也就是目的層的總分值。三個層面互相關(guān)聯(lián)，依層級逐步計算得出。二構(gòu)建財務核算管理板塊的績效考核評價表為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務核算管理板塊作為研究對象進展詳細的權(quán)重計算和分值統(tǒng)計，其余三個板塊權(quán)重的計算思路和構(gòu)建法那么與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結(jié)果，而詳細計算過程此處不再贅述。財務核算管理板塊的績效考核評價表構(gòu)建如下見表2。表2中的“標準值是指被考核單位指導人員在實際工作中期望被到達的程度，在實際考核過程中，可根據(jù)被考核人員所在部門的實際情況通過“專家意見平均值“上級規(guī)定程度“方案或者預算值等途徑獲得。本

6、文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值設置是筆者按照所在單位專業(yè)財務人員的情況反復考慮和溝通后得出的一個數(shù)據(jù)，認為標準值為“優(yōu)的取95分、“良取85分、“中取75分、“根本合格取65分、“不合格取55分，然后計算平均值而得。標準值一經(jīng)確定，不管偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進展衡量，便不會影響最終考核結(jié)論?！皩嶋H值那么是被考核單位指導人員在實際工作中所到達的程度，可以從被考核部門的財務數(shù)據(jù)、內(nèi)業(yè)資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著手搜集考核所需定性指標的實際值，在考核時按上述方法折算成詳細的分值即可。三構(gòu)建比擬判斷矩陣并進展檢驗1.構(gòu)建判斷矩陣

7、并賦值。建立好評價表以后，接下來就要構(gòu)建評價所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說明的是，所構(gòu)造矩陣中的元素aij 表示同一準那么下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij 賦值時，通過反復詢問財務部門專業(yè)財務人員，再根據(jù)判斷矩陣的規(guī)那么，判斷兩個元素中哪個比擬重要，重要多少，對重要性程度按19賦值重要性標度值見表3。由表6可知，表中D即為三個層面中各項考核指標的重要性相對于該層面而言所占的權(quán)重。確定好各個詳細指標所在層面的所占權(quán)重后，接著確定財務預算管理等四個層面準那么層在高校財務部門指導人員績效考核層面目的層所占比重，以計算考核總分值。確定四個層面的方法和原理同上述方法，詳細結(jié)果見下頁表7。

8、由表7可知，財務預算管理等四個層面相對于財務部門指導人員績效考核總層面的權(quán)重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。四建立高效財務部門指導人員績效考核總表確定好各個詳細指標及各個層面的權(quán)重后，即可建立考核總表見表8，首先對各個工作職能板塊的標準值和實際值賦值，進而根據(jù)前文計算出的每一層面各詳細指標的權(quán)重計算出各個職能板塊的得分，再結(jié)合四個職能板塊層面的權(quán)重最終便可計算出評價總分，用以評價高校財務部門指導人員履責情況。表8僅列示出“財務核算管理層面的計算，其余三個層面可以參考該層面進展賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過程不再贅述。通過表8可以得出四個層面的綜合得分，再結(jié)合表9可以得出四個考核層面的權(quán)重，二者相乘便可以得出表9的績效考核總得分，用以評價被考核人員的履責情況，作為績效考核的有效根據(jù)。四、結(jié)論本文分別從定量和定性兩個方面構(gòu)建了財務部門指導人員績效考核體系，運用層次分析法確定各個詳細指標的權(quán)重且均通過了一致性檢驗，克制了傳統(tǒng)考核方法的局限性，為績效考核方法提供了新的考核思路和有力的根據(jù)。但隨著社會主義市場經(jīng)濟的開展和高校指導人員管理責任的加重，本文所構(gòu)建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發(fā)揮積極、有效的作用。參考文獻：1許樹柏.層次分析法引論M.北京：中國人民大學出版社，1990.2翟志華.公立高校財