KAAPP：全面的評價(jià)指標(biāo)

1、KAAPP：全面的評價(jià)指標(biāo)中糧集團(tuán)最初對于經(jīng)理人的評價(jià)完全依據(jù)業(yè)績，更重視結(jié)果。由于業(yè)績受到許多外界因素影響，因而無法完全用業(yè)績反映一名經(jīng)理人的頁獻(xiàn)。后來中糧集團(tuán)采用了“KAAPP體系”，它是在董事長寧高寧的親自參與下，高層經(jīng)理人經(jīng)過研討共同得出的一套體系。k指知識(shí)（Ke通過后天學(xué)習(xí)可以獲得的認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)；第一個(gè)A指能力（A）工作中能夠解決實(shí)際問題的能力；第二個(gè)A指態(tài)度（A）是否愿意投入并認(rèn)真對待工作；第一個(gè)P指個(gè)性（P）對待工作中的挑戰(zhàn)和職業(yè)生涯能夠成熟地面對；第二個(gè)P指代業(yè)績（P）工作所應(yīng)該達(dá)到的階段性成果（如圖所示）知識(shí)能力態(tài)度業(yè)頑的產(chǎn)生不呈偶然的走在知識(shí)能力態(tài)度三翌索的作用

2、下產(chǎn)生的而知識(shí),能力、態(tài)度三個(gè)要素往住是性格深層次元景的外夜體現(xiàn)胃價(jià)指標(biāo)知識(shí)（K）工作終驗(yàn)、業(yè)務(wù)知識(shí)、戰(zhàn)略知識(shí)和財(cái)務(wù)知識(shí)際力停）蓉導(dǎo)規(guī)劃、決策、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、協(xié)調(diào)培育下離碰(A)敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)、誠信4*11(PI澈惜寬容、自信、忠誠正宜、理留中糧集團(tuán)確定了經(jīng)理人評價(jià)框架后，對于知識(shí)（K）、能力（A）、態(tài)度（A）和個(gè)性（P）四個(gè)方面的評價(jià)，采取專家決策的方法。高層經(jīng)理人首先采用德爾菲法對人力資源部提出的知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性四個(gè)維度共12個(gè)0要素的指標(biāo)庫進(jìn)行篩選，最終得到個(gè)具體指標(biāo)（見表）中糧集團(tuán)人力資源部首先對討論出的指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的定義，并對不同的要素采取了不同的評價(jià)方式。首先，對于知識(shí)要素的評測，

3、一般管理人員采取考試、測驗(yàn)的方式，而對中高層經(jīng)理人，則主要采取上級(jí)評價(jià)的方法。其次，對于能力和態(tài)度的10個(gè)要素評價(jià)，主要采用36度0評價(jià)，通過上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)和自我對同一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評分，就會(huì)得到一個(gè)全面客觀的分?jǐn)?shù)。其中，上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)權(quán)重分別為、第三，對于個(gè)性評價(jià)中的個(gè)指標(biāo)，最初是采用心理測量的方式進(jìn)行，后來乂逐步跟他人評價(jià)相結(jié)合。除了前四個(gè)字母KAAP之外，對于業(yè)績（P）的評價(jià)，則來源于每年業(yè)績考核結(jié)果，業(yè)績的評價(jià)重點(diǎn)在于基于戰(zhàn)略的評價(jià)指標(biāo)的選擇，主要有銷售收入、經(jīng)營利潤、凈資產(chǎn)收益率（）、現(xiàn)金流等指標(biāo)。KAAPP體系采用量化的方式解釋難以量化的問題，通過對知識(shí)、能力、態(tài)度、個(gè)性的分級(jí)描述

4、，分權(quán)賦分，統(tǒng)一了大家對于各評價(jià)要素和標(biāo)準(zhǔn)的理解，減少了主觀因素的影響。KAAPP評價(jià)報(bào)告通過關(guān)鍵事件和事例進(jìn)行描述，使報(bào)告閱讀者能夠通過案例發(fā)現(xiàn)和了解被評價(jià)者的特點(diǎn)。KAAPP體系從五個(gè)角度切入，多維度考慮經(jīng)理人的頁獻(xiàn)程度，不僅考慮業(yè)績達(dá)成的結(jié)果，還著重考慮了達(dá)成業(yè)績的過程和經(jīng)理人發(fā)展的潛力?？茖W(xué)的評價(jià)操作程序中糧集團(tuán)從年開始運(yùn)用跟體系”對全體中高層經(jīng)理人進(jìn)行評價(jià)，累計(jì)超過以上的人員接受過KAAPP評價(jià)，評價(jià)結(jié)果為集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)了解、評價(jià)和任用經(jīng)理人提供了系統(tǒng)全面的信息支持，有效地改進(jìn)了原來經(jīng)理人使用開發(fā)中“重學(xué)歷、看身份、憑印象”的方式，逐步形成了適應(yīng)“新國企”變革轉(zhuǎn)型需要的新型人力資源管理

5、評價(jià)體系。KAAPP體系在制定和操作執(zhí)行的過程中，并不是一成不變的，會(huì)根據(jù)實(shí)際問題進(jìn)行針對性的調(diào)整。在經(jīng)理人評價(jià)實(shí)施初期，中糧集團(tuán)在對所有經(jīng)理人采用同樣的行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)時(shí)，發(fā)現(xiàn)一把手在許多項(xiàng)目上的得分都明顯高于副職，其實(shí)企業(yè)對一把手的要求和副職是有很大不同的，如果都按相同的標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)，一把手自然會(huì)占有優(yōu)勢，這樣就缺乏公平性?；谶@樣的分析和思考，人力資源部進(jìn)一步將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，分別建立了不同級(jí)別的KAAPP評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),逐步將不同行業(yè)和不同類型的經(jīng)理人評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行了細(xì)化。在具體的評價(jià)環(huán)節(jié)當(dāng)中，中糧集團(tuán)一開始使用的是“均值”和“標(biāo)準(zhǔn)差”的概念，但由于原始得分難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，故在分析結(jié)果

6、和匯報(bào)時(shí)不易清晰表述。為解決這個(gè)問題，企業(yè)最終引入“分位”的概念，將母個(gè)要素維度的得分都用“分位”表示出來，這樣通過清晰表達(dá)被評價(jià)者在全體中糧經(jīng)理人中所處的位置，比較出各要素之間得分的差異，最終能夠清楚地發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的優(yōu)勢和不足。在實(shí)際運(yùn)用36度0評價(jià)時(shí)，企業(yè)發(fā)現(xiàn)有的被評價(jià)者沒有平級(jí)或者下級(jí)，那么最早制定的上級(jí)、平級(jí)、下級(jí)所占權(quán)重就形同虛設(shè)，于是將其改變?yōu)槿娴脑u價(jià)者權(quán)重分布矩陣，對參加各級(jí)評價(jià)人員的權(quán)重都進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定（見表2）表領(lǐng)評價(jià)者上勰60%70160%100X平級(jí)20130X1DQX下級(jí)30X40X100X對于像中糧這樣的大型企業(yè)集團(tuán)來說，由于被評價(jià)人員數(shù)量眾多，信息的錄入、分析成為一

7、項(xiàng)非常耗時(shí)耗力的工作，KAAPP體系要想順利實(shí)施就離不開信息化建設(shè)，經(jīng)過與信息部門的通力合作，中糧集團(tuán)人力資源部開發(fā)出符合中糧特色的信息化評價(jià)系統(tǒng)，不但便于評價(jià)數(shù)據(jù)的積累與分析，同時(shí)還提高了數(shù)據(jù)錄入和分析的準(zhǔn)確性，推動(dòng)了經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫的建立，極大地提升了工作效率。評價(jià)與經(jīng)理人職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合KAAPP評價(jià)體系的實(shí)施，對于中糧集團(tuán)經(jīng)理人隊(duì)伍的晉升、薪酬、培訓(xùn)等方面都具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。經(jīng)理人任用時(shí)，需要綜合考慮KAAPP五個(gè)方面，其中知識(shí)和個(gè)性是前提條件，只有這兩個(gè)項(xiàng)目符合經(jīng)理人的要求才能夠納入候選人范圍。在年度評價(jià)中，業(yè)績優(yōu)秀，而且能力、態(tài)度優(yōu)秀者才能夠獲得晉升；能力、態(tài)度優(yōu)秀，而每年的業(yè)績都沒

8、有出色表現(xiàn)者，企業(yè)會(huì)對其進(jìn)行崗位調(diào)整；對于業(yè)績優(yōu)秀，而能力態(tài)度平平者，參考知識(shí)評價(jià)結(jié)果對其進(jìn)行培訓(xùn)提高其知識(shí)、能力和態(tài)度，從而保持高業(yè)績；對于業(yè)績、能力和態(tài)度評價(jià)均相對較弱者，給予降級(jí)或淘汰。為了進(jìn)一步使經(jīng)理人重視能力、態(tài)度的鍛煉和培養(yǎng)，中糧集團(tuán)還將二者的評價(jià)結(jié)果跟年度獎(jiǎng)金分配掛鉤，年度獎(jiǎng)金的發(fā)放根據(jù)業(yè)績、能力和態(tài)度評價(jià)的結(jié)果，權(quán)重為7：2：K薪酬調(diào)整對于優(yōu)秀員工、良好員工和一般員工的調(diào)整比例差距會(huì)很大。“評價(jià)不是為了懲罰過錯(cuò)，而是為了追求完美。"KAAPP評價(jià)結(jié)果向被評價(jià)人反饋也是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容。反饋談話通常由被評價(jià)人的直接上級(jí)和人力資源部人員共同參加，這是直接上級(jí)向被評價(jià)者提出期望和建議的最好時(shí)機(jī)也是每年經(jīng)理人評價(jià)結(jié)束后一項(xiàng)重要的核心工作。評價(jià)反饋機(jī)制改變了原有經(jīng)理人評價(jià)結(jié)果僅僅由人力資源部和部門集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)掌握，而被評價(jià)者并不知道的缺憾，通過反饋渠道，經(jīng)理人能夠了解自己的不足，促進(jìn)其自我改進(jìn)和優(yōu)化，這也將原有經(jīng)理人的自我成K逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)幫助經(jīng)理人成中糧集團(tuán)構(gòu)建的KAAP