00147人力資源管理(一)自考復(fù)習(xí)資料

1、00147 人力資源管理 （復(fù)習(xí)資料）1. 馬克思稱之為用“饑餓政策“進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是 （人是經(jīng)紀(jì)人，是為了吃喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)）2. 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí) （組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘）3. 崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)是 （崗位描述，崗位要求）4. 人力資源與其它資源不同，具有 （不可剝奪性， 時(shí)代性，時(shí)效性，生物性，能動(dòng)性，再生性，增值性） 等特征5. 與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于 （開發(fā)戰(zhàn)略性管理）6. 企業(yè)欲填補(bǔ)空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮 （企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合空缺職位的工作性質(zhì)和內(nèi)容，確定對(duì)人力資源的需求，包

2、括需求的數(shù)量、等級(jí)、技術(shù)與時(shí)間要求等）7. 編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（有關(guān)工作職責(zé)、 工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述）8. （關(guān)鍵事件法） 是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果9. （績效考核） 是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對(duì)員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程10. 人員招聘的直接目的是為了（獲得組織所需要的人）11. 在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是 （找出過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)，轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣，描述的是組織中員工流入，流出和內(nèi)部流動(dòng)的

3、整體形式，可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)）12. 企業(yè)福利管理主要原則正確的是 （合理必要的原則，量力而行原則， 統(tǒng)籌規(guī)劃原則，公平的群眾性原則）13. 企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其它類似企業(yè)類似崗位的可比性、 （企業(yè)的目標(biāo)策略） 、企業(yè)收集薪酬信息難易程度14. 依舊工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)評(píng)價(jià)要素對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，然后對(duì)各種排序結(jié)果取平均值已得到最終結(jié)果的方法叫 （要素計(jì)點(diǎn)法）15. “金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甑選的原則上是（用人所長原則）16. 企業(yè)培訓(xùn)涉及到兩個(gè)培訓(xùn)主體是 （企業(yè)和員工）17

4、. 在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是 （直接上級(jí)、主管）18. 關(guān)鍵事件法主要用于 （等級(jí)評(píng)價(jià)技術(shù)的一種補(bǔ)充）19. 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于 （招聘到高質(zhì)量的人才）20. 績效管理的最終目標(biāo)是為了（使工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致）21. 應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個(gè)人信息和 （受教育經(jīng)歷） 兩個(gè)方面22. 公共福利是指 （法律規(guī)定必須提供的福利）23. 在勞動(dòng)過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是 （改善勞動(dòng)條件） 、24. 在績效考察過程中，所有員工不管干得好干的壞，都被簡單的評(píng)定為 “中” 的等級(jí)，這種現(xiàn)象被稱為 （居中趨勢(shì)）25.

5、在選擇一個(gè)職業(yè) 一書中，闡述人與職業(yè)相匹配這一經(jīng)典性理論的學(xué)者是 （帕森斯）26. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（人力資源）27. 工作性質(zhì)完全相同的職位系列為 （職系）28. 人與職業(yè)相匹配理論的提出者是 （帕森斯）29. 人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱 （德爾菲法）30. 某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為150，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（ 20%）31. 美國學(xué)者卡斯通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為（ 1.5-5 ）32. 管理者如果對(duì)下屬的某一績效要素的評(píng)價(jià)較高，會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人所有的其他績效要素評(píng)價(jià)都較高，這是 （暈

6、輪效應(yīng)）33. 考核績效中最簡單也最常用的工具是 （圖表評(píng)定法）34. 李某總是人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（社會(huì)人）35. 當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為 （公平理論）36. 目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普通的員工所有權(quán)形式是（職位工資制）37. 我國多層次的養(yǎng)老保險(xiǎn)體制中的核心是 （強(qiáng)制性福利）38. 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是 （層次- 精神層）39. 一般來說，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是 （確立階段）40. 第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是

7、 （舒爾茨）1241. 現(xiàn)代人力資源管理中， “以人為本”的理念是指 （把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素）42. “好吃懶做， 唯利是圖” ， 符合 （經(jīng)濟(jì)人） 關(guān)于人的假設(shè)43. 目前世界上大多數(shù)國家實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)類型是（ 投保資助型社會(huì)保險(xiǎn)）44. “深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能比較全面的了解工作情況”是哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn) （觀察法）45. 使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法是（德爾菲法）46. 在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是（人員配置規(guī)劃 ）47. 影響組織人力需求的因素主要來自 （ 組織外部環(huán)境因素組織內(nèi)部因素人力資源

8、自身因素）48. 當(dāng)職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應(yīng)該使用以下哪種招募形式（ 廣播電視 ）49. 在人員甑選活動(dòng)中，更現(xiàn)代的測(cè)驗(yàn)方法是（ 面試甑選 ）50. 績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵?績效面談 ）51. 360 度考核所面臨的最大難題是 （信度 ）52. 員工報(bào)酬必然首先遵循的原則是 （市場(chǎng)原則 ）53. 具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于 （ 抑郁質(zhì) ）54. 因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為 （ 辭退 ）55. 企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 （企業(yè)精神）56. 工作設(shè)計(jì)

9、中常用的技術(shù)有（工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化）57. 在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定過程中應(yīng)注意 （要明確、要可衡量、要切合實(shí)際、要難度適中、要有區(qū)分度）58. 在績效考核中，因素評(píng)定法的評(píng)定角度主要有 （自我評(píng)定同級(jí)評(píng)定下級(jí)評(píng)定直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定）59. 目前國內(nèi)外對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)常用的方法和技術(shù)是（德爾菲法、 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，馬爾科夫法，去世分析法）60. 人員甑選的方法包括 （簡歷篩選測(cè)試甑選面試甑選）61. 在預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有 （組織外部環(huán)境因素組織內(nèi)部因素人力資源自身因素）62. 崗位調(diào)查的目的是 （以人力資源培訓(xùn)工作崗位為對(duì)象，采用科學(xué)調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和

10、資料的過程，收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料以便系統(tǒng)全面、深入地對(duì)崗位進(jìn)行描述；為改進(jìn)人力資源崗位設(shè)計(jì)而提供信息；為制定各種人事文件進(jìn)行崗位分析提供資料，為崗位評(píng)價(jià)與崗位分類提供必要的依據(jù)）63. 人員激勵(lì)機(jī)制包括（ 激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度）64. 根據(jù)組織發(fā)展需要確定培訓(xùn)需求時(shí)的要點(diǎn)包括 （任務(wù)分析、績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求）65. 人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征 （不可剝奪性、能動(dòng)性、時(shí)代性、時(shí)效性、生物性、再生性、增值性）66. 人力資源管理的功能主要包括 （獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整）67. 根據(jù) 國家公務(wù)員暫行條例的規(guī)定，我國公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)種類有 （嘉獎(jiǎng)，記三等功，記

11、二等功， 記一等功， 授予）68. 同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于 （員工績效、員工崗位、員工能力，員工工齡） 因素的影響69. 評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（心理測(cè)驗(yàn)，面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)試）70. 人力資源與自然資源相比，其特點(diǎn)有 （能動(dòng)性）71. 1895 年，美國工程師泰勒和吉爾布雷斯在工業(yè)企業(yè)中首先推行的科學(xué)管理方法是（計(jì)件工資制）72. 企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行 （刊登廣告，大中專院校和各類職業(yè)技工學(xué)院，就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，雇員推薦和申請(qǐng)人自薦，獵頭公司）73. 我國企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（雙方繳納、完全積累，個(gè)人賬戶，成本列支）74. 職業(yè)適宜

12、性分析包括 （獲取職業(yè)信息和個(gè)性分析）75. 我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為 （ 16 歲）76. 企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是 （企業(yè)價(jià)值觀）77. 適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是 （無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）78. 采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為 （德爾菲法）79. 為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為 （工作規(guī)范）80. 在 （小組面試） 中，是由多為主考官組成，以便以不同角度對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行觀察，對(duì)應(yīng)征者作出全面正確的評(píng)價(jià)81. （人力發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的決策）

13、 ， 是根據(jù)企業(yè)整體規(guī)劃目標(biāo)，根據(jù)各項(xiàng)職能規(guī)劃對(duì)人力發(fā)展規(guī)劃的要求，緊緊圍繞這個(gè)中心確定的82. （職位說明書） 簡明扼要地說明某一職位工作的性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境，以及承擔(dān)本職位的工作人員所需要的資格和條件，他是崗位評(píng)價(jià)，建立工資制度，以及招聘、任用、晉升、考核職工的依據(jù)83. （講述法） 是一種由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式84. 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為 （生產(chǎn)與效益部門）85. 人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是（提高才能，增強(qiáng)活力）86. 、一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)

14、率。這種現(xiàn)象被稱為 （霍桑效應(yīng)）87. 根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論” ，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為 （現(xiàn)實(shí)型）88. 根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入 45 歲到65 歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的 （維持階段）89. 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于 （關(guān)鍵人員）90. 認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是 （操作條件反射理論）91. 在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為 （人員定向問卷）92. 為了適應(yīng)新崗位工作需要而對(duì)新員工開展的能力和技能培訓(xùn)，稱為（崗前培訓(xùn)）93

15、. （角色扮演法） 是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演94. （觀察法） 是管理者在績效實(shí)施階段，通過員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)95. 現(xiàn)代工作分析的思想起源于（美國）96. 組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為 （人力資源預(yù)測(cè)）97. （獵頭公司） 是主管招募的顧問公司的俗稱。它專門推薦高級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。98. 在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問卷稱為 （人員定向問卷）99. 生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指 （工人的純工作

16、時(shí)間）100. 激勵(lì)是人力資源管理活動(dòng)中的核心內(nèi)容， 他是對(duì)人的 （潛在能力） 進(jìn)行的開發(fā)。101. 著重于過去的真實(shí)工作事例的面試方法是 （行為描述面試）102. 在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是 （勞動(dòng)專業(yè)化）103. 在西方國家，工會(huì)作用的核心是聯(lián)合起來與資方進(jìn)行（集體談判）104. 20 世紀(jì) 80-90 年代人力資源管理的模式是 （參與模式）105. 從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于（繼續(xù)教育）106. 智力測(cè)驗(yàn)主要是測(cè)評(píng)人的認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的 （一般認(rèn)知能力） ， 是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng)。107. 在實(shí)行工資制度的情況下，能反映職工實(shí)際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工

17、資是（實(shí)際工資）108. 20 世紀(jì) 80 年代末，美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（報(bào)紙招募）109. 人才測(cè)評(píng)最直接，最基礎(chǔ)的功能是 （ 甄別和評(píng)定功能）110. 考察培訓(xùn)效果最重要的指標(biāo)是（成果 ）111. （解雇） 是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。112. 績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵冃嬲劊?13. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的 （ 2%左右）名詞解釋1. 工作擴(kuò)大化： 即我們所說的橫向工作擴(kuò)展，就是通過增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，從而使得工作本身變得多樣化。2. 人力資源開發(fā)： 是企業(yè)通過培訓(xùn)，激勵(lì)

18、機(jī)制，合理使用人才， 合理安排報(bào)酬等方法，提高員工工作能力，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及創(chuàng)新能力，并最終達(dá)到提高企業(yè)整體活動(dòng)的活力3. 績效工資制： 指依據(jù)績效結(jié)果來確定薪酬的一種薪酬模式。4. 企業(yè)價(jià)值觀： 是指以企業(yè)為主體的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心。5. 回歸預(yù)測(cè)法： 是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)，這種方法通過建立人力資源需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量的變化。6. 模擬教學(xué)法： 指在教室指導(dǎo)下，學(xué)生模擬扮演某角色進(jìn)行技能訓(xùn)練的一種教學(xué)方法7. 培訓(xùn)效果評(píng)估：培訓(xùn)效果指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)，技能應(yīng)用于工作的程度，可以從反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，成果方面進(jìn)行評(píng)估。

19、（ 4 ） 安置成本5. 簡述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)（ 1 ） 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會(huì)提高；（ 2 ） 內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較??；（ 3 ） 提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長遠(yuǎn)的考慮；（ 4 ） 許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。6. 員工福利的基本類型有哪些（ 1 ） 強(qiáng)制性福利，其中包括社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度（ 2 ） 自愿性福利，其中包括企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)、 教育資助和生活福

20、利7. 人力資源規(guī)劃的影響因素有哪些（1） 企業(yè)的目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略 ;（2） 企業(yè)管理高層的理念 ;（3）企業(yè)的性質(zhì)、 規(guī)模和成長階段;（4）企業(yè)的歷史、文化和價(jià)值觀;（5）企業(yè)管理資訊系統(tǒng)的狀況。8. 簡述制定培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容8. 工作規(guī)范： 是指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。9. 人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、 質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。10. 馬爾可夫法： 通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部

21、人員轉(zhuǎn)來預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給方法，它根據(jù)組織以往各類人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量分布11. 工作分析： 是運(yùn)用科學(xué)方法搜集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。12. 人力資源管理： 是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的統(tǒng)稱。13. 勞動(dòng)定員： 就是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)品方向、生產(chǎn)規(guī)模和先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，按照生產(chǎn)和工作

22、的需要本著精簡機(jī)構(gòu)，節(jié)省人員，提高效率原則，確定企業(yè)各類人員的數(shù)量，并隨著生產(chǎn)的發(fā)展和管理水平的提高進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。14. 福利： 是一種固定的勞動(dòng)成本，又叫做間接薪酬。福利包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。15. 組織文化 ：在組織內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價(jià)值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。16. 委任制： 也稱任命制，是指由立法機(jī)關(guān)或其他任免機(jī)關(guān)經(jīng)過考察而直接任命產(chǎn)生行政領(lǐng)導(dǎo)者的制度17. 職位： 也稱崗位，是指某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。18. 薪酬調(diào)查 ：就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某

23、個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。19. 職業(yè)規(guī)劃： 也稱職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，它是指一個(gè)人對(duì)一生的各階段所從事的工作、職務(wù)和職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃20. 人力資源成本： 在提高勞動(dòng)能力形成和使用過程中所耗費(fèi)的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。簡述1. 簡述工作豐富化的指導(dǎo)原則（ 1） 任務(wù)組合（ 2） 建構(gòu)自然的工作單元（ 3） 建立員工客戶關(guān)系（ 4） 縱向的工作負(fù)荷（ 5） 開通信息反饋渠道2. 企業(yè)人力資源管理的外部和內(nèi)部環(huán)境主要包括哪些外部環(huán)境：（ 1） 社會(huì)經(jīng)濟(jì)， 包括普通民眾的利益和態(tài)度、組織的社會(huì)責(zé)任、經(jīng)濟(jì)的景氣程度、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整等。（ 2）行業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品市場(chǎng)。（ 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（ 4）政府法規(guī)。（ 5）社會(huì)團(tuán)

24、體組織。內(nèi)部環(huán)境：（ 1）委托 - 代理關(guān)系。（ 2） 高層管理者的經(jīng)營理念。（ 3）企業(yè)遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略規(guī)劃。（ 4）組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化。（ 5）生產(chǎn)技術(shù)工藝。（ 6）企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力狀況。3. 簡述人才測(cè)評(píng)的作用（ 1） 配置人才資源（ 2） 推動(dòng)人才開發(fā)（ 3） 調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)4. 簡述人力資源取得成本的構(gòu)成（ 1） 招聘成本（ 2） 選拔成本（ 3） 錄用成本 培訓(xùn)對(duì)象 培訓(xùn)目標(biāo) 培訓(xùn)時(shí)間 培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)方法、 課程培訓(xùn)設(shè)施2. 工作分析的作用和意義作用：人力資源規(guī)劃招聘與甑選員工的任用與配置培訓(xùn)績效評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)意義為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析

25、，達(dá)到“人盡其才”的效果通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工3. 簡述績效信息的收集方法 觀察法 工作記錄法 關(guān)鍵事件法 相關(guān)人員反饋法4. 薪酬有哪些基本功能：（ 1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗（ 2）吸引和留住人才（ 3） 保持員工良好的工作情（ 4）合理配置人力資本5. 簡述人力資源取得成本的主要內(nèi)容：（1） 人力資源取得成本（ 1）人力資源招聘成本（ 2） 人力資源選拔成本 （ 3） 人力資源錄用成本（ 4）人力資源安置成本（2） 人力資源開發(fā)成本（ 1）培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本（ 2） 培訓(xùn)材料成

26、本（3）培訓(xùn)間接成本（4 ）其他培訓(xùn)成本（三）人力資源使用成本人力資源成本包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等（四） 人力資源保障成本（ 1）勞動(dòng)事故保障成本（ 2） 健康保障成本 （ 3） 退休養(yǎng)老保障成本（ 4）事業(yè)保障成本（五）人力字眼的離職成本（ 1）離職補(bǔ)償成本（ 2 ）離職前低效成本13. 簡述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度（ 1）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性（ 2）心理素質(zhì)：之力，個(gè)性，觀念。（ 3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。（ 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。（ 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。6. 簡述一個(gè)良好的績效計(jì)劃的內(nèi)容員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)

27、的結(jié)果怎樣，期限有何安排如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞如何收集員工工作結(jié)果的信息7. 簡述薪酬體系的影響因素：（一）戰(zhàn)略1 、組織發(fā)展階段與薪酬體系（1）創(chuàng)業(yè)階段（2 ）快速成長階段（3 ）成熟階段（4 ）衰退階段 2 、組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇（ 1 ）市場(chǎng)領(lǐng)先（2 ）市場(chǎng)滯后（3）市場(chǎng)匹配（二）職位（三）資質(zhì)（ 1 ）知識(shí)（知） ：指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 （ 2 ） 能力 （能） ：指一個(gè)人擁有完成某件事情的實(shí)際本領(lǐng)。（ 3 ）態(tài)度（愿）：心理或情感的狀態(tài)（四）績效（五）市場(chǎng)8. 簡述員工持股計(jì)劃的目的：（ 1）讓員工分擔(dān)組織的風(fēng)險(xiǎn)；（ 2）讓員工分享組織的成功；（ 3）獎(jiǎng)

28、勵(lì)為組織持續(xù)貢獻(xiàn)的員工，激勵(lì)員工不斷地為股東創(chuàng)造更多的價(jià)值；（ 4） 不斷地吸納人才， 留住人才，合理使用人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力9. 試述績效考核中可能存在的問題及解決的方法：存在的問題： 工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確；暈輪效應(yīng)；居中趨勢(shì)；偏松或偏緊傾向；評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見；員工過去的績效狀況；解決方法是： 要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)的加以避免；要根據(jù)需要正確的選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮幾種工具的綜合使用；要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；要排出一些外部因素對(duì)績效評(píng)價(jià)的影響10. 試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，他們各有哪些優(yōu)缺點(diǎn)付酬依

29、據(jù)：職位工資制是依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬；技能工資制是依據(jù)將人的資質(zhì)作為確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)；優(yōu)點(diǎn)： 職位工資制的優(yōu)點(diǎn)：a 和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，采取同崗?fù)甑姆绞?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)； b 職位晉升，薪級(jí)也是晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。技能工資制的優(yōu)點(diǎn)： a是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變， 組織的靈活性增強(qiáng)； b 是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去， 同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。缺點(diǎn)：職位工資制的缺點(diǎn)： a 是如果一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性； b 組織中人才的作用增大，不同的人會(huì)使職位表現(xiàn)