勞動關系協(xié)調(diào)員三級試題附含答案解析

1、勞動關系協(xié)調(diào)員（三級）模擬題一、判斷題1、勞動爭議證據(jù)規(guī)則的特別規(guī)定包括勞動爭議舉證責任、當事人舉證責任分配、證明標準等.（，）2、以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規(guī)定的方法取得的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。（，）3、勞動爭議訴訟的當事人包括勞動合同的雙方當事人，也包括勞動爭議仲裁機關。（X）4、仲裁即是“公斷”或居中裁斷，是等同于司法制度的爭議處理制度。（X）5、勞動爭議調(diào)解原則有：當事人自愿原則、及時調(diào)解原則、依法調(diào)解原則、尊重當事人申請仲裁和提起訴訟的權利原則.（，）6、因企業(yè)開除、除名、辭職職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議屬于勞動爭議調(diào)解范圍。（，）7、勞動爭議調(diào)解組織有企

2、業(yè)勞動調(diào)解委員會、依法設立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。（，）8、發(fā)生勞動爭議，勞動者必須要先與用人單位協(xié)商，協(xié)商不成可以向調(diào)解組織申請調(diào)解，調(diào)解不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。（火9、員工申訴方式有來訪、信函、電話、電子郵件等方式。（，）10、員工申訴受理應由用人單位根據(jù)員工申訴事項的性質(zhì)、危害程度以及內(nèi)部機構(gòu)職能，由專門部門負責受理，其他相關職能部門的進行協(xié)查與配合處理。（，）11、員工申訴是員工在單位內(nèi)將工作中的抱怨、爭議和糾紛通過設定的程序公開表達尋求解決的行為。（，）12、企業(yè)拖欠勞動者工資，勞動者可以選擇通過勞動爭議處理程序解決，也可以選

3、擇向勞動監(jiān)察部門舉報的方式維護權利。（，）13、以調(diào)解方式協(xié)調(diào)勞動關系是中國勞動爭議處理制度的核心制度。V14、計劃經(jīng)濟時代的勞動爭議主要按照分級負責、歸口處理的信訪原則予以處理。（，）15、民事爭議的主體是平等主體，勞動爭議主體是非完全平等主體。（，）16、民事法律關系是主體之間的涉及勞動權利義務關系。（為17、勞動爭議只是勞動關系存續(xù)期間發(fā)生的爭議。（X）18、工會對于用人單位方解除勞動合同的決定，只需要履行程序上的備案程序，而沒有要求用人單位糾正的權利。（X）19、對于違反企業(yè)規(guī)章制度的員工，可以視其之前對企業(yè)的貢獻 ，在處罰時實行“功過相抵”的原則，相應減輕他應該受到的處罰，以實現(xiàn)公平

4、。（乃20、用人單位的規(guī)章制度一般應包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等內(nèi)部規(guī)定或者重大事項。（X）21、企業(yè)規(guī)章制度的制定主體，可以是企業(yè)的任何一個行政管理機構(gòu)。（X）22、黨的十七大報告明確，企事業(yè)單位民主管理制度的基本形式是職工代表大會。（，）23、只有國有企業(yè)必須建立職工代表大會制度，其他的事業(yè)單位、國有控制企業(yè)、如國有股占多數(shù)的上市公司，以及集體企業(yè)和集體控股的企業(yè)不一定要建立這套制度。（V）24、中國工會的基本職責是維護職工的合法權益.（，）25、職工民主管理是指企事業(yè)單位職工依照有關法律、法規(guī)和政策規(guī)定，參與企事業(yè)單位決策

5、、管理和監(jiān)督的活動。（，）26、用人單位和職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同和專項集體合同的規(guī)定。（，）27、勞動合同期滿，雙方不再續(xù)簽而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者說明理由。（X）28、用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。（，）29、勞動合同中的內(nèi)容，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致都是有效的。（X）30、狹義的人力資源是指智力正常，能夠推動整個社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的，具有勞動能力的人.（V）二、單項選擇題：1、以下（D）不屬于勞動關系的基本特征 .A、勞動者在用人單位具有從屬性的狀態(tài)下從事勞動B、勞動關系當事人雙方符合法律規(guī)定的

6、主體資格條件C、勞動者從事的屬于職業(yè)性的有償勞動D?勞動者與用人單位地位上的平等性2、以下（D）屬于勞動合同法調(diào)整的對象。A農(nóng)業(yè)勞動者 B、現(xiàn)役軍人 C、家庭保姆 n國家機關工勤人員3、非全日制勞動關系是指勞動者與用人單位約定的以（A）作為工作時間單位確立勞動關系的形式。A、小時B、周 C、月D、雙方協(xié)商的時間單位 4、以下（D）不屬于我國的勞動關系調(diào)整模式。A法律調(diào)整 B、用人單位內(nèi)部的調(diào)整C、勞動者個人與用人單位之間的調(diào)整A勞動者自行調(diào)整5、以下哪項不是用人單位規(guī)章制度作為爭議處理依據(jù)的必備條件（D）A、依法通過用人單位內(nèi)部的民主程序制定B、用人單位制定的規(guī)章制度應當在企業(yè)內(nèi)向勞動者公布C

7、、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動法律規(guī)定不相抵觸D用人單位制定的規(guī)章制度應當向勞動保障部門備案 6、在勞動關系活動中，運用法律和經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)勞動力市場的主體是（C）A、員工B、工會等員工團體G政府 D雇主協(xié)會7、勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應當自立案之日起（C）個工作日內(nèi)完成；對情況復雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日.A、20 B、30 C 60 D、90 8、以下（D）不屬于我國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的勞動爭議處理方式A、調(diào)解B、仲裁 C、訴訟 A信訪 9、關于勞動爭議仲裁與勞動監(jiān)察的區(qū)別的表述中，以下 （B）不正確.A、勞動爭議仲裁對

8、爭議當事人之間的糾紛進行裁判，屬于居中公斷性質(zhì)。勞動監(jiān)察對違法行為進行監(jiān)督、 檢查、糾正、處罰，屬于行政執(zhí)法性質(zhì).R勞動爭議仲裁的對象為雙方當事人、第三人，以及其他仲裁參加人，生效的仲裁文書對相關當事人具有法律約束力。勞動監(jiān)察的對象主要為用人單位和勞動者.C、勞動爭議仲裁機構(gòu)實行三方原則，其中政府起主導性作用；勞動監(jiān)察機構(gòu)為行政機關或授權、委托的 社會組織D、勞動爭議仲裁通過和解、調(diào)解、裁決等方式解決爭議，當事人對裁決不服可以起訴，實行一裁兩審制.勞動監(jiān)察通過行政處置、行政處罰等方式制止違法行為，當事人對處理不服的，可以要求行政 復議、行政訴訟。 10、以下哪種崗位可以實行不定時工時制（C）A

9、、營業(yè)員 B、服裝廠工人 C、高級管理人員 D、軍人 11、根據(jù)勞動法規(guī)定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的（D）的工資報酬。A、100% B、150% C、200% D 300% 12、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的（D）支付年休假工資報酬。A、100% B、150% C、200% D 300%13、按目前的規(guī)定，以下哪類企業(yè)的勞動者依法應當享有探親假（A）A、全民所有制企業(yè) B、個體工商戶 C、外資企業(yè) D、私營企業(yè) 14、在保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時間每月不得超過（B）小時。A、30 B 36 C

10、、40 D、40 15、勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的（A）,且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。A 20% B、25% C、30% D、40%16、14、在保障勞動者身體健康的條件下，加班工作時間每月不得超過（B）小時.A、30 B 36 C、40 D、4617、職業(yè)病是指勞動者在生產(chǎn)勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的疾病，我國目前認定的職 業(yè)病為（A）。A 九類B、十二類 C、十九類 D、二十類18、用人單位發(fā)生重傷、傷亡、重大死亡事故，企業(yè)負責人應立即向企業(yè)主管部門和企業(yè)所

11、在地勞動部門，公安部門、人民檢察院、工會報告，最遲不得超過 （A）A 24個小時 B、48個小時C、72個小時 D、一周19、不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的（C）勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A第二級體力 B、第三級體力 C、第四級體力 D、第一級體力20、組織內(nèi)部的人員在未來職位的分配，是通過有計劃人員內(nèi)部流動來實現(xiàn)的，這種計劃是人力資源規(guī)劃 中的（D）A晉升計劃 B、職業(yè)生涯規(guī)劃 C、培訓開發(fā)計劃D調(diào)配計劃21、制定人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是（B）A產(chǎn)品1t劃B、組織目標 C、市場狀況 D、員工需求22、如果一個生產(chǎn)型企業(yè)突然獲得一個大的訂單，造成內(nèi)部臨時性人員短缺，

12、無法在短時期內(nèi)招聘到合適的員工時，可采取的應對方式是（C）A工作分享 B、工作輪換 G 將生產(chǎn)任務轉(zhuǎn)包給其他企業(yè)D、多加班23、對職位的要求和規(guī)范作出詳細、明確描述的文本是（B）A招聘廣告B、工作說明書 C、工作描述 D、職位要求24、以下的招聘渠道不屬于內(nèi)部招聘的是（ A）A、網(wǎng)絡招聘B、內(nèi)部晉升 C、人員重聘 D、員工自薦25、相對于外部招聘，外部招聘的主要缺陷是（B）A新觀念不能引入B、決策風險大C、準確度低 D、外部招募的人員待遇太高26、通過應聘者原來的雇主了解應聘人的工作能力和個人品質(zhì)的方式是（B）A體4紋 B、背景調(diào)查 C、面試D、測謊27、企業(yè)對員工培訓的主要內(nèi)容是（A）A、增

13、加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度 B、知識為主 C、技能為主 D、態(tài)度為主28、企業(yè)的內(nèi)訓形式除了組織自己培訓、聘請培訓師內(nèi)訓以外，還可以采用的方式是（B）A拓展訓練 B、聘請培訓公司內(nèi)訓 C、網(wǎng)絡學習 D、員工自學29、培訓效果的測定與反饋對于組織員工培訓與開發(fā)十分重要，培訓效果可以從不同的層次來測定，其中,通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、成本、利潤、遲到率等指標進行測定的層次是（D）A反映層次 B、學習層次 C、行為層次D結(jié)果層次30、績效是員工為實現(xiàn)組織目標的工作行為表現(xiàn)和（B）A工作意愿 B、工作行為結(jié)果 C、工作態(tài)度 D、工作方式31、確定績效指標時，除了要明確指標的定義之外，還要區(qū)分

14、每一項指標在不同崗位的重要程度，重要程 度體現(xiàn)在指標的（DA名稱B、標度C、標量 D權重32、強制分布法的績效考評方法依據(jù)的原理是（A）A、正態(tài)分布原理 B、優(yōu)勝劣汰 C、末位淘汰 D、馬斯洛原理33、以下的貨幣收入屬于固定薪資部分的是（A）A、經(jīng)理職位每個月固定的2000元的崗位津貼 R每個月都發(fā)放的 500元/人的效益獎C、高溫補貼 D年底的獎金34、在進行薪酬設計時，工作評價常用的方法之一是（D）A、訪談法 B、工作日志法 C、量表法 D、要素比較法35、國家和地方規(guī)定的福利條款，組織必須嚴格執(zhí)行，這體現(xiàn)的是福利管理所應遵循的（C）A合理性原則 B、計劃性原則C、必要性原則 D、協(xié)調(diào)性原

15、則36、訂立勞動合同應遵循（D）的原則A相互諒解 B、符合用人單位管理制度C、維護勞動者利益D、協(xié)商一致37、用人單位自用工之日起滿（B）不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立了無固定期限勞動合同。A 一月B 一年 C、兩年D、三年38、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（B）A 一個月 B、二個月 C、三個月 D、六個月39、下列（C）是勞動合同的必備條款。A、試用期 B、競業(yè)限制C、合同期限D(zhuǎn)、服務期40、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（D）,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A百分之三十 B、百分之五十 C、百分之六十人

16、百分之八十41、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（D）或者人民法院確認。A勞動行政部門 B、勞動監(jiān)察機構(gòu) C、勞動調(diào)解委員會A勞動爭議仲裁委員會42、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者（D）支付勞動報酬。A提前B、提前足額 C、及時分期 D、及時足額43、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（A）A繼續(xù)有效B、失去效力 C、效力視情況而定 D、由用人單位決定是否有效44、變更后的勞動合同文本，（A）A、由用人單位和勞動者各執(zhí)一份 B、由用人單位留存?zhèn)洳?C、由勞動者一方保存 D、由勞動行政部門保存45、變更勞動合同應當采用（ A）形式。A、書面B、口頭C、書面或口頭

17、 D、書面和口頭46、勞動者提前（D）日以書面形式通知用人單位 ，可以解除勞動合同A、三日B、十日 C、十五日 A三十日47、用人單位裁員后，在（A）內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被 裁減的人員。A、六個月 B、一年 C、二年 D、三年48、用人單位與勞動者協(xié)商一致 ，（B ）解除勞動合同。A、應當A可以C、應當提前三日通知 D、立即49、用人單位（C）,勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。A、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B、未及時足額支付勞動報酬的G以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的D、規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的

18、規(guī)定，損害勞動者權益的50、勞動者在試用期內(nèi)提前（C）日通知用人單位，可以解除勞動合同。A、五B、三十 C、三 D、十五51、勞動者（B）,用人單位不得解除勞動合同。A、在試用期間被證明不符合錄用條件的B、患病或非因工負傷, 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 C、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 D、被依法追究刑事責任的52、職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿時，勞動合同（D）A、即時終止 B、延續(xù)半年后終止 C、延續(xù)一年后終止 A延續(xù)至醫(yī)療期滿時終止53、用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制

19、度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（C）或者職工代表平等協(xié)商確定。A、董事會 B、監(jiān)事會 C、工會D、職工代表大會54、勞動合同終止后，用人單位應當在（ B）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。A七日 B、十五日C、一個月 D、三個月55、本企業(yè)工作年限滿 14年的勞動者患病超過規(guī)定的醫(yī)療期，被用人單位解除勞動合同，可獲得（ B）的經(jīng)濟補償金。A 28個月工資 B 14個月工資C、24個月工資 D、6個月工資56、用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位（C）A應當支付賠償金 B、可以支付賠償金C、應當繼續(xù)履行 D、可

20、以不繼續(xù)履行57、集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（B）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A 10 日 B、15 日 C、30 日 D、60 日58、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案，應當由 （A）以上職工代表或者職工出席。A、二分之一 B、三分之一 C、三分之二 D、四分之三59、協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表，委托人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表的（B）。A 二分之一B、三分之一 C、三分之二 D、四分之三60、職工民主管理的基本形式是（ AA職彳t會B、廠務公開 C、民主共商會 D、平等協(xié)商集體合同61、小型單位實

21、行職工代表大會制的，職工代表最低人數(shù)不得少于 （A）名。A 30 B、50 C、80 D、10062、組織全體職工代表對中層以上領導干部進行民主評議的職代會職權是（D）A審議建議權 B、審查同意或否決權C、民主選舉權 A評議監(jiān)督權63、公有制企事業(yè)單位黨組織是推進廠務公開工作的第一（C）人.A執(zhí)行B、監(jiān)督 C、責任D、實施64、非公企業(yè)廠務公開的內(nèi)容是（B）.A是某些人想象出來的事項B、是我國有關法律法規(guī)規(guī)定要求公開的 C、是有關政策文件要求公開的D是可以公開，也可以不公開的65、3000人以上的公有制企事業(yè)單位，其職代會的代表人數(shù)比例應為其職工總數(shù)的（A）A 35% B、5-7% C、710

22、% D、10%以上66、組織全體職工代表對中層以上領導干部進行民主評議的職代會職權是（ D）A審議建議權 B、審查同意或否決權C、民主選舉權 D、評議監(jiān)督權67、企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的（C）A、權力 B、義務 C、既是權力又是義務 D、不是權力也不是義務68、企業(yè)規(guī)章制度的強制性體現(xiàn)在（C）A規(guī)章制度依法制定 B、規(guī)章制度無需員工同意C、企業(yè)有權對違反規(guī)章制度的行為進行處罰D規(guī)章制度必須公示69、成功的企業(yè)都有一個共同的秘訣：建立適合本企業(yè)的規(guī)范的（D）。A標準控制流程 B、操作制度 C、企業(yè)文化A規(guī)章制度70、制定、修改規(guī)章制度，應當與（D）協(xié)商。A全體職工 B、工會主席 C、職工代表大會

23、A 工會或者職工代表71、企業(yè)規(guī)章制度要發(fā)生效力，必須完全具備（D）要件。A主體有效 B、內(nèi)容有效 C、程序有效D、內(nèi)容合法、依法制定、依法公示72、職工與企業(yè)因規(guī)章制度發(fā)生爭議，屬于勞動爭議處理范圍的事項是（D）.A、因制定規(guī)章制度 B、因修訂規(guī)章制度 C、因規(guī)章制度不合理A因規(guī)章制度損害勞動者權利73、不可以作為規(guī)章制度公示方式的是：（C）A在公司內(nèi)部網(wǎng)絡上公開B、在公司內(nèi)刊上刊載C、由公證機關公證制定過程 D、全體職工大會傳達74、企業(yè)的勞動規(guī)章制度就是企業(yè)塑造（C）的主要責任承擔者。A共同價值觀 B、理念 C、共同價值觀與理念 D、企業(yè)文化75、員工對已依法實施的規(guī)章制度的規(guī)定有異議的

24、，（B）A應暫停執(zhí)行B、也應當先執(zhí)行 C、應立即修訂 D、應申請仲裁76、當出現(xiàn)（A）時，應當對原來的規(guī)章制度進行修改.A、規(guī)章制度內(nèi)容所依據(jù)的法律做出修改 B、企業(yè)經(jīng)營政策改變C、企業(yè)發(fā)生購并 D、企業(yè)法定代表人變更 77、規(guī)章制度實施的對象是（ DA 一般員工 B、中層以下員工 C、公司內(nèi)所有人D全體員工78、法律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度（B）向全體員工公示。A不必 A應當 C、可以D、不應79、用人單位使用勞務公司的派遣員工，被派遣的員工與勞務派遣單位之間形成（A）A、勞動關系B、勞務關系 C、雇傭關系 D、經(jīng)濟關系80、勞動爭議的主體是（C）A、平等主體 B、不平等主體G非完全平等主體 D、非

25、完全不平等主體81、下列糾紛中（Q不屬于勞動爭議.A、勞動者向用人單位追索工資的糾紛B、勞動者與用人單位因確認勞動關系發(fā)生的糾紛C勞動者與社保經(jīng)辦機構(gòu)之間的養(yǎng)老金糾紛 D、因履行勞動合同發(fā)生的糾紛 82、下列哪一項不屬于員工申訴的內(nèi)容（ C）A、員工對于用人單位民主管理的異議B、員工對于開除的異議C、要求離職D、員工對于經(jīng)濟補償金的異議 83、發(fā)生勞動爭議，勞動者可以與用人單位自行達成（C）協(xié)議。A、管理B、信訪 C、和解D、調(diào)解84、調(diào)解委員會對調(diào)解不成的勞動爭議，應出具調(diào)解不成證明書，注明調(diào)解不成的原因和日期，并在（A）以書面形式通知申請人。A、三日內(nèi) B、十五日內(nèi) C、及時 D、七日內(nèi)

26、85、當事人申請勞動爭議仲裁，采?。–）方式申請。A、書面B、口頭 C、書面或口頭86、仲裁員應當公道正派并符合（C）條件。A、曾任助理審判員的B、從事法律研究工作并具有高級以上職稱的C、律師執(zhí)業(yè)滿三年的D從事教學工作并具有高級以上職稱的87、仲裁庭裁決勞動爭議案件時，X（D）可以實行先行裁決。A、勞動報酬 B、工傷醫(yī)療費 C、經(jīng)濟補償金 A部分事實清楚的88、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人人數(shù)（B）時，不應由所有勞動者共同參加仲裁活動，而應當推舉代表參與勞動爭議處理.A、3人以上 B、10人以上C、7人以上 D、5人以上89、勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議案件的管轄一般是指（ C）A、用人單位

27、所在地 B、勞動合同履行地C、各仲裁委員會之間的分工 D、員工所在地90、勞動爭議調(diào)解仲裁委員會做出的已經(jīng)生效的調(diào)解書，一方當事人不拒不履行的，另一方當事人有權向 （C）申請強制執(zhí)行。A、調(diào)解委員會B、仲裁委員會C、人民法院D、行政機關三、多項選擇題：1、集體合同和勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在（ ABCDE方面。A、合同作用 B、合同主體 C、合同效力 D、合同生效條件 E、合同內(nèi)容2、我國的休假制度包括以下哪（ ABCE腫。A、公休假日制度 B、法定節(jié)假日制度 C、年休假制度 D、醫(yī)療期制度 E、探親假制度 3、勞動爭議調(diào)解仲裁法將解決勞動爭議處理的基本制度規(guī)定為以下幾種（ABCD）A、勞動爭議協(xié)商

28、制度 B、勞動爭議調(diào)解制度 C、勞動爭議仲裁制度 D、勞動爭議訴訟制度 E、勞動爭 議信訪制度 4、勞動安全衛(wèi)生教育有哪幾種（ ABDE）A、三級教育 B、特殊工種的專門教育 C、上級領導的巡查教育D、經(jīng)常性教育 E、負責人員教育5、本市公有制企事業(yè)單位職代會的工作階段可以分為（ ABCD A、籌備工作階段 B、預備會議階段 C、正式會議階段 D、落實會議精神階段 E、總結(jié)表彰階段 6、社會福利相對于社會保險來說，其具有以下（ ACD的特征。A、普遍性B、保障性 C、更明顯的公平性 D、資金來源具有單向性 E、救濟性7、1986年7月，國務院正式發(fā)布了改革勞動制度（ACE）等配套文件，決定對勞

29、動制度進行重大改革。A、國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定B、國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定C、國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定D、集體合同規(guī)定 E、國營企業(yè)工人特業(yè)保險暫行規(guī)定 8、根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者（ ACDE A、工作內(nèi)容 B、休息休假 C、工作時間 D、工作條件 E、工作地點 9、致使勞動合同終止的情形包括：（ACDEA、勞動合同期滿 B、用人單位法定代表人死亡C、勞動者被人民法院宣告失蹤D、勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡 E、用人單位被依法宣告破產(chǎn) 10、非公企業(yè)職代會的主要職權是 （ABCDA、知情參與權 B、審議通過權 C、選舉罷免權 D、檢查監(jiān)督權

30、 E、評議干部權 11、有關工會表述正確的選項是（ ABCD）A、中國工會是中國共產(chǎn)黨領導的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織B、是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶C是國家政權的重要社會支柱D、是會員和職工利益的代表E、是社會中介組織12、工會的地位是指工會在國家社會關系中所處的位置，中國工會的地位主要有：（ABCDEA、經(jīng)濟 B、政治 C、文化D、社會E、法律 13、要制定細致周密的協(xié)商計劃，要確定（ACDE）A、協(xié)商議題 B、協(xié)商籌碼 C、協(xié)商目標 D、協(xié)商的時間和地點 E、協(xié)商代表的分工并對其進行有針 對性的培訓 14、以職代會為基本形式的職工民族管理制度，其（ABCDE的特性，具有工會履行維護職

31、能的先進性.A、代表的廣泛性 B、維權的前瞻性 C、覆蓋的整體性 D、規(guī)范的程序性 E、社會的公認性 15、對公有制企事業(yè)單位廠務公開的要求是（ ABCDE） A、企事業(yè)單位重大決策和重要事項必須通過職代會予以公開B、要依法落實職代會各項職權C、職代會閉會期間涉及職工切身利益問題應按規(guī)定召開職代會臨時會議進行公開D、要建立公開欄和各種形式的溝通制度 E、公開的內(nèi)容應按企事業(yè)單位實際情況有所側(cè)重三、判斷題（第81100題.請將判斷結(jié)果填入括號中，正確的填，錯誤的填“X”.每題1分，共20 分）()81、勞動合同的變更只要符合法定的條件和程序，無需要采取書面形式.()()82、勞動合同中止是指在勞

32、動合同履行過程中，出現(xiàn)法定或者約定的狀況，致使沒有勞動過程，但是勞動合同關系仍繼續(xù)保持的狀態(tài)。()83、中止履行勞動合同期間，雙方的權利義務可以全部不履行，也可以部分不履行。()84、勞動合同是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立的，雙方協(xié)商一致也可以變更勞動合同。()85、勞動合同的解除只對于未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已經(jīng)履行的部分。()86、用人單位使用的已達到法定退休年齡的職工，用人單位使用這些職工無需簽訂勞務協(xié)議。()87、工作內(nèi)容是對勞動者從事的工作崗位、工作職責的要求，是勞動者應當履行勞動義務的主要內(nèi)容。()88、所謂專項協(xié)議，是指勞動關系雙方當事人在勞動合同履行過程中，為明確特定的

33、權利和義務而簽訂的協(xié)議。()89、服務期協(xié)議，往往是和培訓協(xié)議聯(lián)系在一起的，所以也可稱之為培訓服務期協(xié)議。()90、勞動合同的履行，是指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定的義務，實現(xiàn)合同內(nèi)容的法律行為。()91。當員工代表或工會代表與單位行政部門或雇主之間，就勞動條件的改善和勞動關系的處理問題進行談判，并達成一致時，雙方達成的協(xié)議稱為勞資協(xié)議。()92.勞動行政關系中的相對人主要是指用人單位.()93.工作滿意度是指員工對自己工作所保有的一般性的滿足與否的態(tài)度。()94。帶薪培訓不屬于福利范疇.()95。狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關于勞動報酬的爭議()96、法律規(guī)定的解除勞動合同的條

34、件和程序，因解除的原因的不同而有所不同。()97、勞動法規(guī)定的勞動者違法解除勞動合同的法律責任主要有違約金和損害賠償。()98、預告性解除是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系.()99、所謂的勞動合同終止，是指勞動合同的法律效力減弱，即勞動關系由于一定事實的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在()100、完善的規(guī)章制度是一次解除勞動合同的基礎四、操作技能鑒定模擬題一、試題名稱：人力資源的培訓 1、背景資料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業(yè)務的發(fā)展，公司的高層越來越覺得人才培養(yǎng)的重要，從去年開始，公司每年都要拿出營業(yè)額的1。5%用于員工的培

35、訓。T公司還制定了 “ T精英”培養(yǎng)計劃，為公司未來的發(fā)展培育和儲備人才。公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來自不同生產(chǎn)、物流、設計、營銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng)驗，人員的學歷背景和年齡層次也有差距.為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升適應崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這 20名中層管理人員策劃為期一個月的培訓.2、試題要求：(1)、如何按照合理的步驟組織這次培訓？(2)、對于這些管理人員，適合的培訓方法有哪些？答:a、首先對培訓需求進行分析結(jié)合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識能力結(jié)構(gòu)。（2'）b、其

36、次要制定出具體的培訓計劃 ，包括教材、培訓師、培訓方式、培訓地點， 培訓費用等方面.（2'）c、實施培訓，培訓過程中發(fā)生問題及時解決.（1'）d、培訓結(jié)果評估，包括現(xiàn)場培訓的結(jié)果以及培訓師的培訓效果，還有幾個月后的學員能力變化等。（2,）2、培訓方式可以多種多樣的，對于這些管理人員可以采用授課方式，增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們解問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公 司其他部門的運營。（3'）二、試題名稱：中國工會的性質(zhì)1、背景資料：某外商獨資企業(yè)開業(yè)兩年多未建立工會，上級工會根據(jù)公司員工的反映前往企業(yè)進行協(xié)調(diào)溝通，外

37、方總經(jīng)理認為未建立工會有兩大理由：其一、該公司總部在國外，公司對建立工會事宜曾多次請示總部但未予答 復，所以不好辦.其二、公司認為建立工會是企業(yè)的自主權，上級部門無權前往干預。上級工會在進行員 工訪談中，發(fā)現(xiàn) 70%的職工有組建工會的愿望。2、試題要求：假如你是上級工會成員，如何依法與其進行理論？答:1、工會組建不需其他機構(gòu)同意 ，根據(jù)工會法規(guī)定白中國工會的性質(zhì)，工會是職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，工會在堅持維護憲法的同時，依法獨立自主地開展工作。（5'）2、工會法規(guī)定：上級工會有權依法幫助指導企事業(yè)組建工會，該企業(yè)員工有70%職工有意愿組建工會,上級工會有權進入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會。（5 '）3、工會法規(guī)定的法律責任：任何單位和個人阻繞工會組建應當承擔法律責任.（5'）答案：判斷題：1。，2。，3。X4。X5. V 6 o V 7. V 8