人力資源管理—招聘論文

1、關于企業(yè)如何成功招聘優(yōu)秀人才的研究摘要：世界在變，時代在變，經(jīng)濟在變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭，就其本質(zhì)而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句話，企業(yè)是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調(diào)都不過分。因此，優(yōu)秀人才的選聘是一個企業(yè)發(fā)展的關鍵。正如玫琳凱所說，“優(yōu)秀的員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)， 招聘到優(yōu)秀人才， 并留住他們， 是一個優(yōu)秀公司的標志。 ”在競爭日益激烈的 2121 世紀，企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定

2、性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。人才是關系企業(yè)生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經(jīng)說過，如果可以讓我?guī)ё呶④浀难芯繄F隊，我可以重新創(chuàng)造另外一個微軟。所以很多企業(yè)為了爭奪優(yōu)秀人才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發(fā)生在公開職場，更多的則悄悄地在暗中進行著。中國企業(yè)也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。一、企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀在過去的十年里，招聘行業(yè)是一個非常浮躁的行業(yè)。大家都在搶人，很多企業(yè)沒有人才招聘的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有人才培養(yǎng)的耐心，把人搶來就好了，給你獵頭費、廣告費，泡沫時代的浮躁心態(tài)造成供應商的心態(tài)同樣浮躁。隨著我國各行各業(yè)的快速發(fā)展

3、和市場競爭的日益激烈，企業(yè)對技術專業(yè)人才需求越來越大，在目前大學畢業(yè)生就業(yè)形勢嚴峻，年年看漲，大多提前半年就已經(jīng)與企業(yè)簽訂了合同。但是進入企業(yè)后不久，不少大學畢業(yè)生卻選擇了離開跳梢。二、人才流失原因分析1 1 大學畢業(yè)生自身的因素如對企業(yè)的期望值過高，浮躁等2 2 企業(yè)的原因如工作氛圍、生活環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展遠景、收入待遇、員工的職業(yè)生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸引和留住優(yōu)秀的人才。最近引起社會普遍關心和討論的富士康員工頻繁跳樓事件反映出富士康出現(xiàn)了一種招聘員工容易，留住員工難的現(xiàn)象，這對于一個企業(yè)無疑是一種巨大的損失。因此，企業(yè)要做的不再僅僅是針對個案進行管理，而必須上升到組

4、織戰(zhàn)略的高度，充分認識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營的巨大風險，一定要留住優(yōu)秀的人才，這樣才可以說是為企業(yè)成功的招聘了一個優(yōu)秀的人才。3 3 我個人認為，人才流失源于招聘不得法，一次成功的招聘既要選對人，還要用好人，更要留住人。A A 崗位要求籠統(tǒng)，沒有必要的崗位分析我們在招聘網(wǎng)站上經(jīng)?？吹揭恍┢髽I(yè)在發(fā)布職位時，崗位要求籠統(tǒng)，應聘者看不懂企業(yè)究竟想要什么能力的人，使得招聘單位在無形中錯失了優(yōu)秀的員工。崗位分析是企業(yè)招聘前最基本的準備工作，人資主管應該與相關崗位的負責人進行溝通，進行崗位分析，只有企業(yè)各個崗位的工作職責、工作環(huán)境、任職資格、崗位性質(zhì)等都被確定后，應聘者才能根據(jù)自身能力決定是否投遞簡歷，這樣

5、才能確保企業(yè)能夠招募到優(yōu)秀的人才。勿庸諱言，如今我國企業(yè)I IT T人才招聘的成功率仍然較低， 可以說平均不到30%30%也就是說，招 1010 個人，在一年內(nèi)就會流失 6 6 個人,或者是被炒，或者是主動離職，還有一個在觀望。這令企業(yè) CIOCIO 們苦惱不已。尤其是隨著企業(yè)對 ITIT 主管、工程師的需求越來越大，在很多情況下需要從市場上招聘高級 ITIT 經(jīng)營管理人才，要在短時間內(nèi)準確預測、評估候選人的勝任目標崗位的能力，并讓他們安心工作，就更讓 CIOCIO 一籌莫展。人才招聘成功率之所以低、不如意，原因其實很多：有的是因為企業(yè)主管們不把招聘當成一門科學，天真地認為自己具有識人選人的能

6、力，非常相信自己的感覺和經(jīng)驗，憑感覺招聘、面試的現(xiàn)象大量存在；有的是因為招聘流程不合理、不專業(yè)，沒有采用科學的招聘標準流程；有的是將面試手段簡單化，采用出同一套標準、多人同時面試等手段，千篇一律往所有職位、所有候選者身上套；有的則因太忙或急功近利，不尊重應聘人員等。這些以致使招聘一次次地走入誤區(qū)，企業(yè)一次次地與優(yōu)秀的人才失之交臂，甚至一次次地彼此傷害。可以說，國內(nèi)許多企業(yè)目前的招聘面試沒有結(jié)構(gòu)，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和方向，雙方可能會因此敗興而歸。如今經(jīng)濟知識時代，人力資源是流動的資源，人才市場是開放的市場，人才是推動經(jīng)濟增長的關鍵要素，是企業(yè)的核心資本，人才的流失是企業(yè)核心資本

7、的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展。因此，人才問題是企業(yè)的核心問題，而人才流失問題更是關乎企業(yè)存亡的大問題。 在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理論中， 有個著名的“二八定律”，即人才對企業(yè)貢獻而言，常常是 20%20%勺人做出了 80%80%勺企業(yè)效益。顯而易見，這“20%20%就是企業(yè)的骨干與核心。因此，企業(yè)之間的競爭，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、 用好和留住核心高級人才。 企業(yè)要正確對待人才，必須把人才提高到戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國俗話講就是對企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯麥瑪南認為：一個企業(yè)或一個系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素。因為靠才藝、資源致富的約需幾百年的時間，而

8、靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時間。 曾經(jīng)有人問松下幸之助： “你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們公司生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢娙瞬诺闹匾?。作為企業(yè)來講，他對人才的認識高度決定了一個企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲備和應用放在戰(zhàn)略高度來進行。市場競爭越來越激烈，人才流動越來越頻繁，這使得組織的員工招聘必須基于戰(zhàn)略眼光，從組織的長遠發(fā)展角度看問題；同時，應聘者也具有更為豐富的應聘經(jīng)驗和技巧。如何有效地把好選才關，科學合理地按照組織發(fā)展的需要招募到合適的人才，已非傳統(tǒng)的招聘業(yè)務職能所能解決的問題。管理流程的規(guī)范、專業(yè)技術的運用和信息化手段的輔助，已成為提

9、高招聘準確性和效率的必要條件。招聘，首先必須堅持一條原則，那就是“以優(yōu)秀吸引優(yōu)秀人才”。因為招聘者代表公司形象和素質(zhì)。 所謂“英雄識英雄”， 只有優(yōu)秀的招聘者才更有發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的眼光，而優(yōu)秀人才也是通過優(yōu)秀招聘者所展示的形象和素質(zhì)而心生對公司的認可和向往。因此，要發(fā)現(xiàn)和獲得優(yōu)秀的人才，公司必須重視人力資源職務。挑選忠誠者和優(yōu)秀者擔任，并盡可能讓多數(shù)經(jīng)理經(jīng)歷人力資源管理方面的職務。另外，作為一名公司的老總必須明白，優(yōu)秀員工是訓練得到的，而不是單純依靠招聘。這就是“以優(yōu)秀鍛造優(yōu)秀員工”。訓練的原則是一定要由一位資深經(jīng)理來統(tǒng)籌人才的招聘和訓練，同時要由優(yōu)秀人才來擔任教官，避免訓練不當而給公司造成損失

10、。正如人們常說的“你必須自己做的到，才能教導別人”。將公司的業(yè)務精英訓練成為優(yōu)秀教官，并將教官職位提高到與其他業(yè)務經(jīng)理同等重要的地位。心理學研究表明，人的個性特征與行為方式之間具有某種聯(lián)系，與任職的崗位之間也有一定的關聯(lián)度。這種關聯(lián)度的高低，是衡量員工個性與崗位特性是否匹配的關鍵。匹配關系如果很緊密，員工就會全身心地投入到本職工作中去，較好地發(fā)揮企業(yè)所需求的聰明才智。反之，員工即使能做這份工作，也不會全身心地投入。所以， 我們在招聘人才的時候， 就要去了解和掌握應聘者的個人興趣愛好、人際風格等個性特征。人才是企業(yè)發(fā)展的源動力，因此人資主管在招聘時要把握流程中的每個細節(jié)，這樣才能將人才為我所用，

11、讓企業(yè)和員工能夠共同發(fā)展，最終實現(xiàn)雙贏。招聘是企業(yè)預警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會使企業(yè)的人才流動率大大降低。招聘不是一件隨意的事，它直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘的核心是德與能。在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本=歷史成本+機會成本+敬業(yè)成本，因此最理想的人才應是“德”、“能”兼?zhèn)?。這樣招聘到的員工才能是人-職匹配的優(yōu)秀人才。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好的吸引人才，而且能做到“人盡其才、才盡其用”?，F(xiàn)代社會真正意義上的人才更注重的是自己的成長

12、性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關，即對企業(yè)有認同感，而不是報酬、福利或其他因素?，F(xiàn)在許多國有企業(yè)已經(jīng)意識到人才的報酬問題，也提出了高薪聘請高素質(zhì)人才的要求，這固然很好，但除了報酬之外，更重要的是要靠事業(yè)留人，靠激勵留人，靠感情留人。所以，企業(yè)要想吸引人才，留住人才，就必須深化企業(yè)改革，改變以往不科學的人才理念，建立健全科學規(guī)范的選人、用人、育人和留人機制，積極構(gòu)建優(yōu)秀員工事業(yè)發(fā)展的空間和平臺，建立市場經(jīng)濟條件下的企業(yè)核心文化，尊重人才、重視人才。成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄用則可獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高單位人力資源的素質(zhì)，為單位的發(fā)展打下了良好的基