企業(yè)如何留住老員工

1、企業(yè)如何留住老員工員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題.如何得到一支優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾公司的最大難題。對于一個員工來講，評定他的價值可能牽涉到的因素有很多：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，但是我覺得老員工對企業(yè)的真誠和伴隨企業(yè)一起成長的無私奉獻精神是最重要的.也是職位和工作量不可能比擬的價值.大家可能會說,在一些工作上,采納一些低人力成本的新員工可能比現(xiàn)任的老員工做得好,新員工的工作能力也許會更強.大家就會有疑問,可以選擇低人力成本投入、高勞動產(chǎn)出的新員工,我們公司為什么選擇給老員工加薪?其實在企業(yè)中，新

2、老員工都各有其優(yōu)勢和需要，流水不腐，戶樞不螻，企業(yè)是需要正常的人事流動的。如果一個企業(yè)多年沒有任何的人事流動或者說異動，這是非常不正常的現(xiàn)象，也是很危險的預(yù)兆。對于這個員工流失的比率還真不好說，各行業(yè)的特性不同而略有差異，但總的來說全年的流失率應(yīng)該控制在5%-15%之間。而企業(yè)有兩個員工流失的關(guān)鍵口，一是新員工培訓(xùn)實習(xí)期，二是老員工思想異動的時候。而老員工對企業(yè)來說是如此的重要，如何才能有效的控制老員工的流失，留住他們一、老員工對企業(yè)的重要性：1. 經(jīng)驗豐富、能力嫻熟：一名新員工的培養(yǎng)代價是一名老員工的二到三倍，在這個培養(yǎng)過程中，新員工為企業(yè)的產(chǎn)出很有可能還是負增漲。因為業(yè)務(wù)技能技巧的不熟悉，

3、在業(yè)務(wù)過程中很有可能會傷害到一些顧客，無論是從企業(yè)的直接利益還是品牌聲譽等都是一種傷害。而老員工則不同，他們經(jīng)驗豐富，技能嫻熟，與顧客建立了一定的感情，相對工作效率高，效果好。2. 企業(yè)忠誠度高：能在企業(yè)經(jīng)過成長成為老員工，說明其個人能力己被公司所接通受，并且員工也對公司的理念、制度等有較高的認同。這類員工相對離職率比較低一些。公司無需浪費金錢來招聘和培訓(xùn)大量新員工，而且現(xiàn)有員工也可以保持較高的工作效率。如果企業(yè)經(jīng)常把時間花在重新招聘，培訓(xùn)新員工，重新建立員工關(guān)系上，企業(yè)就不能更容易集中精力來進行創(chuàng)新和發(fā)展。3. 強化公司的穩(wěn)定發(fā)展：企業(yè)的人事流動過大，本身就是一個人心不穩(wěn)的隱患，尤其重要的是

4、，要留住經(jīng)驗豐富的員工，并充分利用其知識和技能，因為這些員工可以：幫助引導(dǎo)戰(zhàn)略規(guī)劃。在公司長期工作的員工對公司，對產(chǎn)品和整個行業(yè)都非常了解，他們積累了大量的知識。二、老員工對企業(yè)的危害：1. 倚老賣老，打壓新員工：由于老員工在企業(yè)的時間較長，個人能力較優(yōu)秀，會無形養(yǎng)成論資排輩，倚老賣老的惡習(xí)，從而對新員工的帶動中不能充分尊重新人，甚至?xí)π氯?。從而加劇了新員工的流失率，最重要的是讓一些有能力的新人覺得前途無光而選擇另尋他路。2. 工作積極性降低，吃老本：很多老員工經(jīng)過幾年的努力有所成就后，就開始座吃山空，己沒有做新人的的激情與動力，每天變得庸懶，沒有活動力。從而影響公司的激情與氛圍。3. 帶

5、頭破壞公司制度：因為是老員工，在功高時受到了企業(yè)老板或領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，養(yǎng)成了目空一切的壞習(xí)慣，很多時候借自己是公司的頂梁柱，不遵守公司相關(guān)制度，為企業(yè)的管理帶來負面效應(yīng)。4. 邀功請賞：有些老員工因自己的業(yè)務(wù)能力喲，每年為企業(yè)創(chuàng)造的利益可觀，因此提出一些不合理的邀功要求。并在企業(yè)不能滿足其要求時會采取一些要脅。三、如何留住老員工：以上幾項危害多少也與企業(yè)的制度與管理有很大的關(guān)系，如發(fā)生上述四類情況的老員工，一般情況下不是被企業(yè)炒魷魚，就是因接受不了公司的當下的機制炒自己魷魚，企業(yè)在進行自我反省的同時，對這類員工大可不必珍惜。但有些因素卻是企業(yè)忽略但去導(dǎo)致大量老員工流失的問題所在，如何來有效的避

6、免優(yōu)秀的老員工流失呢？1、給人才提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度，幫助其完成職業(yè)生涯規(guī)劃：員工一般不但看重物質(zhì)待遇更看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機會，看公司是否具有明確的晉升機制。另外公司是否擁有實現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機會以實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是己成長起來的老員工。這就需要首先建立合理的晉升制度，公司不按與老板的親疏遠近按資排輩，按照“能者上，平者讓，庸者下”的公平競爭原則晉升，以公開、公平、公正的用人機制，給有能力的人以晉升機會；在公司內(nèi)部實行輪崗和公平競爭上崗，有利于員工認清公司對具體崗位的具體要求，并且能使最合適的員工在該崗位上工作。當企業(yè)高層

7、或中層職位出現(xiàn)空缺時按照內(nèi)部制度提升，使公司親屬外的員工也能處在中高層管理職位，這樣他們才認為在公司有發(fā)展機會才能安心的留在公司工作。其次有效的激勵員工，就要注重員工的內(nèi)部培養(yǎng)，除了物質(zhì)激勵還要尊重員工，物質(zhì)激勵與精神激勵要相結(jié)合，對基層員工要以物質(zhì)激勵為主，輔以精神激勵，而對于中層以上員工，則要把物質(zhì)激勵與精神激勵放在同等重要的地位。管理者除了用物質(zhì)的方式來激勵員以外，還要運用精神激勵的方法，比如對員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿挑戰(zhàn)性的刺激；和員工一起共進午餐；給員工自己制定工作目標的機會；策劃員工之間的競爭等最后要把員工看做公司的可增長財富，幫助員工制定職業(yè)人生規(guī)劃學(xué)習(xí)各種知識和技能，以及

8、各方面的能力，根據(jù)公司發(fā)展需要，考慮員工個人的興趣，特長，挖掘其潛能使員工和企業(yè)一同發(fā)展以有效幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)同步發(fā)展從而較低員工流失率。2、完善內(nèi)部管理機制，進行管理制度的創(chuàng)新： 國內(nèi)一些企業(yè)的衰退，一個重要原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落伍造成人員流動的混亂正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企業(yè)在成長早期還可以實行家族制等初級管理形式加強人員控制，到一定規(guī)模后就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的現(xiàn)代管理體系。這就要求企業(yè)形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，確定組織結(jié)構(gòu)使一般員工和管理者各司其職，員工真正參與到企業(yè)中來，企業(yè)要敢于授權(quán)，真正發(fā)揮各個

9、管理部門的職能，這樣才能有利于調(diào)動他們的最大創(chuàng)造力和工作積極性，達到“上下同欲者勝”，從而減少不必要的加班，增加員工的工作效率也減輕員工的工作負擔。此外正所謂“家和萬事興”，企業(yè)應(yīng)該輔以完善的制度架構(gòu)，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有管理架構(gòu)合理、順暢，才能發(fā)揮出人的主觀能動性，才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機體，這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理需要更加開放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道和公平的內(nèi)部晉升渠道，增加內(nèi)部管理的公平性。創(chuàng)造一個人際關(guān)系相對簡單和輕松的工作環(huán)境，營造公平向上的企業(yè)氛圍，這樣才能留住人才的心，以機制和環(huán)境留人。3、 建立公平合理的績效考核和薪酬福利制度，充分認識到人力資本

10、的價值：薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績效考核也密切相關(guān)，中小企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，老員工隨著自己業(yè)務(wù)能力的成長，為企業(yè)創(chuàng)造的價值也日趨凸顯，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng)付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前，工資也是一路飆升。建立一個有競爭力的公平合理的薪酬體系。如果缺乏激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)及內(nèi)部的公平性，也會失去其原有的優(yōu)勢。員工對企業(yè)所做貢獻應(yīng)與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業(yè)支付的

11、薪資來作為衡量自身價值的標尺，并往往將自己的勞動時間和勞動強度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進行比較，當感到自己付出與所得到的回報不相匹配或不盡公平時，跳槽是必然選擇之一。合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤；設(shè)計適合員工需要的福利項目，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、帶薪假期等；要考慮員工工齡工資，優(yōu)秀員工工資晉級方案。對企業(yè)的實際情況及崗位的要求進行合理設(shè)計，公平性的同時又能體現(xiàn)出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。有效的

12、薪酬制度的實施離不開科學(xué)的績效管理。要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學(xué)合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監(jiān)督機制，以保證考核工作的公正和公開。4、以人為本，重視企業(yè)文化建設(shè)，營造良好的企業(yè)環(huán)境：一個企業(yè)要想得到長久的發(fā)展,必須確立深入貫徹 “以人為本”的管理思想，構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化，營造和諧的工作氛圍。首先要把人看作企業(yè)最寶貴的財富和最重要的資源, 充分尊重每一名員工，加強員工關(guān)懷，讓員工切實感受到他是企業(yè)大家庭中的一員，使其產(chǎn)生歸屬感。其次要構(gòu)建統(tǒng)一的企業(yè)文化，使每一個員工都

13、能受到企業(yè)文化的熏陶，更快的融入企業(yè)大家庭，能夠順利的與其他員工溝通協(xié)調(diào)合作，從而加大信息共享，達到資源有效利用并最大可能的提高工作效率。最后要堅持“產(chǎn)權(quán)清晰，責權(quán)一致”嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度辦事，營造團結(jié)合作，公平競爭的企業(yè)環(huán)境，從而增強員工的自信心提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度繼而降低員工流失率。5、使員工對企業(yè)建立信心，設(shè)立共同愿景并融入企業(yè)文化：員工對企業(yè)未來缺乏信心，很大程度上是管理不到位的原因，企業(yè)沒有讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠目標，針對這個問題企業(yè)因該加大宣傳力度，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和已經(jīng)取得的成績，同時推行明主管理，讓員工參與到企業(yè)管理中來，然后查看企業(yè)的決策機制看是否是企業(yè)的經(jīng)營權(quán)被一兩個人所把握，這樣就加大了企業(yè)的風險，要及時改進管理決策機制從而加強員工對企業(yè)的信心，設(shè)立共同愿景。特別是老員工，因其成長的經(jīng)歷，對業(yè)務(wù)、公司、行業(yè)都非常的熟悉，他們有一些非常奇特并有效的想法會支持企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)是員