全國2011年1月自考《人力資源管理(一)》試題及試卷答案(共6頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上 全國2011年1月自考人力資源管理(一)試題和答案課程代碼：00147一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選或未選均無分。1人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間方面的限制，這反映了人力資源的( )A不可剝奪性 B時代性C時效性 D再生性2第一次真正有系統(tǒng)地對各項工作進行科學分析的是( )A蘇格拉底 B泰勒C歐文 D吉爾布雷斯3要求任職者在一段時間內用工作日記的方式詳細記錄一切活動，然后運用這些材料進行工作分析的方法是( )A參與法 B主管人員分析法C工作日志

2、法 D記錄法420世紀初，人力資源規(guī)劃的關注點主要集中在生產工人，當時的人力資源規(guī)劃熱點問題是( )A提高生產效率 B人才的供求平衡C接班人計劃 D組織再造與兼并5組織制定人力資源規(guī)劃的依據是( )A社會的經濟狀況和政治局勢 B社會的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境6能夠直接獲得大量應聘者的相關資料，既節(jié)省招募費用，也可以縮短招募周期的招募方法是( )A校園招募 B人才交流會C廣告招聘 D職業(yè)介紹機構7一般情況下，比較好的選擇是應聘者能夠完成工作任務的( )A50 B80C100 D1208通過測評，找出被測評者素質構成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才

3、測評的( )A甄別功能 B診斷功能C評定功能 D反饋功能9績效管理的重心在于( )A績效考核 B績效比較C績效提升 D績效衡量10評價中心最大的特點是注重( )A紙筆測試 B面試C情景模擬 D心理濺量11“由于經驗而發(fā)生的相對持久的行為改變”稱為( )A教育 B培訓C學習 D記憶12培訓中最普遍、最常見的方法是( )A講授法 B研討法C案例分析法 D角色扮演法13職業(yè)生涯是一種復雜的現(xiàn)象，其組成部分是( )A性格與能力 B機遇與目標C挫折與成功 D態(tài)度與行為14一個人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個人所擁有的( )A職業(yè)興趣和愛好 B良好的職業(yè)機遇C強烈的擇業(yè)動機 D職業(yè)能力和職業(yè)品質15我

4、國規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( )A一年零三個月計算 B一年零四個月計算C一年零五個月計算 D一年零六個月計算16企業(yè)文化的核心是企業(yè)( )A形象 B價值觀C目標 D制度17為獲得和開發(fā)人力資源而花費的成本是人力資源的( )A原始成本 B重置成本C可控成本 D間接成本18個人為接受教育、訓練而放棄的收入是（ ）A直接成本 B間接成本C人事成本 D重置成本19強調管理人員接班人計劃、人員精減計劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( )A20世紀30年代 B20世紀60年代C20世紀80年代 D20世紀90年代20先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進

5、行討論的培訓方式是( )A講授法 B研討法C角色扮演法 D案例分析法21組織人力資源需求預測中最復雜也是最精確的一種方法是( )A計算機預測法 B管理者繼任模型C德爾菲法 D馬爾科夫模型22下列比較適合針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( )A在招募區(qū)域內張貼招募簡章 B在電視和廣播上發(fā)布招募信息C在報紙上刊登招募簡章 D舉行新聞發(fā)布會發(fā)布招募信息23世界上第一份職業(yè)興趣測驗量表的編制者是( )A比奈 B卡特爾C斯特朗 D詹姆斯沃克24測評結果主要是給想了解任職者或求職者素質結構與水平的人提供成績或證明的測評是( )A鑒定性測評 B診斷性測評C配置性測評 D開發(fā)性測評25在較高

6、職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( )A標準化面試 B結構化面試C系列面試 D非結構化面試26下列各項中，應用較少的工作評價方法是( )A工作重要性排序法 B工作分類法C要素計點法 D要素比較法27如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室里去，那么最為恰當?shù)呐嘤柗绞绞? )A崗前培訓 B在崗培訓C離崗培訓 D員工業(yè)余自學28霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是( )A實際型 B研究型C藝術型 D企業(yè)型29有利于促進差別化戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( )A市場領先 B市場滯后C市場匹配 D市場衰退30適宜從事調解、采購、洽談

7、等職業(yè)的職業(yè)能力類型是( )A教育型 B領導型C服務型 D社交型二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個備選項中至少有兩個是符合題目要求的請將其代碼填寫在題后的括號內。錯選、多選、少選或未選均不得分。31運用訪談法，應該遵循的原則有( )A互動原則 B參與原則C尊重原則 D隨機原則E傾聽原則32選拔性測評操作的基本原則有( )A公正性 B可比性C準確性 D系統(tǒng)性E差異性33在崗前培訓中，由人力資源部門提供的信息主要包括( )A企業(yè)概況 B部門功能C工作職責 D基本政策與制度E工資福利34屬于人力資源成本核算指標體系的有( )A保障成本指標 B安置成本指標C企業(yè)管理能

8、力和管理水平指標 D成本投入指標E成本投入的直接指標35“三層次”說認為企業(yè)文化包括( )A物質層 B管理層C制度層 D員工層E精神層三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。答案:人力資源戰(zhàn)略定義為：根據企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。人力資源戰(zhàn)略指導著企業(yè)的人力資源管理活動，它使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會影響到人力資源的管理活動。舒勒（1989）將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和協(xié)助型。（1）累積型（Accumulation）的戰(zhàn)略：即用長遠觀點

9、看待人力資源管理，注重人才的培訓，通過甄選來獲取合適的人才。以終身雇傭為原則，以公平原則來對待員工，員工晉升速度慢；薪酬是以職務及年資為標準，高層管理者與新員工工資差距不大。（2）效用型（Utilization）的戰(zhàn)略：即用短期的觀點來看待人力資源管理，較少提供培訓。企業(yè)職位一有空缺隨時進行填補，非終身雇傭制，員工晉升速度快，采用以個人為基礎的薪酬。（3）協(xié)助型（Facilition）的戰(zhàn)略：即介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，個人不僅需要具備技術性的能力，同時在同事間要有良好的人際關系。在培訓方面，員工個人負有學習的責任，公司只是提供協(xié)助。37簡述組織內外部人力資源信息的內容。答：人力資源規(guī)劃的信

10、息包括組織內部信息和組織外部環(huán)境信息。組織內部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、戰(zhàn)術計劃、行動方案、本企業(yè)各部門的計劃、人力資源現(xiàn)狀等。組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業(yè)經濟形勢、技術的發(fā)展情況、行業(yè)的競爭性、勞動力市場、人口和社會發(fā)展趨勢、政府的有關政策等。38什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?答：情景模擬測試是指設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色并進入角色情景中，去處理各種事務及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，進行觀察和記，以測評其素質潛能，或看其是否能適應或勝任工作。1）.機關通用文件處理的模擬 2）.工作活動的模擬 3）.角色扮演法4

11、）.現(xiàn)場作業(yè)法 5）.模擬會議法39什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?答：什么是薪酬？一般來說，薪酬包含哪些內容？公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用？ 答：薪酬是組織對自己的員工為組織所做出貢獻的一種回報。 薪酬一般包括：基本工資、績效工資、激勵工資、福利四部分。 薪酬的作用：補償勞動消耗、吸引和留住人才、保持員工良好的工作情緒、合理配置人力資本。40簡述培訓效果評估的指標。答案：對培訓的效果可以通過以下幾個指標進行評估：第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個培訓項目和項目的某些方面的意見和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和

12、適用等。這可以通過面談、問卷調查的方法搜集評價意見。但應該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實，不足以說明培訓的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。第二，學習。即測試受訓者對所學的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實際操作測試來考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒有掌握應該掌握的東西，說明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書面上掌握了所學的知識和技能，但不能把所學的

13、東西運用到實際工作中，培訓仍然不能算成功。第三，行為。即測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結果進行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產率的提高、質量的改進、離職率的下降和事故的減

14、少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。41簡述人力資源成本的構成。答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。按照

15、成本的習性又分為顯性成本和隱性成本。1）、人力資源的獲取成本是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。2）、人力資源的開發(fā)成本是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。3）、人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。4）、人力資源的保障成本人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障

16、等費用。5）、人力資源的退出成本人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。四、論述題(本大題共15分)42試述結構化面試中面試項目的主要內容。答：所謂結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。盡管結構化面試也是通過考官與應考者之間的交流來進行的，但從形式到內容上，它都突出了標準化和結構化的特點，比如，結構化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應考者應該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結構化面試還要求

17、在對擬任職位進行工作分析的基礎上編制面試題目。正因為如此，結構化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結果也更為客觀、公平、有效。 人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺少客觀依據，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應用效果不理想，面試結果通常也很難令人信服。而結構化面試正是在克服傳統(tǒng)非結構化面試上述缺陷的基礎上產生的，所以在人事選拔實踐中很受人們的歡迎。特別是在公務員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴格的結構化面試形式。 了解結構化面試的內涵和特點，對于應考者更好地發(fā)揮自己的水平無疑是有利的。結構化面試具有如下幾個主要特點： 1

18、）.面試測評要素的確定要以工作分析為基礎 在結構化面試中，測評要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎上由專家研究確定的。面試的目的是要將對職位更合適的應考者選拔出來，如果沒有對職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求密切相關的錄用標準，也就無法達到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎確定測評要素是結構化面試的重要特點。 2）.面試的實施過程對所有的應考者相同 在結構化面試中，不僅面試題目對報考同一職位的所有應考者相同，而且面試的指導語、面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應是相同的。這就使得所有的應考者在幾乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。 3）. 面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準 針對每一個測評要素，結構化面試有規(guī)范的、可操作的評價標準。突出表現(xiàn)在每個要素都有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點，并且規(guī)定了每個評分等級 (如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對應的行為評價標準，從而使每位考官對應考者的評價有統(tǒng)一的標準尺度。評價標準中還規(guī)定了各測評要素的權重，使考官知道什么要素是主要的、關鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應考者的面試成績最終是經過科學方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的最高分和最低分，然后得出算術平均分，再根據權重合成總分