第三章工作分析與評價

1、第三章第三章 職務分析與職務描述職務分析與職務描述第一節(jié)職務分析的概念第一節(jié)職務分析的概念第二節(jié)職務分析的方法第二節(jié)職務分析的方法第三節(jié)職務分析的基本程序第三節(jié)職務分析的基本程序第四節(jié)職務描述書的編寫第四節(jié)職務描述書的編寫 工作分析的概念及其與之相關(guān)的概念？工作分工作分析的概念及其與之相關(guān)的概念？工作分析的價值體現(xiàn)在哪些方面？析的價值體現(xiàn)在哪些方面？ 工作分析在企業(yè)管理工作中有哪些用途？工作工作分析在企業(yè)管理工作中有哪些用途？工作分析實踐中可能遇到的問題有哪些？分析實踐中可能遇到的問題有哪些？ 工作分析的方法有哪些？各有什么利弊？工作分析的方法有哪些？各有什么利弊？ 工作說明書應包含哪些內(nèi)容？

2、工作說明書應包含哪些內(nèi)容？ 崗位評價的方法有哪些？崗位評價的方法有哪些？當前國內(nèi)許多人力資源管理的教科書或?qū)Ｖ鴮ぷ鞣治龅姆Q呼不統(tǒng)當前國內(nèi)許多人力資源管理的教科書或?qū)Ｖ鴮ぷ鞣治龅姆Q呼不統(tǒng)一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。我們在此以工作分析研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。我們在此以工作分析(job analysis)稱呼。稱呼。美國南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，生產(chǎn)得到迅速發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)的變革和企業(yè)美國南北戰(zhàn)爭結(jié)束后，生產(chǎn)得到迅速發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)的變革和企業(yè)規(guī)模的擴大，使舊有的

3、憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗的管理方式同先進的生產(chǎn)力之間的規(guī)模的擴大，使舊有的憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗的管理方式同先進的生產(chǎn)力之間的矛盾越來越突出，生產(chǎn)技術(shù)裝備變得越來越先進了，卻遠遠沒有發(fā)揮它矛盾越來越突出，生產(chǎn)技術(shù)裝備變得越來越先進了，卻遠遠沒有發(fā)揮它應有的效率。據(jù)文獻記載，當時美國只有少數(shù)工廠的產(chǎn)量能達到它們應應有的效率。據(jù)文獻記載，當時美國只有少數(shù)工廠的產(chǎn)量能達到它們應有產(chǎn)量的有產(chǎn)量的60%。企業(yè)生產(chǎn)的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決。企業(yè)生產(chǎn)的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問題。于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場的問題。于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場“提高

4、效率運動提高效率運動”，又稱為，又稱為“科學管理運動科學管理運動”。 1880年，美國機械工程年，美國機械工程師協(xié)會成立，對如何提高企業(yè)的效率問題進行了深入的探討。進入二十師協(xié)會成立，對如何提高企業(yè)的效率問題進行了深入的探討。進入二十世紀初，一種系統(tǒng)的、科學的管理理論終于在美國誕生，主要代表者是世紀初，一種系統(tǒng)的、科學的管理理論終于在美國誕生，主要代表者是“科學管理之父科學管理之父”的的FW泰勒。泰勒把科學管理歸納為四條原理，其中泰勒。泰勒把科學管理歸納為四條原理，其中第一條是：第一條是：“對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑經(jīng)

5、驗的辦法。憑經(jīng)驗的辦法。”這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合理時間、合理操作方法三個方面進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產(chǎn)率。刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產(chǎn)率。泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術(shù)方法泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術(shù)方法和某些

6、指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動和某些指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同時發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰作拍攝下來，同時發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，他們于要素，分析更加深入。第三，他們于19161916年發(fā)表了年發(fā)表了疲勞研究疲勞研究一一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設(shè)計了一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設(shè)計了一種動作最少、時間最省、疲勞

7、程序最小的最佳生產(chǎn)流程。種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產(chǎn)流程。在泰勒等在泰勒等人的研究基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了工作分析制度，從具體的動作研究轉(zhuǎn)向企人的研究基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了工作分析制度，從具體的動作研究轉(zhuǎn)向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應用。商企業(yè)中被廣泛推廣應用。1918年，美國以工作分析制度為基礎(chǔ)編年，美國以工作分析制度為基礎(chǔ)編制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標準化方案。制了熟練工人及非熟練工人的工資調(diào)整與標準化方案。1921年，全年，全美鐵路、運輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上，實行了員工職

8、級制。工作分美鐵路、運輸業(yè)在工作分析的基礎(chǔ)上，實行了員工職級制。工作分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這一制度從一個企業(yè)傳到另一個企業(yè)。一制度從一個企業(yè)傳到另一個企業(yè)。據(jù)有關(guān)資料介紹：據(jù)有關(guān)資料介紹：1930年，美國各大公司采用工作分析方年，美國各大公司采用工作分析方法的約占法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發(fā)展。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞年，希亞(WTSher)創(chuàng)立工作因素法創(chuàng)立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德年，梅那德(HB

9、-Maynard)等著等著方法時間測方法時間測量法量法(Method-Time Measurement)，創(chuàng)建了，創(chuàng)建了“預定時間標預定時間標準準”。二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西。二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程人類工程學學”，使得工作分析得到進一步發(fā)展。，使得工作分析得到進一步發(fā)展。一個組織要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就一個組織要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點。是要了解各種工作的特點以及能勝

10、任各種工作的人員的特點。第一節(jié)職務分析的概念第一節(jié)職務分析的概念一、職務分析的含義一、職務分析的含義二、職務分析的基本術(shù)語二、職務分析的基本術(shù)語三、職務分析所需資料三、職務分析所需資料一、職務分析的含義一、職務分析的含義 職務分析也稱工作分析，是對某一組織內(nèi)部各崗位工作的分職務分析也稱工作分析，是對某一組織內(nèi)部各崗位工作的分析，即分析者采取科學的手段和技術(shù)，對每個職務同類崗位析，即分析者采取科學的手段和技術(shù)，對每個職務同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該工作的結(jié)構(gòu)因素及相互關(guān)系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。職務崗位工作的要素特點、

11、性質(zhì)與要求的過程。 職務分析是以企事業(yè)各類勞動者的工作崗位為對象，采用科職務分析是以企事業(yè)各類勞動者的工作崗位為對象，采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的收集，以及崗學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查、崗位信息的收集，以及崗位分析和崗位評價，制定出工作說明書等人事管理文件，為位分析和崗位評價，制定出工作說明書等人事管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬、和獎懲提供員工的招聘、考核、培訓、晉升、調(diào)配、薪酬、和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。主要從工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工客觀依據(jù)的過程。主要從工作內(nèi)容、責任者、工作崗位、工作時間、怎樣操作、為什么要這樣做六個方面進行全面的書作時間、

12、怎樣操作、為什么要這樣做六個方面進行全面的書面描述。面描述。n 工作要素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。n 工作任務工作任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。n 工作職責工作職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。n 職務職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。n 職業(yè)職業(yè)：由不同時間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。n 職系職系：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。n 職組職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。n 職門職門：工作性質(zhì)相近的若干職組的集合。n 職級職級：工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資

13、格皆很相似的職位。n 職等職等：工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。n 工作工作：有狹義(某種職業(yè))和廣義（腦力勞動和體力勞動）之分。n 工作族工作族：性質(zhì)相似的工作的集合。n 職位（工作崗位）職位（工作崗位）：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。n 職權(quán)職權(quán)：依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責，完成工作任務。二、職務分析的基本術(shù)語二、職務分析的基本術(shù)語職業(yè)職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族工作族棒球手工作工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責職責一些防守任

14、務職位職位職位職位職位職位工作分析中的術(shù)語實例工作分析中的術(shù)語實例三、工作分析所需資料三、工作分析所需資料n1.背景資料背景資料n2.工作活動工作活動n3.工作行為工作行為n4.工作設(shè)備工作設(shè)備n5.有形和無形物質(zhì)有形和無形物質(zhì)n6.績效標準績效標準n7.工作條件工作條件n8.人員條件人員條件四、工作分析的目的與作用四、工作分析的目的與作用n促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。作用語的標準化。n確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容。n確定員工錄用與上

15、崗的最低條件。確定員工錄用與上崗的最低條件。n為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。n確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。n獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。下降的原因。n為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。工進行自我控制。n辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效

16、措施，將危險降至最低。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。n為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（一）工作分析的目的（一）工作分析的目的 （二）（二）工作分析的作用工作分析的作用 1.人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 2.有助于選拔和任用合格人員有助于選拔和任用合格人員 3.有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃有助于設(shè)計積極的員工開發(fā)計劃 4.可以為績效評估提供標準和依據(jù)可以為績效評估提供標準和依據(jù) 5.有助于實現(xiàn)公平報酬有助于實現(xiàn)公平報酬 6.有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)有助于人力資源開發(fā)與管

17、理之整合功能的實現(xiàn) 7.是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障是實現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障四、工作分析的目的與作用四、工作分析的目的與作用第二節(jié)工作分析的方法第二節(jié)工作分析的方法訪談法訪談法觀察法觀察法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法功能性職務分析法功能性職務分析法資料分析法資料分析法關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件記錄法實驗法實驗法工作秩序分析法工作秩序分析法工作日記法工作日記法觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多

18、用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致資料分析法成本低，可充分利用現(xiàn)有資料容易被忽視的地方是沒有正確選擇工作崗位分析人員關(guān)鍵事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念部分工作分析方法的優(yōu)缺點部分工作分析方法的優(yōu)缺點逐步核對，在符合本職任務的項目上劃逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性，并說明它對工作的重要性代號代號 N 1 2 3 4 5N 1 2 3 4 5重要性重要性 無關(guān)無關(guān) 很低很低 低低 一般一般 高高 很高很高1.1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.2.在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故在經(jīng)常發(fā)生事

19、故的地段注意防止新事故_3.3.使用閃光信號燈指揮交通使用閃光信號燈指揮交通_4.4.使用交通燈指揮交通使用交通燈指揮交通_5.5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.6.估計駕駛員的駕駛能力估計駕駛員的駕駛能力_7.7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.9.簽發(fā)交通傳票簽發(fā)交通傳票_10.10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證檢

20、查駕駛執(zhí)照或通行證_13.13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.14.參加在職培訓參加在職培訓_15.15.參加射擊訓練參加射擊訓練_16.16.操作電話交換機操作電話交換機_17.17.擦洗和檢查裝備擦洗和檢查裝備_18.18.維修本部門的交通工具維修本部門的交通工具_民民 警警 任任 務務 調(diào)調(diào) 查查 表表工作分析方法舉例工作分析方法舉例第三節(jié)職務分析的基本程序第三節(jié)職務分析的基本程序準備階段準備階段分析階段分析階段調(diào)查階段調(diào)查階段完成階段完成階段發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢反饋信息反饋信息工作分析各個階段的關(guān)系工作分析各個階段的關(guān)系準備階段準備階段J明確工作分析的意義

21、、目的、方法、步驟；明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關(guān)人員宣傳、解釋；向有關(guān)人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準備；做好心理準備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃，確定工作的基本難度。制定工作計劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段調(diào)查階段L編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；L廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；廣泛收集有關(guān)資料

22、、數(shù)據(jù)；L對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；對重點內(nèi)容做重點、細致調(diào)查；L要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段K仔細審核收集到的信息仔細審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分K歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述工作描述”和和“工作說明書工作說明書”工作分析的基本程序工作分析的基本程序第四節(jié)職務描述書的編

23、寫第四節(jié)職務描述書的編寫o一、職務描述書的內(nèi)容一、職務描述書的內(nèi)容o1.職務概要職務概要o2.責任范圍及工作要求責任范圍及工作要求o3.機器、設(shè)備及工具機器、設(shè)備及工具o4.工作條件與環(huán)境工作條件與環(huán)境o5.任職資格任職資格第四節(jié)職務描述書的編寫第四節(jié)職務描述書的編寫v二、對職務描述書編寫的要求二、對職務描述書編寫的要求v1.清晰清晰v2.具體具體v3.簡短扼要簡短扼要舉例:工作說明書進行工作崗位分析的最后工作成果就是形進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工作說明書是對企業(yè)各成工作說明書，工作說明書是對企業(yè)各類崗位在工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、類崗位在工作性質(zhì)、任務、責任、權(quán)限、

24、工作內(nèi)容和方法以及本崗位人員的資格工作內(nèi)容和方法以及本崗位人員的資格條件等所做的統(tǒng)一要求。條件等所做的統(tǒng)一要求。1. 工作描述工作描述（1）基本情況）基本情況（2）工作內(nèi)容）工作內(nèi)容（3）崗位關(guān)系）崗位關(guān)系（4）工作權(quán)限）工作權(quán)限（5）工作環(huán)境）工作環(huán)境（6）工作時間）工作時間2. 任職資格描述任職資格描述 （1）任職資格）任職資格（2）心理品質(zhì)）心理品質(zhì)（3）身體條件）身體條件工作分析的工具工作分析的工具工作說明書工作說明書基本資料基本資料（1 1）職務名稱；（）職務名稱；（2 2）直接上級職位；）直接上級職位；（3 3）所屬部門；）所屬部門；（4 4）工資等級；（）工資等級；（5 5）工資

25、水平；）工資水平；（6 6）所轄人員；）所轄人員；（7 7）定員人數(shù)；（）定員人數(shù)；（8 8）工作性質(zhì)。）工作性質(zhì)。工作描述工作描述n 工作概要工作概要n 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等n 工作職責工作職責n 工作結(jié)果工作結(jié)果n 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設(shè)備和信息說明工作人員運用設(shè)備和信息說明任職資格說明任職資格說明n 最低學歷；最低學歷；n 所需培訓的時間和科目；所需培訓的時間

26、和科目；n 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力一般能力n 興趣愛好興趣愛好n 個性特征個性特征n 性別、年齡特征。性別、年齡特征。n 體能要求：體能要求： 工作姿勢工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度精神緊張程度 體力消耗大小。體力消耗大小。工作環(huán)境工作環(huán)境n n 工作場所工作場所 n n 工作環(huán)境的危險性工作環(huán)境的危險性n n 職業(yè)病職業(yè)病 n n 工作時間特征工作時間特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作環(huán)境的舒服程度工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作說明書

27、工作說明書職 務：發(fā)貨員部 門：貨品收發(fā)部門地 點：倉庫 C 大樓職務概況：聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設(shè)備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞送相應的單據(jù)報表，保存有關(guān)記錄文件。教育程度：高中畢業(yè)工作經(jīng)歷：可有可無崗位責任：一、花 70%的工作時間干以下的工作：1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱；2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的要求，磅秤紙箱并貼上標簽；3. 協(xié)助送貨人裝車。二、花 15%的工作時間干以下的工作：1. 填寫有關(guān)運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ；2. 憑借鍵控

28、穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄；3. 打印五花八門的表格和標簽；4. 把有關(guān)文件整理歸檔。三、剩余的時間干以下的工作：1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當?shù)氐闹苯油哆f；2. 協(xié)助別人盤點存貨；3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品；4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。管理狀態(tài)：聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。工作關(guān)系：與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。工作設(shè)備：操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。工作環(huán)境：干凈、明亮、有保暖設(shè)備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。工作說明書工作說

29、明書示例示例工作說明書工作說明書示例示例部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負責公司人事及總務管理事項1. 人員招募與訓練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設(shè)備、事務用品的預算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務資格：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務工作二年以上。2. 高中畢業(yè)

30、曾任人事、總務工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關(guān)系者。5. 男性為佳，女性亦可。v 一、崗位評價的作用與步驟v 二、崗位評價應掌握的信息v 三、崗位評價的方法崗位評價崗位評價一、崗位評價的作用與步驟一、崗位評價的作用與步驟（一）崗位評價的概念（一）崗位評價的概念在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。方面進行系統(tǒng)評比與估價。n中心是中心是“事事”而非而非“人人”。n

31、是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。n1.對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。n2.使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。便于比較崗位間價值的高低。n3.為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。n4.為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。(二二)崗位評價的作崗位評價的作 用用（三）崗位評價的步（三）崗位評價的步 驟驟n 1.按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗

32、位分類按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類n 2.收集有關(guān)崗位的各種信息收集有關(guān)崗位的各種信息n 3.制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。n 4.以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種n 主要因素。主要因素。n 5.規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。n 6.先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、n 及時糾正。及時糾正。n 7.全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。全面實施。包括：崗位測定

33、、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。n 8.撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。n 9.全面總結(jié)。全面總結(jié)。1.1. 崗位名稱、編碼。崗位名稱、編碼。2.2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務。所執(zhí)行的任務。3.3. 擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數(shù)。擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數(shù)。4.4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、

34、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.5. 本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？加工什么產(chǎn)品？6.6. 本崗位受誰領(lǐng)導，為誰服務，又領(lǐng)導誰，上下左右的關(guān)系如何？本崗位受誰領(lǐng)導，為誰服務，又領(lǐng)導誰，上下左右的關(guān)系如何？7.7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：l 本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營

35、方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？l 勝任本崗位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、勝任本崗位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？l 勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？l 勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在

36、哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？l 擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復雜擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？二、崗位評價應掌握的信息二、崗位評價應掌握的信息l

37、 其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。的能力，等等。8.8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標。本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標。9.9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工務的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與

38、工作責任的關(guān)系如何？作責任的關(guān)系如何？10.10. 本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.11. 執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？人會造成什么樣的危害？12.12. 本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神本

39、崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13.13. 本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？14.14. 本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.15. 本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是

40、否可承擔。本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。二、崗位評價應掌握的信息二、崗位評價應掌握的信息三、崗位評價的方法三、崗位評價的方法n序列法n分類法n評分法n因素比較法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。次序進行排列。1. 由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導、主管部門領(lǐng)導和勞動人由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導、主管部門領(lǐng)導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。事干部參加），并做好各項準備工作。2.2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)

41、。3.3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。（一）

42、序列法（一）序列法步步 驟驟（一）序列法（一）序列法n 主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。會將崗位的相對價值估計過高。n 崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。n 評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問問 題題適適 用用（二）分類法（二）分類法1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。組成

43、評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位 分成幾個大的系統(tǒng)分成幾個大的系統(tǒng)3.3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5656檔，最多的可檔，最多的可分為分為15-2015-20檔。檔。4.4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5.5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。評定出不同系統(tǒng)

44、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。步步 驟驟 也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。（三）評分法（三）評分法1. 確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條

45、件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2.2. 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3.3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。4.4. 將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位將全部評價項目合并成一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應根據(jù)企業(yè)的實際情況，以和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總

46、點數(shù)。及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計算出各崗位的總點數(shù)。5.5. 為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價的總點數(shù)分為若干級別數(shù)分為若干級別（三）評分法（三）評分法步步 驟驟1. 極輕的體力；極輕的體力；2.2. 較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的較輕的體力（如在舒適的座椅上有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力）；體力）；3.3. 重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝重復連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力（如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工）；配工、檢驗工）；4.4. 重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的車工、重復連續(xù)地站立進行操作所需要的體力（如機械制造業(yè)中的車工、銑工、鉗工、刨工等）；銑工、鉗工、刨工等）；5.5. 較重的連續(xù)性重復性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、較重的連續(xù)性重復性操作所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的搬等動作組成，并占總作業(yè)時間的20%20%左右；左右；6.6. 重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間的重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總