人力資源管理復(fù)習(xí)大綱

1、對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)遠程教育學(xué)院2015-2016學(xué)年第二學(xué)期人力資源管理復(fù)習(xí)大綱一單選題1 .人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（）A.生物性B.能動性C.社會性D.雙重性2 .下列哪一個不是住房公積金的特點（）A.保障性B.互助性C.時限性D.強制性3 .下列哪種情況勞動者可要求簽訂無固定期限勞動合同：（）A.勞動者在用人單位連續(xù)工作十年的B.勞動者在用人單位間斷性工作，但加總滿十年的C.勞動者初次就業(yè)，要求簽訂但用人單位沒同意的D.勞動者在用人單位連續(xù)工作不滿十年但是距法定退休年齡不足十年的4 .下列關(guān)于管理人員職務(wù)描述問卷（MPDQ的說法，正確的是（）A.成本低，投入小B.易于深入分析

2、所有類型的管理工作C.具有較強的針對性D.無法為管理工作的分類提供依據(jù)5 .以下敘述中，符合筆試特點的一項是（）A.具有很大的彈性和靈活性B.難免有高分低能者甚至冒名頂替者C.只要精心設(shè)計、時間充足、手段得當，可以準確地測評出應(yīng)試者的任何素質(zhì)。D.可考察應(yīng)試者的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力6 .關(guān)于錄用評估，以下說法正確的一項是（）A.當面試為非結(jié)構(gòu)性時，以及當所評價的是不可觀察的特征時，信度較高B.用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分數(shù)的相關(guān)系數(shù)即為內(nèi)部一致性系數(shù)C.效度評估可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度等D.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%7 .在評估過程中，衡量學(xué)員對

3、培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（B.反應(yīng)評估D.結(jié)果評估A.學(xué)習(xí)評估C.行為評估8 .下列工作分析方法，在對腦力工作者如開發(fā)人員、設(shè)計人員等進行的工作分析中，最為常用的是（）A.觀察法B.問卷法C.工作日志法D.關(guān)鍵事件法9 .以下哪項不屬于員工招聘的原則（）B.多樣性原則D.最優(yōu)性原則A.合法性原則C.高效性原則10 .關(guān)于校園招聘，以下說法錯誤的一項是：（）A.求職者素質(zhì)較高B.無需做大量資歷調(diào)查工作，節(jié)約時間和精力C.新員工可塑性強D.跨地域的招聘成本較高）B.以客戶滿意度為中心D.不對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵）B.選才D.激才11 .以下內(nèi)容沒有體現(xiàn)全面薪酬戰(zhàn)略特點的是（A.摒棄了原有的科

4、層體系和官僚機構(gòu)C.鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進12 .下列哪一項不屬于人力資源管理的功能（A.留才C.用才13 .從人力資源管理的（）出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。A.目的B.主體C.實體D.過程14 .下列哪些不屬于規(guī)范性法律法規(guī)（）A.勞動法B.國際法律文件C.勞動標準D.部門規(guī)章15 .企業(yè)為了保護自己的權(quán)益，必須做到以下幾點，除了（）A.具體、詳細地規(guī)定本單位的錄用條件B.明示錄用條件，并能夠證明應(yīng)聘者明確知道錄用條件C.詳細調(diào)查應(yīng)聘人員信息的真實性D.對于隱瞞事實真相者予以罰款16 .下列哪項不是戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能（A.人力資源配置B.人力資源

5、開發(fā)C.人力資源運用D.人力資源評價和激勵17 .（）是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的重要保障。A.人力資源專業(yè)隊伍B.合理的組織環(huán)境C.人力資源專業(yè)化建設(shè)D.人力資源基礎(chǔ)建設(shè)18 .（）能夠克服語言上的障礙、減少培訓(xùn)成本，且可以避免官僚機構(gòu)的繁瑣手續(xù)，幫助實現(xiàn)母公司的長期計劃目標。A.從東道國選聘人員B.從第三國選聘人員C.從母公司派遣駐外人員D.從全球甄選人員19 .勞務(wù)派遣和非全日制用工屬于下列哪種合同？（）A.非典型勞動關(guān)系B.固定期限合同C.個人勞動合同D.集體合同20 .在符合法律規(guī)定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)是指訂立勞動合同的哪個原則（）A.公平原則B.誠

6、實信用原則C.平等自愿、協(xié)商一致原則D.合法原則21 .人力資源規(guī)劃的程序有明確企業(yè)的發(fā)展目標及戰(zhàn)略分析公司人力資源現(xiàn)狀進行人力資源供給預(yù)測明確各部門在戰(zhàn)略實施中的任務(wù)制定人力資源配置原則和具體的人力資源規(guī)劃方案進行人力資源規(guī)劃的評估進行人力資源需求分析（B）A.B.C.D.22 .KSA主要是指（）A.知識、技能、能力B.知識、心理、生理C.堅持、微笑、好問D.堅持、技能、好問23 .下列是面試的過程，除了（）A.預(yù)備階段和引入階段B.熱身階段C.正題階段D.變換和結(jié)束階段24 .下列正確的是（c）A.錄用比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%B.錄用比=招聘應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%C.招

7、聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%D.應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/錄用人數(shù)*100%25 .（）是指發(fā)現(xiàn)并追蹤具有高潛質(zhì)的員工的過程。A.職務(wù)擴大化C.繼任計劃B.行動學(xué)習(xí)D.職務(wù)輪換26 .下列（）不屬于脫崗開發(fā)方法A.正規(guī)教育B.繼任計劃C.研討會D.文件筐技術(shù)27 .績效管理系統(tǒng)主要由績效監(jiān)控、績效考評、績效計劃和績效反饋構(gòu)成，其先后順序正確的是（）A.C.B.D.28 .（）是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。量，分析出它在未來的變化趨勢并依此A.回歸分析法C.德爾菲法29 .下列哪些屬于員工福利（）A.工作和生活的平衡C.個人發(fā)展的機會30 .生產(chǎn)活動

8、中最活躍，最重要的資源是（A.自然資源C.信息資源31 .人力資源管理的重要載體是（A.個人可信度C.人力資源管理技術(shù)B.趨勢預(yù)測法D.比率預(yù)測法B.工作環(huán)境D.家庭理財咨詢）B.資本資源D.人力資源B.業(yè)務(wù)知識D.HR實施能力32 .下面哪種說法是不正確的（）A.我國合法的勞務(wù)派遣形式包括雇傭型派遣和登錄型派遣B.勞務(wù)派遣機構(gòu)應(yīng)當是符合公司法規(guī)定的公司法人C.派遣機構(gòu)與非公益性職業(yè)介紹不同D.勞務(wù)派遣機構(gòu)和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用33 .我國法律規(guī)定的標準工時制度是（A.每日工作8小時，每周工作44小時C.每日工作8小時，每周工作5天半34 .實施德爾菲法時，挑選的專家人數(shù)一般A.

9、 10B.每日工作8小時，每周工作40小時D.每日工作8小時，每周工作42小時不少于（）人。B. 20D.40C.30B.工作規(guī)范工作說明書D.工作描述工作規(guī)范B.多維性D.變動性在薪酬，通常指白領(lǐng)雇員所獲得的工資。B.工資D.報酬度的執(zhí)行者，人力資源具體措施的制B.直線經(jīng)理D.員工本人35 .()將人力資源管理的新思想，如"客戶導(dǎo)向"、"全面人力資源管理"、"戰(zhàn)略性人力資源管理"、"利潤中心"、"戰(zhàn)略伙伴"、等融入到信息技術(shù)之中，使信息技術(shù)真正成為管理者的助手。A.HRISB.HRMSC.e-

10、HRD.MIS36 .考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標準是()。A.反應(yīng)標準B.學(xué)習(xí)標準C.成果標準D.行為標準37 .()以"事"為中心，側(cè)重對工作本身的描述；()以"人"為中心,側(cè)重對任職者的資格條件的要求。A.工作規(guī)范工作描述C.工作說明書工作描述38 .下列哪個不是績效的特點。()A.多因性C.權(quán)變性39 .()是指雇主支付給雇員的直接外A.薪資C.薪水40 .()的角色是人力資源戰(zhàn)略政策和制定者，人力資源管理氛圍的營造者A.高層管理者C.人力資源部41 .人力資源專業(yè)化建設(shè)是構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的()A.重要保障B.重要外部條件C

11、.專業(yè)保障D.基本保障42 .()是一種活動或者過程，是分析者對組織中某個特定的工作崗位的責(zé)任、工作關(guān)系、工作環(huán)境、任職條件等信息進行分析、研究和確定的過程。A.工作分析B.工作描述C.工作規(guī)范D.職位設(shè)計43 .()是在雙通道模式的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它包括管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等不同的職級系列。A.網(wǎng)狀發(fā)展模式B.水平發(fā)展模式C.多通道發(fā)展模式D.多維度發(fā)展模式44 .考評者對一組考評對象的評價相差不多，或者考評結(jié)果都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者的成績難以拉開距離是指()A.暈輪效應(yīng)C.近因效應(yīng)B.相似性錯誤D.居中趨勢45 .（）主要用于進行短期的預(yù)測，并且適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)

12、境穩(wěn)定、人員流動不大的企業(yè)；同時要求管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗。A.經(jīng)驗預(yù)測法B.趨勢預(yù)測法C.德爾菲法D.標桿預(yù)測法46 .人力資源概念是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻并且能夠被組織所利用的（）的總和。A.智力+體力B.智力+能力C.智力+經(jīng)驗D.體力+心力）,它能使人力資源的47 .影響人力資源質(zhì)量的一種最重要、最直接的因素是（智力水平和專業(yè)水平都得到提高。A.教育因素C.環(huán)境因素48.未成年員工是指（）A.未滿16周歲的勞動者C.年滿16周歲的勞動者49 .薪酬管理的核心和精髓是（）A.支付員工的勞動所得C.有效激勵50 .比率預(yù)測法的一般公式為（）A.未來的業(yè)務(wù)量/人均的生產(chǎn)效率B.未來

13、的業(yè)務(wù)量/生產(chǎn)效率的變化率C.未來的業(yè)務(wù)量/1+人均的生產(chǎn)效率D.未來的業(yè)務(wù)量/1+生產(chǎn)效率的變化率51 .直覺運動型的積極結(jié)果不包括（A.出現(xiàn)差錯的可能性降低C.更少的培訓(xùn)時間52 .與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更屬于（A.操作技能的培訓(xùn)C.分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)B.遺傳和其他先天因素D.營養(yǎng)因素B.未滿18周歲的勞動者D.年滿16周歲，未滿18周歲的勞動者B.留住優(yōu)秀員工D.長遠的人力資源戰(zhàn)略之一B.發(fā)生事故的可能性降低D.更少的缺勤）B.角色行為能力的培訓(xùn)D.晉升前人際關(guān)系的培訓(xùn)53 .不屬于施恩教授提出的職業(yè)發(fā)展階段理論中的階段包括（）A.成長階段B.衰退階段54 .（）是指考評

14、者對被考評者某一方面的印象決定了對他總體的看法B.首因效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)B.提高人力資本儲備D.降低企業(yè)的總成本A.居中趨勢C.近因效應(yīng)55 .福利的主要功能不包括（A.增加對優(yōu)秀員工的吸引C.降低員工流動率二、多選題56 .德爾菲法的優(yōu)點是（）A.它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性B.匿名進行，可使專家們可以獨立的做出判斷，避免了從眾的行為C.具有較高的準確性。D.花費時間較短57 .工作分析的最終結(jié)果是（）。A.工作描述B.組織結(jié)構(gòu)圖C.工作規(guī)范D.工藝流程圖58 .管理者職務(wù)問卷從以下哪些方面來進行對管理者工作的分析（ABD）。A.管理工作因子B.管理績效因子C.管理評價

15、因子D.工作評價因子59 .一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包含（）等步驟。A.培訓(xùn)需求分析B.設(shè)計培訓(xùn)計劃C.開發(fā)培訓(xùn)課程D.實施培訓(xùn)活動60 .訪談法的優(yōu)點是（）。A.詳細深入，可以獲得任職者工作態(tài)度和工作動機等深層次的信息B.雙向溝通，可以隨時地對訪談問題進行解釋和引導(dǎo)，以最大程度地獲取有用的信息。C.花費的時間和精力較少，效率高D.所獲得的信息準確，客觀程度高61 .關(guān)于招聘，以下說法正確的是（）A.招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)B.招聘是人力資源規(guī)劃、工作分析、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系等其他人力資源管理活動得以開展的前提和基礎(chǔ)C.招聘包括招募、甄選、錄用、評估四個環(huán)節(jié)D.招

16、聘僅僅是人力資源部的工作62 .員工持股計劃主要有哪幾種類型（）A.現(xiàn)股計劃B.股權(quán)計劃C.期權(quán)計劃D.優(yōu)先股計劃63 .跨國公司配備員工的四種方法是（）A.民族中心法B.多中心法C.地區(qū)中心法D.全球中心法64 .勞務(wù)派遣合同體系一般由三個層次的合同構(gòu)成，其為（）A.勞務(wù)派遣合同C.用工協(xié)議65 .現(xiàn)在的培訓(xùn)方法主要有（A.計算機培訓(xùn)C.案例研究法66 .公共福利主要包括（A.養(yǎng)老保險C.工傷保險和失業(yè)保險67 .薪酬設(shè)計必須遵循以下（A.內(nèi)部公平原則C.經(jīng)濟性原則B.勞動合同D.用工合同）B.角色扮演法D.遠程學(xué)習(xí)B.醫(yī)療保險D.生育保險）原則。B.外部公平原則D.合法原則68."

17、;職業(yè)輔導(dǎo)之父"帕森斯認為一個人的職業(yè)選擇要考察哪些方面的因素（）A.應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。B.應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。C.要根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的特點去進行自己的職業(yè)規(guī)劃D.上述兩個條件的平衡。69.完整意義上的績效管理是由（A.績效計劃C.績效考評）部分組成的。B.績效監(jiān)控D.反饋溝通改進70.成功實施平衡記分卡的組織需要具備的條件是（A.高層管理人員的支持和推動B.已經(jīng)有比較成熟的績效管理、能力評估、浮動工資制度等體系C.有比較好的IT支持系統(tǒng)D.需要專業(yè)的戰(zhàn)略

18、和人力資源管理咨詢71 .人力資源管理者應(yīng)該具備（A.戰(zhàn)略貢獻C.HR實施能力72 .全體公民放假的節(jié)日有：（）A.勞動節(jié)，放假1天C.教師節(jié)，放假半天73 .戰(zhàn)略人力資源管理是一個有機體系，包括（A.戰(zhàn)略人力資源管理理念C.戰(zhàn)略人力資源管理核心職能74 .培訓(xùn)與開發(fā)主要有（）A.心理培訓(xùn)C.技能培訓(xùn)75 .帕森斯的職業(yè)-人匹配理論可以分為（A.因素匹配C.特性匹配76 .HR實施是指人力資源管理專業(yè)人員要具力，主要包含以下哪幾個方面（）A.開發(fā)C.組織結(jié)構(gòu)與HR尺度）素質(zhì)。B.個人可信度D.業(yè)務(wù)知識B.中秋節(jié)，放假1天D.青年節(jié)，放假半天ABCD）B.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃D.戰(zhàn)略人力資源管理平

19、臺B.知識培訓(xùn)D.態(tài)度培訓(xùn)）兩種類型。B.特質(zhì)匹配D.性格匹配備推行和實施各種人力資源制度和方案的能B.員工配置管理D.績效管理77 .（）是指勞動合同中約定的用人單位為勞動者所從事的勞動必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動安全衛(wèi)生保護措施。A.勞動保護B.勞動條件保護C.職業(yè)危害保護D.人身安全保護78 .（）是影響國際人類資源績效考核的主要因素。A.多樣化員工來源B.不完全可靠的數(shù)據(jù)C.時間差別和地理分割D.企業(yè)跨國戰(zhàn)略和當?shù)丨h(huán)境狀況79 .人力資源數(shù)量由（）構(gòu)成。A.未成年就業(yè)人口B.適齡就業(yè)人口C.老年就業(yè)人口D.勞動適齡人口80 .人力資源的再生性體現(xiàn)在（）A.自我更新B.C.自我補償D.

20、81 .人力資源的特點是具有（）A.生物性B.C.社會性D.82 .勞動合同訂立的程序包括（）A.要約B.C.協(xié)商D.83 .人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人員補充計劃B.C.培訓(xùn)開發(fā)計劃D.84 .人力資源規(guī)劃操作的原則有（）A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.C.關(guān)鍵人才優(yōu)先原則D.85 .工作分析主要包括（）階段A.準備階段B.C.分析階段D.86 .選拔測試方法包括（）A.評價中心B.C.工作樣本測試D.87 .評價中心測試的方式主要有（）A.公文處理B.C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.88 .錄用決策的主要方式為（）A.多重淘汰式B.C.結(jié)合式D.89 .影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素有（）A.良好的轉(zhuǎn)化氛圍B.C.

21、技術(shù)支持D.90 .人力資源開發(fā)的主要目的是（）自我豐富自我修復(fù)能動性累積性承諾簽約人員配置計劃員工關(guān)系計劃動態(tài)原則制度化原則調(diào)查階段完成階段能力測試個性測試角色扮演案例分析補償式德爾菲法運用所學(xué)的機會自我管理A.提高人的素質(zhì)、改變?nèi)说哪芰.引導(dǎo)人的期望和需要來改進和提高組織和個人的工作績效C.挖掘員工超出當前工作需要的能力D.最大程度的壓榨員工的智力財富91 .人力資源開發(fā)的主要途徑包括（A.管理開發(fā)C.職業(yè)開發(fā)92 .職業(yè)生涯管理對組織的意義（A.實現(xiàn)個人目標與組織目標的整合B.組織開發(fā)D.心理開發(fā)B.推動組織獲取人才競爭優(yōu)勢D.有效激勵員工C.幫助組織合理的利用人力資源考慮的王要是（）

22、B.績效D.潛力）93 .分析職業(yè)生涯管理的個人需求時，A.晉升的愿望C.創(chuàng)新94 .360度考評法的適用范圍包括（A.中高層人員的考評B.評價被考評者的素質(zhì)能力、德行等內(nèi)容C.考評主要用于職業(yè)發(fā)展D.基層員工的考評95 .績效考評主體包括（）A.上級C.員工本人96 .績效考核的結(jié)果應(yīng)用于（）A.獎懲C.職位調(diào)整97 .薪酬的構(gòu)成包括（）A.基本薪酬C.福利98 .長期激勵計劃可包括（）A.員工持股C.內(nèi)部人收購99 .影響國際人力資源績效考核的因素包括（A.多樣化的員工C.企業(yè)的跨國戰(zhàn)略100 .南希愛德勒認為文化差異在組織內(nèi)的B.同事D.客戶B.晉升D.薪酬調(diào)整B.可變薪酬D.長期激勵B

23、.企業(yè)年金D.住房計劃）B.不完全的數(shù)據(jù)D.當?shù)貭顩r解決方案包括（）A.凌越B.妥協(xié)C.合成D.漠視101 .從東道國選派人員的好處包括（）A.克服語言障礙，減少培訓(xùn)成本B.可以實現(xiàn)以有限的代價來吸引高素質(zhì)的人才C.避免復(fù)雜的官僚機構(gòu)的手續(xù)，幫助實現(xiàn)母公司的長遠計劃目標D.無需解決國家和地區(qū)之間的文化差異的問題102 .國際人力資源規(guī)劃的主要目標包括（）A.防止人員配置過?；虿蛔鉈.確保組織在適當?shù)臅r間、地點有適當數(shù)量且必備技能的員工C.確保組織對環(huán)境文化作出適當?shù)姆磻?yīng)D.將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點相聯(lián)系三、判斷題（對的選A,錯的選B）103 .勞動基準法是由以保障員工實現(xiàn)勞動權(quán)益和勞

24、動關(guān)系正常運行的社會條件，即實現(xiàn)勞動保障社會化為基本職能的勞動法律制度所構(gòu)成，包括促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）法等。（）104 .從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源，應(yīng)當歸屬于整個社會所有。（）105 .只有人力資源管理專職人員才會進行人力資源管理。（）106 .勞動關(guān)系自用工之日起建立，而用工之日一般指的是勞動者與勞動單位簽訂勞動合同之日。（）107 .戰(zhàn)略人力資源管理的匹配性特征是指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標的組合模式。（）108 .建立職業(yè)生涯發(fā)展的雙重通道，既是為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，更是為了建立

25、起穩(wěn)定的關(guān)鍵/核心員工隊伍，從而確保組織競爭力的不斷提升并促進組織的持續(xù)發(fā)展。（）109 .職業(yè)生涯管理學(xué)家薩伯提出了員工職業(yè)發(fā)展三維圓錐模型，該模型描繪了員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展表現(xiàn)為垂直的、內(nèi)向的、水平的等三種線路。（）110 .外派人員是指母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，不包括在母公司工作的外國公民。（）111 .績效考評指為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。（）112 .在現(xiàn)實中，薪酬總額增長幅度要略高于企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，才能有效發(fā)揮薪酬的激勵作用。（）113 .國際人力資源管理就是

26、指研究跨國公司的人力資源管理。114 .無固定期限勞動合同意味著員工有了鐵飯碗。（115 .任務(wù)清單分析系統(tǒng)（TaskInventoryAnalysis,簡稱TIA）是一種典型的人員傾向性工作分析系統(tǒng)。（）116 .周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。因此，周邊績效更依賴于員工的意志或者他們的自由決定。（）117 .勞動合同按期限可以劃分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。（）118 .員工招聘是指企業(yè)從組織內(nèi)外吸收適合的人力資源的全過程，包括招募、甄選和錄用三個環(huán)節(jié)。（）119 .員工招聘的高效性原則是指經(jīng)濟和效率。（）1

27、20 .人們由于對最近發(fā)生的事情印象會比較深刻，而對于遠期發(fā)生的事情印象較為淡薄，這樣會引起首因效應(yīng)。（）121 .戰(zhàn)略人力資源管理的核心職能主要有人力資源的配置、開發(fā)、評價和激勵。（）122 .定性預(yù)測法包括主觀判斷法、德爾菲法以及回歸分析法等。（）123 .開發(fā)類型按時間形式來劃分，可分為前期開發(fā)、試用期開發(fā)和后期開發(fā)。（）124 .采用德爾菲法進行人力資源預(yù)測時，應(yīng)當客觀公正，因此不允許專家主觀估計結(jié)果。（）125 .在崗培訓(xùn)又稱為在職培訓(xùn)，是為了提高員工的工作技能、工作績效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進行的培訓(xùn)。（）126 .E-learning是指通過網(wǎng)絡(luò)進行的學(xué)習(xí)行

28、為，如學(xué)習(xí)管理、內(nèi)容發(fā)送、學(xué)習(xí)過程中的信息交流，甚至可以把傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)換成數(shù)字形式。（）127 .企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)依賴于員工的努力工作，績效管理是引導(dǎo)員工行為，使之與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致的一個重要途徑。（）128 .醫(yī)療保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種。（）129 .企業(yè)差異化戰(zhàn)略所需匹配的人力資源戰(zhàn)略是：強調(diào)創(chuàng)新和彈性，松散的工作規(guī)劃，強調(diào)外部招聘，以團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)及以個人為基礎(chǔ)的薪酬。（）130 .工作識別項目是用以區(qū)分該工作與組織中其他工作的。包括工作名稱，工作地點，工作關(guān)系，以及其他識別標志。（）131 .管理崗位適合采用工作公告法。（）132 .

29、認知轉(zhuǎn)化理論認為受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間只有在培訓(xùn)環(huán)境和實際工作情景相似的情況下，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化才會發(fā)生作用。（）133 .彈性福利計劃不僅能滿足員工自由選擇福利組合的權(quán)利要求，體現(xiàn)以人為本的管理思想，真正發(fā)揮福利的激勵作用，而且能控制組織的福利成本，發(fā)揮福利的最大效用。（）134 .職業(yè)錨理論強調(diào)個人的所具有的特性與職業(yè)所需要的素質(zhì)與技能（因素）之間的協(xié)調(diào)和匹配。（）135 .人力資源管理功能中的"育才"是指配置功能和激勵功能，要做到人職匹配、適人適崗，在工作過程中不斷激勵員工，最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，為企業(yè)的價值創(chuàng)造做出貢獻。（）136 .訂立勞動合同的協(xié)商一致是指合同雙方當事人對所發(fā)生的一切分歧要充分地協(xié)商，在雙方意思一致的基礎(chǔ)上，在簽訂勞動合同。（）137 .職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。（）138 .獎金的發(fā)放是按照個人的工齡來評定或者企業(yè)的效益來評定。（）139 .無邊界職業(yè)生涯定義為"超越某一單一雇傭范圍設(shè)定的一系列工作機會"。實際上無邊界職業(yè)生涯的顯著特點就是個人跨越單一組織，來往于多個組織中而表現(xiàn)出的流動性和跨邊界。（）140