2017年一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案(供參考)

1、2017年11月一級人力資源管理師專業(yè)技能真題及答案一、簡答題（一）企業(yè)集團管理體制的特點（10分）答：企業(yè)集團的本質(zhì)、企業(yè)集團獨特的組織構(gòu)造，決定著企業(yè)集團管理體制的特點。管理活動的協(xié)商性。 管理體制的新型性。 管理內(nèi)容的復雜性。 管理形式的多樣性。 管理協(xié)調(diào)的綜合性。 利益主體多元性與多層次性。（二）如何為員工建立職業(yè)錨設置通道（10分）答： 通過對員工工作實踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實對每個員工個人職業(yè)綜合把握。 組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。 員工個人目標與組織需求相匹配。 為每個員工設置職業(yè)錨通道，并制訂實施計劃。 實施計劃方案。二、綜合分析題（一）、某集團

2、是一家大型國有獨資企業(yè)。為了增強企業(yè)核心競爭力，集團公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入并強化人才培訓職能。為此集團公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學，并設定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標:一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持縮小與國際一流企業(yè)間的差距，二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓體系以適應未來工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境請回答以下問題：1、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學有哪些特點?（10分）答：有如下特點： 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式是企業(yè)大學發(fā)展的最終模式，采取這一模式的企業(yè)應在學習管理上有著足夠積累，并且高層將學習視為人才管理的主要途徑。 企業(yè)大學成為人力管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略催

3、化劑，企業(yè)大學作為企業(yè)一個獨立核算部門，向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。 這一模式中，指導委員會是最重要的機構(gòu)。 企業(yè)大學可以根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略靈活調(diào)整學習內(nèi)容和管理方式。 戰(zhàn)略聯(lián)合型模式下，企業(yè)大學在企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。2、為企業(yè)大學的校長設計績效考核指標，應該著重考慮哪些方面的內(nèi)容?（16分）答：企業(yè)大學校長或企業(yè)的首席學習官（CLO當仁不讓地承擔著整合學習資源、引領(lǐng)企業(yè)變革的任務?？己艘韵轮饕氊煟?幫助首席執(zhí)行官CEO制定公司的有關(guān)教育的戰(zhàn)略和目標，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓。 負責領(lǐng)導力項目的培訓，不僅培養(yǎng)今天的領(lǐng)導人，還要培養(yǎng)明日的領(lǐng)導人。為全

4、體員工的成長與發(fā)展提供培訓。 為客戶的管理人員進行培訓，幫助客戶成功的同時也成就自身的成功。 各業(yè)務部門介紹最佳實踐、公司舉措以及學習經(jīng)驗傳播公司文化與價值觀。（二）、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務的擴張，該企業(yè)今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長負責門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境，請回答以下問題1、基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?（8分）答：包括以下四項目主要的原則： 行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)，充分利用勝任特征模型所提供的關(guān)鍵信息和

5、要求。 行為面試并不是對所有的勝任特征進行評估和測量。一般來說，在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目（指標）應在10項左右。 針對選定的勝任特征條目，進行行為面試試題設計時，必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。 行為面試的設計和開發(fā)必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一。2、基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?（10分）選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。 進一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標和總?cè)蝿眨_保包括人才空缺崗位在內(nèi)，的企業(yè)所有崗位人才的績效任務與組織發(fā)展目標保持一致。 根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型，對現(xiàn)有的工作崗位說明書進行全面的更新、修訂

6、。 確定人才招募來源或渠道。 制作基于崗位勝任特征的申請表。 建議甄選標準并對申請表進行審核。 進行行為面試設計，并對相關(guān)招聘人員進行系統(tǒng)培訓。 采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方法，對候選人進行補充性或驗證性測量和評估。 基于崗位勝任特征對候選人進行背景審查。 做出人才招募的決定。（三）某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成，薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據(jù)采購次數(shù)進行核算，次數(shù)越多，獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助。不同地區(qū)

7、的補助標準有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）答：（本答案供參考）存在的問題： 薪酬水平處于領(lǐng)先地位，加大了企業(yè)人工成本。 基本工資占總體薪酬80%明顯偏高，同時，在基本工資中，工齡工資所占比重不太合理。 獎金核算完成按照采購次數(shù)進行，出現(xiàn)質(zhì)量問題完全扣除獎金，這個不合理。 出差補助標準只考慮出差地區(qū)差別，考慮不全面。改進建議： 針對企業(yè)類型特點，建議采用市場追隨型的薪酬策略，降低薪酬支出總成本。 建議調(diào)整基本工資、獎金和福利在薪酬構(gòu)成中的比例。 基本工資和定時，降低工齡工資比重，注重考慮崗位的工作性質(zhì)、工作責任。 核定獎金時，除采取采購次數(shù)，采購質(zhì)量外，

8、增加采購及時性等其他考核指標。 扣除獎金時，能對采購質(zhì)量予以細分，不同級別的采購質(zhì)量事故扣除不同的獎金比例。 福利設置方面，建議在國家法定“五險一金”的基礎(chǔ)上，采取彈性福利計劃，提供員工滿意度。 在出差補助的設計上，除考慮地區(qū)差別外，可參考出差時間等其它因素對出差補助標準予以細化。（四）員工張敏于2015年7月進入舜林公司任出納,雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內(nèi)不得生育，一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月

9、，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由,與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景,回答以下問題:1. 根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，該公司的哪些做法不合法的?（10分）答：該公司以下做法不合法： 合同中約定繳納保證金不合法。勞動合同雙方自愿簽訂勞動合同，可約定勞動時間、工作地點等要素，但不能收取保證金。 合同中約定兩年內(nèi)不能生育不合法。生育屬于職工個人的權(quán)利，勞動合同約定不能生育屬于違法行為。 公司有權(quán)因為職工生育解除勞動合同不合法。職工生育不屬于企業(yè)合法解除勞動合同的條款。 公司解除勞動合同并沒有保證金不合法。公司約定的此項內(nèi)容與勞動合同法精神違匕背。 張敏懷孕后，公司以違法規(guī)章制度為由解除勞動合同不合法。孕期女職工受法律保護，企業(yè)不能解除勞動合同。2. 張敏應如何保護自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）答：張敏保證自己合法權(quán)益可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等步驟進行： 首先與公司協(xié)商，對勞動合同相關(guān)事項進行修訂。 協(xié)商不成的話，可向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。 調(diào)解不成的話，可向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁。 仲裁不合理的話，張敏可以向法院訴訟。如果張敏選擇繼續(xù)履行勞動合同，可要求如下： 要求公司收回與張