IPE崗位評價(jià)方法

1、IPE崗位評價(jià)方法崗位評價(jià)方法-1-什么是崗位評價(jià)？什么是崗位評價(jià)？量化崗位的重要性衡量崗位的相對價(jià)值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵手段合理安排經(jīng)營運(yùn)作，優(yōu)化資源配置是指在工作分析工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)，從而判斷該崗位在組織中相對價(jià)值相對價(jià)值大小的過程。崗位評價(jià)是組織進(jìn)行薪資決策的關(guān)鍵因素之一l評價(jià)的中心是“崗位崗位”，而不是目前在該崗位上的人l是對崗位相對價(jià)值相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程說明說明-2-崗位評價(jià)的作用崗位評價(jià)的作用2 23 31 1能夠有效衡量崗位的相對價(jià)值能夠有效衡量崗位的相對價(jià)值是建立公平合理薪酬結(jié)

2、構(gòu)的基礎(chǔ)是建立公平合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià) 為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬崗位評價(jià)可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對應(yīng)到各個職系中相應(yīng)的職級，為組織中的崗位歸檔、列等奠定基礎(chǔ)-3-崗位評價(jià)的原則崗位評價(jià)的原則崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走 崗位評價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒

3、有重疊評價(jià)因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許專參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個崗位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)、協(xié)商打分家小組的成員之間互相串聯(lián)、協(xié)商打分一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的評價(jià)結(jié)果在一定的時間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)-4-常用的崗位評價(jià)辦法常用的崗位評價(jià)辦法一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進(jìn)行量化測量，因而主觀性強(qiáng)主觀性強(qiáng) 排序法分類法因素比較法評分法一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要

4、素之間的比較，并對崗位進(jìn)行量化測量，因而客觀性強(qiáng)客觀性強(qiáng)-5-崗位評價(jià)辦法一：排序法崗位評價(jià)辦法一：排序法l由有關(guān)人員組成評定小組（要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作排序法排序法是指由評價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排序Step 1Step 1Step 2Step 2Step 3Step 3Step 4Step 4l了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)l評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次的順次往下排列l(wèi)將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和，然后將序號

5、和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價(jià)值的次序-6-排序法舉例排序法舉例示例：財(cái)務(wù)部主任營銷部主任技術(shù)部主任發(fā)電部主任商務(wù)部主任1.某公司要對部門主任崗位進(jìn)行評價(jià)，崗位如下：第一位專家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7第二位專家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7第三位專家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7平均值綜合排序是：平均值綜合排序是：2 2、3 3、4 4、5 5、9 9、1010、1 1、6 6、8 8、7 7-7-排序法的問題及適用范圍排序法的問題及適用范圍主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受

6、特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價(jià)值估計(jì)過高；崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對價(jià)值的差值大小；評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。-8-崗位評價(jià)辦法二：分類法崗位評價(jià)辦法二：分類法組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料分類法分類法是指評價(jià)者事先確定若干種類或級別來對一組工作進(jìn)行描述。然后評價(jià)者將類別說明與被評價(jià)崗位的職務(wù)說明進(jìn)行比較，與職務(wù)說明最一致的類別便決定了該工作的分類Step 1Step 1按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。明確規(guī)定各

7、檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限Step 2Step 2Step 3Step 3Step 4Step 4Step 5Step 5Step 6Step 6明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系-9-分類法舉例分類法舉例標(biāo)準(zhǔn)崗位排序標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司某公司職能管理系列職能管理系列標(biāo)準(zhǔn)崗位排序標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司某公司研究開發(fā)系列研究開發(fā)系列最終確定的序列最終確定的序列財(cái)務(wù)部經(jīng)理人事部經(jīng)理考核專責(zé)薪酬專責(zé)人事部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理薪酬專責(zé)考核專責(zé)技術(shù)總監(jiān)系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員技術(shù)總監(jiān)程序分析員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)分析員技術(shù)總監(jiān)系統(tǒng)分析員大區(qū)經(jīng)理市場經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理銷售

8、經(jīng)理人事部經(jīng)理程序分析員考核專責(zé)薪酬專責(zé)程序設(shè)計(jì)員銷售員前臺司機(jī)后勤標(biāo)準(zhǔn)崗位排序標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司某公司行政后勤系列行政后勤系列標(biāo)準(zhǔn)崗位排序標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司某公司營銷系列營銷系列前臺司機(jī)后勤司機(jī)前臺后勤大區(qū)經(jīng)理市場經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售員銷售經(jīng)理市場經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售員-10-分類法的問題及適用范圍分類法的問題及適用范圍分類法只做整體評價(jià)，難于進(jìn)行精確評比；主觀成分多；只能按相對價(jià)值大小簡單排序，不能指出各級間差距的具體大小。-11-崗位評價(jià)辦法三：因素比較法崗位評價(jià)辦法三：因素比較法選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩亍Ｒ话惆ㄒ韵挛屙?xiàng)：智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件等5項(xiàng)因素因素比較法因素比較

9、法是在確定關(guān)鍵崗位和付酬因素（即企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素）的基礎(chǔ)上，再運(yùn)用關(guān)鍵崗位和付酬因素制成關(guān)鍵崗位排序表，然后將待評崗位就付酬因素與關(guān)鍵崗位進(jìn)行比較，確定待評崗位的工資率Step 1Step 1從全部崗位中選出15-20個關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動報(bào)酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認(rèn)的）將每一個關(guān)鍵崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額Step 2Step 2Step 3Step 3Step 4Step 4Step 5Step 5尚未進(jìn)行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定

10、完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資-12-因素比較法舉例因素比較法舉例價(jià)值價(jià)值元元/ /天天智力條件智力條件技能技能體能體能責(zé)任責(zé)任工作條件工作條件100959090858580757065605550454035303025201515100系統(tǒng)分析員程序分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員程序設(shè)計(jì)員程序分析員程序分析員系統(tǒng)分析員數(shù)據(jù)錄入員系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員程序分析員程序分析員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員控制臺操作員數(shù)據(jù)錄入員數(shù)據(jù)錄入員控制臺操作員系統(tǒng)分析員程序分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員-13-因素比較法的問題及

11、適用范圍因素比較法的問題及適用范圍開發(fā)初期非常復(fù)雜而且難度大；成本很高；也有許多主觀因素，員工不易理解，容易懷疑其準(zhǔn)確、公平性。-14-崗位評價(jià)辦法四：評分法崗位評價(jià)辦法四：評分法確定崗位評價(jià)的主要因素。三個方面：職責(zé)大小、職責(zé)范圍以及工作復(fù)雜程度評分法評分法也稱點(diǎn)數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點(diǎn)數(shù)Step 1Step 1根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個

12、總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的地位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及各類崗位的性質(zhì)和特征來加以確定。然后計(jì)算出各崗位的總點(diǎn)數(shù)Step 2Step 2Step 3Step 3Step 4Step 4Step 5Step 5為了將企業(yè)相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級別-15-評分法的特點(diǎn)及適用范圍評分法的特點(diǎn)及適用范圍在運(yùn)用評分法進(jìn)行打分前需要有明確的計(jì)劃；這種方法要求評價(jià)小組有熟練的技術(shù)；這種方法適用于對大量崗位進(jìn)行評價(jià)；在確定要素時一般沒有必要提出或想出一套全新的要素，只需從那些廣泛使用的、別的企業(yè)使用的要素中選擇出適合于本企業(yè)的要素，因?yàn)檫@些

13、要素在反復(fù)實(shí)踐的基礎(chǔ)上已具有普遍代表性；其優(yōu)點(diǎn)在于容易被人理解和接受，評定的準(zhǔn)確以及客觀相對較高；其缺點(diǎn)在于工作量大，費(fèi)時費(fèi)力，在選定評價(jià)因素及確定權(quán)數(shù)時也帶有一定的主觀性。-16-崗位評價(jià)四種方法比較崗位評價(jià)四種方法比較方法方法是否量化是否量化評估的對象評估的對象比較的方法比較的方法優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)工作排序法工作排序法非量化對職位整體進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡單、容易操作、省時省力主觀性強(qiáng)、無法準(zhǔn)確確定相對價(jià)值、適用于小型企業(yè)工作分類法工作分類法非量化對職位整體進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對職位等級的劃分和界定存在一定的難度、無法確定相對價(jià)值因

14、素比較法因素比較法量化對職位要素進(jìn)行評估是在職位與職位之間進(jìn)行比較 可以較準(zhǔn)確確定相對價(jià)值因素的選擇較困難、市場工資隨時在變化評分法評分法量化對職位要素進(jìn)行評估是將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時費(fèi)力-17-特點(diǎn)評估法成本成本復(fù)雜程度復(fù)雜程度/ /工作量工作量客觀性客觀性靈活性靈活性適用企業(yè)適用企業(yè)排序法排序法 崗位數(shù)量不多的企業(yè)分類法分類法 小型、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)因素比較法因素比較法 適合特殊崗位多的企業(yè)評分法評分法 崗位數(shù)量、類別較多的企業(yè)說明說明：以的多少來表示程度高低-18-先熟悉一下標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書先熟悉一下標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書nIPE崗位

15、評價(jià)法:-19-20-IPE系統(tǒng)介紹系統(tǒng)介紹普及性普及性 人力資源專家開發(fā)人力資源專家開發(fā) 東西方文化交融，國內(nèi)外企業(yè)普遍采用東西方文化交融，國內(nèi)外企業(yè)普遍采用 系統(tǒng)簡單易用，實(shí)行七因素打分系統(tǒng)簡單易用，實(shí)行七因素打分客觀、全客觀、全面性面性 七因素七因素崗位評價(jià)的最重要因素崗位評價(jià)的最重要因素 不同程度、權(quán)重之分不同程度、權(quán)重之分 1616子因素涵蓋了崗位評價(jià)的必要因素子因素涵蓋了崗位評價(jià)的必要因素公平、公公平、公證性證性 評估崗位評估崗位 點(diǎn)值之和確立崗位重要度點(diǎn)值之和確立崗位重要度 崗位工資的公正依據(jù)崗位工資的公正依據(jù)科學(xué)性科學(xué)性 各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分比分配）各因素點(diǎn)值權(quán)數(shù)（權(quán)重百分

16、比分配） 各因素點(diǎn)值總和各因素點(diǎn)值總和-21-1 1對組織的影響2402 2監(jiān)督管理1303 3工作責(zé)任1804 4人際交往90溝通目的溝通范圍溝通頻率5 5知識技能1706 6問題解決130貢獻(xiàn)方式影響范圍下屬人數(shù)下屬種類獨(dú)立性范圍教育水平知識/技能經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新性復(fù)雜性7 7工作環(huán)境60出差頻率環(huán)境危害加班頻率IPE系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖組織組織職能職能/業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)職位職位-22-職責(zé)大小職責(zé)大小因素 1職位影響職位影響貢獻(xiàn)方式影響范圍主要評估職位的最典型的成果（即產(chǎn)出）對組織的貢獻(xiàn)方式及其影響范圍 在崗位評價(jià)中占最大比重在崗位評價(jià)中占最大比重 在組織的同一層次在組織的同一層次, ,職位越多職位越多

17、, ,職位的影響則越小職位的影響則越小 考察一個崗位對企業(yè)短期及長期的影響考察一個崗位對企業(yè)短期及長期的影響 由上而下進(jìn)行評估由上而下進(jìn)行評估-23-因素因素1：職位影響：職位影響-24-職責(zé)規(guī)模職責(zé)規(guī)模因素 2監(jiān)督管理監(jiān)督管理下屬人數(shù)下屬種類是評估本崗位在管理下屬員工中所負(fù)有的責(zé)任。是從監(jiān)督人員的種類和下屬人員（直接和間接）的數(shù)量兩個維度進(jìn)行考察 明確管理者所具備的資格明確管理者所具備的資格 包括所有監(jiān)督的人員包括所有監(jiān)督的人員, ,直接報(bào)告的和通過下屬間接報(bào)告的人也計(jì)算在內(nèi)直接報(bào)告的和通過下屬間接報(bào)告的人也計(jì)算在內(nèi) 當(dāng)下屬清楚地向兩方上級報(bào)告當(dāng)下屬清楚地向兩方上級報(bào)告, , 將這類下屬的人

18、數(shù)除二將這類下屬的人數(shù)除二-25-因素因素2：下屬種類：下屬種類-26-職責(zé)范圍職責(zé)范圍因素 3工作責(zé)任工作責(zé)任獨(dú)立性責(zé)任范圍考察任職者所在職位承擔(dān)工作的受控程度和承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)域，它是從工作的范圍和完成工作的獨(dú)立性兩個維度來考察 職位所要求的活動范圍和多樣性職位所要求的活動范圍和多樣性 對職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度對職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度 公司、市場所要求的知識程度公司、市場所要求的知識程度-27-因素因素3：工作責(zé)任：工作責(zé)任-28-職責(zé)范圍職責(zé)范圍評估本職位在必須同他人交往時的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個維度評價(jià)因素 4人際交往人際交往溝

19、通目的溝通范圍溝通頻率 決策決策 談判談判 溝通溝通-29-因素因素4：人際交往：人際交往-30-工作復(fù)雜程度工作復(fù)雜程度知識技能是衡量任職者從事本崗位工作所應(yīng)具備的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)的范圍和水平，同時包括任職者獲得這些知識技能所需的相應(yīng)教育水平因素 5知識技能知識技能知識/技能經(jīng)驗(yàn)教育水平 學(xué)歷：公司要求的最低學(xué)歷，接受最少九至十年的義務(wù)教育學(xué)歷：公司要求的最低學(xué)歷，接受最少九至十年的義務(wù)教育 經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不按工作年數(shù)評估經(jīng)驗(yàn)：相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，不按工作年數(shù)評估, , 而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度而依據(jù)按職位所需的知識和技巧程度 不應(yīng)考慮任職者個人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)考慮任職者個人的學(xué)

20、歷和經(jīng)驗(yàn), ,因?yàn)檫@些通常不等于工作所需因?yàn)檫@些通常不等于工作所需-31-因素因素5：知識技能：知識技能-32-工作復(fù)雜程度工作復(fù)雜程度因素 6解決問題能力解決問題能力復(fù)雜性創(chuàng)新性考察任職者在開展本職工作時，所面臨問題的本質(zhì)、數(shù)量、多樣性、復(fù)雜程度，以及對分析問題情境和做出結(jié)論的困難度與創(chuàng)作性要求 解決問題所需的分析力和創(chuàng)造性解決問題所需的分析力和創(chuàng)造性 處理問題的復(fù)雜性處理問題的復(fù)雜性 復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加復(fù)雜性問題隨著職位的范圍和規(guī)模增加, ,但創(chuàng)造性問題卻不一樣但創(chuàng)造性問題卻不一樣-33-因素因素6：問題解決：問題解決-34-工作復(fù)雜程度工作復(fù)雜程度工作環(huán)境是考察任職者的工

21、作環(huán)境對身體或心理所造成影響的程度。從加班頻率、出差頻率和環(huán)境危害三個維度考察（環(huán)境危害是噪音、污染等外部環(huán)境因素方面對身體的影響）因素 7人際交往人際交往出差頻率環(huán)境危害加班頻率-35-因素因素7：工作環(huán)境：工作環(huán)境備注備注：首先根據(jù)出差頻率和加班頻率來匹配該崗位在這個矩陣中的區(qū)域，然后再判斷這個崗位的工作環(huán)境危害情況處在低1中2高3哪三個級別中最終來確定該崗位的最終評價(jià)分值。-36-IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用明確分出職位的級別明確分出職位的級別作為一個工資結(jié)構(gòu)的公平可靠依據(jù)作為一個工資結(jié)構(gòu)的公平可靠依據(jù)宏觀的了解了職位之間的相互關(guān)系宏觀的了解了職位之間的相互關(guān)系崗位、任職者形象描述的出發(fā)

22、點(diǎn)崗位、任職者形象描述的出發(fā)點(diǎn)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫解決職稱問題的客觀參考解決職稱問題的客觀參考市場比較的手段市場比較的手段-37-崗位評價(jià)程序、原則、紀(jì)律-38-崗位評價(jià)的總體工作程序崗位評價(jià)的總體工作程序完成標(biāo)準(zhǔn)崗位說明書評價(jià)前準(zhǔn)備工作確定評價(jià)方法和因素表確定標(biāo)桿崗位專家組培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)組培訓(xùn)試打分正式打分?jǐn)?shù)據(jù)處理、反饋全部崗位分值排序不合理的崗位重新打分總結(jié)、撰寫報(bào)告組建專家組統(tǒng)計(jì)組清崗，列崗位清單準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段總結(jié)階段總結(jié)階段評價(jià)階段評價(jià)階段-39-崗位評價(jià)現(xiàn)場評分工作流程崗位評價(jià)現(xiàn)場評分工作流程專家對照崗位說明書和對崗位的理解進(jìn)行評估宣讀崗位說明書/介紹崗位情況收集專家的評價(jià)結(jié)果去掉一個最高分，一個最低分對數(shù)據(jù)在電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì)反饋請專家組重新就差異因素打分對所有的崗位在完成評價(jià)后進(jìn)行排序，確定評價(jià)結(jié)果如果結(jié)果一致認(rèn)為不合